Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
A Avant 1914 Henri Fayol distingue six fonction : administrative, technique, commerciale,
financière, comptable, de sécurité. La fonction n’existe guère, car la taille des entreprises ne justifie pas
sa création. La réglementation sociale emploi des enfants apprentissage droit syndical inspection
du travail, accident, hygiène et sécurité durée, repos dominical conseil des prud’hommes, Ministère
du Travail retraites
et l’action sociale (hôpitaux, crèches…) se développent. Les patrons se font urbanistes, épiciers ou
banquiers. Ils interviennent dans le domaine culturel et dans la protection sociale. Les patrons ou les
mandataires, directeurs ou secrétaires généraux exercent la fonction Personnel.
B De la guerre à 1936
Les lois sociales et les besoins de gestion du personnel provoquent la création d’un service du personnel.
C De 1936 à la guerre La victoire du front populaire provoque des grèves et un renforcement syndical. Il
apparaît nécessaire de faire remonter l’information.
Délégués ouvriers Congés payés Semaine de 40 heures Loi sur les conventions collectives
2 Les Trente Glorieuses (1945 – 1974)Organisation du travail, simplification par l’innovation dans les
matières et les produits,
personnel qualifié
A De 1945 à 1965
Modèle taylorien basé sur la population féminine, campagnarde et les immigrés. Le seul but
Réglementation
Comité d’entreprise
Sécurité sociale
Délégués du personnel
ASSEDIC
- Idées
- Professionnalisation de la fonction
- fonctions traditionnelles :
o qualification du travail
o réglementation, discipline
o administration du personnel
- fonctions nouvelles
o formation
o information
o organisation de l’entreprise
- fonctions connexes
o médecine du travail
Hétérogénéité des attentes des diverses générations, contradiction entre les priorités données
au quantitatif ou au qualitatif.
Mai 1968.
- APEC
- Formation
- Participation financière
- négociation collective
- égalité de rémunération H - F
- évolution de la fonction
l’entreprise
1986
infléchissement de la réglementation
1997-2004
B Les défis
mutations technologiques
promotionnel, met en danger les marges des entreprises et déséquilibre la pyramide des âges
évolution démographique
internationalisation
Délocalisations, chasse aux coûts cachés, productivité, aménagement des temps, flexibilité
image de l’entreprise
Les décalés sont instables, anticonformistes, ne s’impliquent pas au travail mais sont créatifs
modes de management
Années 1980
Elle devient la fonction Ressources humaines : le personnel est une ressource dont il faut
optimiser l’utilisation et sur laquelle il faut investir et non plus une source de coûts. C’est une
Années 1990
Années 2000
convenable =
situation 5 l’équilibre quantitatif et qualitatif est atteinton passe de la 5 à la 3 par des gains de
productivité.
B Le défi démographique
L’hétérogénéité des attentes provoque une segmentation des politiques de personnel. Les
années 80 ont marqué une atonie conflictuelle. Pressions nouvelles : responsabilité sociale et
A La Personnalisation
Elle concerne : la GRH, la rémunération globale, la gestion des carrières et des compétences,
L’adaptation
- flexibilité quantitative interne : heures sup’, chômage partiel, aménagement des temps…
Le DRH fait la promotion de la fonction partagée : anticiper pour avoir l’homme qu’il faut
quand il faut, identifier les talents, choisir, accueillir, apprécier, rémunérer pour encourager,
- équité
Le DRH doit élaborer les outils nécessaires, former les managers et fournir les info
- employabilité
le DRH doit connaître les compétences actuelles et celles que peuvent développer les salariés,
les compétences requises pour tenir les postes et leurs évolutions. Il implique la hiérarchie.
- éthique
comportementales génère la confiance sans avoir besoin de multiplier les contrôles. Rigueur
La DRH doit garantir le partage de cette fonction avec les responsables hiérarchiques et leur
Le DRH doit devenir un partenaire d’affaires. Une charte du partage doit délimiter les
rémunérer le mérite
- la conformité : des règles légales, conventionnelles et internes liées aux droits des salariés
Questionnaire de Dave Ulrich : utilisation aisée, faible longueur : 24 items. Il existe aussi une
A Repositionner la fonction
professionnalisme.
F redonner du sens au travail : décalage avec la réalité amplifié par les médias
e-RH : gestion des personnes, management respectueux des hommes et création de valeur,
l’e-RH soutenu par une stratégie d’entreprise et un recours aux NTIC est un mode de
I La performance de la fonction
focalisation
administrer efficacement
Légitimité de la fonction
Il faut démontrer son efficacité pour les activités à forts enjeux et pour les activités à faibles
favoriser le changement
focalisation
L’administration du personnel
- relations avec les services administratifs de l’emploi, de l’inspection du travail, des services
recrutement
- promotions et mutations
La formation
Détection des besoins, élaboration du plan de formation, mise en œuvre des actions de
Le développement social
- hygiène et sécurité
- santé au travail
Le DRH préside le comité d’entreprise, les réunions avec les délégués du personnel, les
- procédures et méthodes de gestion des ressources humaines- traitement des cas individuels
- inspection du travail
- sécurité sociale
- homologues
- presse sociale
La démarche stratégique
La stratégie globale doit adopter une approche fondée sur la «théorie de la ressource »
L’analyse sociale
- déterminer si l’entreprise peut tirer avantage à satisfaire par anticipation les réclamations
- comprendre les pb soulevés par les transformations et les coûts des solutions
Le DRH, ouvert sur l’environnement, les innovations et les études internes, place les
revendications sur le cycle pour orienter leur prise en compte par l’entreprise.
3
A
La culture d’entreprise
représentations. Les DRH repèrent les matériaux de base pour identifier la culture puis en
LES FONDATEURS
L’HISTOIRE
- données personnelles
- origine sociale
- défi initial
les hommes
les structures
LE METIER
LES SIGNES
- vis-à-vis de l’extérieur
les comportements
l’espace
la gestion du temps
Le projet d’entreprise
C’est la synthèse des priorités économiques et sociales matérialisé par une charte : ce qu’elle
est, ce qu’elle veut être, ce qui fonde ses stratégies, ses décisions, son fonctionnement. 3
Performance globale
Lien entre les performances de l’entreprise et les compétences des salariés. Le capital humain,
l’emploi sont attendues et mises en valeur.La variable ressources humaines est le passage
Modèle «stratégie induite par les RH » : quelles activités pourrais-je développer avec les
- développement de l’individualisation
- prise en compte plus forte des personnes à cause des tensions sur le marché du travail
le métier perçu
le métier apparent
LES SYMBOLES
les rites
les histoires
les logos
LES VALEURS
l’environnement
Le système d’information
- les restituer aux personnes concernées, sous la forme qui convient, quand et où il faut
- la DRH relie en réseau des micros dotés d’applications spécifiques à chaque service
- tout salarié peut consulter les données qui le concernent, saisir des données, piloter sa
2 Vers l’e-RH
Les NTIC dégagent les DRH des tâches administratives et de gestion. La fonction RH se
recentre sur ses missions stratégiques. Une gestion des personnes se développe. Le salarié
devient acteur, s’informe et se forme en agissant. Le «zéro papier » permet des décisions plus
rapides et mieux adaptées. Intranet permet le transfert des compétences RH vers la base
responsabilisation du salarié
- assistance et maintenance offertes par les fournisseurs qui doivent inclure formation et
B Evolutions actuelles
Succès croissant des solutions intégrées qui associent informatique financière, informatique
- explique les étapes et les infos nécessaires pour obtenir tel ou tel résultat
d’un expert.
Externalisation
A La paie
B Infogérance
- décentralisation légitime les services-bureauxC Outsourcing : coproduction d’un service intégré à forte
valeur ajoutée
1978 : tout traitement doit faire l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL. Le traitement de
la paie est simplifié. Cybersurveillance sur le lieu de travail : tolérance d’un usage
raisonnable des moyens informatiques à des fins privées, développement de systèmes de suivi
industrialisés par les traces électroniques laissées. Une charte donne lieu à une déclaration.
Conseils en recrutement
Formation professionnelle
Travail temporaire
Auditeurs sociaux
Cabinets-conseils
A Echanges et réflexion
- autres clubs RH
- autres instances
- APEC : regroupe le conseil national du patronat français et les organisations syndicales des
cadres, promouvoir le placement des cadres, faire converger les attentes entreprise-cadres
- ANPE
L’inspection du travail
- programmes spécifiques
Presse et documentation
> 200 personnes : relations complexes, budgets importants, poste clé de la direction
une population hétérogène justifiera l’existence d’une DRH dès un seuil de 100 personnes.
2
3
L’organisation de la DRH
Les postes
- chef du personnel
- responsable du recrutement
- responsable de la formation
- responsable du développement RH
- gestionnaire de carrières
postes clésRatio effectif RH / effectif total diminue ; transfert de tâches vers les opérationnels ; baisse
Mesure de la VA :
Recrutement : satisfaction des besoins des opérationnels, bon suivi des candidatures
Climat social
Gestion : adéquation ressources / besoins, conserver les compétences clésChap 4 : L’audit social
L’auditeur social doit déceler à l’aide d’indicateurs des écarts par rapport aux normes écrites,
diagnostiquer les causes des problèmes et proposer des recommandations. Il utilise des
Risques : non respect des textes, inadaptation des politiques sociales aux attentes du
personnel, inadéquation des besoins aux RH, envahissement des préoccupations sociales.
Définition : l’audit social peut être défini comme un examen professionnel reposant sur des
d’exprimer une opinion sur les divers aspects de la participation des RH aux objectifs d’une
La démarche de l’auditeur
- étendue du contrôle
- méthodes et moyens
L’organisation de la mission
- enquête préliminaire : familiarisation avec l’activité, sélection des points significatifs
- analyse par diagramme : division des responsabilités, localisation des points d’action, de
contrôle, description des docs utilisés , interconnexions, liaisons avec d’autres circuits
- analyse des incidents critiques : arbre des causes pour identifier les responsabilités
L’enquête préliminaire
Contraintes externes/internes, poids du passé, bilan social : caractéristiques qui ont un impact
C la réglementation applicable
- comportements : - absentéisme
- départs
- emploi : niveau, nature, sécurité, stabilité, promotion, emploi des différentes catégories
- sécurité et amélioration des conditions de travail : chiffrage des efforts à faire, résultats
- formation
C Le prédiagnostic
5
Le rapport d’audit : rapport intermédiaire, rapport oral, rapport final
II Les missions
1 Audit de conformité
Les résultats sont-ils conformes aux objectifs ? Ont-ils été acquis aux moindres coûts ?
- temps de travail
- encadrement
- pour les salariés : rémunérations, conditions de travail, conditions de vie hors travail
Evaluation de l’efficacité
- cohérence des procédures avec les choix de l’entreprise quant à la politique sociale
- cohérence des pratiques de gestion sociale et cohérence des procédures entre établissements
- efficience des procédures : rapport du coût sur les résultats obtenus3 Audit stratégique
Les référentiels
Un référentiel indique les divers points de vue où il est nécessaire de se situer pour regarder
l’objet à auditer.
- temporel et spatial
technique et professionnel
C Choisir un référentiel
Il doit être représentatif de la situation étudiée et couvrir la totalité des aspects cherchés.
Pré enquête : - objectifs de l’audit
L’auditeur valide le choix fait en vérifiant qu’il peut trouver des images comparables et que
Ces outils permettent aux dirigeants d’avoir une perception du management vécu par les
La hausse des emplois salariés est due à celles des CDD et des temps partiels jusqu’en 2000.
Travail au noir : entre 7 et 19% de l’emploi déclaré et 7 à 16% du PIB. Il est surtout
développé dans les pays du sud de l’UE et en Belgique. Il touche certains secteurs.
Taux de chômage : Espagne > France : 9,3% > Italie > Zone Euro : 8,4% > Allemagne > RU
Taux d’activité : RU > Allemagne : 75% > France : 69,7 > Zone euro : 69,4 > Espagne
Part du temps partiel : RU : 72% > Allemagne > Zone euro : 64% > France : 63,7%
II
L’effectif de l’entreprise
la notion d’effectif
L’effectif habituel
Il se compose des salariés permanents sous contrat à durée indéterminée travaillant à temps
plein. Les travailleurs à temps partiel sont pris en compte au prorata de l’horaire inscrit dans
L’effectif inscrit regroupe les salariés figurant sur le registre du personnel, qui contient aussi
des mentions obligatoires pour les différentes catégories de travailleurs sans statut légal. Pour
Effectif inscrit instantané et effectif inscrit moyen calculé sur une période.
L’effectif fiscal regroupe tous ceux qui ont perçu une rémunération au titre de l’exercice.
La notion de travail effectif (même congés payés, accident du travail, formation, familiaux)
Effectif payé + personnes absentes dont la rémunération est suspendue = effectif inscrit2
La structure de l’effectif
L’âge influe sur les comportements professionnels. Elle permet de prévoir les départs en
Chaque année, le chef d’entreprise présente un rapport sur la situation comparée des
Directive européenne de 1997 donne une définition des discriminations indirectes en matière
d’égalité de traitement et permet à une personne lésée de faire valoir ses droits.
1999 : 8% des actifs sont étrangers : 2/3 dans le secteur tertiaire, plus de femmes, ¾ sont des
ouvriers non qualifiés, 1/3 sont des cadres et techniciens. La moitié du flux annuel représente
Elle influe sur les aspirations, les comportements et le statut. Elle traduit l’absence de
régularité des politiques de recrutement et les difficultés dans la gestion des carrières.
Le registre du personnel ne comporte que les infos ci-dessus. Mais les entreprises disposent
d’infos qualitatives, administratives, sur le formation, la famille, l’expérience, les objectifs…
L’encadrement
- cadres intégrés qui suivent l’horaire collectif applicable au service auquel ils sont intégrés
- cadres dirigeants
Diversité européenne. Taux moyen d’encadrement en France : 15,5% > taux moyen en
Europe : 14,5%, ce qui révèle une structure différente de l’emploi salarié et une organisation
recrutements externes et les jeunes diplômés, gestion différente. 2000 : forte progression.
Le CDI : réduction
Le code du travail fait du CDI la règle. Période d’essai : chacun peut mettre fin au contrat.
- accroissement temporaire de l’activité : adapter les effectifs à la charge de travail- emplois à caractère
saisonnier ou temporaire : conserver une marge de sécurité
Horaires < d’au moins de 1/5e à la durée légale du travail dans l’établissement. Le contrat de
Droit de retour : salarié à temps partiel a priorité pour emploi à temps complet. Besoin de
Directive européenne : non discrimination entre les travailleurs à temps complet et ceux à
temps partiel, maîtrise et développement de cette forme de travail.
Travail effectué à périodicité irrégulière pour des périodes de durée variable : entre quelques
heures et quelques mois. Il s’est fait de manière sauvage mais a été régularisé. Il peut prévoir
Le travail à domicile :
Est considéré comme travailleur à domicile la personne qui exécute, soit seule, soit avec son
- contrat emploi-solidarité : activité d’intérêt collectif, pas que pour les jeunes
et de formation à l’emploi
Terme fixé avec précision dès la conclusion du contrat de mise à disposition sauf en cas
de remplacement, d’emploi à caractère saisonnier ou temporaire. Renouvelé une fois pour une
durée au plus égale à la durée initiale. Le salarié a une rémunération identique à celle des
(10% rémunération), les congés payés.Il reflète les aléas de conjoncture et les évolutions
réglementaires. 1960’s :
développement en France. Croissance à long terme malgré 4 chutes. Plus exposés aux risques
Il répond aux attentes : temps libre, expérience, adaptabilité, réactivité, vers emploi
stable. Il permet d’ajuster les effectifs et l’entreprise n’est pas le patron juridique du
travailleur. Celui-ci est plus protégé que dans un CDD, adapté au poste, il coût moins cher.
salariés remplaçant les salariés permanents ou les aidant. Stabilité d’emploi moins grande :
1
Les mouvements
A Les entrées
L’engagement définitif est souvent précédé d’une période d’essai. Droit de priorité d’emploi :
pour les handicapés, mutilés de guerre…, les salariés licenciés pour motifs économiques s’ils
se manifestent dans les 2 mois. Conditions restrictives : travailleurs étrangers (hors UE) avec
B Les départs
Sont comptabilisés les démissions (il faut une volonté ferme et définitive du salarié), les
licenciements pour cause économique (convention de conversion ou plan social), les fins de
CDI (cause réelle et sérieuse), de CDD (l’employeur doit prévenir le salarié de l’achèvement
du contrat, sauf exceptions) les départs en cours de période d’essai, la mutation dans un autre
Le suivi de l’évolution
L’emploi dans le bilan social : effectifs, travailleurs extérieurs, embauche, départs, chômage,
Aujourd’hui…
Prescriptive, fondée sur l’organisation scientifique du travail Existence de «one best way »
Procédurale
Source de rigidités
Individuelle
stable pour amortir les coûts de conception de l’organisation. Environnement éco et tech mouvant
L’émergence de la compétence
La compétence est : une mise en situation, contingente, une construction dans le temps, un
II Les postes
appréciation du personnel
formation
organisation de l’entreprise
Homogénéité des grilles et des critères d’analyse, limitée à des processus de production
tâches
évolution de carrière
Inventaire des anomalies et pondération de leur influence sur les résultats attendus.
- mission de l’emploi
- marge d’autonomie
La carte des emplois sert de base à la mise en place d’une information interne. Rigueur.
L’évolution quantitative
C Méthode de régression
Analyse de la relation constatée au cours des dernières années entre l’effectif et certains
L’entreprise se fixe des normes de niveau, obtenues par comparaison, qui donnent la référence
Prise en compte des compétences. Index alphabétique des appellations + dictionnaire des
emplois/métiers.
3 Carte prévisionnelle des emplois : vieillissement des emplois clés, étude de la cible
IV L’audit des emplois : ce que sont les emplois et comment ils évoluent
La mesure de la productivité est le rapport existant entre un résultat et les moyens mis en
œuvre pour l’atteindre. L’améliorer, c’est obtenir le même résultat en épargnant des efforts.
L’audit stratégique permet de vérifier la pertinence d’un référentiel relatif aux emplois futurs
et d’évaluer l’adaptation des politiques mises en œuvre pour faire évoluer le potentiel actuel.Chap 7 :
Politiques de l’emploi
2 Le diagnostic
Les risques des déséquilibres et les mesures envisageables (pas d’effet immédiat)
Risque CT
marché
rentabilité insuffisante
8 Démotivation, surcoût
9 Cumul risque 6 et 8
Risque LT
certifications
investissements nécessaires
perte de compétitivité
4 et 8
Dévalorisation du capital humain
6 et 8, risque de disparition
La recherche de l’équilibre
II
La régularisation est généralement assurée par des variations de stocks mais cela est risqué et
Les pointes d’activité : flexibilité interne ou externe, analyse selon des critères
Critères : légalité, coût financier et social, réversibilité, délai de mise en œuvre, simplicité,
acceptabilité par les salariés, faisabilité technique, impact sur la productivité, sur la qualité
Mesures à CT
Externalisation, recrutement,
formation
formation
Intérim
Chômage partiel
Chômage partielSouplesse mais contraintes renforcées pour les heures complémentaires (au-delà de la
durée
du travail signalée dans le contrat), majoration et repos compensateur pour heures supp.
taux de gravité = heures d’absence / heures normalement travaillées (le minimum obligatoire)
absentéisme par salarié = heures d’absence / nombre de salariés
Une durée d’absence révèle un écart par rapport à une norme. La fréquence peut être le
- les motifs d’absence : maladie, maternité, congés légaux, autres causes illégitimes
accidents du travail…)
III L’adaptation à MT
Evolution démographique
de l’effectif actuel
Evolution des
qualification
Comparaisons :
sureffectif ou besoin
Politique
Mobilité interne pour résorber les sur- effectifs et limiter les recours au recrutement externe :
- accroître la promotion interne ou ralentir la promotion des postes non qualifiés (conflits)
Stratégie et plan de
développement
Hypothèse de productivité et de
qualification
Avantages : apports instrumentaux utiles à la réflexion, surcoût de légitimité pour les DRH,
- une nouvelle logique, la prévention : avant : préretraite mais limites. Prime de départ
- la mise en œuvre :
Moyen de gérer les carrières, la pyramide des âges et d’avoir une image positive interne et
l’intraprenariat à l’essaimage.
IV Stratégie de l’emploi
l’expérience de l’entreprise
- la performance de l’entreprise
2
Composantes d’une stratégie d’emploi
- responsabilités spécifiques : égalité d’emploi, emplois offerts aux handicapés, au jeunes, aux
I Le processus de recrutement
1 La préparation du recrutement
Existence d’un système d’information sur les postes à pourvoir, exploitation directe des
fichiers existants, existence de plans de carrière. Trop souvent basée sur les résultats passés.
Soit l’entreprise mène elle-même la recherche, soit elle fait appel à un «chasseur de tête » ou à
un cabinet de recrutement. Le coût est différent. Recherche de candidatures externes pour les
ANPE
Foires d’emploi
- le 1er tri : analyse des lettres de candidature (présentation, CV), envoi d’un questionnaire
- recrutement par simulation : tests, auparavant validés par les salariés, auprès des candidats
Mener les techniques d’investigation avec rigueur, veiller à l’adaptation des outils utilisés
Questions sur la validité, le caractère statique, leur fondement scientifique limité, leur capacité
5 Accueil et intégration
- l’accueil et l’intégration
II La recherche de candidatures1 Internet : base de données de CV, sites fédérant l’offre et la demande
Les entreprises ciblent leur communication, améliorent leur image. Logiciels pour les traiter +
Le succès repose sur l’adaptation du support et sur la qualité du contenu. Coût élevé.
Interdiction des offres d’emploi discriminatoires. Il faut « être vu, être lu, être compris, être
- approche directe
- suivi de l’intégration.
Besoins futurs importants : vague des départs. Les cadres doivent se faire connaître.
L’intégration peut être confiée à un tuteur, qui présente, suit, aide, conseille, informe le
nouvel arrivant pour que celui-ci se familiarise rapidement avec son milieu de travail. Le
tuteur, désigné par les RH et la hiérarchie mène son action en fonction de sa façon
IV L’audit de recrutement
1 Le coût de recrutement
- coûts du temps passé par les opérationnels, les services de RH et autres services fonctionnels
- audit d’efficacité
4 Eviter les discriminations : sexe, âge, nationalité, religion, physique, santé…Chap 9 : Orientation,
mobilité et gestion des carrières
Atteindre grâce aux mobilités internes, une meilleure adéquation aspirations personnelles et
évoluer, salarié avec un projet personnel extérieur, salarié n’arrivant pas à se positionner
4 La vaste notion de potentiel : ensemble des ressources que possède une personne
Gestion des carrières : probabilité de recevoir une promotion et gestion anticipée des emplois
est capable de faire dans une situation déterminée mais néglige l’aspect motivation
l’école nihiliste : une personne a le potentiel que lui reconnaît une autre personne, le
II
- intérêt pour le management : les cadres sont tous DRH : diagnostic de leur unité,
- intérêt pour l’apprécié : améliorer son travail, sa compétence, exprimer ses analyses, ses
Grille utilisée par le chef direct et revue par le supérieur au 2nd degré : résultats, appréciation
du personnel, opinions, aspirations. La périodicité est de deux ans en cours de carrière après
deux évaluations plus rapprochées au début. Puis entretien prévu et préparé avec le supérieur.
- préparation de l’entretien :
Pour N, il s’agit de : rédiger son bilan d’activité, préparer la présentation des résultats
Pour N+1, il s’agit de : préparer les appréciations à aborder, réfléchir aux nouveaux objectifs
- entretien : faire le point sur les résultats et sur les objectifs, communiquer les appréciations
- les 360° centré sur les compétences managéniales et l’évaluation multiniveaux des cadres
Pas toujours les résultats escomptés : quand le salarié ressent l’entretien comme un préalable à
une sanction et on met parfois en place un système de type participatif dans une société où les
procédure d’appréciation
Bilan comportemental ou Assessment Center : mettre en relief les points positifs et négatifs
des comportements du salarié par rapport à une fonction. Constitué par des simulations
d’un collaborateur et à celui-ci de gérer son évolution, son potentiel, de relancer sa carrière
Promotion au coup par coup : quand un poste à pourvoir existe, absence d’outils d’évaluation
Moyens d’adaptation
IV
Maladie, appel sous les drapeaux, force majeur (décès, catastrophe naturelle), CDD
- Démission :
Par écrit ou oral, pas de motivation obligatoire, entretien de départ sur les raisons, préavis de
causes réelles et sérieuses, préavis sauf faute lourde (caractère intentionnel) ou grave (estimée
salariés sur 30 jours, ceux de 10 salariés et plus sur 30 jours (< ou > 50 salariés)
Convention de conversion pour chaque salarié, plan social, plan visant au reclassement des
- la préretraite progresse : travail à temps partiel, maîtrise de la gestion des âges, insertion
élogieuses facultatives
Le facteur d’opportunité mesure l’attrait que représente la société pour le salarié compte tenu
des offres qu’il peut recevoir de l’extérieur : garantie de l’emploi, rémunération, conditions de
Années 70 : demande diversifiée, MO plus qualifiée, polyvalente, évolution des attentes, crise
abondements pour ceux qui bloquent leur intéressement ou les primes, actionnariat salarié
Rémunération directe :
- remise sur les produits, conseils juridiques et financiers, bourse d’études, loisirs,
participation aux repas, assurance vie, prévoyance, maison de retraite, compte épargne-temps,
complément de retraite, assurance automobile, risque, mutuelles maladie, aide familiale, prêts
Variabiliser les coûts car croissance cahoteuse. Mobiliser les salariés sur des objectifs clés :
3 Le choix des éléments : doit refléter la stratégie et les valeurs de l’entrepriseGrille d’analyse
stratégique :l’intéressement est légal, flexible, motivant, réversible,
souhaités. Les principes doivent être clairement affirmés : comparaisons externe et interne.
L’évolution à CT
Conséquences des décisions prises au cours d’une période antérieure : effet de report, et des
On doit neutraliser ces effets si on veut analyser l’évolution des rémunérations moyennes.
N+1, le % et le calendrier des augmentations N+1. Fournissent les résultats selon le concept
masse salariale pour les salariés présents toute l’année, intégrant ceux entrés et sortis au cours
de l’année et l’impact de ces derniers dans l’année. Les résultats sont déclinés en salaire de
I Le salaire de base
Ecarts de salaires autorisés si des critères objectifs différencient les postes de travail. Pb :
preuve. Dès qu’il y a présomption devant une juridiction, il incombe au défendeur de prouver
- le SMIC
1950 : SMIG variait avec les fluctuations du coût de la vie. 1970 : SMIC : salaire de
croissance. Il assure la garantie du pouvoir d’achat et les relèvements tendent à supprimer les
Fixation : chaque hausse de plus de 2% de l’indice des prix est suivi d’un relèvement du
SMIC dans les mêmes proportions, le SMIC est révisé au 1er juillet par décret, le
Classifications des travailleurs relèvent des négociations collectives (1950). La loi de 1982
précise que les branches doivent engager des négociations annuelles sur les salaires et tous
les 5 ans sur les classifications pour assurer leur adaptation à l’évolution des fonctions suite
négociation annuelle sur les salaires effectifs dans toutes entreprises avec syndicat.
Non obligatoires sauf convention collective, accord ou règlement intérieur. On lui reproche
3 Les primes et gratifications : 13e mois, prime de fin d’année, prime de bilan…
Gratifications contractuelles prévues par le contrat individuel, le règlement intérieur, la
modulée selon la réalisation d’objectifs fixés auparavant ; condition collective : le montant est
lié aux résultats de l’entreprise.4 Avantages complémentaires : monétaire ou non, ponctuels ou non,
collectif…
Loi Evin 1989 harmonise les règles techniques relatives aux garanties de prévoyance + loi
1994 réglemente la mise en place, la modification (passer par le CE) ou la résiliation des
7 La complémentaire santé
Prise en charge par la Sécu diminue. Réflexion : partage des coûts salarié / entreprise ;
III Les charges sociales : salaire direct faible à cause des cotisations sociales.
Rattachement d’un assuré à une Caisse primaire d’assurance maladie (lieu de travail).
- calcul : taux légaux, sur rémunération brute, à la paie, régularisation en fin d’année, plafonds
- les cadres : principe de répartition, régime de retraite obligatoire, assuré par AGIRC
- taxe sur les salaires (pas collectivités locales ni organismes assujettis à TVA à plus de 90%)
6 Comparaisons internationales- le «coin socio-fiscal » salarial = coût brut du travail / ce que le salarié
touchera en définitive
les prélèvements sociaux et fiscaux sur les salaires en France sont plus élevés qu’en Europe.
L’impôt sur le revenu est plus faible : prise en compte de la structure familiale plus faible.
Coût salarial par unité produite dépend des coûts de MO et du niveau de productivité
IV Le paiement du salaire
- *garantie supplémentaire des salaires : assurance contre le non paiement des sommes dus
- saisie-arrêt : quotité saisissable ou cessible (reste RMI), contre les créanciers du salarié
- suppression du livre de paie contre conservation des doubles des bulletins pendant 5 ans
- option liée au récapitulatif annuel des cotisations patronales pris par l’employeur
- les partenaires
Direction Générale des Impôts, Centres Des Impôts et Centres Départementaux d’Assiette
évaluation des postes : classement du poste par rapport aux autres, sa contribution
Méthodes de rangement :
Plus élaborés : interclassement par rapport à des emplois repères dans chaque groupe
homogène, comparaison par paire, échelle d’estimation poste à poste (on repère le 1er, le
Evaluation par points : critères, degrés par critère, valorisation des degrés, pondération
Méthode de filtrage : ne traduit pas les critères en points, mais coefficient hiérarchique.
Précision : différencier le niveau des postes sur une échelle assez précise
Avant : le but = assurer une rémunération juste et équitable. Now : repose sur compétences.
Source de rigidité, prise en compte des exigences des emplois au lieu de la qualification.
classification des fonctions exercées + réajustements mineurs. Faible impact sur la masse
salariale et la hiérarchie des emplois. Relative autonomie dans l’interprétation des grilles et
les reclassements (pas de représentant du personnel). Evaluation des tâches ne prend pas en
valorise pas la polyvalence car établis à partir des organisations des grandes entreprises.
les directions jugent trop élevé le coût d’une négociation, ou pas de stratégie globale.
4 Le barème des salaires
- positionnement en niveau : comparaison facile avec les salaires d’une entreprise similaire
- choix entre barème ponctuel : à travail égal, salaire égal et barème à fourchette : plage de
Salaire par équipe autonome : fabrication d’un élément, inputs et outputs identifiables,
A l’intérieur d’une fourchette de salaires, les salariés ont des rémunérations différentes.
exceptionnelle.
la combinaison d’éléments
Eléments fixes et variables, individuels et collectifs, fixer des règles de calcul et d’évolution.Chap 13 :
Rémunération variable collective et différée
II
Accord d’intéressement
Les conditions sont fixées librement par les partenaires sociaux. Mis en œuvre dans le cadre
d’un contrat : minimum 3 ans. Les accords peuvent être conclus dans le cadre d’une
au sein du comité d’entreprise, par référendum. Ratification par CE, syndicats (si il y a) ou
personnel (facultatif). Le préambule indique les motifs de l’accord et les raisons du choix des
modalités de calcul des intéressements et des critères de répartition des produits. Le contrat
doit préciser la période pour laquelle il a été conclu, les établissements concernés, les dates…
montant total des salaires bruts versés aux personnes concernées. Exonérations importantes.
Pour les salariés, l’intéressement est imposable, mais non soumis aux cotisations sociales. Si
les sommes sont versées à un plan d’épargne entreprise, les revenus sont exonérés d’impôt.
aux résultats
RSP = 0,5 x (B net- 5% x CP) x Salaires bruts entrant ds assiette de la taxe sur les salaires/ VA
Pour l’entreprise, la RSP est exonérée des charges sociales. Sur le plan fiscal, le montant est
déductible de l’impôt. Pour le salarié, les sommes sont exonérées de l’IR et des cotisations
Conclu selon les mêmes modes que l’intéressement. Les accord de participation peuvent être
conclus selon les mêmes modes que les accord d’intéressement. Les accords peuvent prévoir
une gestion de la RSP dans l’entreprise soit sous forme d’action soit sous la forme de
souscription d’actions émises par les sociétés crées par les salariés en vue de racheter une
entreprise ou encore sous forme de compte courants ouverts au nom des salariés.
Lorsque la RSP est placée à l’extérieur de l’entreprise elle vise à acquérir des titres de SICAV
ou des parts de fonds commun de placement FCPE. En cas d’absence d’accord, elle est
bloquée 8 ans et gérée sous forme de comptes courants bloqués. Ces sommes sont affectées à
Plan d’épargne interentreprise : développement dans PME. Plan d’épargne retraite collectif :
vif succès. Plan d’épargne entreprise (1986). L’épargne salariale est un instrument de
Tout système d’épargne collectif ouvrant aux salariés la faculté de participer, avec l’aide
Les versements de l’entreprise sont déductibles de l’impôt et exonérés de la taxe sur les
salaires. L’abondement est exonéré d’IR établi au nom du salarié. Les produits de l’épargne
sont exonérés d’IR. Indisponibilité de 5 ans pendant laquelle l’épargne doit être affectée à
investis en titres de l’entreprise. Il existe des FCPE dédiés et des FCPE multi-entreprises. Le
salarié arbitre ses placements et mixe son épargne entre plusieurs supports.
Epargne salariale et retraite : fonds de pension, épargne à LT, 50-64 ans, PERCO
Toute société cotée en Bourse peut accorder des options (décote < 20%).
- taxation de la PV de 26% jusqu’à 152 450 et 40% au-delà si les actions sont conservées 2
- taxation de la PV de 40% jusqu’à 152 450 et 50% au-delà en cas de conservation des actions
augmentations individuelles, contourner les grilles et les indices, fidéliser les dirigeants ou les
2 Actionnariat salarié
réservant les actions aux salariés. Actif net/nombre de titres pour les titres non cotés.Les lois de
privatisation de 1993 comme de 1986 ont prévu la possibilité d’accorder aux
salariés des entreprises privatisées des délais de paiement ou des rabais pour l’achat d’actions.
3
En se groupant et en constituant une société de rachat dans laquelle ils disposent d’au moins
50% des droits de vote, les salariés peuvent se substituer à ses propriétaires. Soit en raison de
l’âge des dirigeants, soit une entreprise en difficulté, filiale non stratégique. Bilan mitigé.
4 Le salarié actionnaire
direction et celle de l’exercice de leur droit de vote aux assemblées générales sont de réels
enjeux. Les salariés ont le sentiment d’être plus associés à la vie de l’entreprise, mais non
d’être propriétaire ni de prendre part aux décisions de leur entreprise.Chap 14 : L’audit des
rémunérations
I Audit de conformité
1 Objectifs et démarche
2 Principales missions
1 Objectifs et domaines
Efficience : capacité à être efficace au moindre coût. Efficacité : atteindre les résultats désirés.
- cohérence des procédures avec les choix de l’entreprise en matière de rémunération
Vérification : tous les emplois sont couverts dans la grille, filières promotionnelles au sein de
chaque fonction. Il identifie les difficultés que soulève la grille : réclamations. Il étudie les
décisions d’affectation des coefficients aux salariés. Puis il vérifie l’actualisation de la grille.
D’où vient l’individualisation, les modalités, les résultats, les incidences sur la productivité et
le climat social
- collecte des rémunérations globales réelles pour chaque coefficient (min ;max)
- examen des causes de dispersion, études des postes, du cursus, des variables individuelles
- comparaison avec les salaires dans les entreprises de la branche, enquête de salaire
INSEE publie l’évolution des salaires nets moyens, la distribution des salaires bruts ou nets en
AGIRC : données sur les cadres, Eurostat, organismes d’enquête : enquête de salaire
L’auditeur vérifie si l’entreprise dispose des données pour réaliser les comparaisons utiles et
si elle les exploite correctement. Il vérifie la validité des résultats des enquêtes salariales.
III Audit stratégiqueLes politiques de rémunération sont-elles conformes aux objectifs poursuivis par
l’entreprise,
à sa stratégie globale et à sa stratégie sociale, à ses spécificités, à son environnement ?
- Autres formalisations
rémunération.
Il permet à l’auditeur de porter un jugement sur la capacité d’une structure salariale à atteindre
- audit de la structure salariale par rapport au marché du travail par une enquête salariale
Visualiser la courbe des salaires réels de l’entreprise : sa position par rapport au marché de
Courbe d’accès qui représentent des carrières types : la plus brillante et la moins brillante avec
âge, rémunération.
3 Audit de l’équité
Forte attente. Chaque salarié calcule le ratio rétribution / contribution et le compare avec celui
L’analyse des modalités de rémunération ne peut être menée globalement : les formes de
rémunération obtiennent des scores différents sur la plupart des critères. La reconnaissance
peut être considérée comme un critère pour évaluer les différentes modalités de rémunération.
Il faut donc connaître les perceptions des salariés. Le choix d’une modalité de rémunération,
Management par l’équité : le lien entre contribution et reconnaissance doit être clair, explicite
I Le développement de la formation
Accord national 2003 et loi du 4 mai 2004 : la formation tout au long de la vie
- quota congé individuel : 0,20% des salaires à verser au Trésor ou à un organisme paritaire
plein (< 1 an). Ancienneté et délai de franchise (entre 2 stages). Prise en charge financière par
projet professionnel. 5 ans d’ancienneté dont 12 dans l’entreprise. Phase préliminaire : définir
Tous les 5 ans, sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle. Le
temps de formation n’est pas assimilé à du temps de travail effectif au regard de la législation
sur la durée du travail, même si il est payé sur la base du salaire réel au taux normal.
F Congé de formation des jeunes travailleurs (<25 ans, après 3 mois, sans diplôme)
Validation des acquis de l’expérience VAE (3 ans d’exp, obtenir diplôme, financé)
L’effort formation : 60% pour les actifs, 25% pour jeunes en 1ère insertion
- Diversité des efforts selon la taille, le secteur, l’âge et la catégorie des salariés : stagiaires :
conversion et bilans spécifiques pour Rmistes, baisse pour les jeunes (niveau < ou = au bac)
- Capital de temps formation CIF : le salarié bénéficie des formations du plan de formation
niveaux de qualifications, à plus de secteurs, rôle central des Régions, primes et salaires
5 Nouvelle approche : formation dans l’entreprise s’est développée avec la loi 1971
- évolution : la formation constitue soit un avantage social soit un outil pour l’entreprise. La
formation fut ensuite utilisée pour des besoins très concrets généralement à CT et sous forme
d’action courte. A la fin des années 80, la formation s’intègre dans la stratégie de l’entreprise :
- le management de la connaissance
- 2e réseau : responsable des RH, cadres, direction de l’unité : traitement des pbs de MT
- «innovation stratégique » : direction RH du siège, direction générale, cadres supérieurs
- l’entretien : infos perso, sur la politique de formation de l’entreprise, sur la réglementation…7 étapes :
rappel de la formation et du parcours, projet, rôle actuel, besoins de formation,
Identification des écarts entre les besoins de compétences requises et les RH disponibles.
- le budget
- les bénéficiaires
prestataire : qui et contribution /infos sur formateurs, contraintes, budget, délai de réponse…
Il analyse les besoins en formation, s’assure que le subordonné a les capacités d’acquérir de
individuelles, celles demandées par le poste et par l’entreprise, les compétences du futur
Rencontre des besoins actuels e futurs de l’entreprise et des aspirations individuelles, préparer
aux changements de métier. Actions d’acquisition d’un niveau de base, de reconversion des
1 Gestion de la formation
vérifier leur cohérence avec les objectifs de l’entreprise, gestion rigoureuse, alléger tâches
co-investissement
congés formation
apprentissage
3 Le coût de la formation
Le coût moyen par stagiaire a augmenté plus vite que l’indice des prix. Augmentation difficile
dépenses d’équipement
Coût d’opportunité car le coût que représente la privation d’un stagiaire soit supérieur à celui
de son seul salaire. La rentabilité des actions peut aussi être calculée par rapport à la part
librement engagée par l’entreprise car chaque firme participe obligatoirement à la formation.
L’évaluation de la formation
la formation évite les risques, audit d’efficacité et d’efficience pour les formations
métiers.
système de valeurs du projet d’entreprise, prévention des inadaptations, attention portée aux
catégories sensibles
- causes de sous-efficacité :
nb contrats conclu*10^3 / effectif moyenCh 16 : Investir dans la sécurité, la santé, les conditions de
travail
I La sécurité
1898 : loi sur les accidents du travail. Responsabilité pénale de l’employeur sauf faute
Budget sécurité : programme présenté au CE, coûts directs et indirects : coût des actions et
formalités, coût dans l’atelier, coût de l’absence de l’accidenté, coût des sanctions.
Cotisation accidents du travail
Les règles de tarification visent à inciter les employeurs à développer des actions de
< 10 salariés : tarification collective : s’applique à une même activité, taux fixés en fonction
> 10 mais < 200 : tarification mixte : addition d’une fraction de la tarification collective et
- taux brut calculé d’après le rapport de la valeur du risque à la masse salariale (3 ans)
- charges générales afférentes aux frais de rééducation, de gestion, à l’alimentation des fonds
développées. «Arbre des causes » : les faits, diagramme, définition des prévisions possibles.
réduction des effectifs… la gravité augmente avec l’âge et la fréquence des accidents est > à
la moyenne pour les moins de 30 ans. Les taux de fréquence ouvrier dépasse le taux moyen.
Il est obligatoire dans les établissements de plus de 50 salariés. Membres élus par les
de 1991. le comité est consulté avant toute décision d’aménagement, sur la mise ou le
maintien au travail des invalides ou accidentés. Il procède à une enquête lors d’accident ou de
temporaires, considéré comme du temps de travail. Minimum : info sur les conditions de
Primes de sécurité.
II
rayonnements
- état du sol et état de l’espace de travail
- électricité statique
interviews ou questionnaires
charge statique : posture facile à maintenir qui induit une fatigue musculaire
charge dynamique : efforts des divers muscles pour effectuer des gestes
entre vitesse d’exécution et complexité, l’attention (durée, espace sur lequel elle porte, infos à
percevoir), la minutie.
On doit pouvoir mesurer objectivement ces facteurs et aboutir à une mesure globale et
personnalité ou fatigue importante): représenté par un profil. Les barèmes de cotation qui
portent sur les facteurs d’environnement physique et sur la charge de travail physique
correspondent à la réalité, ceux sur les relations humaines sont difficiles à apprécier. Tous les
facteurs de nuisance ne sont pas forcément exprimés par la grille. La mesure des éléments
observés est parfois difficile. Ce système se réfère à des individus moyens et néglige
- Perspectives d’avenir
- Relations d’encadrement
L’ambiance thermique
pas forcément les plus justes du point de vue de sa santé. - méthode Anact : connaître votre entreprise :
dysfonctionnements - analyser la situation générale : état comparatif des secteurs - enquête sur le
terrain : direction, relations sociales, promotion, environnement.. bilan diagnostic du secteur -
préparation du programme d’amélioration III L’action sur le contenu du travail
3 La conduite des changements - les méthodes de diagnostic : participatives, expression des intéressés,
vue lucide des