14 indicateurs de performance RH

indispensables
Il y a encore quelques années, les données RH liées au recrutement et à la rétention
des talents étaient examinées avec un certain scepticisme.

Aujourd’hui, elles sont considérées comme essentielles en ce qu’elles permettent de

faire ressortir de précieuses informations sur une organisation et ses effectifs,
permettant un pilotage plus fin et plus efficace.

 Quels sont les indicateurs que vous devriez surveiller ?

 Pourquoi devriez-vous les suivre ?

 Comment les calculer ?

Je vous propose pas moins de 14 indicateurs de performance pour mieux évaluer

vos actions. Les connaissiez-vous tous ?

Pour accéder directement à notre infographie, cliquez ici !

1 - Employee Net Promoter Score (eNPS)

L’Employee Net Promoter Score (NPS) est un indicateur utilisé pour mesurer la
satisfaction des collaborateurs.

Il peut également être utilisé pour déterminer leur niveau d’engagement.

 Pour obtenir votre score eNPS, fournissez d’abord un questionnaire à vos
employés. Demandez-leur d’évaluer (de manière anonyme) la probabilité qu’ils
recommandent votre entreprise à leur entourage sur une échelle de 0 à 10. Il est
conseillé de réaliser ce sondage régulièrement, par exemple deux fois par an ou une
fois par trimestre.

Les résultats se décomposent ainsi :

 Entre 0 et 4 : les collaborateurs sont considérés comme des détracteurs de votre

marque employeur ;

 Entre 5 et 8 : ils sont classés dans la catégorie des collaborateurs passifs ;

 Entre 9 et 10 : ils sont répertoriés comme promoteurs.

 L'eNPS, un
indicateur qui vous éclaire sur l'engagement de vos collaborateurs

Une fois que vous avez appliqué ce score et réparti les résultats par catégorie, il ne
vous reste plus qu’à effectuer ce calcul :

eNPS = % de promoteurs - % de détracteurs

L’eNPS est un excellent indicateur que vous pouvez mesurer fréquemment et

utiliser pour fixer des objectifs et ainsi améliorer l’engagement de vos
collaborateurs.

2 - Taux de rotation du personnel (Turnover)

Il s’agit probablement de l’indicateur RH le plus couramment utilisé. Le taux de

rotation du personnel, plus couramment appelé Turnover, indique le nombre ou le
pourcentage de collaborateurs qui quittent une entreprise au cours d’une période
donnée.
Cet indicateur est utile pour évaluer votre culture d’entreprise, votre stratégie de
recrutement et bien plus encore. Un taux élevé peut être causé par des problèmes
internes que la direction devrait régler.

Voici comment calculer ce KPI :

Taux de turnover = (Nombre de départs / Effectif moyen) x

100

3 - Turnover des nouveaux collaborateurs

Il s’agit du nombre ou du pourcentage d’employés qui démissionnent au cours de

leur première année dans votre entreprise.

Pour certains experts RH, cet indicateur est encore plus important que le taux de
turnover. Voici comment le mesurer :

Taux de turnover des nouveaux collaborateurs = (Nombre de

collaborateurs qui quittent l’entreprise après moins d’un an /
Nombre de départ sur la même période) x 100
 Un taux de turnover des nouveaux collaborateurs faible vous indique une performance RH
optimale

4 - Temps d’embauche moyen

Les données liées au recrutement font partie des informations RH les plus utiles
qu’une entreprise puisse mesurer. Le suivi et l’analyse de ces mesures peut vous
aider à identifier les points d’amélioration et renforcer vos stratégies d’acquisition
de talents.

Parmi ces indicateurs, le plus utilisé reste le temps d’embauche moyen. C’est le
nombre de jours moyen entre le moment où une offre d’emploi est publiée et le
moment où celle-ci est acceptée.

Voici la formule de cet indicateur :

 Temps d’embauche moyen = Nombre de jours pendant
lesquels les offres d’emploi sont publiées / Nombre d’emplois
à pourvoir

Si vous souhaitez diminuer votre temps d’embauche moyen, l’Inbound

Recruiting offre d’excellents résultats !
5 - Taux d’acceptation des offres

Autre indicateur populaire, le taux d’acceptation des offres mesure le pourcentage

de candidats qui acceptent des offres d’emploi.

Si ce taux est faible, les causes peuvent être diverses : rémunération peu attractive,
mauvaise intitulation du poste, manque d’avantages sociaux, etc. Tous ces facteurs
peuvent amener un candidat à refuser vos offres.

Le calcul pour le mesurer est simple :

Taux d’acceptation des offres = (Nombre d’offres acceptées /

Nombre d’offres) x 100

6 - Taux d’absentéisme

L’absentéisme pose problème quel que soit la taille de l’entreprise. Là aussi,

plusieurs facteurs peuvent être à l’origine de cet obstacle : culture d’entreprise trop
rigide, aucun avantages salariaux, mécontentement des collaborateurs, etc.

Il est important de souligner que le taux d’absentéisme mesure la fréquence à

laquelle les employés ne se présentent pas au travail pour cause de maladie ou
autre. Cet indicateur ne tient pas compte des absences prévues (ex. congés payés).

Le suivi de ces données peut vous aider à cerner certaines tendances, comme les
périodes de l’année où le nombre d’absents est plus élevé. Vous pourrez alors
chercher les causes de ces tendances.
L’équation pour calculer ce KPI :

Taux d’absentéisme = (Nombre de jours d’absence / Nombre

de jours ouvrables) x 100

7 - Taux d’absentéisme par manager ou

département

Vous pouvez réduire davantage votre taux d’absentéisme en examinant les données
par responsable ou service. Vous pourrez ainsi identifier les zones qui posent
problème puis trouver des solutions.

Pour évaluer cet indicateur :

Taux d’absentéisme par manager ou département = (Nombre

de jours d’absence par une équipe ou un service / Nombre de
jours ouvrables pour cette équipe ou ce service) x 100

8 - Satisfaction des collaborateurs

De nombreuses études ont démontré que les employés heureux, engagés et satisfaits
sont aussi les plus productifs. Ces derniers sont également beaucoup moins
susceptibles de quitter votre entreprise, réduisant votre taux de turnover et vos
dépenses de recrutement.
 Surveillez l'indicateur de satisfaction pour améliorer la performance globale de votre
entreprise : votre portefeuille vous dira merci !

Il est donc important que vous sachiez mesurer le niveau de satisfaction de vos
collaborateurs.
L’eNPS (voir plus haut) est une façon de mesurer cette satisfaction. De plus,
d’autres sondages peuvent vous aider à déterminer à quel point vos collaborateurs
sont satisfaits et à trouver des façons d’améliorer leur bonheur.

9 - Coût de la formation par collaborateur

L’apprentissage est plus important que jamais pour les employeurs et les employés.
De nombreuses entreprises consacrent beaucoup de ressources à la formation de
leurs collaborateurs.

Compte tenu des sommes dépensées pour l’apprentissage et la formation, il n’est

pas surprenant que vous ayez besoin d’indicateurs pour justifier ces coûts (qui sont
en réalité des investissements) auprès de la direction.

Le coût de la formation par collaborateur fait partie de ces données à suivre. Il est
question de calculer le montant moyen que l’entreprise consacre à l’apprentissage
par employés.

La formule pour obtenir ce montant est la suivante :

Coût de la formation par collaborateur = Sommes dépensées

en formation / Nombre d’employés formés

10 - Temps de formation par collaborateur

Un autre indicateur utile est le temps de formation par employé. Il s’agit de calculer
le nombre moyen d’heures de formation dont chaque collaborateur de votre
entreprise a bénéficié.
Cette information peut aider votre entreprise à déterminer combien d’heures de
formation chaque employé doit suivre pour atteindre un objectif défini.

Voici comment procéder pour calculer cet indicateur :

Temps de formation par collaborateur = Nombre d’heures de

formation / Nombre de collaborateurs

11 - Coût d’un recrutement

Souvent considéré comme l’un des indicateurs RH les plus importants, le coût d’un
recrutement peut vous aider à déterminer combien d’argent est dépensé pour
chaque nouvelle embauche.

Si vous savez combien vous coûte un recrutement vous pourrez déterminer à quel
point votre stratégie d’acquisition de talents est efficace.
Vous aurez cependant besoin de temps pour calculer ce coût avec précision, car
certaines des données sur les dépenses (internes et externes) doivent d’abord être
déterminées.

La formule pour le calculer :

Coût d’un recrutement = ([Somme des dépenses externes] +

[Somme des dépenses internes]) / Nombre de recrutements)

12 - Chiffre d’affaires par collaborateur

Autre indicateur organisationnel, le chiffre d’affaires par employé peut aider à

déterminer si l’effectif de votre entreprise est optimal. Il sera particulièrement utile
si mesuré et comparé au fil du temps. Cette donnée s’est également révélée très
précieuse pour les petites entreprises.
Plus de problème d'effectif en surveillant l'indicateur du chiffre d'affaires par collaborateur !

Pour le calculer par an :

Chiffre d’affaires par collaborateur annuel = Chiffre d’affaires

annuel / Nombre de collaborateurs.

13 - Taux de productivité des collaborateurs

Si vous connaissez la productivité de vos collaborateurs, vous pouvez fixer des
objectifs de rendement individuels sur une base mensuelle, trimestrielle et/ou
annuelle. Il en va de même pour les objectifs à atteindre par les équipes ou les
départements.

Il n’existe pas une seule « bonne » façon de mesurer l'efficacité globale du travail
des collaborateurs, mais le suivi du rendement vous sera utile pour décider des
promotions, suivre la croissance des entreprises et bien d’autres choses encore !

Taux de productivité = nombre total de ventes au cours d'une

certaine période / nombre d'employés dans l'entreprise

14 - Taux de promotion

Il est important que les employeurs disposent de données sur les promotions et
l’évolution des responsabilités au sein de l’entreprise.

Ces chiffres pourraient aider à expliquer pourquoi vos taux de turnover sont élevés,
ou pourquoi la satisfaction de vos collaborateurs diminue à mesure du temps qu’ils
passent dans votre entreprise. Le suivi de cet indicateur peut aussi vous aider à
analyser vos efforts en matière de formation. Si vos chiffres sont positifs ils
pourront même servir d’argument pour attirer des talents et les retenir.

Pour définir votre taux de promotion, faites le calcul suivant :

Taux de promotion = (Nombre de promotions / Effectif total)

x 100
Pour mieux visualiser ces indicateurs, voici notre infographie sur les 14
indicateurs de performance RH.