La politique de la rémunération et

la performance de l’entreprise
 Afin de mieux comprendre le déroulement de se sujet je
commencerai ma présentation en annonçant un plan

 Génèralité sur la rémunération en GRH

 1- Définition de la rémunération en (GRH).
 2- Les objectifs de la rémunération en (GRH).
 3- La politique de la rémunération.
 4- Processus de la rémunération.
 5- Les catégories de la rémunération.
A- Les objectifs sociaux:
B- Les objectifs économiques:
 Conclusion.
I- Généralité sur la rémunération
 1- Définition de la rémunération en (GRH).
Une rémunération est une somme d'argent que perçoit un
individu en échange de son travail. Son montant est déterminé
sur un contrat de travail. La rémunération nette correspond
au montant que va effectivement percevoir le salarié. Les
dirigeants peuvent décider d'accorder une rémunération
supplémentaire sous forme de prime.

Aujourd’hui, la rémunération est un réel levier stratégique pour

l’entreprise. Parfois résumée au salaire, elle peut prendre
différents aspects : rémunération fixe, variable, avantages en
nature ou avantages sociaux. La politique de rémunération a
pour but de regrouper l’ensemble des éléments constitutifs du
package salarial des employés et d’en dresser les grandes
règles de gestion et d’attribution.
 2- Les objectifs de la rémunération
A- Objectifs sociaux
 Le respect de la législation
Toute structure de rémunération doit être gérée en respectant la
législation établit par l’état, les conventions signés avec les syndicats
ou autres.
 Équité interne
On parle d’équité relative à la rémunération interne lorsque les
employés d’une organisation ont l’impression qu’ils sont rémunérés
du travail, d’une façon juste par rapport à la valeur relative de leur
emploi au sein de l’organisation.
 Motivation du personnel
Une structure de rémunération motivante doit viser à établir un
mécanisme de rétribution sous forme de promotions d’incitation pour
récompenser les salariés qui œuvrent dans le sens des objectifs de
l’organisation.
 Prévention de discrimination
La rémunération doit être équitable au sein de l’organisation et aucune
discrimination ne devrait exister à l’égard des minorités visibles,
nouveaux recrutés, femmes, etc.
B- Objectifs économiques
 Fidélisation des salariés établis occupent des postes clés
: suivi d’enquêtes de salaires pour s’assurer de l’équité
externe.
 Recherche de la compétence en offrant une
rémunération comparable et même meilleure sur le
marché du travail, il est possible d’attirer des personnes
dont les qualifications permettront de maintenir voir
augmenter, les profits de l’organisation.
 Conservation de la performance : la rémunération qui
satisfait les salariés, contribue a concurrencer
adéquatement les autres organisation de façon à
conserver les salariés performants (compétitivités
externes).
 Équilibre financier : éviter une progression trop rapide
de la masse salariale, ou encore un mauvais recrutement
qui pourrait engendrer une perte à l’organisation.
 3- La politique de la rémunération et la performance de
l’entreprise
 La politique salariale d’une entreprise
La politique de rémunération définit des règles de fixation
de l’ensemble des éléments de rémunération de
l’entreprise. Des règles indispensables pour se prémunir
des risques de dérives, insatisfactions et erreurs,
inévitables lorsque les négociations individuelles
déterminent seules les rémunérations, sans stratégie ni
ligne directrice.
 Les objectifs de la politique de rémunération
La politique de rémunération peut appuyer la stratégie
de l’entreprise en contribuant à :
 Attirer et fidélisé les talents,
 Motiver les salariés
 Faciliter la mobilité interne

La mobilité interne, c’est pour un salarié, le fait de changer de poste ou d’évoluer

au sein de son entreprise. Cette mobilité peut être verticale, horizontale ou
géographique.
Toute mobilité interne signifie qu’il y a évolution, qu’elle soit valorisée par une
augmentation de salaire, une montée en compétences ou une progression
hiérarchique.Voire les 3 en même temps !
 packages de rémunération

 La rémunération fixe
Le salaire de base (auquel s’ajoutent d’éventuelles primes fixes :
ancienneté…) récompense les compétences utiles, reflète la valeur
du marché, valorise un potentiel, cherche à fidéliser le
collaborateur.
 La rémunération variable
- Elle peut être légalement imposée : majorations de nuit, heures
supplémentaires, déplacement…
 4- Types de rémunération
 La rémunération intrinsèque
Il s’agit de l’ensemble des avantages d’ordre psychologique que se
procure l’employé en travaillant pour une entreprise à titre
d’exemple le sentiment d’appartenance sociale au sein d’un groupe.
 La rémunération extrinsèque
Elle concerne l’ensemble des avantages d’ordre matériel, il se divise en
deux catégories :
La rémunération directe : versé directement aux employés en
fonction du travail accomplis, elle comprend le salaire de base, la
rémunération compensatoire ou les primes diverses, primes de
rendement et la rémunération d’intéressement qui comporte les
sommes découlant de programme d’actionnariat ou de partage des
profits.
La rémunération indirecte : Elle s’ajoute à la rémunération directe
pour les salariés. Il s’agit d’autres paiements ou prestation dont
bénéficiant les salariés. Elle porte le nom d’avantage sociaux ou
d’«éléments sociaux» pour employeur, les éléments sociaux sont un
ajout au coût de la main d’œuvre, ce sont des frais incontournables
qui dépassent la rémunération directe des salariés.
5- Processus de rémunération

 Phase de conception
 Étudier le marché de l’emploi.
 Budget : capacité à payer, choix des niveaux de
rémunération (directe ou indirecte)
 Plan de communication (interne ou externe) sur la
politique salariale.
 Phase d’organisation
 Construire la grille des salaires et définir les différentes
éléments de la rémunération par catégorie de salariés.
 Augmentation individuelles (AI), Augmentation
générales (AG).
 Construire les outils de communication sur la politique
de rémunération.
 Mise en place du pilotage du système.
 Phase de mise en œuvre
 Communiquer sur la politique de
rémunération.
 Fixer les salaires.
 Gestion des demandes d’information des
contestations.
 Attribution d’augmentations individuelles et
générales.
 Phase de contrôle
 Pilotage du système de rémunération
 Évaluation du système de rémunération
Conclusion
 Dans le contexte économique et social actuel, les entreprises
sont en guerre les unes contre les autres car elles doivent
impérativement innover en matière de politique de
rémunération afin d’attirer les meilleurs talents. Cette
obligation d’innover provient de la complexité croissante des
systèmes de rémunération : rémunération fixe, variable,
directe, globale… Il est donc impératif que les entreprises
mettent en place des systèmes de rémunération qui pourront
répondre aux défis stratégiques actuels et qui pourront être
corrélés à la performance des salariés. Ce processus est
difficile à mettre en place et peut être perturbé par des
erreurs ou des abus de la part des entreprises. Il est donc
important de s’organiser et d’être vigilant sur ce genre de
processus.