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Le recrutement

La gestion  Définition C’est une gestion anticipative et préventive de ressources humaines. Ainsi E/se
prévisionnelle est tjrs appelé a faire une analyse de ses besoins en ressource humaines afin
des emplois et d’ajuster les effectifs et les compétences disponible aux exigences de son
des activités. Soit quantitative ou qualitative.
compétences
(GPEC)  Les étapes de  L’analyse des RH de E/se en effectifs : âge (pyramide d’âge), ancienneté,
la GPEC qualification…
 L’analyse des emplois et leur évolution probable  : a court et a moyen
terme.
 L’identification des mécanismes d’ajustement possible  : organisation de
travaille, promotion, mobilité, formation, recrutement, départ…

 Les facteurs  Elément interne : -croissance de E/se, type de produit a fabriqué,


influençant la capacités à innover, recours à la nouvelle technologie, situation financière
GPEC d E/se.
 Elément externe : conjoncture économique, pression des concurrents,
situation du marché de l’emploi, droit de travaille.

 Conséquence  E/se dispose de trop de personnel (sur effectifs) : licenciement, le travail


de la GPEC à temps partiel, le développement de la polyvalence, l’essaimage,
l’outplacement.
 E/se manque de personnel (sous effectifs)  : dans ce cas E/se doit recruter
(recrutement interne ou externe).

Les étapes de  Préparation  l’analyse des besoins en emploi


processus de du  le poste et le profile de poste :
recrutement recrutement le poste : c’est l’ensemble des activités confiées en permanence à une
personne : (tâche et responsabilité).
Le profil de poste : le profil décrit les compétences et qualification requis
en termes de connaissance, expériences professionnelles, attitudes
mentales, psychologique, physique…

 recherche des  sources de recrutement : (interne ou externe).


candidatures  La méthode de recrutement : (interne ou externe).

 Sélection des  Présélection


candidats  Les tests de recrutement
 Les entretiens de recrutement
 Décision d’embauche

 Accueil et  L’accueil de nouveau salarié


intégration  Période d’essai
du personnel
La rémunération
Notion de Définition  La rémunération est la contrepartie du travail fournis par un salarié lié par un
rémunération contrat de travail a une E/se.

les objectifs de  Pour E/se :


la  D’attirer le meilleur capital humain existant sur le marché.
rémunération  Motiver les salariés par la récompense et la reconnaissance des efforts
(primes individuelle et collective).
 Crée une justice sociale au sein de E/se.
 Obtenir un travail de qualité et un rendement satisfaisant.
 Pour les salariés :
 La rémunération pour un salarié représente la base de son pouvoir
d’achat qui lui permette de satisfaire ses besoins.

La masse  Le salaire net : c’est le MT du salaire perçu par le travailleur après les
salariale prélèvements fiscaux et parafiscaux (CNSS, AMO, TFP…)
 Le salaire brut : c’est le salaire avant prélèvement.
 La masse salariale : c’est l’ensemble des charges des personnelles supporté par
E/se.

La politique des La fixation des  Elément interne :


rémunérations salaires  le poste à occuper et sa position hiérarchique.
 Les rendements et qualification des salaires.
 la rentabilité et productivité de l’organisation.
 L’efficacité du mouvement syndicale au sein de E/se.
 Elément externe :
 Réglementation général (SMIG, SMAG).
 Evolution des revenus et des prix.
 Situation du marché de travail (concurrents).
 Conjoncture économique et le niveau de développement du pays.

Système de  Le salaire de base : c’est le salaire perçu par le salarié hors heur supplémentaire
rémunération et prime divers. Fixé par l’employeur et le salarié.
 Les primes : c’est une somme versé au salarié qui s’ajoute à son salaire de base.
Les types de primes :
 Prime périodique : prime fin d’année
 Prime sociale : prime AID ADHA, entrée Scolaire…
 Prime liée au RT* : rendement, production.
 Prime liée au poste : prime de risque.
 Glissement : c’est l’augmentation accordés sans qu’il y ait transformation ni
de la nature de travail ni de la qualification des salaires.
 Prime d’ancienneté : liée à l’augmentation de taux de prime d’ancienneté.
 Prime de technicité : liée au changement de la qualification…

 Les périphériques légaux :


 Participation au résultat (obligatoire).
 L’intéressement (facultatif).
 Les plans d’épargne (facultatifs).
 Actionnariat salarié 
 Les AV en nature : il correspond aux présentations (bien ou service) fournis
gratuitement par l’employeur.
 Les périphériques éloignés :
 la retraite supplémentaire.
 la production sociale complémentaire (assurance ou mutuelle).

La gestion des salaires

Compétitivité externe

Politique de rémunération

Equité interne équilibre financier

La gestion des carrières


Notion de la Définition C’est un processus qui concilie les besoins des individus et ceux de l’organisation, il consiste à concevoir
gestion des dans le temps le parcours de carrière et la succession des postes par les salariés.
carrières
Les AV de Pour l’E/se Pour les salariés
la gestion  gestion des promotions  opportunités d’évolution dans l’E/se
des  optimisation des RH dans E/se  développement professionnel
carrières  améliorer sa flexibilité  plus grande satisfaction notamment en termes
 mettre en place une relève de qualité d’estimes et d’accomplissement
 renforcer sa culture  jouir d’une sécurité d’emploi dans la mesure
du possible

Les types  La personnalité conventionnelle  : ce sont des personnes bien organisés, aiment manipuler, discrètes,
de carrière ordonnés, efficaces, pratique.
(selon  La personnalité artistique : ce sont des personnes qui aiment les activités musicales, il s’exprime
HOLLAND) librement, sensible et très désorganisées.
 La personnalité réaliste  : ce sont des gens honnête stable et pratique, peureux, discrète.
 La personnalité sociale  : ce sont des gens opposé de la personnalité réaliste, ils préfèrent les activités
qui comportent une transmission d’information avec les autres, travail dans un environnement
ordonnés et contrôler.
 La personnalité entreprenante : elle aime travailler avec les autres, elle préfère avoir la main haute,
beaucoup de confiance.
 La personnalité investigatrice  : c’est l’opposé de la personnalité entreprenante, ils préfèrent les
activités appelle a l’observation et l’analyse.
 Les stades de carrières
 Exploration et essais : (5ans à 25ans)
 Etablissement et avancement  : (26 à 40ans)
 Stabilisation : (41 à 65ans)
 Retrait : (65ans et plus)
L’évolution Définition Il consiste à apprécier les qualités et les compétences des salariés de E/se ainsi que leur difficultés à
du occupé un poste (point fort et faible du salariés).
personnel
Objectif -éviter le gaspillage des RH (sous et surqualification), par le contrôle de l’adéquation des salariés aux
postes du travaille qu’ils occupent.

-gérer la carrière des individus en leur accordant des promotions, des primes, formation…

Les  Fiche d’appréciation : consiste à remplir un imprimé qui permet un suivie généralement journalier
techniques des performances des salariés.
d’évaluation  L’entretien d’évaluation : il ce déroule face à face entre un supérieur est u subordonné soit
annuellement ou tout les 2 ans. Cet entretien porte sur la personnalité, les compétences, les actes et
les résultats des salariés, ainsi si des insuffisances constaté E/se.
 Forced-ranking : il signifie notation forcé où classement forcé. En effet chaque est noté par un
comité composé de responsable de différent service.
 Entretien professionnel : il vise a adéquate le besoins de formation d’un salariés pour objet de
développé ses compétences.
 Bilan de compétence : il permet d’évalué les compétences et les progrès du salariés (la capacité
d’occuper un poste).
 L’évaluation a 360° : il s’agit de faire évaluer un responsable de très haut niveau par l’ensemble des
acteurs avec lequel il est en relation.
 L’autoévaluation : elle consiste a faire anticiper par le collaborateur ses propres objectifs pour
l’exercice suivant après une autoévaluation de ses résultat de l’an passé.

Les résultats 1. La mobilité :


de  Intra-organisationnelle :
l’évaluation  Verticale : correspond au changement de niveau hiérarchique.
 Latérale : correspond au rapprochement de l’individu d’une position central dans l’organisation.
 Horizontal : correspond au changement de fonction sans changé de la hiérarchique.
 Géographique : c’est un changement de lieu de travaille.
 Extra-organisationnelle : la mobilité externe s’exerce vers des territoires situés a l’extérieur de E/se
(démission, licenciement, retrait…).
2. Le plateau de carrière :
 Objectif : la stabilité d’un individu dans le post ou niveau hiérarchique depuis plusieurs années.
 Subjectif : correspond au sentiment des individus d’être bloqué dans son évolution de carrières.
3. La formation continue : permet au salarié d’acquérir un ensemble de savoir, savoir-faire, savoir-être
que tout individu doit posséder pour exercer une activité pro correctement.

La motivation
Notion de Définition C’est l’ensemble des raisons, conscientes ou inconscientes qui poussent le salarié à travailler pour son
motivation E/se. On distingue 2 types : la motivation intrinsèque et motivation extrinsèque.

L’objectif L’objectif principal de E/se c’est d’obtenir la meilleur efficacité de leur personnel.
Les  Economique (le salaire): il est cité parmi les motivations dominante de salarié car il lui permet de
principaux conservé son niveau de vie. (augmentation du salaire).
facteurs  Professionnels (condition de travail) : nature de travail, aménagement des locaux, adaptation de
travail a l’homme…
 Sociaux : valeur partagé par le groupe de travail e statut occupe dans la hiérarchie, le pouvoir
associé au poste occupé.
 Croissance : gestion de carrière de salarié (promotion, formation…).

Les théories H.MASLOW Hiérarchie des besoins : il a établi une liste de besoin dans un ordre croissance : (physiologique,
de sécurité, d’appartenance, d’estime, de réalisation).
motivation
MC.CELLAND Les besoins supérieure : il satisfaire 3 besoins : (l’accomplissement, le pouvoir, l’affiliation…).

F.HERZBERG Facteur de motivation et satisfaction (hygiène) : facteur de motivation : accomplissement,


reconnaissance, responsable…

Facteur de satisfaction : cette politique regroupe la rémunération, supervision, les condition des travails
et les relation interpersonnelles.

S.ADAM L’équité (justice) :

F.W.TAYLOR L’homme économique : principalement motiver par le salaire

E.MAYO L’homme social : motiver par ses relations avec les autres

SKINNER Le renforcement 

E.LOCKE Les objectifs

MC.GREGOR Théorie X et théorie Y

L’implicatio Définition C’est fondée sur la cohérence entre le travailleur et les valeurs de E/se. La typologie de HOLODIS :
n du
personnel  Le missionnaire : très attachés à la valeur de E/se, il ne cherche aucun avantage personnel.
 Le mercenaire : ce travailleur ne cherche que des avantages personnels.
 Le démissionnaire : c’est un travailleur qui ne cherche ni les AV personnel ni les valeurs d’E/se, il
est là juste pour occuper le poste.
 Le salarié impliqué  : celui qui adhère aux valeurs d’E/se sans oublier ses propres avantages.

Les conséquences de la motivation des salariés  :

Effet pour E/se Effet pour salarié

favorable Défavorable favorable Défavorable


-diminution de l’absentéisme. -hausse des couts. -valorisation individuelle -plus grande dépendances vis-à-
vis de E/se
-création de l’esprit collectif. -difficultés croissance à -augmentation des revenus
remettre en causes des -nécessité de s’adapter aux
-augmentation de dynamisme mesures considérer par les -sentiment d’appartenances à un nouvelles conditions du travail.
de l’individu et des équipes. salariés comme des avantages groupe
acquis.
-améliorer de la production et -Meilleure maitrise de leur temps
qualités de produit et de et de leur travail
service

La formation
Notion de Définition La formation correspond à l’acquisition d’un ensemble de savoir, savoir-faire et savoir-être que tout
la individu doit posséder pour exercer une activité professionnelle correctement.
formation
Objectif Pour le salarié : être formé, c’est disposé des moyens pour trouver un emploi, progresser, changer de
métier, de catégorie, gagner plus, être reconnus.

Pour l’E/se  : pour ne peut pas être écartée par ses concurrents elle doit progresser, changer de
technique, de produits recherche de nouvelles information, disposer du personnel compétant, et
qualifié capable de garantir la rentabilité, la compétitivité, croissance de E/se.

Pour la société : développé la connaissance de la population, améliorer la recherche, savoir-faire, la


créativité…

Les La formation c’est la formation subie avant le recrutement, il est dispensée de l’école à l’université ou par
modalités initiale l’apprentissage enrichi en connaissances fondamentales théoriques. La formation initiale peut exister
de la soit au plein temps à l’école soit en alternance :
formation
 La formation alternance sous le statut scolaire : (OFPPT…)
 La formation alternance sous le contrat de travail : versement de salaire, contrat
d’apprentissage.

La formation  Formation continus : pour entretenir les qualifications des salariés.


professionnell  Formation d’entretien : pour les adapter aux exigences du poste occupé.
e continue  Formation de reconversion : pour convertir les travailleurs vers de nouveau poste de travail.
 Formation interne : c E/se qui prend en charge tout le processus de formation.
 Formation externe : C d’assuré par des organismes de formation pro (OFPPT).
les  Détecter et centraliser les besoins de formation  : formulation des besoins collectifs et définition des priorités.
processus  Déterminer et gérer les budgets alloués à la formation.
de la  Elaborer et diffuser le plan de formation  : pour retracer l’ensemble des actions de formation en fonction de
formation l’intérêt de E/se et de ses objectifs.
 Les étapes de réalisation du plan de formation  :

Définition des besoins

Définition des objectifs

La population concernée a formé

Le choix des modalités de formation

La sélection et choix des prestataires (école, formateur, locaux…)

Planning de mise en œuvre  : la date prévu et la durée

Les couts estimés

Validation de plan de formation

Exécution et suivi de la formation

 Evaluer l’efficacité des actions de formation (faire le bilan) : le responsable de la formation doit évaluer le plan de
formation exécuté selon les objectifs attendus.

Les conflits sociaux


Les indices de Les principes C’est lorsque E/se fonction mal sur le plan social
disfonctionnements indices
social dans E/se  L’absentéisme : il recouvre des types très divers come la maladie, accident de travail,
absence autorisé ou non autorisé. L’absentéisme peut être de court et longe durée. On
peu aussi distingué l’absentéisme physique et mental.
 La rotation du personnel (turn-over) ou (départs des salariés) : correspond au nombre de
départ du personnel  vers l’extérieur.
 Accident de travail : le nombre des accidents par année, degré de gravité des accidents
 Les conflits collectifs : le nombre d’heure ou de journée de travail perdu lors des grèves.

Les sources  Le bilan social : permet de contrôler les réalisations effectué au niveau social, et en
d’informatio répartis en 7 rubrique : emploi, rémunération t charge accessoire, condition d’hygiène, et
n sur la de sécurité, condition de travail, formation, …
situation  Le tableau de bord  : c’est pour mesurer les degrés de réalisation des objectifs et de la
sociale répartition d’effectif par âge ou par ancienneté, répartition homme/femme…
Les conflits sociaux Les causes et  Les occasions de conflits : -en raison de divergence d’intérêt de valeur de point de vus
et les négociations les formes de entre les personnel et E/se elle-même – l’exécution de travail et aux relations
conflits hiérarchiques – le salaire – réduction d’emploi.
sociaux  Conflits individuelles et conflits collectifs : -les conflits individuels sont ceux qui
surviennent entre salarié et E/se – les conflits collectifs sont ceux qui opposent une
catégorie ou l’ensemble du personnel a la direction de E/se.
 L’expression des conflits collectifs : le tract, grève…

les  Les conséquences matérielles de la grève :


conséquences  Pour les salariés : elle peut entrainer une suspension du contrat du travail et
des conflits donc de rémunération.
sociaux  Pour l’E/se : perturbation qui a pour conséquence de retard de livraison, peur de
perte de la clientèle.
 Les conséquences sociales : c’est de régler les conflits par la négociation, et le
déroulement d’un conflit social créé des dissensions entre les grévistes et non-gréviste ou
le salarié de l’encadrement.

La négociation  Les institutions représentatives du personnel :


 Les délégués syndicaux : représente le syndicat auprès du chef, il est
interlocuteur pour la négociation collective
 Les délégués du personnel : ils sont élus a E/se a l’absence du comité E/se sur les
licenciements, la durée de travail, la formation pro…
 Le comité E/se : c’est l’ensemble des syndicats que le chef E/se assure la fonction
de président.
 Les types de négociation :
 La négociation de branche : il s’agit d’une négociation périodique au niveau de la
branche.
 La négociation E/se : la négociation peut être obligatoire ou libre.

La gestion des  La prévention des conflits : à l’arrêt de travail E/se prévenir les conflits qui doit négocier
conflits préalable a la décision du grève, le RH joue un rôle central dans la prévention des conflits.
sociaux  Le règlement des conflits : en cas de déclanchement d’un conflit social il faut aboutir pour
une sortie de cris par la négociation, pour atteindre une solution il ya 3 Resource
juridique :
 Conciliation : commission de suivi entre les syndicats et E /se
 Médiation  : faire intervenir médiateur pour proposer des solutions afin de
favorisé le règlement a l’amiable des conflits
 Arbitrage  : les parties soumettent en litige a une personnalité désignée d’un
commun sans passer par les tribunaux.
Nom+Prenom Rabat le --/--/20--

Adress

Telephone

E-mai

A monsieur le directeur de RH

Objet : candidature gestionnaire d’entreprise référence ‘555555

Monsieur, Madame,

Suite a l’offre parue sur le …à…………….., je me permet de venir vers vous car celle – ci a suscité mon
intérêt .

Je porte à votre connaissances que je suis titulaire d’un diplôme de tsge à ista CYM rabat .

En effet votre établissement est connu pour sa bonne gestion des actions que vous entre tenez , ce
qui pour moi pourrait un réelle opportunité .

De plus , j’ai acquis diverses compétences comme la gestion des projets la comptabilités ou encore
management d’équipe ; ce qui ma permet d’apprendre la rigueur l’autonomie et la gestion de crise
dans diverses situations .

De nature dynamique , je souhaite évoluer vers a poste de gestionnaire et je désire mettre mes
qualités et motivation au services de votre entreprise .

En espérant que ma candidature retiendra votre attention je reste a votre entière disposition pour
un entretien de motivation.

Dans l’attente de votre réponse je vous prie d’agrée monsieur le directeur l’expression de mes
respectueuses salutations .

Signature
Nom+Prenom Rabat le --/--/20--

Adress

Telephone

E-mai

A monsieur le directeur de RH

Objet : Demande de stage du au

Monsieur, Madame,

Stagiaire en deuxième année option gestion d’entreprise a ista ; mon cursus prévoit une période de
stage en entreprise d’une entreprise ; d’une durée de ……..

Votre secteur d’activité m’intéresse plus particulièrement aussi aimerais je pouvoir participer a
des actions.

Dans l’un de vos services afin de mettre en pratique mes connaissances et développer mon savoir
faire.

Croyez monsieur a mon engagement dans les taches que vous voudrez bien mon confier.

Dynamique et motiver, j’ai acquis durant ma formation professionnelle le sens de l’organisation et


la responsabilité ainsi que le sens du contact et le travail d’équipe

Je demeure à votre disposition pour convenir d’une date d’entretien et vous fournir tout
l’information complémentaire que vous jugerez nécessaires.

A l’attente de votre réponse veuillez agrée monsieur le directeur mes profond respects

Signature
Nom+Prénom Rabat le --/--/20--

Adresse

Téléphone

E-mail

A monsieur le directeur de RH

Objet : Demande d’emploi

Monsieur, Madame,

J’ai l’honneur de solliciter de votre haute vaillance l’octroi d’un poste de votre honorable
établissement.

A la lecture de mon CV vous pourrez constater ; je viens de terminer mes études de gestion
d’entreprise a l’institut spécialisé des technologies appliquer CF Y M RABAT.

J’ai acquis grâce a cette formation les indispensable de gestion, comptabilité » et de marketing

Par ailleurs je possède des connaissances techniques en bureautique qui permettant de prétendre
au poste de gestionnaire.

J’espère avoir retenir votre attention et je veux remercier de la suite que vous voudrez bien
donner a ma demande.

Je veux pris ‘agrée monsieur le directeur l’expression les respectueuse et mes meilleur
considérations

Signature
Bonne chance
les amitiés

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