Question 2 En vous appuyant sur les définitions données au cours, expliquez pourquoi la

gouvernance humaine est une opportunité pour la GRH de jouer un rôle plus stratégique au
sein des entreprises

L'attention de la gouvernance humaine est centrée sur l'amélioration de la communication

transversale, tandis que la gestion des ressources humaines (GRH) a pour objectif d'établir des
principes et des comportements éthiques, sociaux et managériaux. Ces deux domaines sont
étroitement liés, et leur interaction sera examinée plus en détail au cours de cette étude.

La gouvernance humaine est définie comme un système qui clarifie le mode de

fonctionnement d'une entreprise tout en mettant en pratique des décisions et des actions en
accord avec des valeurs éthiques, sociales et managériales. Elle intègre les aspects humains à
chaque étape du processus décisionnel au sein de l'entreprise. D'autre part, la GRH joue un
rôle multifacette au sein de l'entreprise.

Tout d'abord, la GRH agit comme conseiller interne pour le directeur général. Elle fournit des
données et des analyses pour soutenir la stratégie de rémunération et d'avantages sociaux de
l'entreprise. De plus, elle évalue le marché salarial et explore de nouvelles approches de
rémunération pour attirer de futurs collaborateurs. En conséquence, la GRH exerce une
influence directe sur la stratégie globale de l'entreprise en travaillant main dans la main avec
le directeur général.

Ensuite, la GRH occupe un rôle de gestionnaire exécutif. Cela implique une gestion active de
dossiers dépassant le cadre traditionnel des ressources humaines, comme le recrutement de
membres du conseil d'administration et la gestion de plans de stock-options et de relève. Le
recrutement des administrateurs doit éviter tout conflit d'intérêts au sein du conseil
d'administration. Les plans de stock-options visent à fidéliser et motiver les employés en leur
offrant des parts de l'entreprise. Quant au plan de relève, il anticipe le remplacement des
membres de la haute direction en cas de retraite, décès ou incapacité.

Enfin, la GRH joue un rôle prospectif en anticipant les besoins futurs de l'entreprise. Elle
collabore étroitement avec le PDG et les comités du conseil d'administration pour aborder les
questions RH auxquelles l'entreprise fait face. Cela comprend la gestion des différentes
attentes salariales entre les générations, notamment la génération Y et les précédentes. La
GRH doit également s'adapter à l'évolution du monde professionnel en remettant en question
la culture d'entreprise, les critères de performance et les systèmes de bonus pour
correspondre aux futures générations tout en préservant les valeurs de l'organisation.

La gouvernance humaine intègre la performance des employés en relation avec les objectifs
de l'entreprise, la confiance envers la direction, les aspirations professionnelles et
l'attachement à l'entreprise.

En conclusion, la gestion des ressources humaines joue un rôle crucial en intégrant les aspects
humains à toutes les étapes du processus décisionnel de l'entreprise. La gouvernance humaine
et la GRH sont étroitement imbriquées, car la gouvernance humaine vise à mettre en œuvre
des décisions et des actions conformes à des principes éthiques, sociaux et managériaux,
tandis que la GRH met en place les politiques et pratiques nécessaires pour atteindre ces
objectifs. La GRH agit comme conseiller, gestionnaire et visionnaire, contribuant ainsi à la
performance globale de l'entreprise.
Question 5 Quelle est la valeur ajoutée d’un Assesment Center dans un processus de
recrutement ? Mettez en évidence les avantages et les limites de cet outil de sélection

L'Assessment Center constitue un procédé d'évaluation centré sur l'individu, employé dans le
domaine du recrutement. Cette approche a pour dessein d'évaluer les compétences d'un
postulant en le confrontant à diverses situations professionnelles. L'objectif sous-jacent est
d'anticiper les réactions et les comportements du candidat une fois qu'il sera en poste.

L'Assessment Center se révèle comme un processus d'évaluation combinant différentes

méthodes de recrutement afin d'évaluer le savoir-faire et le potentiel d'un postulant. Cela
peut impliquer l'usage de tests psychométriques pour évaluer les compétences ainsi que la
simulation de situations professionnelles pour observer les attitudes du candidat. L'intention
est de créer des simulations proches de la réalité de l'emploi, en vue d'une meilleure
appréhension des compétences authentiques du candidat.

La valeur ajoutée de l'Assessment Center se situe dans sa capacité à évaluer le potentiel d'un
candidat plutôt que ses accomplissements passés. En observant les comportements du
candidat au sein de scénarios professionnels, il est possible de cerner ses compétences
concrètes. Cette méthode révèle les candidats sous une perspective nouvelle et vérifie leurs
compétences essentielles pour une collaboration fructueuse.

L'Assessment Center offre divers avantages. Il accroît le degré de prévisibilité, ce qui augmente
les chances de réussite dans le choix et la formation de futurs candidats. Il permet également
l'évaluation des compétences comportementales (soft skills) et l'analyse du potentiel d'un
candidat. En demandant au candidat de se confronter à des situations concrètes, cette
méthode permet d'évaluer concrètement ses compétences et de fournir une évaluation
objective basée sur des comportements observables. Le diagnostic final offre une vue fiable
des compétences et du potentiel du candidat.

Toutefois, l'Assessment Center présente certaines limites. Il importe de bien définir les
compétences à évaluer et de concevoir des exercices appropriés pour les évaluer. De plus,
l'analyse des résultats doit être menée par des professionnels expérimentés et compétents,
car une équipe mal formée pourrait aboutir à des résultats erronés et mettre le candidat dans
une situation délicate. Le retour d'information joue un rôle crucial pour accompagner le
candidat et favoriser son développement, mais il doit être délivré de manière adéquate.
L'Assessment Center s'intègre au processus de recrutement et fournit des données pour
construire un plan de développement.

En somme, l'Assessment Center représente un processus d'évaluation focalisé sur l'individu,

permettant d'anticiper les comportements et les compétences d'un candidat en contexte
professionnel. Il offre une évaluation impartiale des compétences et du potentiel du candidat,
mais requiert une définition précise des compétences à évaluer ainsi qu'une équipe
d'évaluation compétente. L'Assessment Center doit être perçu comme une expérience
constructive par les candidats, car il contribue à leur progression professionnelle.
Question 7 : Quels sont les liens entre GRH et les problématiques de gestion (Internationalisation et
les restructurations/fusions) ? Répondez de manière complète et exhaustive

La gestion des ressources humaines (GRH) se trouve face à diverses problématiques,

notamment en lien avec la mondialisation des entreprises et les opérations de fusion et de
restructuration. L'internationalisation représente une stratégie visant à élargir les activités des
entreprises à l'échelle mondiale, ce qui souvent implique le déplacement du personnel à
l'étranger. Les coûts additionnels, la gestion opérationnelle et l'utilisation optimale de
l'expérience des employés expatriés posent des défis importants. Les opérations de fusion et de
restructuration sont également des enjeux de taille pour la GRH, exigeant des ajustements, une
communication transparente, des équipes pluridisciplinaires et la gestion des collaborateurs
restants.

L'internationalisation des entreprises constitue une tâche complexe pour la GRH. Le

déploiement de collaborateurs à l'étranger requiert une préparation minutieuse. En premier lieu,
la recherche de candidats intéressés par le travail international est essentielle. Ensuite, la
gestion de l'expatriation engendre des coûts supplémentaires, tels que le logement, les
avantages sociaux spécifiques et les potentielles indemnités. Les différences culturelles doivent
aussi être prises en compte, et des mécanismes d'accompagnement à l'adaptation doivent être
instaurés pour faciliter l'intégration des employés expatriés. L'alignement des droits du travail
et des protections sociales est aussi crucial pour garantir l'équité entre les employés expatriés et
ceux de leur pays d'origine.

Les opérations de fusion et de restructuration posent aussi d'importants défis pour la GRH. Une
fusion entraîne la création d'une nouvelle entité à partir de la fusion d'entreprises préexistantes,
ce qui peut engendrer une réduction d'effectif en fonction de la compatibilité des entreprises
fusionnées. D'autre part, une restructuration modifie profondément la structure d'une entreprise
et peut impliquer une réduction significative du personnel. Dans les deux cas, la GRH doit
s'adapter et se réinventer en même temps que la nouvelle organisation.

Durant les fusions, la GRH doit harmoniser les politiques, communiquer de manière claire les
changements aux employés et favoriser la création d'équipes mixtes pour renforcer le processus
de fusion, encourager les échanges et préserver la motivation des collaborateurs. Dans certains
cas, une réduction d'effectif peut également s'avérer nécessaire.

En ce qui concerne les restructurations, la GRH doit se conformer à la loi Renault, qui établit
des contraintes pour les entreprises. La procédure de restructuration englobe plusieurs étapes.
Tout d'abord, l'entreprise doit informer les employés ou leurs représentants de son intention de
restructurer et organiser des discussions. Ensuite, des initiatives doivent être mises en place
pour faciliter la réinsertion professionnelle des employés licenciés, comme des formations, des
mises à jour de compétences et des programmes de réintégration sociale. Enfin, la GRH doit
accompagner les collaborateurs restants à travers le changement, en veillant à maintenir leur
productivité et leur motivation.

En synthèse, la GRH est confrontée à des enjeux majeurs associés à la mondialisation, aux
fusions et aux restructurations. L'expatriation des employés, les frais additionnels, la gestion
opérationnelle et l'adaptation aux différences culturelles sont autant de facettes à considérer lors
de la mondialisation des entreprises. Les fusions demandent des ajustements au sein du
département GRH, l'harmonisation des politiques et une communication transparente avec les
employés, tandis que les restructurations doivent respecter la loi Renault et implémenter des
mesures pour faciliter la réinsertion professionnelle des employés licenciés. En abordant ces
défis avec efficacité, la GRH peut contribuer au succès et à l'épanouissement des entreprises.
Questiion 11 La période d’évaluation des prestations est arrivée ! En tant que manager comment
allez-vous mettre en place les entretiens d’évaluation de la prestation de vos collaborateurs ?
Mobilisez- les notons/dispositifs vus au cours

Une prestation représente l'application d'un ensemble de compétences dans des contextes
spécifiques en vue d'atteindre des buts précis. Afin d'évaluer une prestation, il devient impératif
de mettre en place des mesures adéquates.

Communication avec la direction générale :

Le responsable doit échanger avec la direction générale pour saisir les aspects valorisés par
l'entreprise. Ceci facilite l'établissement de critères d'évaluation en adéquation avec les
orientations stratégiques de l'entreprise. À titre d'exemple, il peut s'agir de la conformité aux
normes professionnelles ou des objectifs quantitatifs et qualitatifs.

Fondement des critères d'évaluation sur des faits significatifs :

Il revêt une grande importance que le responsable se base sur des éléments concrets de
performance ou de non-performance pour évaluer les collaborateurs. Ceci permet d'atteindre les
objectifs fixés et favorise une meilleure compréhension entre le responsable et le collaborateur.

Objectifs de l'évaluation de prestation :

L'évaluation de prestation doit permettre au responsable de réaliser divers objectifs. Il peut

vérifier si les objectifs des collaborateurs ont été accomplis, évaluer le degré de réalisation ainsi
que les circonstances de succès ou d'échec. En fonction de cette évaluation, le responsable peut
définir les objectifs des collaborateurs pour l'année à venir. Reconnaître la contribution de
chaque collaborateur est également un point essentiel.

Formation du responsable :

Pour mener à bien les évaluations de prestation, le responsable doit régulièrement suivre des
formations et s'informer. Ceci lui confère les compétences nécessaires pour mener des
évaluations objectives et performantes.

Objectivité :

Le responsable doit maintenir un niveau élevé d'objectivité durant l'évaluation de prestation. Il

doit adhérer aux principes de clarté et d'objectivité, éviter les jugements et veiller à ce que
chaque évaluation prenne le même temps pour tous les collaborateurs.

En résumé, en suivant les recommandations évoquées ci-dessus, le responsable peut réaliser des
évaluations de prestation pertinentes et respectueuses envers les collaborateurs. Une
communication transparente avec la direction générale, l'emploi de critères basés sur des
éléments concrets, l'établissement d'objectifs clairs, la formation continue du responsable et le
maintien de l'objectivité contribuent à des évaluations efficaces et bénéfiques pour toutes les
parties impliquées.