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Nicolas Ligeois. Master 1 MPE. Fiches de lecture Tous DRH de J.M. PERETTI.

I. Prsentation de louvrage : Tous DRH est un ouvrage qui runit 34 experts en ressources humaines qui sont praticiens, consultants, enseignants et chercheurs dans la matire. Ces derniers partagent un mme point de vue, en effet, ils ont lintime conviction que les DRH ne peuvent tre efficaces dans leur rle de manager que si leurs relations avec les oprationnels sont de bonne qualit. Lvolution du management et de lindustrie toute entire fait que les spcialistes se doivent de dlguer des tches aux oprationnels afin dtre plus efficaces. Les outils, les types de communications utilises et les ractions avoir face diverses situations vont influencer fortement la qualit du management et donc la russite ou non de lentreprise sur son march. Ces volutions prises en compte lon ne peut que constater que le poste de DRH sest complexifi et louvrage va tenter de fixer les grandes lignes sur lesquelles il faut mettre laccent et ainsi de dfinir des grands points sur lesquels il faut respecter scrupuleusement certains dtails afin de possder un capital humain efficient qui permettra lentreprise de gnrer un avantage concurrentiel et de devenir la plus comptitive possible. Chapitre 1 : Le cadre juridique. Le cadre juridique est le premier point abord par les experts runis pour lcriture de ce livre. Il est ncessaire de connatre le cadre juridique afin de pouvoir rpondre aussi bien aux attentes des salaris et des collaborateurs que pour celles des actionnaires. Les normes et les attentes de chacun au sein de lorganisation font que les rglementations doivent tre respectes la lettre pour que lentreprise ne soit jamais agresse par les autorits et que les collaborateurs puissent travailler en confiance et en scurit. La RH est une matire qui a t rglemente depuis trs longtemps et notamment en ce qui concerne le contrat de travail. Il est ncessaire de connatre le contrat de travail pour 2 raisons : Que le contrat soit juste et instaure une relation win-win , ou gagnant-gagnant en Franais, pour que le salari soit rmunr suffisamment pour son travail et que lentreprise puisse tirer un profit de lembauche dun salari. De nombreuses lois rgissent les diffrentes mentions apporter au contrat de travail ainsi que les clauses ncessaires sa validit. Rinventer le contrat de travail : Le fait de rinventer le contrat de travail va permettre aux entreprises dessayer de revaloriser les relations sociales travers le contrat de travail et de crer de nouveaux outils pour lutilisation de la GRH. Cela permet parfois de tirer des avantages financiers, dindividualiser de plus en plus la dmarche dembauche et de slectionner leurs collaborateurs selon leur employabilit et leurs spcialisations. Utilisation dans mon entreprise : Utilisation de certains contrats pour payer moins de charges et augmenter ainsi les salaires pour conserver la motivation des collaborateurs, passage de contrat avec des apprentis, et valorisation des aptitudes de chacun.

Chapitre 2 : Choisir. Choisir qui recruter et dans quel but est une des grandes responsabilits du DRH. Il doit pouvoir slectionner des collaborateurs comptents et avec qui ils pourront augmenter lefficience de lorganisation dans laquelle il travaille. Le recrutement doit se faire avec mthodologie et doit se projeter dans lavenir. Cela se vrifie surtout pour un recrutement de collaborateurs de moins de 30 ans qui vont partager une grande partie de la vie de lentreprise si la majorit de leur carrire sy droule. Il faut donc respecter diffrentes tapes : - la recherche des talents dont lentreprise a besoin, - la gestion de lentretien dembauche, - la dcision de lembauche, - laccueil du collaborateur dans lentreprise, - le suivi de lintgration dans lorganisation. Dans le cas dun recrutement de cadre, la dmarche est diffrente et va surtout fonctionner autour de la chasse de tte des grands noms ne seront dirigs que par de grands managers et se sont les expriences passes de ces cadres, leurs niveau de comptence et leur rputation en tant que cadre efficace vont tre les points centraux de cette recherche. Utilisation dans mon entreprise : recrutement selon les aptitudes du collaborateur, communication trs informelle pour lintgration et les moments ou il faut guider le nouveau collaborateur dans lapplication du travail quil aura accomplir.

Chapitre 3 : Grer lemploi et les temps. La gestion de lemploi et des temps ncessite lobservation de trois grands principes : - adapter la gestion de lemploi : il est ncessaire que les dirigeants et RH aient la capacit danticiper les besoins que lentreprise va mettre en emplois, quelle frquence, et sur quelle priode. - Dvelopper la flexibilit : il est ncessaire pour les dirigeants et RH de prvoir un certain taux de flexibilit de lemploi en interne afin de pallier certaines hausse dactivits passagres ils doivent galement tre capable de rechercher rapidement et efficacement des travailleurs externes lentreprise. - Grer les temps de travail : une bonne gestion des temps de travail ne peut tre quun atout pour le dveloppement de lentreprise car elle permet, en plus de respecter la loi en termes de temps de travail maximum, de respects des temps de pause et dheures de travail par semaines, elle va permettre de placer les bons collaborateurs sur des crneaux qui leurs permettront galement de spanouir dans leur vie personnelle et professionnelle. Utilisation dans mon entreprise : mise en place des bonnes activits aux heures ou elles seront les plus productives et qui permettront lorganisation toute entire de se dvelopper. Les heures de prparations et denvoi des newsletters par exemple.

Chapitre 4 : Orienter. Lorientation des collaborateurs et des plans de carrire est primordiale pour lentreprise autant que pour le collaborateur. Elle passe par diffrents stades : - accompagner les projets quils soient personnels ou professionnels ainsi que de grer les carrires. Cela est fait dans le but de ne pas laisser derrire soi des collaborateurs qui auraient certaines attentes pas forcment compatibles avec lactivit quotidienne du salari. Il faut donc dtecter ces attentes afin de faire avancer tous ceux qui constituent le capital humain de lorganisation. - Favoriser la mobilit internationale dans le but de flexibiliser encore plus un certain type demploi, de favoriser les rapprochements entre les diffrentes branches dune organisation et de mettre en place un observatoire des pratiques dans les diffrents pays du monde. - Suivre les carrires de ses collaborateurs. Cest important pour pouvoir le placer au bon poste au moment ou il sera le plus enclin exercer au mieux son activit. - Utiliser les bilans de comptences. Cela permet davoir des arguments pour ou contre une demande dun collaborateur pour un changement de poste, une monte dans la hirarchie, lajout de responsabilits, etc. Cela permet galement de conserver une vue complte de la palette de comptences dont dispose lentreprise. - Evaluer le potentiel dvolution des cadres. Certains cadres ont en effet des prdispositions pour effectuer au mieux un travail plutt quun autre tout au long de sa carrire et certains dentre eux ont les comptences et les capacits de devenir des cadres des niveaux levs de la hirarchie. Il faut donc mettre en place des dispositifs qui permettent de dtecter ces aptitudes afin de placer les meilleurs lments des postes principaux de lorganisation. Utilisation dans lentreprise : attribution de cration de prototypes certains collaborateurs selon leurs aptitudes dveloppes au sein de lorganisation, attribution des hausses de rmunration, etc. Chapitre 5 : Former. Il faut pouvoir compter sur des quipes de collaborateurs efficaces pour mettre en place les ides et les dcisions prises par les experts afin quelles soient mises en place par les oprationnels. Cela passe par la formation de managers diffrents niveaux. La formation des collaborateurs de manire individuelle est galement primordiale pour conserver un capital humain comptitif et qui restera efficient sur la dure. Utilisation dans lentreprise : Formation dun ouvrier aux permis de caristes.

Chapitre 6 : Rmunrer. La rmunration doit elle aussi tre manage et ne doit pas dpasser un certain stade. On doit galement respecter une certaine stratgie dans la gestion des rmunrations afin de rmunrer les diffrents collaborateurs selon les critres slectionns. Lindividualisation des contrats a dbouch sur la dcentralisation des rmunrations et elle doit tre gre de manire quitable, avec transparence et communiquer sur les critres entrant dans la gestion de la rmunration elle-mme. Lvaluation des postes est forcment ncessaire pour certains critres entrants dans la gestion de la rmunration (par exemple une demande de hausse de rmunration), mais les outils existants ont souvent des limites et il est ncessaire de se rfrer la hirarchie proche du collaborateur qui aura pu observer son travail au quotidien et ainsi tre plus proche de la ralit. Des volutions dans les politiques de rmunrations sont sans cesse en cours, les politiques des gouvernements pour favoriser lemploi ou une politique austre vont influencer les rmunrations puisque lconomie entire du pays est concerne. Utilisation dans lentreprise : attribution de primes selon les rsultats des collaborateurs. Chapitre 7 : Mobiliser. 5 grands points rgissent ce chapitre : - Impliquer et grer les personnes, motiver les collaborateurs cest aussi les impliquer dans les rsultats de lentreprise. Si le collaborateur se sent impliqu dans ces rsultats, il sera plus motiv et cherchera faire avancer lentreprise. Cest un peu la somme des motivations qui va permettre lentreprise de se dvelopper. - La communication et lanimation, cela permet de mobiliser son quipe et de la rassembler autour dun projet commun qui est datteindre des objectifs plus ou moins long termes. Le but est de rendre son quipe plus productive par diffrents moyens. - La communication et linformation, les responsables que lon retrouve tout au long de la hirarchie doivent matriser les outils de communication afin de faire passer les messages, prises de dcisions et autres notes de services de manire efficace et de faire en sorte que ces dernier soient appliqus. - Redessiner lorganisation du travail, en effet, le travail a souvent t morcel lextrme mais on assiste aujourdhui de nouvelles dfinitions de lorganisation du travail. Une organisation plus complexe sera parfois plus productive dans des structures spciales comme les PME par exemple. Les collaborateurs cherchent galement retrouver une certaine complexit dans les tches accomplir afin de spanouir dans son milieu professionnel. - retenir les seniors, est galement un des enjeux de toutes les industries. Les seniors sont ceux qui dtiennent la plus grande exprience de leur milieu professionnel. Les seniors qui ont su continuer leurs formation quotidienne et sont rests efficaces et adaptables reprsentent un capital humain prcieux qui ne doit pas se retrouver chez son concurrent. Il est donc obligatoire de pousser hors de lorganisation le sentiment de fin de vie professionnelle lactivit des seniors au sein de lorganisation.

Utilisation dans lentreprise : attribution de challenges sur les ventes de certains canaux et/ou produits. Chapitre 8 : Ngocier. Connatre les groupements et les collaborateurs ayant des besoins dappartenance aux syndicats afin de connatre leurs besoins pour deux grandes raisons : - faire passer certaines volutions qui pourraient ncessiter leur accord implicite ou explicite, - prvenir les conflits sociaux qui sont souvent couteux pour les entreprises. Une ngociation sociale est galement toujours en vigueur dans les organisations afin de conserver des collaborateurs qui effectueront leur travail dans lintrt de lentreprise et jamais sous la contrainte mais par motivation. Utilisation dans lentreprise : Communication informelle.

Chapitre 9 : Veiller. Effectuer une veille sur les techniques et les mthodes de RH, mettre en place un systme dinformation RH, informatiser certains contenus et dtourner des volutions technologiques afin de lutiliser dans lapplication des missions de RH, affiner sa stratgie de RH, impliquer tous les acteurs et collaborateurs dans la veille et dans la ncessit de rechercher sans cesse des nouveauts et davantages possibles que pourraient acqurir lorganisation. Utilisation dans lentreprise : mise en place dune veille concurrentielle et technologique.