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2012

&

tude de fonctions rmunrations Ressources Humaines

ETUDE DE FONCTIONS & RMUNRATIONS MICHAEL PAGE - Ressources Humaines 2012

Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

PRFACE

Le professionnel RH doit constamment se challenger vis--vis des exigences de la fonction. Nous le savons, celle-ci ncessite de rpondre en permanence des questions plurielles souvent complmentaires et qui imposent une grande rigueur intellectuelle. Les changements, encore ponctuels hier, simposent dans lentreprise au quotidien et demandent de conduire des rorganisations souvent profondes en un minimum de temps. La fonction Ressources Humaines est au coeur de ces enjeux, on lui demande en effet de garantir la place centrale de la dimension humaine. Tenter de dgager ces nouvelles tendances et les profils adapts pour chacune des fonctions Ressources Humaines est un exercice auquel cette tude de rmunrations tente de rpondre. Je souhaite quant moi poser une question tous les professionnels des mtiers RH : De quelles comptences et qualits cls doit-on se doter aujourdhui pour rpondre aux exigences de la fonction ? Agilit Changement dorganisation, nouvelle stratgie, niveaux dinterlocuteurs aux attentes sans cesse diffrentes, politique RH mobile... le professionnel de la fonction se doit dtre agile ! Contraint par des cycles de vie de plus en plus courts qui npargnent plus aucune fonction, ni aucun secteur dactivit, il doit tre prt sadapter des contextes de conduite du changement tous les niveaux de lentreprise. Business Partner Utilise souvent mauvais escient par les organisations, avec une limitation implicite de fonction RH une fonction support alors quelle doit tre stratgique, cette expression revt pourtant tout son sens dans lentreprise nouvelle. La question se poser en permanence est la suivante : quelle est la contribution de mon action la performance globale de lentreprise ? Cest la question que nous devons nous poser tout moment avant de prendre une dcision sur un nouveau SIRH, un changement dorganisation, une mobilit professionnelle... Ralisme, efficacit, proximit. Ouverture internationale La globalisation des changes est aujourdhui au cur de la performance de lentreprise. Pendant longtemps, le terrain de jeu de la fonction RH, notamment du fait de sa composante relations sociales, est rest limit au territoire national. La pratique RH sest aujourdhui mancipe des frontires et demande aux professionnels de comprendre les enjeux du reste du monde. Il ne sagit pas seulement de matriser parfaitement langlais, qui est un pr-requis en 2012, mais surtout et aussi de dcrypter les nouveaux modes de fonctionnement interculturels.

Jean-Christophe SCIBERRAS Prsident de lANDRH DRH France et DRS Rhodia (Groupe SOLVAY)

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

SOMMAIRE

Michael Page International PLc Editorial Note dactualits RH Informations pratiques Remarques mthodologiques Tendances

1. Directeur des Ressources Humaines 2. Responsable Ressources Humaines 3. Responsable du Dveloppement RH et de la Gestion de Carrires 4. Directeur / Responsable du Recrutement 5. Directeur / Responsable de la Formation 6. Directeur / Responsable des Relations Sociales 7. Responsable Rmunrations et Avantages Sociaux Compensation & Benefits manager 8. Responsable Paie et Administration du Personnel 9. Responsable des Systmes dInformation Ressources Humaines (SIRH)* 10. Contrleur de Gestion Sociale 11. Responsable de la Mobilit Internationale

p. 14 p. 16 p. 18 p. 20 p. 22 p. 24 p. 26 p. 28 p. 30 p. 32 p. 34

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

MICHAEL PAGE INTERNATIONAL PLC

Plus de 35 ans aprs sa cration Londres en 1976, lexpertise de Michael Page International Plc dans le recrutement et lintrim spcialiss est reconnue et apprcie par les clients et candidats du monde entier. Cot la bourse de Londres depuis avril 2001, le Groupe Michael Page compte aujourdhui 160 bureaux rpartis dans 32 pays et rassemble 5 286 collaborateurs qui conseillent et accompagnent leurs clients et candidats dans la recherche de solutions adaptes. Les filiales franaises de Michael Page International Plc recrutent pour leurs clients des collaborateurs en intrim, CDD et CDI tous les niveaux dexprience, du dirigeant au technicien, travers les marques suivantes :

Coleridge & Valmore est lun des leaders de la recherche de dirigeants et de la chasse de ttes sur des postes de Direction Gnrale et de direction oprationnelle, fonctionnelle ou encore dexperts. Son champ dactivit couvre galement le management de transition, la recherche dadministrateurs, laudit dquipes dirigeantes et le coaching. Disposant dune mthodologie prouve et dun rfrentiel consquent, le cabinet sappuie sur une quipe de consultants expriments (assists de chargs de recherche) qui conseillent et accompagnent lentreprise et le candidat dans un souci constant dexcellence.

Michael Page International recrute des cadres confirms en CDD et CDI grce lexpertise de 200 consultants rpartis au sein de 17 divisions spcialises. Michael Page International est prsent Neuilly-sur-Seine, Lille, Lyon, Marseille, Nantes, Strasbourg et Toulouse. Michael Page Africa, entit ddie au recrutement sur le continent africain, est galement situe Neuilly-sur-Seine.

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Michael

Page

Interim

Management

se

consacre

la

recherche

de

cadres

confirms

pour des missions dintrim et dinterim management gres par les divisions suivantes : Achats & Logistique, Finance & Comptabilit, Immobilier & Construction, Ingnieurs, Juridique & Fiscal, Public & Parapublic, Ressources Humaines et Sant. Michael Page Interim Management est prsent Neuilly-sur-Seine, Lille, Lyon, Marseille et Nantes.

Page Personnel recrute (en CDD, CDI et intrim) des techniciens, des employs, des agents de matrise et des cadres de premier niveau. Les 200 consultants de Page Personnel rpartis sur 20 bureaux interviennent au sein de 17 divisions spcialises : ADV, Achats & Logistique, Assistanat, Assurance, Audit, Conseil & Expertise, Banque, Commercial & Marketing, Comptabilit & Finance, Distribution & Commerce, Immobilier & Construction, Informatique, Ingnieurs & Techniciens, Juridique & Fiscal, Public & Parapublic, Ressources Humaines et Sant.

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EDITORIAL

Quinze ans dexprience au service des Ressources Humaines ! Grce un travail patient et dtermin de partenariat avec la communaut RH, nous sommes devenus une rfrence des mtiers des Ressources Humaines en France. Notre quipe pourvoit 150 postes de cadres RH par an, avec un dlai de mission infrieur 3 mois de moyenne et un taux de satisfaction client qui avoisine les 90%. Il nous reste bien sr beaucoup de travail faire, mais le succs est l ! Nous sommes trs fiers du fait que le succs soit le fruit dune politique qualit sans concession. Nos consultants, tous professionnels de haut niveau de la fonction RH, font un travail dapproche et de fidlisation des cadres RH qui stend parfois sur plusieurs annes. Quand un poste nous est confi, ce lien fort nous permet de solliciter rapidement les meilleurs candidats de notre rseau, qui viennent sajouter aux candidats classiquement en recherche issus dannonces ou doprations approche directe. Ce mix est la cl du succs pour un bon recrutement en RH. Nos clients le savent. Cest pourquoi ils nous sont fidles. Cest avec cette mme rigueur et cette mme attention que nous avons ralis ltude de rmunration ci-aprs. Issue dune analyse quantitative et qualitative des donnes fournies par 5000 candidats sur lanne 2011, elle fournit les tendances les plus rcentes des fonctions RH elles-mmes, ainsi que des rmunrations. Nous vous en souhaitons bonne lecture.

Guillaume PICAN Directeur Michael Page Ressources Humaines

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NOTE DACTUALITS RH

Les DRH face la finance : gagner en crdibilit par la mesure


Les fortes perturbations intervenues sur les marchs financiers en 2011 ont des relents de dj vu . Selon certains observateurs, ils prsentent des signes beaucoup plus graves que ceux de lautomne 2008 avec, pour la premire fois, des risques de dfauts souverains (Grce, Europe du Sud). On avait lillusion il y a trois ans que la finance avait appris de ses errements et que, dsormais, elle allait rentrer dans le rang comme une autre fonction. Mais les ralits sont diffrentes : les financiers tiennent, comme toujours, le haut du pav. Cette domination se retrouve lintrieur mme de lentreprise avec, notamment, des rmunrations sensiblement suprieures celles observes dans dautres mtiers et activits. Face ce pouvoir de la finance, quel rle peut jouer une Direction des Ressources Humaines (DRH) dont limage reste encore construire dans de nombreuses entreprises ? Deux types de rles peuvent choir aux DRH : un rle complaisant vis--vis du tout financier et des logiques court-termistes qui le caractrisent, ou un rle critique dans lequel la posture est celle dun contre-pouvoir redonnant du temps au temps. Mais lun des principaux problmes auxquels a faire face une DRH est celui de sa crdibilit auprs des principales parties prenantes que sont, entre autres, les salaris et les managers : cette crdibilit se construit partir de son professionnalisme et surtout de sa capacit mesurer la valeur cre par les programmes RH. Cest sur ce dernier point que la fonction RH peut gagner la bataille de sa reconnaissance car, de toutes les autres fonctions de lentreprise, cest la seule qui ne se voit pas assigner souvent des objectifs quantitatifs. Sans cder la mode des KPI (Key Performance Indicators), il est crucial de souligner limportance de lvaluation (quantitative et qualitative) : la plupart des entreprises qui ont institu un mode, mme lger, de management de la performance de la fonction RH ont des rsultats suprieurs la moyenne. Sengager dans la mesure de la performance RH ncessite de sinterroger sur le contenu et la forme des valuations. On observe, dune part, de plus en plus de pratique de mesure de retour sur investissement (ROI) sous la forme de calcul de cots et des bnfices des processus RH mises en uvre et, dautre part, le dploiement denqutes qualitatives de satisfaction des clients internes sous la forme notamment des fameuses tudes dengagement des collaborateurs dont les rsultats peuvent impacter directement les processus RH et, parfois, le bonus des managers et des dirigeants. Les DRH ne doivent pas craindre de sengager dans la bataille du chiffre. Cest l quils pourront gagner de la crdibilit dans lentreprise. Quils se rassurent, cette qute ne les dpossdera pas du H de DRH savoir la prservation et le renforcement de la dimension humaniste de la fonction RH qui la rend unique dans lentreprise.

Charles-Henri BESSEYRE DES HORTS, Professeur Associ HEC Paris, Senior Advisor Obea

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INFORMATIONS PRATIQUES

Michael Page Ressources Humaines rassemble lexpertise de 9 consultants, 6 sur les postes en CDI, 3 sur les postes dinterim management. Nous intervenons partir dun niveau minimal de rmunration de 40 K annuels, sur lensemble des fonctions Ressources Humaines (DRH, RRH, Responsable Dveloppement RH, Responsable des Relations sociales, Responsable Compensation & Benefits...). Afin de proposer des solutions adaptes aux enjeux de chaque mission, nous recourons des mthodes complmentaires de recherche : z Le rseau personnel dvelopp par chaque consultant dans la communaut RH, z Une base de donnes comptant plus de 80 000 candidats de la fonction RH en France, z La parution dannonces forte visibilit sur Internet et dans la presse, z Lapproche directe de candidats pralablement cibls, z Des candidatures internationales issues de notre rseau tranger. Notre maillage international (prsence dans 28 pays) nous permet dtre particulirement ractifs dans lidentification de profils multiculturels et/ou multilingues, ainsi que daccompagner nos clients dans la recherche de profils adapts pour leurs entits localises ltranger. Nos liens institutionnels avec la communaut RH sont forts. Michael Page Ressources Humaines est un partenaire important de lANDRH, dont elle dcerne notamment, chaque anne, les trophes des meilleurs talents RH de demain. Chaque trimestre, nous organisons un rendez-vous RH runissant une cinquantaine de DRH au cours duquel sont discuts des thmes dactualit RH. En partenariat avec Le Monde et HEC, Michael Page est enfin fondateur et organisateur du Trophe du Capital Humain, qui rcompense les meilleurs initiatives RH des entreprises du CAC 40 (Laurat 2011 : Saint-Gobain, cf. www.tropheeducapitalhumain.com). Michael Page Ressources Humaines est depuis lanne 2011 partenaire de lObservatoire de la fonction SIRH en partenariat avec le cabinet CSC, lANDRH et lESCEM. Pour la premire fois en France, nous avons publi une tude de rmunrations spcifique cette fonction SIRH. Elle est disponible librement sur notre site internet.

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

REMARQUES MTHODOLOGIQUES

Les informations contenues dans cette tude sont le fruit de plusieurs sources dinformation : z Ltude approfondie des dossiers de plus de 5 000 candidats rencontrs par lquipe Ressources Humaines en 2011, z Les quelques 150 missions conduites sur la mme priode, z Notre analyse permanente du march du recrutement. Pour chaque type de fonction, nous vous proposons une analyse des principales caractristiques : z Rattachement hirarchique (qui varie bien sr dune organisation une autre), z Environnement, z Responsabilits, z Profil (formation initiale, comptences et exprience), z Evolution ultrieure du titulaire, z Rmunration (selon le secteur dactivit et le nombre de salaris de lentreprise). Les rmunrations indiques sont composes des minima et des maxima observs de tous les salaires rpertoris par fonction ainsi que de la mdiane. Les salaires sont exprims en milliers deuros (K). Ils ne tiennent pas compte des lments variables non individualiss (participation et intressement), ni des avantages en nature. Nous esprons que cette tude vous sera utile dans la gestion de vos quipes. Notre cabinet travaille en conformit avec les rgles de dontologie de notre profession et les dispositions lgales en matire de traitement des donnes personnelles des candidats afin de prvenir tout risque de discrimination. A ce titre le terme candidat employ est gnrique.

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TENDANCES

La fonction Ressources Humaines est en constante volution depuis quelques annes dj. Son exposition et son implication sont croissantes, elle fait dsormais partie intgrante du management de lentreprise et est de plus en plus implique dans la stratgie. Autrefois cantonne au sige et un rle de gestionnaire administratif, la fonction RH est aujourdhui un maillon essentiel dans les projets de changements organisationnels aussi bien dans des contextes de dveloppement que de restructuration. Elle sest galement fortement dcentralise pour se rapprocher des oprations. Une telle valorisation de la fonction RH a eu un impact bnfique sur sa reprsentation dans lentreprise ses dernires annes et ncessairement sur la typologie et le nombre de postes proposs. On observe ainsi depuis prs de trois ans un regain dintrt des tudiants pour les Ressources Humaines et de nombreuses coles de commerce et universits ont dvelopp de nouvelles formations ddies. Au-del des nouveaux dbouchs que peut offrir la fonction RH des jeunes diplms, il sagit galement dune vraie considration de son rle et de sa valeur ajoute dans lentreprise. Le ralentissement marqu sur lanne 2009 des recrutements sur les fonctions supports a fortement mis sous tension les quipes RH qui ont d trs souvent travailler dans des environnements en complte rorganisation. Leur charge de travail a donc trs fortement augment primtre gal. Lanne 2011 a t marque par une reprise sur le march des recrutements concernant la fonction RH et qui a dtendu sensiblement le march avec nouveau des crations de poste. Comme souvent, les postes de Responsable RH gnraliste et Responsable Dveloppement RH ont largement profit de cette embellie. Les perspectives 2012/2013 sont peu lisibles mais on observe toujours une certaine tension sur les mtiers dits techniques de la fonction RH : Responsable Paie, SIRH, Compensation & Benefits et Relations Sociales en tte. Dans tous les cas, la capacit tre mobile et parler couramment anglais fait aujourdhui trs clairement la diffrence sur toutes les fonctions. Nous voyons apparaitre galement dans les organisations les plus structures de nouvelles fonctions en lien direct avec les nouveaux enjeux RH: Responsable Innovation Sociale & Diversit, Responsable Marque Employeurs, Responsable Formation/e-Learning. Il est vident que la fonction RH est au coeur des nouvelles tendances de notre socit et les prochaines annes seront riches en projets RH. Tendances suivre dans nos prochaines publications...

Dans le secteur public & parapublic


La fonction RH dans le secteur public & parapublic est en pleine mutation depuis le dbut des annes 2000. La loi organique des lois de finances de 2001, connue sous le vocable de LOLF a eu, au del de dvelopper en matire de gestion la culture du rsultat, un impact dcisif sur la gestion des Ressources Humaines. Il sagit, en effet, depuis cette date daccompagner ce travail de transformation au niveau

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des organisations et de faire en sorte que cette conduite du changement sopre dans un climat social sain et positif. Du coup, la fonction RH qui reposait essentiellement sur la gestion administrative et statutaire a connu au cours de cette dernire dcennie une mutation denvergure et a pous le format que lon retrouve dans le monde de lentreprise. Les problmatiques RH traites sont lies videmment au contexte actuel des rvisions des politiques publiques (RGPP), donc dans des environnements contraints sur le plan budgtaire. Les Directions des Ressources Humaines ont pris en main la question du pilotage de la masse salariale et la gestion du dialogue social. Dans un environnement o les modles ne cessent dvoluer, les projets de dveloppement RH ont port sur la mise en uvre de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC) et utiliser la formation comme un vritable levier de transformation des comptences pour prparer le service public ces nouveaux enjeux. La dcennie coule a vu de ce fait se structurer la fonction RH et le secteur public & parapublic dans son ensemble sest tourn vers le priv pour faire appel des DRH expriments, notamment dans les relations sociales, et en capacit dorganiser et dvelopper la fonction RH sur lensemble de ses facettes. Face au poids de ces enjeux, le secteur public a su recruter en tant quasiment en phase avec les niveaux de rmunration pratiqus dans le priv. Les problmatiques du secteur public et les volutions du modle prvisibles dans les annes venir offrent de relles perspectives dvolution sur lensemble des mtiers des Ressources Humaines.

Dans lintrim management sur la fonction Ressources Humaines


Depuis plus de six ans, Michael Page Interim Management se consacre exclusivement la recherche de profils confirms pour des missions dintrim de cadres ou de management de transition. Les contextes de besoins temporaires de cadres deviennent courants au sein des entreprises (absence dun collaborateur, surcrot dactivit, visibilit restreinte...). La solution dintrim management est une action approprie qui permet dintervenir sur un large spectre avec des cadres reconnus immdiatement disponibles. Autre domaine daction de Michael Page Interim Management sur lequel la demande est en forte croissance, le management de transition. Sur cette activit, nous intervenons avec un pool de professionnels avertis et spcialiss sur la gestion de projets (PSE, rorganisation, transition de fonction, migration SIRH, gestion de fusion, cration dentit juridique...).

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1 - Directeur des Ressources Humaines

Rattachement
z PDG / Directeur Gnral / Secrtaire Gnral / VP HR (Monde, Europe, etc.).

Responsabilits
Le DRH se voit confier la responsabilit de lensemble de la fonction Ressources Humaines. Plac souvent directement sous la responsabilit de la Direction Gnrale, et membre du Comit de Direction, le DRH initie la stratgie des Ressources Humaines et en dfinit les conditions dapplication. Ses attributions varient en fonction de la taille de la structure dans laquelle il volue : dans un groupe, son rle est davantage proche de lorientation, de limpulsion et de larbitrage tandis quau sein dune PME, dune filiale ou dune business unit son implication est galement oprationnelle : z il sappuie alors sur ses collaborateurs pour ladministration du personnel et il prend en charge tout ou une partie du domaine du dveloppement des RH. Il travaille en collaboration avec lensemble des Directions afin de dfinir et de mettre en place une politique Ressources Humaines efficace et innovante. Sa fonction revt de plus en plus frquemment une dimension internationale. Ses principales responsabilits sont les suivantes : z dfinir la stratgie et la politique Ressources Humaines de son entreprise en lien avec la Direction Gnrale et en assurer la ralisation, z recueillir auprs des grandes Directions de lentreprise (dont la Direction Gnrale) leurs attentes et les conseiller sur lensemble des problmatiques qui touchent aux Ressources Humaines, z piloter le dveloppement des Ressources Humaines dans son ensemble, z dfinir et mettre en uvre la politique de recrutement et de communication RH : analyse et validation des besoins, choix des actions de recrutement et de communication RH mener, z initier la politique de formation, z concevoir la politique de gestion des carrires : prospective et dveloppement des mtiers et des comptences, gestion des hauts potentiels, knowledge management et dveloppement du capital humain, valuation des performances, mobilit, rmunrations et avantages sociaux, z piloter et animer les relations collectives de travail. Mme en prsence de cadres spcialiss en Relations Sociales dans son quipe, le DRH peut tre amen grer personnellement certaines ngociations importantes avec les partenaires sociaux, voire animer les Institutions Reprsentatives du Personnel dans les PME, z anticiper les impacts humains et sociaux lis des changements de primtres (restructurations, fusions, acquisitions, etc.). Le DRH peut tre amen grer directement, ou avec laide de ses collaborateurs, les volets organisationnel et culturel de ces rorganisations, z promouvoir et conduire les grands projets participant la performance du dpartement RH et/ou crateur de valeur pour lentreprise : SIRH, nouvel organigramme, rduction ou amnagement du temps de travail, etc., z superviser ladministration du personnel et la gestion de la paie.

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

Profil
Le profil dpend principalement de la taille de lentreprise et du primtre dintervention. Cependant, une exprience de 10 ans minimum est ncessaire pour voluer vers cette fonction. Les responsabilits stratgiques ncessitent la validation dun niveau dtudes quivalent un 3me cycle ou un Master, avec dans lidal une spcialisation en droit social. La pratique courante de langlais est indispensable et la matrise dune seconde langue trangre peut tre un atout indniable au sein dun grand Groupe.

Tendance
La dimension stratgique que revt la fonction RH de faon croissante ces dernires annes se reflte dans les rmunrations des DRH qui ont fortement gagn en influence. Ils accompagnent leur Direction Gnrale dans ses choix stratgiques et les Directions Oprationnelles dans la valorisation de leur capital humain. Le niveau de proximit du binme DRH / DG fait trs souvent la diffrence dans limpact des Ressources Humaines sur lentreprise. La fonction est ainsi particulirement expose pour accompagner les dcisions de croissance des socits. Attraction et fidlisation des potentiels tout en assurant un contact social avec les salaris sont les vraies tendances du march actuel.

Evolution
Un DRH peut voluer vers dautres fonctions de Direction (Secrtaire Gnral, Directeur Gnral, etc.).

Rmunration
Elle dpend bien videmment de leffectif gr, de son primtre dintervention, ainsi que du chiffre daffaires ralis par sa socit. Les montants indiqus ci-dessous reprsentent le salaire brut fixe. Une part variable (de 10 30%) sajoute quasi systmatiquement au salaire fixe, et un vhicule de fonction est propos dans plus de 70% des cas (tendance en hausse).

Taille de lentreprise
- de 500 salaris 500 2 500 salaris + de 2 500 salaris

Industrie
65/80/85 70/83/118 90/130/170*

Services
50/66/95 55/78/135 90/123/157*

Services financiers et conseil


70/80/100 80/100/150 100/150/180*

Tendance
= = h
Michael Page

*Donnes indicatives : pour plus de dtails, lire les Remarques Mthodologiques (p. 10)

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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2 - Responsable Ressources Humaines

Rattachement
z Oprationnel : Directeur de filiale, dtablissement ou de site. z Fonctionnel : DRH Groupe ou DRH de zone.

Responsabilits
Le Responsable des Ressources Humaines prend la responsabilit de la fonction RH dun site, dune zone gographique, dun tablissement ou dune filiale. Cette fonction comporte un aspect oprationnel fort, tout en ayant pour mission de dcliner la stratgie RH du Groupe en adquation avec les spcificits de lentit gre et de sa population. Les missions principales du RRH sont les suivantes : z conseiller les oprationnels sur tous les domaines des RH (lgislation sociale, gestion des carrires, recrutement, formation, rmunrations), z sassurer de la qualit des relations sociales, animer les Instances Reprsentatives du Personnel selon la taille et le statut juridique de lentit gre, participer aux ngociations avec les organisations syndicales, z piloter le dveloppement RH de son primtre : sur ce sujet, les missions du RRH dpendent de lexistence ventuelle au sein du groupe de fonctions expertes en matire de formation ou de recrutement ou de gestion des carrires au service des diffrentes entits. Si tel est le cas, le RRH joue un rle de coordination par rapport aux demandes exprimes par les oprationnels de son primtre : il fait appel aux spcialistes ddis ces sujets en sassurant de la qualit de la prestation rendue. Lorsque la Direction des Ressources Humaines ne compte pas de cadres spcialistes, le RRH et son quipe assurent de faon oprationnelle les missions de recrutement, de formation et de gestion des carrires, voire de communication interne, z superviser ladministration de la paie et la gestion du personnel et encadrer lquipe ddie, z piloter les projets RH qui concernent son primtre et participer la conduite du changement qui peut en rsulter, z assurer un reporting RH rgulier vers la DRH Groupe : cela est tout particulirement vrai dans les filiales de socits trangres, notamment anglo-saxonnes ou asiatiques.

Profil
Le profil dpend du secteur dintervention, de la taille du primtre gr et de sa complexit. De bonnes comptences en relations sociales et une matrise des problmatiques dorganisation du travail sont indispensables sur un site de production, tandis que la dimension recrutement et gestion des carrires primera dans une socit de services en fort dveloppement. Une exprience de 5 ans minimum est requise pour voluer ce type de poste. Un Responsable Ressources Humaines a connu au pralable une exprience dadjoint RH ou de spcialiste dune fonction (comme par exemple le recrutement, ladministration du personnel, etc.) avec une dimension managriale.

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

Tendance
Mme sil continue centraliser certaines tches spcifiques, le Responsable des Ressources Humaines devient pilote dun certain nombre doutils transverses rejoignant, dans leurs besoins rels sur le terrain, les autres responsables. Cette fonction se trouve par consquent sur une logique de service et dapproche client des oprationnels.

Evolution
Aprs une exprience significative dans cette fonction, un Responsable Ressources Humaines peut voluer vers un poste de RRH dun primtre plus important et plus complexe ou bien vers un poste de DRH. Il peut galement sorienter vers un poste de spcialiste (Dveloppement RH, Relations sociales).

Rmunration
La rmunration du Responsable des Ressources Humaines dpend de leffectif gr, de son primtre dintervention, ainsi que du chiffre daffaires ralis par sa socit. Les montants indiqus ci-dessous reprsentent un salaire brut fixe. Une part variable pouvant atteindre 20% ainsi quun vhicule de fonction peuvent sajouter selon les entreprises.

Taille de lentreprise
- de 200 salaris 200 500 salaris + de 500 salaris

Industrie
37/45/70 40/65/80 45/75/87

Services
38/42/55 40/45/80 40/51/85

Services financiers et conseil


36/45/80 45/60/85 56/66/95

Tendance
= = i
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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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3 - Responsable du Dveloppement RH et de la Gestion de Carrires

Rattachement
z Directeur des Ressources Humaines ou Directeur Recrutement ou Responsable Ressources Humaines.

Responsabilits
Il est en charge du dveloppement des comptences. Pour cela, il intervient sur des problmatiques de mobilit interne, de promotions et plus gnralement de gestion des carrires des collaborateurs dans lentreprise. Cette fonction ncessite une excellente connaissance des fonctions de lentreprise et des quipes en place. De nombreux outils se sont dvelopps ou affins depuis une dizaine dannes pour venir soutenir ces professionnels : descriptions de postes, organigrammes de remplacement, annual review, 360, MBTI, management de la performance, mthode Hay. Les missions principales du Responsable Dveloppement RH : z Travail sur lensemble des composantes de la GPEC, activit considre comme rfrence pour lensemble des actions de la politique RH de lentreprise z Prise en charge de la politique de recrutement ainsi que des potentiels thmes socitaux affrents : diversit, handicap, relations sociales, non discrimination. Les sujets sont nombreux et demandent de la part du responsable une attention prcise sur ces dossiers stratgiques pour lentreprise z Politique dvaluation, identification et suivi des comptences cls : Haut potentiel et Gestion des Talents z Prise en charge possible de la politique formation pour lentreprise.

Profil
Comme pour les autres fonctions des Ressources Humaines, les formations en sciences humaines, sont trs prises, ainsi que les formations plus gnralistes du type IEP ou ESC avec spcialisation RH. Une bonne connaissance des diffrents mtiers de lentreprise ou du secteur dactivit tant requise, le Responsable devra justifier dune exprience de minimum 4/5 ans dans une fonction RH.

Tendance
Cette profession prend aujourdhui une importance non ngligeable dans la politique des Ressources Humaines. Le Responsable de la gestion des carrires joue un rle spcifique dans la flexibilit du capital humain, notamment par le biais de la mobilit interne. Il doit garantir aux salaris de pouvoir dvelopper leurs comptences et de maintenir leur employabilit. Enfin, les diffrents outils mis en place permettent de fidliser les employs.

Evolution
Le Responsable Dveloppement RH et Gestion des Carrires peut voluer vers un poste de spcialiste de la fonction RH ou bien vers une fonction de RRH.

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

Rmunration
La rmunration dun Responsable du Dveloppement RH et de la Gestion des Carrires dpend de leffectif gr, de son primtre dintervention, ainsi que du chiffre daffaires ralis par sa socit. Les montants indiqus ci-dessous reprsentent un salaire brut fixe. Un variable de 10% 15% peut sy ajouter.

Taille de lentreprise
- de 1 000 salaris 1 000 5 000 salaris + de 5 000 salaris

Industrie

Services

Services financiers et conseil


39/51/65 50/70/95 70/108/135

Tendance
Michael Page

43/54/75 45/59/105 55/92,5/120

38/47/66 50/64/83 55/83/110

h h h

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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4 - Directeur / Responsable du Recrutement

Rattachement
z Directeur des Ressources Humaines ou Responsable Ressources Humaines.

Responsabilits
Le Responsable du Recrutement gre lensemble du processus de recrutement, de la dfinition des besoins lintgration des candidats. Il intervient en troite collaboration avec les oprationnels afin de dfinir leurs besoins. Selon la taille de son entreprise, il peut intervenir sur la dfinition de la stratgie et de la politique de recrutement, il peut galement tre amen grer une quipe et suit le plan de recrutement travers les actions suivantes : z concevoir et formaliser les processus internes de recrutement, z reprsenter lentreprise dans lensemble des manifestations de recrutement : participation des salons emploi, des forums coles, ralisation dinterviews auprs de journalistes afin de valoriser limage employeur, z rfrencer les besoins auprs des oprationnels, dfinir les profils des candidats recherchs, z dfinir la stratgie de sourcing la plus efficace : communication externe (annonces, forums, etc.) ou en faisant appel des prestataires (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire...), z piloter les entretiens de slection raliss par son quipe et par les oprationnels et participer certains dentre eux selon le niveau des postes pourvoir, z accompagner les oprationnels dans la phase de proposition dembauche notamment en matire de rmunration, z assurer le suivi du candidat jusqu son intgration dans lentreprise, z effectuer le reporting sur lensemble des recrutements mens par lentreprise en fonction des objectifs fixs initialement. Enfin, le Responsable du Recrutement peut galement avoir la responsabilit de la gestion des carrires et de la mobilit interne dans des entreprises de taille intermdiaire. Dans les grands Groupes, il est le plus souvent nomm Directeur du Recrutement et a un rle de pilotage des processus de recrutement et de reprsentation de lentreprise auprs des coles cibles et dans les manifestations de recrutement.

Profil
Le profil dpend principalement de la taille de lentreprise et du primtre dintervention. Une exprience dans le domaine du recrutement de minimum 5 ans, en entreprise ou en cabinet de recrutement est requise. Il peut sagir galement danciens oprationnels des mtiers de lentreprise en question, qui matrisent parfaitement les aspects techniques des postes pour lesquels ils recrutent. On observe le plus souvent une formation 3me cycle avec spcialisation RH. Depuis quelques annes, des 3mes cycles trs cibls et qualitatifs sont ouverts aux tudiants souhaitant se spcialiser dans ce domaine (type Master en Ingnierie de la Formation).

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

Tendance
Les moyens mis disposition des responsables recrutement nont jamais t aussi importants et pluriels (sourcing au sein de lEntreprise elle mme, Cabinets de recrutement, jobboards, Rseaux sociaux, forum, Salon coles...). La multiplication des outils ncessite aujourdhui de trouver une relle stratgie afin de rester efficace dans les modes de sourcing. De nouvelles tches (parfois fonction part entire) apparaissent donc en priphrie du seul recrutement (Marque employeurs, rsaux sociaux, e-recrutement,...) pour laider et lui permettre de trouver lexpertise recherche souvent rare et complexe trouver. Le recrutement des futurs collaborateurs est lun des enjeux majeurs des Ressources Humaines. Il doit toujours se faire dans loptique de dvelopper le potentiel humain et den assurer sa flexibilit. On observe de la part des entreprises une volont doptimiser la gestion des mobilits et du recrutement des collaborateurs, cest pourquoi beaucoup dentre elles crent cette fonction aujourdhui. Les entreprises prennent conscience quil est de plus en plus difficile de dtecter et de fidliser des potentiels. Il sagit donc dune fonction cl dans la plupart des entreprises, avec une dimension stratgique de plus en plus prsente.

Evolution
Le Responsable Recrutement peut tre amen voluer vers un poste de RRH ou bien vers une autre fonction de spcialiste de la fonction (gestion des talents, dveloppement RH). Il peut galement rejoindre un cabinet de conseil en recrutement.

Rmunration
La rmunration du Responsable du Recrutement dpend de leffectif gr, de son primtre dintervention, ainsi que du chiffre daffaires ralis par sa socit. Les montants indiqus ci-dessous reprsentent un salaire brut fixe. Une part variable entre 10% et 20% peut sajouter.

Taille de lentreprise
- de 1 000 salaris 1 000 2 500 salaris + de 2 500 salaris

Industrie
32/37/55 50/55/70 50/63/75

Services
30/36/45 40/47/60 80/83/85

Services financiers et conseil


32/46/60 52/60/75 -

Tendance
i = =
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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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5 - Directeur / Responsable de la Formation

Rattachement
z La fonction formation est rattache le plus souvent la Direction des Ressources Humaines.

Responsabilits
Le Directeur de la Formation dfinit, labore et pilote la politique de dveloppement des comptences des salaris au sein dune socit de taille consquente ou ncessitant un dpartement formation important compte tenu de son activit. Le Responsable de la Formation est un poste de moindre primtre dquipe et denjeux qui revt une dimension plus oprationnelle. Cette fonction est juge sur des rsultats concrets comme le dveloppement des comptences et des performances. La communication interne lui est parfois dlgue. Ses principales missions sont les suivantes : z identifier et recenser les besoins de formation auprs de lensemble des directions de lentreprise, z concevoir, laborer et mettre en uvre le plan de formation et ses diffrents modules en lien avec la stratgie de lentreprise, avec ses obligations lgales et aprs en avoir dfini le budget, z valuer les apports et les changements induits ainsi que leur rmanence, z assurer la gestion budgtaire, logistique et administrative de la fonction ; optimiser les financements, z tablir un reporting dactivit complet et rgulier, communiquer auprs des utilisateurs et de la Direction des Ressources Humaines, z animer lui-mme certaines sessions pdagogiques.

Profil
Le profil dpend principalement de la taille de lentreprise et du primtre dintervention. Une exprience oprationnelle de minimum 5 ans est ncessaire pour voluer dans une fonction de Responsable, 8 10 ans minimum sont ncessaires pour prendre un poste de Directeur de la Formation. Cette fonction ncessite une maturit professionnelle certaine et dexcellentes qualits relationnelles. Un Directeur/Responsable de la Formation peut tre issu : z dune fonction gnraliste en Ressources Humaines avec le souhait de se spcialiser dans ce domaine, z dun poste en formation : un Formateur ou un Consultant en formation expriment peuvent voluer au poste de manager de la fonction, z dune fonction oprationnelle : cest notamment le cas de commerciaux qui voluent en cole de vente interne. Depuis quelques annes, des 3mes cycles trs cibls et qualitatifs sont ouverts aux tudiants souhaitant se spcialiser dans ce domaine (type Master en Ingnierie de la Formation).

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

Tendance
La fonction sest trouve renforce suite la rforme linitiative de la cration du Droit Individuel la Formation (DIF), de la Validation des Acquis de lExprience (VAE) et des Priodes et Contrats de Professionnalisation. De plus en plus sous le regard de la Direction Gnrale, ce positionnement stratgique est justifi par des objectifs essentiels : prserver et enrichir le potentiel de son personnel, amliorer les performances de chaque collaborateur, fusionner les cultures, fdrer les managers autour de rfrentiels communs issus de la politique des Ressources Humaines. Les Directeurs de la formation sont aujourdhui clairement associs la conduite du changement au sein de leur entreprise. La formation de ces responsables tend slever afin de rpondre des publics de plus en plus duqus et avertis. Les collaborateurs de ces dpartements doivent aujourdhui proposer des formations de plus en plus proches des besoins oprationnels et sur des formats pluriels qui correspondent aux nouvelles tendances du sur mesure. Linnovation devient le matre mot.

Evolution
Le Responsable de la formation peut voluer vers dautres fonctions de spcialiste de la fonction RH ou bien un poste de Directeur du Dveloppement RH.

Rmunration
La rmunration du Responsable de la Formation dpend de leffectif gr, de son primtre dintervention, ainsi que du chiffre daffaires ralis par sa socit. Les montants indiqus ci-dessous reprsentent un salaire brut fixe. Une part variable pouvant atteindre 20% peut sajouter selon les entreprises.

Taille de lentreprise
- de 1 000 salaris 1 000 2 500 salaris + de 2 500 salaris

Industrie
40/49/62 42/54/70 50/55/81

Services
35/45/52 42/52/60 50/54/64

Services financiers et conseil


42/45/65 50/55/70 55/63/85

Tendance
= = =
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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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6 - Directeur / Responsable des Relations Sociales

Rattachement
z Le Directeur des Ressources Humaines.

Responsabilits
Le Directeur ou Responsable des Affaires Sociales prend la responsabilit de lensemble des affaires sociales de son entreprise. Il est le garant de la stabilit du climat social et se doit de veiller la bonne application du droit du travail, ce qui implique notamment de : z superviser le service des Affaires Sociales, z animer et dvelopper les IRP (DP, CE, CHSCT) et tre en relation permanente avec les partenaires sociaux, z assurer une veille juridique permanente et prparer lentreprise aux nouvelles dispositions lgislatives, rglementaires et conventionnelles (lois et dcrets, ngociations de branche et mises jour de la convention collective, jurisprudence), z rgler et superviser toutes les questions relatives au droit social : conseil aux oprationnels, gestion de lensemble des contentieux prudhomaux, information auprs des diffrentes instances reprsentatives du personnel des projets de dveloppement de lentreprise, z conduire ou participer lensemble des ngociations sur les diffrents dossiers. Au sein dun Groupe de taille consquente, les enjeux sociaux sont superviss par un Directeur des Relations Sociales avec un rle centr sur le conseil de la Direction Gnrale et les ngociations avec les partenaires sociaux. Il est assist dune quipe de juristes en droit social qui laccompagnent dans la gestion des sujets plus oprationnels tels que les procdures individuelles.

Profil
Le profil dpend principalement de la taille de lentreprise, du secteur dactivit et du primtre gr. Une exprience significative en Ressources Humaines avec une trs bonne apprhension des relations sociales ainsi quune matrise de la lgislation sont requises. Le Responsable des Relations Sociales intervient au sein de structures de taille moyenne. Il est parfois le seul rfrent en matire sociale ou assist dune quipe restreinte.

Tendance
Fortement reprsente historiquement dans lindustrie, cette fonction connat une exposition croissante dans lensemble des secteurs dactivit en raison dune complexit accrue de la lgislation et du cadre rglementaire.

Evolution
Aprs une exprience significative dans cette fonction, un Responsable des Relations Sociales peut voluer vers un poste de Responsable/Directeur des Relations Sociales sur un primtre plus important et plus complexe ou bien vers un autre secteur dactivit. Bien entendu, ce poste est galement une porte ouverte logique vers une fonction de DRH.

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

Rmunration
Une part variable entre 10% et 25% peut sajouter cette rmunration fixe.

Taille de lentreprise
- de 1 000 salaris 1 000 5 000 salaris + de 5 000 salaris

Industrie

Services

Services financiers et conseil


34/53/60 40/64/90 61/120/146*

Tendance
Michael Page

46/50/55 60/62/65 90/105/120*

39/50/60 50/52/84 65/83/100*

= = h

* Donnes indicatives: pour plus de dtails, lire les Remarques Mthodologiques (p.10).

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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7 - Responsable Rmunrations et Avantages Sociaux Compensation & Benefits Manager

Rattachement
z Le Directeur des Ressources Humaines ou plus rarement le Directeur Administratif et Financier.

Responsabilits
Il a en charge tous les aspects relatifs aux systmes de rmunration. Il se doit dtre force de proposition lors de la dfinition et de la mise en place dune politique salariale, lment de motivation et de fidlisation du personnel. Selon la taille du Groupe, il peut superviser une quipe dAnalystes rmunrations et avantages sociaux et de Contrleurs de gestion sociale pour lassister dans sa mission. Ses principales prrogatives : z il participe auprs de la DRH la politique de rmunration globale, z il assure la gestion oprationnelle des rmunrations directes et indirectes, individuelles et collectives ainsi que le suivi de lapplication de cette politique, z il a un rle dtude et denqute auprs des socits du groupe sur lvolution des dispositifs de rmunration, z il assure un rle de conseil / daide la dcision auprs des managers, effectue des recommandations au Comit de Direction et est lcoute des salaris. Plus prcisment, son rle consiste : z maintenir lquit des systmes de rmunration bass sur la performance, z assurer la veille concurrentielle permanente, z garantir la comptitivit globale des offres sur les salaires et avantages sociaux, z mettre en uvre les enqutes salariales, z analyser les rsultats, z recommander les mesures correctives et/ou proposer de nouveaux packages, z prparer les revues de salaires avec la hirarchie, z coordonner les programmes et assurer la communication auprs du management, z classifier les fonctions.

Profil
Le profil dpend principalement de la taille de lentreprise, du primtre dintervention. De formation suprieure en cole de commerce ou universit avec spcialisation RH, les Responsables Compensation & Benefits doivent justifier de 5 ans dexprience minimum sur des aspects rmunration et gestion salariale (en entreprise ou au sein dun cabinet de conseil spcialis). La matrise de loutil informatique et notamment dExcel et dAccess est un atout apprciable pour mener bien cette mission. La pratique courante de langlais est un avantage indniable.

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

Tendance
Les entreprises se soucient davantage de la politique salariale et cherchent mieux stimuler les salaris par ce biais. Sa mission consiste adapter au mieux la politique de rmunration pour chaque cadre en jouant sur tous les composants dune rmunration. Cette fonction, en pleine mergence dans les groupes franais, rpond la problmatique de fidlisation des salaris. La politique de rmunration et avantages sociaux se doit dtre un appui pour le bon dveloppement de la stratgie globale de lentreprise.

Evolution
Le Responsable rmunrations et avantages sociaux peut voluer vers dautres fonctions de spcialiste de la fonction RH ou bien un poste de Directeur du Dveloppement RH.

Rmunration
Une part variable pouvant atteindre 15% peut sajouter selon les entreprises. Un vhicule de fonction est galement possible.

Taille de lentreprise
- de 2 500 salaris 2 500 10 000 salaris + de 10 000 salaris

Industrie

Services

Services financiers et conseil


39/68/90 60/90/95 100/108/120

Tendance
Michael Page

40/51/55 50/68/86 69/88/100

40/50/58 52/66/80 -

h = h

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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8 - Responsable Paie et Administration du Personnel

Rattachement
z Directeur des Ressources Humaines ou Directeur Administratif et Financier ou Responsable Ressources Humaines.

Responsabilits
Le collaborateur a pour principale mission de prendre en charge lensemble de lAdministration du Personnel et de la Paie. Cest une fonction de premire importance et pour laquelle une grande confidentialit est ncessaire. Il supervise une quipe de gestionnaires paie pour lassister dans sa mission. Il sagit plus particulirement : z de rdiger les contrats de travail et les avenants ventuels, z dassurer lensemble des affiliations aux diverses caisses et dclarations de cotisations, z de superviser la paie des salaris, z de grer les incidents de prsence (congs pays, maladies, absences diverses, etc.), z dtablir les soldes de tout compte, z dassurer la relation avec les organismes sociaux, z de superviser ltablissement des dclarations sociales et lgales (formation, apprentissage, handicaps, etc.), z dassurer la veille sociale, z de sassurer de la bonne application de la convention collective, z de veiller au dveloppement du contrle de gestion social afin de permettre un pilotage quantitatif efficace et prvisionnel (ralisation de tableaux de bord sociaux, masse salariale, enqutes, contrle des effectifs et des postes) grce ltablissement de reporting de suivi du personnel, z dassister les oprationnels en matire de droit social et de paie.

Profil
Le profil dpend principalement de la taille de lentreprise, du primtre dintervention. Cependant, un poste de Responsable paie et administration du personnel ncessite une exprience de minimum 5 ans dans ce domaine. Par ailleurs, une formation suprieure de type Bac +2 minimum est souvent requise. La matrise de langlais est quant elle de plus en plus requise.

Tendance
La tendance est laccroissement de leurs responsabilits et on peut penser que le phnomne nen est qu ses dbuts. Les Responsables Administration du Personnel et Paie cooprent davantage et de manire plus qualitative avec les oprationnels. Louverture de la fonction renforce les possibilits dvolution vers une Direction des Ressources Humaines.

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

Evolution
Un Responsable Paie et Administration du personnel peut voluer vers des fonctions de RRH si la fonction gnraliste lintresse. Il peut galement sappuyer sur des comptences oprationnelles pour devenir le bras droit du DRH sur tous les nouveaux enjeux oprationnels de la fonction RH ncessaires au pilotage de la fonction (SIRH, contrle de Gestion Sociale, Marketing Externe, Compensation & Benefits).

Rmunration
La rmunration dun Responsable Paie et Administration du Personnel dpend de leffectif gr, de son primtre dintervention, ainsi que du chiffre daffaires ralis par sa socit. Les montants indiqus ci-dessous reprsentent un salaire brut fixe.

Taille de lentreprise
- de 1 000 salaris 1 000 5 000 salaris + de 5 000 salaris

Industrie

Services

Services financiers et conseil


38/42/55 45/52/73 60/80/110

Tendance
Michael Page

36/40/57 45/50/65 60/75/90

30/40/50 40/50/70 55/70/90

= = h

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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9 - Responsable des Systmes dInformation Ressources Humaines (SIRH)*

Rattachement
Suivant les organisations et la taille de lentreprise : z Directeur de lOrganisation et des Systmes dInformation z Directeur des Ressources Humaines z Directeur de la Paie, de lAdministration du Personnel et du SIRH

Responsabilits
Interlocuteur privilgi de la Direction des Ressources Humaines, le Responsable SIRH se doit de matriser lensemble des spcificits du mtier des Ressources Humaines. Il assure la mise en place et le suivi de lensemble des systmes dinformation RH, et est en contact avec les oprationnels pour dvelopper un outil informatique fiable, facile dutilisation et au plus proche des besoins des collaborateurs. En consquence, il a pour principales responsabilits : Sous un angle fonctionnel RH : z tre le rfrent fonctionnel pour la socit de lensemble des Systmes dinformation RH, z assurer lvolution de lensemble des projets informatiques qui lui sont confis en cohrence avec les autres fonctions RH de lentreprise : Directeur Paie, Responsable Formation et/ou dveloppement RH), z prendre en charge la formation et le support aux utilisateurs par le biais de ses quipes. Sous un angle Systmes : z participer au choix de progiciels ou, si ncessaire, la construction dapplicatifs internes (ou systmes propritaires), en apportant un point de vue mtier pertinent, z mettre en uvre et suivre des projets en dfinissant clairement les priorits et les objectifs, en tablissant les budgets et en planifiant les besoins en ressources ainsi que les dlais, z grer les dveloppements spcifiques ou le dploiement des applications ainsi que la maintenance corrective et/ou volutive du domaine existant, z coordonner les intervenants internes et externes professionnels sur les projets en lien avec les Systmes dInformation RH : Chefs de projet, Ingnieurs dEtudes et de Dveloppements, Business Analysts, etc.

Profil
Il est diplm dune Ecole dIngnieurs (ou dun quivalent universitaire), ou dune formation RH/Gestion avec au moins 5 ans dexprience. Le Responsable SIRH cible possde une triple comptence en gestion de la Paie, Gestion des Ressources Humaines et bien entendu des Systmes dInformation. En fonction des orientations de lentreprise, les affinits et comptences seront plutt axes sur le SI ou la GRH. Le candidat dispose dune solide exprience des projets applicatifs lui ayant permis de dvelopper une forte expertise mtier ainsi que la matrise de projets complets (gestion de toutes les phases de leur cycle de vie et de mise en uvre dun systme). Il peut aussi sagir dun ancien oprationnel de la Paie ayant accompagn le dploiement du nouveau SIRH (key user) dans son entreprise.

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

Tendance
Le poste de Responsable SIRH existe traditionnellement dans les DSI/DRH de grands Groupes o la complexit des systmes dinformation requiert une quipe ddie la fonction Ressources Humaines. Les nouveaux systmes de Paie/SIRH ncessitent aujourdhui de recruter de vrais professionnels des SI. Cette fonction joue le rle dun facilitateur entre une fonction RH trop souvent hermtique aux enjeux des SI et une DSI qui peine vulgariser les outils. Sur un march o la tendance des entreprises est la mise en place de centres de services partags (CSP), on constate une pnurie relle sur le march de profils issus de la filire mtiers RH et capable de prendre en charge les enjeux devenus complexes des SIRH. Les environnements mtiers consommateurs de la fonction sont les secteurs de type Banque, Assurance, Industrie ainsi que les structures dployant des ERP.

Evolution
Il peut voluer vers un poste de RRH ou devenir manager au sein dun cabinet de conseil en systme dinformation.

Rmunration
La rmunration dun Responsable des SIRH dpend de leffectif gr, de son primtre dintervention, ainsi que du chiffre daffaires ralis par sa socit. Les montants indiqus ci-dessous reprsentent un salaire brut fixe. Une part variable de 10% 20% peut sy ajouter.

Taille de lentreprise
- de 500 salaris 500 2 500 salaris + de 2 500 salaris

Industrie
45/50/65 50/55/80

Services
35/42/50 45/60/70 50/65/110

Services financiers et conseil


40/48/60 45/52/80 55/70/115

Tendance
h h h
Michael Page

*Pour plus dinformations sur la fonction SIRH, consulter ltude de fonctions et de rmunrations des professionnels du SIRH.

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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10 - Contrleur de Gestion Sociale

Rattachement
z Selon la taille de la structure, Responsable RH ou DRH et mme, dans certains cas Responsable Paie / SIRH.

Responsabilits
Fonction mergente au sein des structures de taille significative au sein desquelles la masse salariale reprsente une part significative de lensemble des charges, le contrle de gestion sociale sattache rconcilier les contraintes financires et les modes de prvision et de gestion RH au sein de lentreprise. Il diffre en cela du contrle de gestion classique, son rle consistant intgrer les contraintes juridiques et sociales dans les rflexions conomiques tout en apportant un clairage sur le risque social. Parmi les diffrentes missions dvolues au Contrle de gestion sociale, on retiendra notamment : Lanalyse et loptimisation des cots des Ressources Humaines z identifier et analyser lensemble des composantes de la rmunration totale, z dvelopper une politique de rmunration conforme la stratgie de lentreprise (en labsence dune fonction Compensation & Benefits), z mettre en uvre des indicateurs RH, z mesurer la performance et les cots des processus de la fonction RH. La conduite de projets spcifiques z piloter des effectifs, rconcilier des donnes financires et RH, z lutter contre labsentisme, z mesurer la fidlisation et lattractivit, z simuler les volutions de la masse salariale en fonction de donnes endognes et exognes.

Profil
Les parcours professionnels menant la fonction de Contrleur de gestion sociale sont varis : une formation universitaire en conomie / gestion et une exprience dans une fonction du chiffre (paie, contrle de gestion traditionnel ) constituent souvent une entre en matire la fonction de Contrleur de gestion sociale. On relve galement de plus en plus frquemment un parcours associant formation RH et exprience en tant que Charg / Responsable dtudes RH. La tendance actuelle est la spcialisation comme en tmoigne le nombre croissant de diplms de formations universitaires RH spcialises (Master 2 Contrle de gestion sociale).

Tendance
Le Contrleur de gestion sociale saffirme dans sa fonction et gagne son indpendance au sein des organisations. Son positionnement volue et lamne intervenir de plus en plus frquemment dans le cadre danalyses ou dtudes forte valeur ajoute (simulations, projections...). Logiquement, il devient alors un acteur dterminant dans la construction des outils de pilotage RH et la mise en uvre du SIRH dentreprise.

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

Sur un plan stratgique, le Contrleur de gestion sociale peut intervenir en appui de sa DRH et de la Direction gnrale de lentreprise dans le cadre de projets de rorganisation et de restructuration souvent rcurrents dans les organisations modernes.

Evolution
Premier constat, le contrle de gestion sociale constitue le plus souvent une tape dans un parcours professionnel. Les titulaires de la fonction ont ensuite vocation voluer, cette volution dpendant frquemment de leur formation dorigine. Dune manire gnrale, une exprience en contrle de gestion classique ou dans le domaine des tudes RH prdispose davantage une volution vers une fonction technique type Compensation & Benefits. Les diplms dune formation RH gnraliste rechercheront, quant eux, voluer vers une fonction RH gnraliste.

Rmunration
Taille de lentreprise
- de 500 salaris 500 2 500 salaris + de 2 500 salaris

Industrie
33/34/35 40/42,5/53 45/50/55

Services
40/45/52 40/46/55

Services financiers et conseil


40/42/49 48/50/55 60/61/62

Tendance
= = h
Michael Page

Une rmunration variable dans une fourchette de 0 10 peut-tre associe au fixe.

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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11 - Responsable de la Mobilit Internationale

Rattachement
z Directeur des Ressources Humaines.

Responsabilits
Son rle consiste prparer et faire voluer la politique de mobilit internationale. Cette fonction existe depuis de nombreuses annes dans les grands Groupes internationaux, elle a tendance se dvelopper dans les socits de taille moyenne forte exposition internationale. En effet, mme si lexpatriation ne concerne quune faible part des salaris, la mobilit permet de grer les comptences et prpare les futurs dirigeants (dans une socit exportatrice, lexprience ltranger est souvent un pr-requis indispensable une fonction de Direction). Les principales missions dvolues cette fonction sont les suivantes : z btir un rfrentiel de la mobilit internationale (dterminer la faon dont doit sorganiser une mobilit et les conditions de retour) et lanimer auprs des diffrents pays, z intervenir en expert sur lensemble des volets de la mobilit internationale (dfinition des packages dexpatriation ou de dtachement, optimisation fiscale, adaptation des contrats de travail, respect de limmigration et des spcificits lgales et sociales, organisation et logistique des dparts...), z assurer un suivi rgulier des dossiers de mobilit, mesurer la performance du service, z tre le rfrent de la fonction RH auprs de la population Expatris / Impatris, z conseiller les Responsables des Ressources Humaines locaux et coordonner les diffrents intervenants impliqus dans les process de mobilit, z intgrer les dtachs en France, z communiquer en interne la politique de mobilit internationale du Groupe, mettre en place et animer une bourse de lemploi international.

Profil
Comme pour les autres fonctions des Ressources Humaines, les formations en sciences humaines, sont trs prises, ainsi que des formations plus gnralistes du type IEP ou ESC avec spcialisation RH. Une bonne connaissance des diffrents mtiers de lentreprise ou du secteur dactivit tant requise, le Responsable devra justifier dune exprience de minimum 4/5 ans dans une fonction RH.

Tendance
La fonction volue en mme temps que les besoins de lentreprise sur ces aspects (gestion des expatriations, gestion des potentiels, gestion des retours, packages de rmunrations associs...). Lexpatriation, qui hier encore tait un vrai tremplin de carrire, devient une forme banale de nouveau mtier (linternational fait partie intgrante dune carrire cadre aujourdhui). Souvent au plus prs des cadres dirigeants, le poste est au coeur de toutes les problmatiques de lentreprise sur langle dveloppement RH. Les entreprises savent trs bien que les collaborateurs qui travaillent sur cette fonction sont des profils dous dun talent relationnel vident. Ils sont donc tout particulirement recherchs plutt dans les grands Groupes.

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

Evolution
Le Responsable de la mobilit internationale peut voluer vers dautres fonctions de spcialiste de la fonction RH ou bien vers un poste de Responsable du Dveloppement RH et/ou Gestion des talents.

Rmunration
Taille de lentreprise
- de 1 000 salaris + de 1 000 salaris

Industrie

Services

Services financiers et conseil


45/55/60 50/60/90

Tendance
Michael Page

37/45/55 50/60/80

37/43/45 50/55/65

= i

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NOTES

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NOTES

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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NOTES

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

NOTES

I lille 19-21, rue de Paris 59800 Lille Tl. : 03 28 04 56 00 Fax : 03 20 31 86 21

2012

&

tude de fonctions rmunrations Ressources Humaines

I lyoN Espace Cordeliers 2, rue Prsident Carnot 69002 Lyon Tl. : 04 78 92 30 30 Fax : 04 78 38 14 62

I NiCe/moNaCo Regus Nice Arenas 455 Promenade des Anglais Porte de lArenas Hall C 6th floor 06299 Nice Cedex 3 Tel. : 04 93 18 73 18 Fax : 04 93 83 35 51

I StRaSbouRG 5, rue du Dme 67000 Strasbourg Tl. : 03 90 22 70 10 Fax : 03 88 23 21 61

Pour toute information, contactez : Guillaume PiCaN Directeur E-mail : guillaumepican@michaelpage.fr

I maRSeille 10, place de la Joliette 13002 Marseille Tl. : 04 86 94 77 20 Fax : 04 91 31 68 58

I toulouSe 61, boulevard Lazare Carnot 31000 Toulouse Tl. : 05 34 25 56 20 Fax : 05 34 25 56 21

I NaNteS 4 bis, rue du Gnral Leclerc 44000 Nantes Tl. : 02 51 17 37 10 Fax : 02 40 12 08 33I

159, avenue Achille Peretti 92200 Neuilly-sur-Seine Accueil entreprises : 01 41 92 72 72 Web : www.michaelpage.fr

Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration .

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