Gestion des Ressources humaines 

:
Anne-Sophie Aupetit
Partiel : question de crous + 1 ou 2 exercice

Introduction : un peu d’Histoire

XIX siècle :
Les salariés sont une Force de travail disséminée et pluriactive -> pas de concept d’horaire 
, de pénibilité -> obligation de travail

 Jusqu’au année 80 : gestion du personnel de façon quantitative et moins qualitative

A partir des années 80 on parle de gestion des ressources humaines -> valorisation de l’humain

La représentation de la GRH a évolué au cours du temps et en même temps que sa dénomination ,

au 19 ème siècle vision de l’homme est utilisatrice elle s’appuie sur la fiction d’une main d’œuvre
interchangeable , le concept d’heure de travail n’existe pas tout comme le travail des enfants ici on
parle de force du travail indépendamment de toutes considération de celui qui l’exécute.
Deuxième bulle : la fonction RH à connu depuis les années 1970 une expansion lente et assez
régulière de ses effectifs cette évolution s’est accompagné de mutations qualitative importantes liée
à différents facteurs principalement réglementaire et éco° . En effet le termes de gestion des RH
c’est progressivement répandu venant se substituer . dans de nombreuses entreprises à la gestion du
personnel . CE changement de vocabulaire n’est pas anecdotique , Il correspond à une
diversification des problématique et des missions de la fonction RH .
Depuis la fin des années 1980 , les H et les F sont envisagés comme ayant des ressources qu’il faut
mobiliser et dans lesquelles il faut investir ainsi la gestion des RH recouvre aujourd’hui l’ensemble
des pratiques mis-en œuvre pour administrer , mobiliser , accompagner et développer les RH
impliqués dans l’activité d’une entreprise ou d’une organisation .
I. Qu’est ce que La GRH ?
a) Définition
Tenter de définir la GRH n’est pas une chose facile , tant les activités qui y sont
rattachées sont nombreuses et varier . La GRH peut se résumer à faire en sorte que
l’entreprise ou l’organisation à laquelle on s’intéresse dispose en temps voulu des
personnels dont elle a besoin .
Il s’agit d’une discipline des sciences sociales , la GRH est de nature contingente
( impacter par différentes choses : l’économie , le politique ,le jurisqie les évol
technologies )en ce sens que sa pratique se transforme dans le temps et varie selon
l’environnement externe ( juridique , politique , économique , sociale , et
technologique ) et interne ( stratégie , structure organisationnelle , valeur culturelle de
l’entreprise , …) dans les quelles elle évolue.
 Nous pourrions retenir la définition suivante : «  la gestion des ressources humaines est
l’ensemble des activités qui permettent à une organisation  de disposer des ressources
humaines correspondant à ses besoins en qt et en qualité »

b) De la gestion du personnel à la GRH

La gestion des RH a bien évolué depuis le temps où la fonction était dénommée
administration du personnel , il ne s’agit plus d’administrer mais bien de manager les F
et les H de l’entreprise .
Cf tableau sur Moodle

II. Domaines principaux de la GRH :

a) Gestion et administration du personnel
LA GRH comprend plrs domaine d’activité dont la diversité explique la complexité
qu’il y a de définir la GRH .
LA gestion et l’adm du perso consiste principalement à l’enregistrement , le suivi , le
contrôle des données individuelles et collectives du personnel de l’entreprise , la
gestion des paies , la gestion des charges sociales , la gestion des absences .
Il s’agit également d’appliquer les dispositions légales et réglementaire dans
l’entreprise . -> MISSION CLASSIQUE
b) La gestion des relation sociale :
Dans ce cadre il s’agira de garantir le climat social avec les différentes institutions
représentative du personnel et de veiller à la conformité de la législation en vigueur .
c) La gestion des emplois , le recrutement , la gestion du personnel .
Recruter une personne ce n’est pas une chose facile , la qualité d’un recrutement ne
dépend pas uniquement de la façon dont le recruteur conduit l’entretien même si cette
étape est importante .
La direction des RH aura à élaborer en amont une politique de recrutement .

III. Les missions spécifiques (cf schéma sur Moodle)

Face à l’ensemble de ces caractéristiques la fonction RH est en quête de ce que l’on

appelle une poly compétence. Aujourd’hui il est demandé aux DRH d’être à la fois un
psychologue , un négociateur , un stratège , un juriste , un gestionnaire , et un polyglotte .
La charge est importante voire pour certain écrasante car le DRH est souvent pris entre la
volonté de la direction générale et les revendications des représentants du personnels loin
d’être en total adéquations .

a) La RSE responsabilité sociétale / sociale des entreprises :

La Responsabilité sociale ou sociétale des entreprises est un concept dans lequel les
organisations du travail intègrent les préoccupations sociales , environnementale , et
économique dans leurs activités et dans leur interaction avec leur différentes parties
prenante . La RSE peut être à l’origine pour l’entreprise de concept de développement
durable , qui intègre les 3 piliers environnementaux , sociaux , et économique ?
L’exercice de la RSE demande une bonne perception de l’environnement de
l’entreprise .

b) La gestion et l’amélioration des conditions de travails et des conditions de vie aux

travail .
Il s’agir de l’aménagement des postes de travail en fonction de l’application de
disposition légale et réglementaire ou en fonction des aptitudes physiques des salariés .
 LA DRH va développer également des actions de prévention des risques
professionnels dans le but de sécuriser les relations collectives et individuelles .

c) La gestion de la communication interne

µdans ce cadre la DRH va développer l’information sur la vie des services et les
grands évènements et projet de l’entreprise 
. Elle mettre en œuvre des moyens d’information accessible à tous le personnel Elle
mettra également à l’œuvre des événements porteur de valeurs commune et de la
culture de l’entreprise -> l’objectif et de fédérer l’entreprise.

d) La formation professionnel
La formation professionnel est à la base de la plupart des améliorations des
performances c’est un enjeu qui doit répondre à la fois aux besoins en compétences à
court terme de l’entreprise et au souhait de construction d’une solide carrière des
salariés à plus long termes .
La formation professionnelle est devenu un enjeu stratégique pour l’entreprise c’est un
investissement immatériel sur lequel elles doivent miser pour rester compétitive.
Depuis 2014 la formation professionnelle est aussi obligation légale .

IV. Les caractéristiques de la fonction RH

a) Une fonction stratégique
Les RH constitue l’un des leviers de la stratégie globale de l’entreprise tout comme la
fonction marketing par exemple , le DRH est chargé d’assurer la cohérence entre la
stratégie de l’entreprise et les plans d’action RH .
b) Une fonction partagée
Cette fonction est partagée avec les niveaux hiérarchique intermédiaire qui permet de
responsabiliser les différentes équipes .

c) Une fonction innovante

Les RH doivent toujours s’adapter aux évolutions de leur environnement interne
( relation sociale ) et externe ( évolution éco° , technologique , jurique etc …) et
doivent développer des nouveaux outilss pour accompagner ces changements
d) Gestion individuelle et collective
Les RH doivent mener des projets individuels s’agissant des salariés tout en ayant une
vision collective .
e) Gestion des éléments quantitatifs et qualitatifs
Il s’agira d’avoir une vision global de la gestion de la masse salariale ( l’élément
quantitatif ) combiner avec les compétences requises ( l’éléments qualitatif) .
f) Une gestion à court terme et à long terme
Le DRH devra toujours pouvoir réagir selon la situation ce qui implique d’avoir une
vision a court terme , à moyen terme , à long terme . IL faut qu’il est une vision
anticipatrice .

g) Gestion formelle et informelle

Les RH devront mener une communication interne dynamique c’est ce que l’on
appelle la communication formelle , tout en développant une communication
différentes avec les clients par exemple ( la communication informelle ).

h) Gardienne des valeurs culturelles

 Les RH doivent aider à l’intégration et veiller à l’application des valeurs
communément partagées et pouvant être transmise .
La description de ces 8 caractéristiques souligne l’importance du lien entre la fonction DRH et la
stratégie de l’entreprise . LA fonction RH est indispensable au même titre que les autres fonctions de
l’entreprise à la réalisation de la stratégie globale .

V. Présentatation es métiers RH
Les métier RH appartiennent au fonction support de l’E . CE sont des métiers qui sont
différents selon la taille de l’entreprise ( cf tableau moodle ) et puis nous verrons ensuite
l’emergence de nouveaux métier RH en lien avec l’évolution de la société.
Qu’est ce qu’une fonction support ?
Les fonctions supports de l’E désigne l’ens des activités . de gestion qui ne constitue pas
son cœur de métier . Elle représentent les actions , les compétences techniques et métiers
qui épaulent la direction générale. Leur mission est de veuiller au bon fonctionnement de
l’entreprise et d’accompagner les équipes opérationnelle au quotidien également appelée
back office ces fonctions stratégiques permettent aux entreprises de rester compétitives . et
de gagner en efficacité . Les fonctions supports varie d’une entreprise à une autre que se
soit en raison de sa taille ou de ses besoins En résumer les fonctions supports servent
d’appui aux fonctions de réalisation pour permettre le bon fonctionnement de l’entreprise .
Donc les métier RH sont des fonctions support.
Cf tableau pme Moodle .*
Selon la taille de l’e la fonction est à géométrie variable

VI. Les différents acteurs de la fonction RH.

a) 17 métiers ont été regroupés en 4 grandes familles
1) Les métiers stratégiques et généralistes : Dans ces métiers stratégiques et
généralistes on peut trouver le DRH et le RRH
2) Les métiers de l’organisation et de l’administration RH : dans cette famille on peut
retrouver le responsable paie le contrôleur de gestion sociale , le juriste en droit
social , le responsable des relations sociales , et les responsable du SIRH ( système
d’information des ressources humaines )
3) Les métiers du développement des ressources humaines : Dans cette famille on
peut retrouver le RRH , le responsable du recrutement , le responsable de la
gestion des carrières , ou encore le responsable de la formation .
4) Les métiers en conseils ressources humaines : on peut retrouver le consultant RH ,
le chargé de recherche en recrutement , le consultant en risque professionnelle

b) Focus sur un métier clés de chaque famille :

1) Le DRH : LE DRH a pour mission de définir la stratégie ressources humaines de
l’entreprise puis après validation par la direction générale , de la piloter et d’en
suivre la réalisation . En fonction de la stratégie générale de l’E , Le DRH propose
donc une politique de management et de gestion des RH à la direction générale :
objectif , moyen et mode d’évaluation . Il conseille la hiérarchie dans l’application
de cette politique et supervise sa réalisation .Aujourd’hui au-delà de ces rôle
traditionnel tels que le recrutement , les relations sociales , la DRH doit se
renouveler en profondeur , être DRH nécessite de répondre de manière
circonstancié et de faire évoluer ces pratiques .
2) Le juriste en droit social : assite et conseil la direction des ressources humaines et
les directions opérationnelles de l’entreprise en matière de législation du travail .Il
 doit être constamment en veille en matière de droit du travail , il doit toujours
s’informer des évolutions et faire appliquer les modifications au sein de son
entreprise . Il peut aussi conduire les processus de licenciement , et peut
représenter l’entreprise au prud’homme .
3) Le responsable formation : Il définit, construit et pilote la politique de
développement des compétences des salariés en lien avec les objectifs stratégiques
de l’entreprise . Le responsable formation doit rester attentif face à l’évolution de
la formation professionnelle , il doit également se familiariser avec les nouveaux
outils d’apprentissages tel que le digital . En tant que responsable il sera le « chef
d’orchestre » de toutes les actions qui concernent des projets de formations et
devra identifier les enjeux de l’entreprise .
4) Le chargé en recherche en recrutement , il intervient sur les phases amont d’une
mission de conseil en recrutement . Ainsi il doit définir les postes à pourvoir et
trouver les bons profils , il veille à ce que ces profils soit en parfaite adéquations
avec le cahier des charges .

c) Evolution des métiers RH : les métiers de demain

On a aujourd’hui des reposables RSE , responsable de la gestion des talents , tout ce
qui est responsable et directeur de la transformation digital .
d) L’externalisation des métiers RH :
Tout d’abord on peut externaliser les métiers RH avec des consultants extérieurs , les
entreprises fr sont peu consommatrices par rapport aux pays anglosaxons , les
consultants extérieurs sont utiles pour mettre en place de grands projet notamment
quand il s’agit de transformer des métiers .
La sous-traitance : on met en place la sous-traitance quand on a pas toutes les
compétences en interne ou s’il on veut réaliser un gain de temps et de
productivité .Cela permet de se recentrer sur les activités à fortes valeurs ajoutée .
les limites à l’externalisation : elles concernent les limites la politique de
rémunérations des cadres dirigeant . La gestion de certaines compétences clés etc …
ces activités ne sont pas externalisable sans risques .

La fonction RH au sein des entreprises à largement évoluer depuis ces derniers années
le respect de l’individu la préservation d’une éthique sont des domaines importants
aujourd’hui , Il reste néanmoins des nouveaux défis pour les années à venir la
transformations digitale des métiers , la coexistence des générations .

Le recrutement

 Un des enjeux de la gestion des Ressources Humaines .

 De la définition du besoin à la sélection du candidat .
 Pour le recrutement il est à rappeler que l’employeur est en principe libre de choisir le mode de
recrutement qui lui semble le plus approprié . Dès lors que celui-ci n’est pas discriminatoire ou
attentatoire aux libertés individuelles . Ce processus de recrutement va ainsi donner naissance à la
relation contractuelle de travail . Permettant de conclure un CDD un CDI , ou tout autre type de
contrat. Le contrat de travail étant l’instrument numéro 1 du DRH .
Plan :
I/ Le processus de recrutement
II/ LA description du poste
III/ la description de profil
IV/ LA structure de l’entretien de recrutement
V/ Les questions posées en recrutement
VI/ Le processus d’intégration

Introduction : Le recrutement est une activité très délicate de la DRH .

Les conséquences d’un mauvais recrutement sont préjudiciables en termes de temps /coûts /image de
l’entreprise .
Différents motifs de recrutement .
Plusieurs éléments à prendre en compte pour bâtir une politique de recrutement .
Développement de nouvelles méthodes de recrutement ( réseau de professionnel , réseau d’école , pôle
emploi ) .

« choisir le meilleur collaborateur , c’est choisir le candidat en fonction de ses compétences techniques
et comportementales »
I / LE processus de recrutement :
Les étapes clés du processus de recrutement =
3 temps forts :
 LA phase amont
 La phase sélective
 La phase aval

La qualité d’un recrutement ne dépend pas uniquement de la façon dont le recruteur conduit
l’entretien . La DRH élabore en amont une politique de recrutement qui définit à la fois les
besoins quantitatifs et qualitatifs de l’organisation ainsi que les profils recherchés et les
techniques utilisées pour recruter les personnes les plus adaptées .
Le processus de recrutement est un processus essentiel de la politique RH ; un processus de
recrutement qui respecte les 3 temps forts que sont la préparation , la sélection et l’intégration
 est une opération longue et onéreuse . Toute fois un recrutement bâclé est une opération
encore plus coûteuse à long terme . 

A) Les objectifs de cette démarches

Elaborer un processus de recrutement consiste à clarifier à la fois la politique de
recrutement les outils les méthodes utilisées les étapes et le rôle de chaque acteur du
processus
Ce processus varie en fonction de l’entreprise des niveaux de poste recruter et de la
culture de l’entreprise .

Les différents étapes :

1)La phase amont

 Elaborer la politique de recrutement : L’objectif est de définir les axes prioritaires de
l’entreprise
 Définir le plan prévisionnel de recrutement :
CE plan prévisionnel valisé chaque année prévoit le nombre de recrutement et les ouvertures
de poste .
 Définir le besoin : Cette définition passe par une définition précise du poste et du profil
 Rechercher des candidats : La recherche réalisée varie en fonction des profils recherchés
différents canaux peuvent être utilisée . Les sources classiques Apec , pôle emploi , site de
recutements , etc , les réseaux sociaux ou tout ce qui est cooptation ou parainnage

2) La phase sélective
 Faire une pré sélection des candidatures : il s’agit de faire un tri dans les CV , de réaliser des
entretiens téléphoniques ou des test de préqualification . Pour une offre moyenne de RH , il
peut y avoir entre 600 et 1000 réception de CV
 Conduire les entretiens de recrutement : Les entretiens de recrutement permettent de découvrir
le candidat et de valider son profil .
 Décider : L’objectif est de statuer sur la pertinence des candidatures .

3) La phase aval
 Accueillir et intégrer : Un plan d’intégration d’une durée de 1 à plusieurs mois en fonction du
poste à pourvoir est mis en place par la DRH et le manager
 Evaluer le processus :

B) Avantages / Préconisation
La mise en place d’un processus formaliser permet de sécuriser ce processus , d’appliquer les même
méthodes à chaque recrutement et d’optimiser la qualité des recrutements . Les méthodes et outils
utilisés ne sont pas pertinents pour tous les recrutements , en effet les recruteurs veilleront à adapter
leurs outils en fonction des recrutements .

II/ La description de poste :

Etape fondamentale dans le recrutement
La description de poste aussi appelée description de fonction est une étape fondamentale dans le
recrutement . Il est indispensable pour le recruteur de rencontrer le ou les managers qui recherchent
son futur collaborateur l’objectif étant de définir clairement l’ensemble de la fonction et les différentes
missions à assurer ainsi que d’établir une réflexion sur les responsabilité et les priorités du poste .
Les questions clés à se poser pour décrire un poste :
exemples 
- Quelles sont les raisons de ce recrutements ?
- Quel sera le type de contrat ?
- Quelles seront les interactions ?
- Quelles seront les activités et les objectifs de ce poste ?
- Déterminer les difficultés et les compétences requises ?
- Y aura-t-il des contraintes liées à ce poste ?
- Ce poste sera-t-il évolutif ?

A) Les objectifs
La description de poste permet d’analyser de manière précise les missions , les activités , les
responsabilités , les contraintes et l’environnement du poste de travail . Elle permettra au
recruteur de bien connaître les spécificités du poste pour bien questionner le futur candidat .

B) Les différentes étapes :

La première est de valider l’ouverture du poste , la deuxième est de décrire précisément les
activités et troisième étape d’identifier les situations difficiles qui seront rencontrées dans le
poste .

C) Les avantages
Décrire le poste est un gage d’objectivité et de professionnalisme . Les préconisations :
certains recruteurs ou manageur ont tendance à décrire le profil avant de décrire le poste ce qui
pourra conduire à de mauvais recrutement .

D) La fiche de poste
Le code du travail indique qu’elle doit être écrite en français ( sauf si le mot n’a pas
d’équivalent en français ) . Et ne doit comporter aucun critère discriminatoire
La discrimination peut -être définie comme le fait de traiter de façon différentes des personnes
qui se trouvent dans des situations identiques .
Certaines discrimination admises : pour les contrats d’alternances , pour les offres d’emplois
dans le domaine du spectacle , mannequinat , pour les hôtesses de l’air .
La fiche de poste décrit les activités d’une situation professionnelle dans une structure donnée
ou un service identifié en prenant en compte l’environnement de travail . cette fiche de poste
est donc individualisée ce qui la différencie d’une description d’un emploi type plus
globalisante générique et collective .
Les éléments clés d’une fiche de poste :
1. Les éléments du contexte : ils décrivent le poste dans son environnement de travail , on
retrouve l’intitulé du poste , la situation fonctionnelle et les caractéristiques de l’emploi
( type de contrat durée du travail exemple CDI temps complet , CDD temps partiel)
 2. Le contenu du poste : avec la description de la mission , les activités , les tâches à
accomplir etc …
III) La description de profil :
Les différents critères de la description de profil
Diapo a compléter

La description de profil ne peut -être réalisé qu’après une analyse précise de la description de poste .
Le recruteur identifie la formation , l’expérience et les compétences techniques et comportementales
requisent pour tenir le poste dans des conditions optimale . Ils classent les critères en 2 catégories les
critères indipensables et les critères souhaités .

A) Les objectifs
Les objectifs de cette description de poste : décrire le profil consiste à définir précisément la formation
, l’expérience , le secteur d’activité ou l’expérience et les compétences nécessaires pour tenir le poste à
pourvoir .

Les différentes étapes :

1. Lister les critères jugés indispensables pour le poste : on va déterminer la
formation , l’expérience professionnelle en nombre d’année , les compétences techniques et
comportementales.
2. Hiérarchiser les critères énoncés : Cela consiste à les classer dna s2 catégories : les critères
indispensables et critère souhaité . Un critère est juger indispensable si ce dernier ne peut être
négocié , on parle de minimum requis , l’absence de ce critère chez le candidat l’élimine
directement. S’agissant des critères souhaités , un critère est qualifié de souhaité si ce dernier
est important mais non déterminant . Si le candidat ne détient pas ce critère il ne sera pas
éliminé pour autant . CE critère apporte un plus pour l’emploi .
3. Décrire les compétences de manière détaillé et factuelle : l’objectif est de donnée la définition
la plus précise de chaque compétences requise .
B) Avantages / préconisations :
Avantages : La description de profil permet de trier rapidement les CV et de mieux questionner le
candidat pour vérifier que les critères indispensables sont bien présents pour tenir le poste .
Préconisations : Il s’agit de vérifier les compétences indispensables mais ils faut garder une marge de
liberté pour ne pas passer à côté de certains profil . L’humain a donc encore toute sa place dans le
processus de recrutement .

IV)La structure de l’entretien de recrutement

Structuré l’entretien de recrutement permet d’explorer chaque domaine ( formation , expériences ,
motivations , personnalité ) de manière méthodiques et organisé . Le recruteur cherche à exploiter
l’ensemble des problématiques dans un ordre bien précis ce qui l’oblige à approfondir chaque
thématiques avant de passer à la suivante .
 Un entretien conduit en suivant des étapes biens définis permet d’obtenir des informations précises
, pour faire le bon choix .
Les étapes de l’entretien de recrutement :
1- Préparation de l’entretien
2- Accueil du candidat
3- Introduction et présentation succincte de l’entreprise et du poste et de la structure de
l’entretien
4- Enquête biographique = formation / expérience
5- Mise en situation pour validation des compétences techniques et transversale ( NB : suivant le
type de poste )
6- Analyse des compétences comportementales
7- Recherche des motivations
8- Présentation détaillée de l’entreprise et du poste , question réponses avec le candidat
9- Conclusion de l’entretien
A) Objectifs
L’objectif de l’entretien de recrutement est une situation de face à face qui met en présence 2
personnes ou plus dont la finalité est la meilleur connaissance mutuelle permettant à chaque
partie de prendre sa décision .

1) Préparation de l’entretien -> mettre à l’aise le candidat en se présentant

2) Accueil du candidat -> présenter les objectifs de l’entretien , le recruteur va expliquer la

manière dont va se passer l’entretien .

3) Introduction et présentation succincte de l’entreprise et du poste et de la structure de

l’entretien -> L’objectifs et de poser les bonnes questions au candidat et de mieux gérer le
temps .

4) Enquête biographique = formation / expérience -> cette partie de formation est plus
développé pour les jeunes en début de carrière , plus le candidat à une longue expérience
professionnel plus on va accès l’entretien sur les expériences en lien avec le poste à
pourvoir . 

5) Mise en situation pour validation des compétences techniques et transversale ( NB :

suivant le type de poste ) : elles peuvent être réaliser au cours de l’entretien pour valider
les compétences techniques et comportementale en lien avec le poste

6) Analyse des compétences comportementales : L’objectif est de rechercher tout au long de

l’entretien les compétences en lien avec les exigences du poste .

7) Recherche des motivations : L’objectif ici est de comprendre ce qui est important pour le
candidat dans ce poste .

8) Présentation détaillée de l’entreprise et du poste , question réponses avec le candidat : Le

recruteur va donner beaucoup d’information sur le poste , l’entreprise et ces valeurs .
 9) Conclusion de l’entretien : cette étape est importante et ne doit pas être mise de côté le
recruteur donnera des informations sur le processus futur en expliquant les prochaines
étapes .

B) Les avantages / préconisations

Les avantages : l’entretien qui est conduit en suivant des étapes bien définis permet d’obtenir
des informations précises pour faire le bon choix et augmente la validité .
Préconisation  : l’entretien n’est ni un débat d’idée ni un interrogatoire mais une interaction
entre les 2 parties dont l’objectif est de faire le bon choix .
V/ Les questions posées en recrutement :

Enchaînement des questions lors de l’exploitation d’un domaine en recrutement :

1 – commencer par une phrase de transition
2- poser des questions ouvertes : pourquoi avez-vous démissionner ? qu’attendez vous de ce
poste ? …
3- poser des questions réflectives ouvertes : vous m’avez dit que vous aviez un bon
relationnel pouvez vous m’en dire plus ?
Questions fermé : question brèves est ce que vous savez faire une déclarion d’accident du
travail ?
4- poser des questions reflectives fermées : Question d’auévaluation : quels s
5 – selon le profil : faire des mises en situation
6- poser des question sondes .
7- questions ouvertes , larges conclusive
A) Les objectifs
L’entretien de recrutement gagne en validité si le recruteur pose les bonnes questions et
structures son entretien .Travailler sur le questionnement est une étapes préalable à la
conduite des entretiens de recrutement .
Article de loi 1221-6 du code du travail qui encadre le questionnement autorisé : «  les
questions posée au cours d’un entretien doivent se limiter aux seul question en liens direct
avec l’emploi …. »
B) Avantage/ préconisation
A : Savoir poser les bonnes questions permet d’avoir des informations plus précises et
pertinentes sur les compétences du candidat .
Préconisation : préparés différentes questions afin de gagner en compétences et de ne pas
dépasser le cadre du recrutement cf article de loi 1221-6 du ode du travail

Exemple de questions interdites en recrutement :

Cf diapo

Aucun salarié ne peut -être discriminé au travail en matière d’embauche mais aussi en matière de
formation , de stage , de salaire , de reclassement . Les managers doivent connaître les cas de
discrimination prohibé par la loi et veiller à les respecter lors du recrutement mais également dans tous
les autres actes RH ( appréciations , formation , promotion , rémunération , …)

Les questions posées au cours d’un entretien doivent se limiter au seul question ayant un trait direct
avec l’emploi . Elles doivent donc avoir pour seul but d’en apprécier les qualités professionnelles et
l’adéquation de la personnalité du candidat au poste proposé.
Avantages et préconisation : l’objectif est de sensibiliser l’ensemble du corps managériale sur
l’ensemble du questionnement en recrutement , en effet la disimination peut s’exercer partout et à tous
les niveau dans l’entreprise , les managers mais aussi les collègues peuvent en être les acteurs .

VI/ Le processus d’intégration

A) Objectifs
L’intéfgration n’est pas une fin en soi mais une manière d’accélérer l’adaptation à l’emploi et
à la culture de l’entreprise .
L’intégration est un des facteurs clés du succès du recrutement néanmoins toutes les
entreprises intègrent à leur façon leur collaborateur et mettent rarement en place un processus
détaillé et structuré . C’est généralement au manager qu’incombe la lourde responsabilité de
cette intégration .

Cf schéma moodle .
B) Avantages /préconisations ( utilisation des différents outils de suivi )

Conclusion :
Le recrutement n’est pas un acte isolé , il s’inscrit dans une démarche globale des ressources
humaines
Il va influencer la politique des ressources humaines
Il est de plus en plus formalisé -> cependant tous les processus ne sont pas formalisable
Il implique
Différents acteurs et différents choix
C’est un métier à part entière .

Séance 3 : La GPEC (gestion prévisionnel des emplois et des compétences /GEPP ( gestion
des emplois et des parcours professionnels )

I. La GPEC / GEPP
A) Qu’est ce que la GPEC -> Evol sur la GEPP
La GPEC est le résultat d’une évolution ayant introduit progressivement la notion
de compétence .
1) De la gestion prévisionnelle des emplois ( GPE) à la gestion Prévisionnelle
des emplois et des compétences .
La gestion prévisionnelle est une démarche globale qui aide l’entreprise à se
préparer aux évolutions et adapter les compétences des salariés en vue
d’anticiper les changements successifs . l’environnement extérieur des
organisations (la concurrence , les évolutions démographiques ,…) est à
l’origine des stratégies aussi bien financière qu’organisationnelle .

Années 70 : rappel : aspect quantitatif de l’emploi Cette GPE est apparu dans
les années 70 et avait pour objectif la recherche d’une adéquation entre les
besoins et les ressources disponibles . Le raisonnement se faisait donc
uniquement sur l’emploi , donc avec un aspect quantitatif .
 Evolution dans les années 80 et apparition d la GPEC . La GPEC désigne
l’ensemble des pratiques et méthodes destinées à permettre l’adaptation des
ressources humaines aux besoins anticipés des entreprises .

Depuis le 1er janvier 2019 , la GEPP( gestion des emplois et des parcours
professionnels )élargit le concept de GEPC en prenant en compte le parcours
professionnel et le développement des collaborateurs , les thèmes négociés
eux ne changent pas ( article L2242-13 du code du travail ) .

Gestion des compétences : évolution cf diapo

Depuis 2005 les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés ainsi que les entreprises et
groupes communautaires comportant au moins 150 salariés en France sont soumis à une
obligation triénale de négocier sur la GPEC et dorénavant la GEPP .

Objectif -> comment être toujours performant ?

Cette nouvelle approche ne se limite plus à la notion d’emploi et de compétence liée à
l’entreprise , elle intègre une dimension parcours professionnel autour de la personne
permettant de favoriser le retour à l’emploi . La loi incite donc à élargir l’enjeu de la GPEC à
la sécurisation des parcours professionnels au-delà des besoins de l’entreprise .

5 démarches de la GPEC/ GEPP :

1- Une démarche prospective : La DRH doit être capable d’appréhender les situations futurs
à la fois sur le marché du travail , dans le secteurs d’activités de l’entreprise et au niveau
de la concurrence .

2- Une démarche stratégique : C’est une politique de la DRH qui mise sur l’avenir sur les
situations futurs et sur les évolutions prévisibles .

3- Une démarche transversale : Il n’est plus possible de raisonner selon le cloisonnement des
services internes , en effet on recherche la polyvalence des compétences tant au niveau
collectif qu’individuel .

4- Démarche qualitative : elle implique le caractère qualitatif du facteur travail comme

facteur de production .

5- Démarche collective : Elle consiste à envisager la notion de compétence dans le cadre de

l’organisation prise dans sa globalité . Toutefois les outils mis en place pour la réalisation
de la GPEC doivent pouvoir se décliner du collectif vers l’individu

Les 3 concepts de la GEPC à compléter diapo

2- le processus de la GPEC
Plusieurs lois récente ont pour objectif d’inciter les entreprises à se lancer dans une
démarche GPEC et ont défini des objectifs en la matière :
La texte principale …. A compléter .

 La GPEC en PME : Elle n’est pas obligatoire pour les entreprises de – de 300 salariés
mais elles présentent tout de même un intérêt pour ne pas être exposée aux aléas du
marchés , ces entreprises peuvent mettre en place un plan de GPEC comprenant par
exemple des actions de formations du tutorat des entretiens professionnels destinés à
assurer l’adaptation future des salariés aux évolutions de leurs emplois . -> elles sont
dans un rôle d’anticipations .

 Le rôle de la direction générale : cette direction Générale est au cœur du dispositif

depuis 2005 car elle fournit les info sur la stratégie de l’entreprise , sur les principaux
projets de développements et sur son positionnement face à la concurrence ; ces
éléments sont essentiels pour piloter une GPEC qui s’aligne sur les grandes
orientations stratégiques de l’organisation .

 Le rôle de la DRH :-> Déteient l’expertise technique pour construire touw les outils de
le GPEC . la DRH va organiser et élaborer les référentiels emplois/compétence et la
carte des métiers dans les grandes entreprises . La DRH dans les PME va mettre en
place des dispositifs plus léger permettant d’identifier les risques compétences et
d’agir sur la qualité de service .

 Le rôle des managers : -> Relais essentiel de la GPEC . Ils voient souvent cette GPEC
comme une source supplémentaires de travail il ne la vois pas toujours comme un
outils d’aide au management . C’est à la DRH de les sensibiliser sur l’atout
stratégique qu’elle apporte pour la bonne marche de leur service .

II. La démarches GEPP

Le contexte législatif donne du poids et oblige les entreprises à se positionner sur

des sujets d’actualité comme la gestion des séniors , la nouvelle génération ou
encore le travail des salariés handicapés.

A) Les objectifs
La GEPP a pour objectif de disposer en temps voulu de collaborateurs ayant
les compétences et la motivation nécessaire pour répondre aux évolution de
l’entreprise mais également de sécuriser l’employabilité interner et externe
des collaborateurs . La GEPP permet d’optimiser l’efficacité à court terme
tout en minimisant les coûts des adaptation futur , elle aide à préparer
l’entreprise et ses collaborateurs aux évolutions de ses produits , de ses
marchés , de ses métiers de demain et de sécuriser les parcours professionnels
des collaborateurs .

B) Les différentes étapes :

 a) L’analyse de l’existant : il s’agira de recenser les compétences présentent
dans l’entreprise et de faire un état des lieux des compétences déjà mise
en place , ainsi que de leur efficacité . c’est donc un prérequis
obligatoire .
b) L’analyse des écarts : Consiste à observer les différences existantes entre
les compétences déjà disponibles dans l’entreprise et celle manquantes .
c) Les propositions et suivis des politiques correctrices
L’audit réalisé doit permettre de mettre en lumière les difficultés
rencontrées par l’organisation , à partir de ces observations des
corrections peuvent-être opéré . Pour que ces solutions soient
véritablement efficace il est nécessaire de réaliser un suivi régulier des
politiques mise en œuvre notamment au moyen de tableau de bord .

C) Les attentes
L’objectifs est d’impliquer la direction les managers , les collaborateurs , les
partenaires sociaux très en amont afin qu’il s’approprie la démarche de GEPP.

Quelques questions à se poser durant cette démarches :

Est-ce que je connais l’ensemble des compétences possibles de mes équipes ?

Quelles évolutions pour les salariés affectés à des postes «  critiques » ?

Comment m’organiser pour préparer les équipes aux changements ?

Comment intégrer des compétences nouvelles sans déséquilibrer l’existant ?

III. Les grandes étapes de la GEPP

A) Description de l’emploi-type
1) Définition : L’emploi type , c’est un regroupement de poste
similaire , c’est la pièce maitresse de la GEPP .
2) Objectif : En effet dans toutes démarches de GEPP celle-ci doit
commencer à identifier les emplois-types de son organisation . -> on
fait donc un état des lieux .
3) Les différentes étapes : La DRH devra utiliser les descriptions de
poste qui existe dans l’organisation ; Si rien n’est décrit la DRH devra
se référer aux emplois types de sa branches professionnels et les
adapter à son organisation. Dans un deuxième temps il s’agira de
regrouper les postes en emploi-type pour pouvoir les regrouper il faut
vérifier que les activités sont proches et que les compétences requises
pour tenir le poste sont similaires .
Cette démarche centrés sur les emplois types permet à la fonction RH et à
la direction générale de connaître de manière plus globale les emplois de
son organisation . En effet l’emploi-type fait abstraction des spécificités
rencontrer localement permettant ainsi une visualisation plus
macroscopique de l’entreprise .
B) Réaliser une « carte des métier »
 1) Définition : La carte des métiers appelée également carte des emplois
représente l’ensemble des emplois de l’organisation . Ce référentiel
constitue une cartographie des emplois actuels . Cette carte permet donc
une visualisation de tous les métiers .
2) Les objectifs : La carte des métiers à pour principale objectif de montrer
les proximités d’emplois mais aussi les spécificités de chacun d’entre eux
. C’est un outils indispensable à la mise en place d’une gestion, des
emplois et des parcours professionnels .Par ailleurs cet outils de repérage
peut être réalisé dans toutes les entreprises quelques soit leurs taille .
3) Les différentes étapes : Dans un premier temps il s’agira de ranger tous
les emplois types dans des familles professionnels qui regroupent des
emplois à contenu et technicité proches .
L’objectif est de réaliser une représentation graphique de tous les emplois
sous forme de carte . La carte réalisé peut représenter soit les emplois tels
qu’ils existent aujourd’hui et être un reflet de l’existant soit au contraire
être prospective en intégrant les évolutions à venir . Elle est un véritable
outils de gestion des mobilités et des orientations .

C) Utiliser un « dictionnaire des compétences »

1) Définition : Le dictionnaire des compétences est un outils qui sert à lister
l’ensemble des savoirs , savoirs faires et savoir être des emplois d’une
entreprises , d’un établissement , d’un département , ou d’une famille
professionnelle . On regroupe dans ce dictionnaire l’ensemble des savoirs
de l’organisation . Chacune est accompagné d’une définition . qui
explique son contenu et ses niveaux ( de compétences )
2) Les objectifs : Toutes les entreprises qui souhaitent identifier de la
manière la plus clair et la plus objectives que possible les compétences
possibles et détenues en interne élabore ce dictionnaire .
3) Les différentes étapes : Il s’agira de lister les savoirs , les savoir faire et
les savoir être ( soft skill ) requis pour chaque emplois , dans un deuxième
temps il s’agira de regrouper toutes les compétences de tous les emplois
étudiés et en définir une liste pour l’entreprise et enfin dans un 3 ème temps
il s’agira de classer cette liste en plusieurs catégorie de compétence .
Ce dictionnaire permet d’éviter la subjectivité des postes des salariés . Et
enfin ce travail de construction de dictionnaire ne peut-être imité dans la
mesure où chaque entreprise à ces spécificités il doit donc être
adaptés aux emplois et aux compétences interne .

IV. La GEPP : un outils de prospection pour les différents emplois

A) Les emplois « sensibles »
1) Définition : toutes entreprises doit détecter régulièrement ces emplois
sensibles pour chaque emplois sensible le spécialistes RH identifie l’effectif
concerné , les titulaires et leurs caractéristiques ( l’âge , la formation , le
potentiel , et la motivation ) .
2) Quels sont les emplois sensibles . Les emplois sensibles ou en tension sont
ceux qui posent un problème à l’organisation à court ou moyen terme . Il
génère des sureffectif ou des sous-effectifs en cas d’inaptitude physique ou
mentale , des pénuries et des inadéquations de compétences .
L’objectif est de savoir les identifier au plus vite ce qui permet de mettre en
place un plan d’action RH .
 3) Comment les traiter : Toutes entreprises qui souhaitent anticiper les
évolutions et se préparer au nouveau défi doit réfléchir sur ces emplois
sensibles . La démarche est à renouveler régulièrement et dans les entreprises
de plus de 300 salariés qui sont soumises à l’obligation de négocier un accord
de GEPP . Cette réflexion peut également se faire dans le cadre du suivi de
l’accord . Il sera également important de communiquer très tôt auprès des
managers des partenaires sociaux  et des titulaires de ses emplois sensibles
afin de les sensibiliser et de les préparer aux évolutions qu’ils auront à vivre et
leur construire des parcours professionnels adaptés .

B) Les emplois « stratégiques » :

1) Définition : Les emplois stratégiques sont les emplois sur lesquels doit
investir l’organisation . Les critères de leur identification sont ceux qui
touchent à la création de valeur et à la rareté sur le marché du travail .
2) Objectif : l’objectif de savoir identifié les emplois stratégique de
l’organisation permet  de repérer les emplois sur lesquels l’entreprise doit se
mobiliser .Il est à noté que toutes les entreprises sont concernés par
l’identification des emplois stratégiques qu’elles soient de grandes ou de
petites tailles .
3) Des emplois sur lesquels investir : L’emploi stratégique peut exister à tous les
niveaux et dans tous les métiers de l’entreprise . On a tendance à confondre
l’emploi stratégique et l’emploi nécessitant un haut niveau de responsabilité
ou un haut niveau de qualification . Certains emplois ne nécessite cependant
pas de longues études et peuvent être des emplois stratégiques .
L’emploi stratégique constitue le capital immatériel de l’organisation .
Diapo 11 outillage de la démarche GPEC / GEPP
Diapo 12 : les facteurs clés de succès de réussite d’une démarche GPEC
/GEPP
Acteurs internes : managers , salariés , dirigeant , représentant du personnel ,
la direction , …
Acteurs externes : organisme paritaires

Les avantages de la GPEC / GEPP

Un dispositif stratégique d’anticipation et de prévention pour viser un
meilleur aju …. Diapo *****13
On peut noter également un effet économique , la politique GPEC doit
accompagner des évol stratégiques .Il y a également un enjeu social , ceci est
d’autant plus vrai quand l’entreprise s’affirme comme un acteur du
développement durable . En effet la politique de GPEC doit également
permettre de mieux répondre aux attentes des salariés . UN dernier enjeu la
sécurité juridique s’agissant des entreprises concernée par l’obligation
triennale de négocier qui s’impose aux entreprise de plus de 300 salariés .
Les limites de la GPEC / GEPP .
 Limite financière : exige la maîtrise de l’environnement financier de
l’entreprise : Coûteuse
La recherche permanente des RH performantes pourrait entraîner un climat
social turbulent ou réfractaire .

Diapo 15

Chapitre 3 Contrat de travail :

I- Définition et éléments constitutifs du contrat de travail:
Le contrat de travail, c’est la « pierre angulaire » du Code du Travail!
Définition: « convention par laquelle une personne (le salarié) s’engage envers une autre
personne et sous son autorité, l’employeur, à fournir une prestation déterminée,
moyennant une rémunération »
 Remarque: ce n’est pas le code du travail qui définit le contrat de travail, mais la
Jurisprudence Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne
un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.

Qu’il soit écrit ou non, le contrat de travail existe dès lors qu’il y a 3 éléments qui sont
réunis:
1 - une prestation à effectuer= le travail
2 - une contrepartie financière= la rémunération
3 - un lien de subordination.

L’application du code du travail ne s’applique uniquement aux personnes qui dispose d’un
contrat de travail .

Le Contrat de travail – Critères :

• 1 - Une prestation à effectuer= le travail:

Notion de travail :La jurisprudence admet une conception assez extensive du travail car il
peut s’agir d’un travail manuel , intellectuelle ou artistique .

L’accomplissement personnel du travail : Quel que soit le travail à accomplir celui-ci doit
personnellement être accomplie par le salarié , il n’est donc pas possible de se faire
remplacer ou d’embaucher quelqu’un d’autre pour faire le travail à sa place .

Le travail condition nécéssaire mais pas suffisante : LE travail est donc nécessaire pour
qu’il y ait un contrat de travail mais il ne s’agit pas d’un critère permettant d’identifier le
contrat de travail car il est possible d’accomplir un travail manuel , intellectuelle ,
artistique , sportif , … en dehors de tout contrat de travail .

• 2 - Une contrepartie financière= la rémunération:

• La notion de rémunération: conception large de la jurisprudence : un travail rémunéré

peut donner lieu à l’existence d’un contrat de travail même si cette rémunération est
extrêmement faible .L’existence d’une rémunération est nécessaire pour qu’il y ait un
contrat de travail mais ce n’est pas un critère de qualification car il est possible
d’accomplir une tâche d’être rémunéré pour cela sans être titulaire d’un contrat de travail .

• La rémunération, condition nécessaire…mais pas suffisante! sans rémunération, pas de

contrat de travail
• Mais la rémunération n’est pas un critère de qualification du contrat de travail
 • 3 – Le lien de subordination:
3 caractéristiques supplétives :
• C’est l’essence même du contrat de travail, le salarié ne travaille pas pour « son compte
» mais pour le compte d’autrui= l’employeur.
•  pour accomplir ce travail: il est sous son autorité 

a) Le pouvoir de direction: l’employeur peut donner des ordres/ directives au salarié, qui
est tenu de les respecter.

b) le pouvoir de contrôle: vérifier si ses instructions sont respectées…

c) le pouvoir de sanction: qui peuvent être variées

Le lien de subordination: c’est LE critère du contrat de travail.

• La réunion des 3 éléments entraine l’existence du contrat de travail (peu importe ce que
les parties aient recherché..)

Le cour de cassation rappelle : « l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la

volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur
convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des
travailleurs »

Exemple :
Quel est le véritable statut juridique des prestataires de
services utilisant une plateforme numérique pour être mis en
relation avec des consommateurs?

• Ces chauffeurs, ces livreurs sont-ils des travailleurs

indépendants ou des salariés soumis au pouvoir de direction
et de contrôle de la plateforme?

CPH Paris 20 décembre

2016 a requalifié en contrat de travail la relation entre un
chauffeur VTC sous le statut d’auto-entrepreneur et une
plateforme assurant la mise en relation avec les clients.

Car ces personnes sont bien soumises à un pouvoir de direction (ne choisissent pas leurs
horaire client ,…) , pouvoir de contrôle , de sanction .

Formation du contrat de travail: les conditions de validité :

LE consentement libre et éclaire : l’erreur peut porter sur la pers. du contractant , ou l’objet du
contrat et elle doit être déterminante dans le consentement de la personne ( exemple : une
erreur d’adresse dans le contrat n’est pas déterminante ; une erreur déterminante pourrait porter
sur la rémunération ou le poste en question).
LE dol est une tromperie par des manœuvre qui ont pour but de provoquer une erreur par
exemple : faux diplôme , fausse expérience professionnelle , etc …

Synallagmatique -> contrat où il y a des obligations réciproques mais interdépendantes les

une des autres

D’adhésion -> exemple : intérim

La formation du contrat de travail :

Les parties au contrat:

• 1- L ’employeur qui peut être une personne physique ou morale
• 2- Le salarié: on distingue généralement 3 catégories: les ouvriers, les employés et agents de
maîtrise et enfin les cadres et les ingénieurs
 • L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles
doivent néanmoins être respectées :

- S’agissant d’un contrat dont la rédaction est imposée, il contient obligatoirement les mentions
prévues par le Code du travail ;

- Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité…) à condition de ne pas être contraire
à l’ordre public ( exemple de clause interdite : clause d’indexation du salaire , clause touchant
à la vie privée du salarié , clause discriminatoire sauf dans certaines conditions comme par
exemple dans le monde artistiques )

Cf: Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle

(DDTEFP)

Conditions de forme du contrat de travail

• Quelle doit être la forme du contrat de travail?

• Le contrat de droit commun: le CDI (article L1121-3 du code du travail précise que « le contrat
de travail établi par écrit et rédigé en français »).

Le contrats de travail de droit commun est celui qui est conclu à durée déterminée d’une part et
à temps complet d’autre part . Si dans le code du travail dans son article 1121-3 précise que le
contrat de travail établie par écrit et rédigé en français il est entendu que l’exigence porte sur
l’emploi de la langue française et non sur la rédaction de l’écrit . L’écrit n’est pas exigé pour la
validité du CDI , il n’est requis qu’en temps qu’instrument afin de rapporter la preuve en cas de
contestation .

Toute fois l’employeur est tenu par la réglementation européenne de fournir aux salariés un
document écrit contenant les éléments essentielles de la relation de travail en pratique le CDI fait
l’objet d’un écrit de façon assez systématiques

• Les contrats dérogatoires: quand il n’est pas conclu à durée indéterminée et/ou qu’il n’est pas
conclu à temps complet. (caractéristiques, conséquences). Pour l’ensemble de ces contrats
l’écrits est nécessaire pour la validité de ces contrats en tant que contrats dérogatoires , en
d’autres termes le contrats de travail sera valable mais pas en tant que contrat dérogatoire en
conséquence le contrat dérogatoire conclu sans que soit rédigé un écrit sera requalifié en CDI si
le salarié le demande .

Les principaux types de Contrats de travail :

• Durée indéterminée à temps plein (CDI)= le contrat de principe

• Les autres contrats (contrats dérogatoires):

- Durée déterminée (CDD)

- Durée déterminée à objet défini (CDD de mission)
- Travail temporaire (Intérim)
- Travail à temps partiel ( si le contrat n’est pas formaliser le juge va considérer que
l’employer est mobilisabke à tout moment et onc le salarié est à temps plein )
- Travail intermittent
- Insertion en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation)-> CDD ; temps
partiel ; tri parties
- Personnes en difficulté (CUI -> contrat unique d’insertion )

Le contrat de travail: trouver des candidats

• Le recrutement est une activité très délicate de la DRH

• Les conséquences d’un mauvais recrutement sont préjudiciables en termes de

temps/coûts/image de l’entreprise

• Différents motifs de recrutement

• Plusieurs éléments à prendre en compte pour bâtir une politique de recrutement

• Développement de nouvelles méthodes de recrutement

Trouver des candidats

• Différents canaux:

- Pôle emploi

- Le recrutement direct (interne et externe)

Le contenu de l’annonce:

- L'emploi de la langue française

- L’absence de mention d’une limite d’âge supérieur ( exception avec le contrat d’alternance )

- L’absence de mention discriminatoire ( article 1132-1 du code du travail).

Période d’essai – Définition/Objet

En principe: tout CDI commence par une période d’essai: article L 1221-20 du code de travail

permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au
regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La
période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail. La période d’essaie
peut-être rompu sans justification .

La période d’essai :
 - n’est pas obligatoire,
- doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement,
- a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat
de travail, avec, dans certains cas (CDD, VRP…), application de règles particulières,
- peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance.

Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché.

La période d’essaie est renouvelable 1 seule fois pour la même durée à condition toute fois d’une
part que cela soit prévu dans le contrat et d’autre part que le salarié accepte par écrit la prolongation
de son essaie . Le point de départ de la période d’essaie est le premier jour du contrat . La période
d’essaie s’apprécie en jour calendaire ( tous les jours de la semaine , dimanche compris ) .

Période d’essai/Période probatoire :

Un objectif différent: permet à l’employeur d’apprécier la capacité d’un salarié ayant changé de
poste

La rupture de la période probatoire n’entraîne pas la rupture du contrat de travail.

La distinction entre période d’essai et période probatoire à été opérée par un arrêt de la Cour de
Cassation du 30 mars 2005 .

Un point commun: ces 2 périodes doivent être expressément prévues par le contrat.

L’objectif de l’arrêt par la cour de cassation est d’éviter un détournement de la période d’essai qui
serait le suivant : l’employeur souhaitant se défaire d’un salarié , lui propose un nouveau contrat de
travail le + souvent avec une promotion , ce nouveau contrat comporte une période d’essai quelques
semaines plus tard invoquant l’inadéquation du salarié pour le nouveau poste l’employeur rompt le
contrat au cour de la période d’essai .

Dans ce cadre si la période probatoire n’est pas concluante , l’employeur doit replacer le salarié dans
les fonctions qu’il occupait auparavant , s’il ne le fait pas la rupture de la période probatoire s’analyse
comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse entraînant le versement d’indemnité .

Période d’essai – Durée renouvellement :

Pour qu’il y ait une période d’essai, celle-ci doit être expressément stipulée dans la lettre
d’engagement ou le contrat de travail. La possibilité de renouveler la période d’essai doit également
être stipulée dans l’un ou l’autre de ces documents.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée
maximale est :

- 2 mois pour les ouvriers et les employés

- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens –
- 4 mois pour les cadres.

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet
accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.
La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

- quatre mois pour les ouvriers et employés

- six mois pour les agents de maîtrise et techniciens
- huit mois pour les cadres .

En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors
de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela
ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des
stipulations plus favorables.

Période d’essai – rupture :

Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur,
sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle
contraire).

Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas. L’employeur et, dans
certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance.

Ainsi, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, le
salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence

- quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence
- deux semaines après 1 mois de présence
- un mois après 3 mois de présence.

Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d’essai respecte un délai de prévenance de 48 heures.
Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8
jours.

Si la liberté de rupture de la période d’essai est la règle, un certain nombre de limites ont été posées
à cette liberté : motif discriminatoire - salarié protégé - usage abusif …
Contrat de travail – différentes mentions

• Contrat de travail écrit :

Le contrat de travail comporte trois éléments constitutifs :

- la prestation de travail
- la rémunération
- le lien de subordination juridique

• Tous les contrats de travail doivent contenir les éléments suivants :

- la nature du contrat (durée indéterminée ou déterminée)

- la fonction qu'occupera l'employé
 - sa qualification professionnelle
- la rémunération = salaire et primes (en argent ou en nature), à l'exclusion des notes de frais
- la convention collective dont relève éventuellement l'activité

Un contrat peut contenir des clauses accessoires non-impératives :

- le lieu de travail (clause de mobilité)

- le dédit-formation
- la clause d'objectif à réaliser
- durée de période d’essai et renouvellement

Contrats de travail – Le choix du contrat de travail:

le CDI Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la
relation de travail: article L 1221-2 du code du travail.

Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision
unilatérale ( ce qui est unique en matière de contrat ) soit de l’employeur (licenciement pour motif
personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la
retraite).

Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties dans le cadre du dispositif de « rupture
conventionnelle » -> c’est une rupture négociée .

Rappel: seul le CDI à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire
imposant la rédaction d’un contrat écrit).

Toutefois, si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste verbal, l’employeur a l’obligation de
remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration
préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.

Certaines conventions collectives rendent obligatoire la rédaction d’un contrat de travail à durée
indéterminée et à temps plein.

Contrats de travail: Le choix du contrat de travail: Le CDD- (Contrat d’exception)

• Définition:

Article L 1242-1 du code du travail: « le contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son
motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité
normale et permanente de l’entreprise ».

• But > faire face à un besoin ponctuel ( personne en maladie , maternité , besoin ponctuel
caractérisé par un accroissement d’activité de l’E , en liant avec la saisonnalité de certaines activités )
  Le CDD un outils de flexibilité pour la DRH.

L’employeur devra faire attention aux cas de recours, durée, renouvellement… risque?
Requalification en CDI.

CDD -> contrat précaire -> prime de précarité à la fin du contrat

Le CDD ou le contrat d’intérim ne peuvent être conclu que pour l’exécution d’une tâche temporaire .

L’ordonnance ( les ordonnances macron) du 22 septembre 2017 modifie certaines dispositions

relatives aux CDD et à l’intérim . Elles prévoient notamment que la durée les conditions de
renouvellement ainsi que le délais de carence pourront désormais être définis par un accord de
branche étendue ) à défaut d’accord ce sont les règles légales qui s’applique .

Les règles relatives au cas de recours et à la durée du CDD doivent faire l’objet d’une attention
particulière de la part de l’employeur . En effet s’il conclut un CDD dans un cas de recours non prévu ,
qu’il dépasse la durée maximale prévu pour un CDD , qu’il ne respecte pas les règles relatives aux
renouvellement ou à la succession de CDD le contrat sera requalifié si le salarié le demande en CDI .

1- Les cas de recours autorisés:

- Remplacement d’un salarié : Remplacement d’un salarié temporairement absent maladie ,
maternité , salarié passé provisoirement à temps partielle , ou en cas d’attente de
recrutement d’un salarié sous CDI .
- Accroissement temporaire d’activité : CE sont les commandes exceptionnelles , période de
soldes , fête de fin d’année , l’exécution d’une tâche exceptionnelle ne relevant pas de
l’activité normale de l’entreprise .
- Emploi à caractère saisonnier : Ce sont les emplois qui se répètent chaque année à la même
saison comme dans le secteur du tourisme , de l’agriculture , des loisirs etc. …
- Le recours au CDD par usage de la profession -> Le CDDU -> Ce sont des emplois pour
lesquels il est habituel de ne pas recourir au CDI en raison du caractère intermittent de
l’activité concerné ( hôtellerie , restauration , enseignement supérieur privée )
- Les autres cas de recours au CDD (moins fréquents) -> contrats d’alternance , CDD pour les
personnes éloignés de l’empli , CDD de mission .

2- Les cas de recours interdits:

- Remplacement d’un salarié gréviste
- Affectation d’un salarié en CDD à des travaux l’exposant à des agents chimiques dangereux
- Embauche en CDD pour accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois suivant des
licenciements pour motif économique

3- La durée du CDD:
- Principe: durée précise (avec le terme)
- Exceptions: durée imprécise ou dérogations par ordonnances du 22 septembre 2017
 Le CDD est un contrat dont le terme est fixé lors de sa conclusion soit avec une date précise
le contrat prend automatiquement fin à la date fixée ;
exception -> soit par la survenance d’un évènement doit on ne connaît pas la date à
l’avance -> contrat à terme imprécis . Le CDD prend fin lorsque survient l’évènement .

4- La durée maximale du CDD: -> on ne peut renouveler que 2 fois

- 18 mois (renouvellement compris)
- Lorsque le terme est incertain? Aucune durée maximale n’est imposée légalement ( limite de
2 ans fixée par la jurisprudence)
- Il faut une durée minimale

5- le renouvellement du CDD:
- Terme précis possible • Terme imprécis impossible • 2 fois max • Ces renouvellements ne
peuvent pas permettre de dépasser la durée maximale du CDD (= 18 mois) • NB: lorsque
cette durée maximale n’est pas atteinte , les 2 renouvellements épuisent les possibilités de
recours au CDD.
6- La succession de CDD:
• Rappel : « Le CDD… ne doit pas pouvoir durablement à un emploi… »
• Conditions? Attendre un délai de carence entre 2 CDD:
-> Règles: si le CDD avait une durée > à 14 jours (renouvellements compris) ce délai de
carence sera égal au au 1/3 de la durée du contrat • Si le CDD< à 14 jours (renouvellements
compris) ce délai de carence = à la moitié du CDD • Suppression du délai de carence si CDD
pour remplacement salarié absent, travaux urgents, emploi saisonnier ou d’usage.

Par la succession de CDD l’employeur pourrait pourvoir durablement un emploi ainsi à la fin du CDD ,
l’employeur ne pourra pas recourir pour le même poste de travail à un nouveau CDD , avant
l’expiration d’un délai appelé délai de carence . Le non-respect de se délais peut entrainer la
requalification du CDD en CDI .

Obligations • Comporte les mêmes clauses que le CDI mais en plus: Un contrat au formalisme
rigoureux • Il doit être obligatoirement être écrit: A défaut, le contrat est considéré à durée
indéterminée. (article L1242-12 du code du travail) • Il doit comporter des mentions obligatoires,
leur absence entraîne la requalification automatique en CDI • Le motif (précis) du recours • En cas de
remplacement : le nom et la qualification de la personne remplacée • La durée du CDD (CDD de date
à date) • La date d’échéance ou la durée minimale quand il n’a pas de terme précis Lorsqu’un contrat
de travail à durée déterminée prend fin, il n’est pas possible d’embaucher, sur le même poste de
travail, à nouveau en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire, avant
l’expiration d’une période définie légalement
Diapo 28 : le contrat signé doit être transmis au salarié au plus tard dans les 48 h suivant
l’embauche , le délais pouvant être différent par accord . A défaut le contrat peut -être requalifié en
CDI .

Diapo 29 – diapo 30

CDD- Rupture :

• Principe: doit être exécutée jusqu’à son terme

• Exception: rupture anticipée:

- Rupture motivée par la conclusion d’un CDI -> Le perein va primer sur le précaire
- Rupture justifiée par une faute grave commise par l’employeur ou une faute grave commis
par le salarié
- Cas de force majeure (événement imprévisible, irrésistible et extérieur aux parties) exemple :
incendie d’une société
- Accord entre l’employeur et le salarié
- Inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail, d’origine professionnelle ou non
- À l’initiative de l’employeur? En cas de faute grave du salarié

Les principales clauses du contrat de travail

Les clauses usuelles favorables à l’employeur :

- Clause de mobilité:
• Clause par laquelle le salarié s’engage par avance à accepter tout changement
géographique de son lieu de travail.
• Plusieurs conditions de validité pour être valable : Cette clause doit remplir plusieurs
condition elle doit définir avec précision la zone géographique d’application , elle doit
respecter un principe de proportionnalités en étant à la fois indispensable à la protection des
intérêts légitimes de l’entreprise , justifier par la nature de la tache à accomplir et
proportionnée au but recherché . Elle doit être prévu par la convention collective applicable
ou insérée dans le contrat de travail .
- Clause de non-concurrence:
• Clause où le salarié s’engage , après la rupture de son contrat de travail, quelle qu’en soit la
cause, à ne pas exercer les activités professionnelles visées qui pourraient faire concurrence
à l’employeur, soit par un réembauchage dans une entreprise concurrente, soit en créant sa
propre entreprise.
• Plusieurs conditions de validité pour être valable : lire document sur moodle .
- Clause d’exclusivité:
 • Interdit au salarié d’exercer toute autre activité, pour son compte ou celui d’un autre
employeur, pendant la durée de son contrat
• Plusieurs conditions de validité pour être valable
• Clause de dédit-formation: Là salarié s’engage, en contrepartie d’une action de formation
professionnelle financée par l’entreprise, à rester au service de l’employeur pendant une
certaine durée.
• Plusieurs conditions de validité pour être valable
- Clause d’objectifs:
• Fixe aux salariés des résultats à atteindre
Plusieurs conditions de validité pour être valable Les clauses usuelles favorables au salarié
- Les clauses conférant des avantages en nature: • Avantage « nourriture » • Avantage «
véhicule de fonction » • Avantage attribution de « NTIC » comme un téléphone portable ou
un ordinateur portable, • Avantage en nature logement par l’attribution d’un logement de
fonction

Clause de mobilité ( = mutation) condition : définir la zone géo d’application ( ville departemnt )
respeccte le principe de propotionnaluté tout en étant indipensable à la protection légitime justifuié
oar la nature ….. et proportionné au but recherché ….

Clause de non concurrence : condition de validité : - limité dans le temps : 2’ mois ; contre partie
fianancière ( peut-être annulée) Indispendable à la protection des intérêtes légitime de l’E. et tenir
compte des spécificités de l’emploi

Modofication du contrat de travail -> Qd un élement essentiel est affecté .  écvolue dans le temps

Modofication des éléments essentiels

Modificatiob concernant le changement des conditions de travail :

- A la suite d’une modification d’uin éléments non essentiel di contrat

- LE salarié refuser ( faute / sanction )
Le POUVOIR DE contrôle :

Les moyens de contrôle de l’employeur :

- Fouille des salariés : LA fouille n’est valable que si elle est nécessaire( beaucoup de vol dans
l’entreprise ) elle doit être proportionnée cad qu’il ne doit pas y avoir d’autre moyen moins
attentatoire au respect des salariés de parvenir au résultat escompté .
- Les respects des droits des salariés : LE salarié doit être informée qu’il a le droit de s’opposer
à la fouille et qu’il a la possibilité de demander à ce que celle-ci soit effectué en présence
d’une tiers personne qui sera le témoin de la fouille . En cas d’opposition la fouille ne peut-
être fait que par un personnel de police judicaire . et enfin la fouille doit également se
 dérouler dans des conditions qui respecte la dignité du salarié ( ex : une femme peut tout a
fait refuser de se faire fouiller par un homme )
- La vidéosurveillance des salariés : l’employeur peut vouloir installer des systèmes de vidéos
surveillance l’installation de ces systèmes est possible uniquement si les salariés ont été
avertie de leur mise en place . ( si l’employeur le fait sans avertir ce serait irrecevable)
- La géolocalisation des salariés : l’employeur peut également vouloir mettre en place des
dispositifs de géolocalisation afin de pouvoir suivre les mouvements de ces salariés itinérants
et de s’assurer que ces consignes notamment sur les itinéraires ont bien été respectés . La
mise en place de ce système de géolocalisation n’est valable que si l’employeur informe ces
salariés .

Un travail accompli de façon loyale :

- La conciliation entre vie privée et personnelle : article 9 du code civil pose le principe selon
lequel chacun à doit au respect de sa vie privé L’article 1221-1 du code du travail laisse
clairement entendre que l’employeur doit respecter la vie privée du salarié même en dehors
de l’entreprise . La vie privée ne s’arrête donc pas aux portes de l’entreprise .
- Le travail dans la sphère privée ( le télétravail )

LE contrôle et le respect des libertés du salarié

- Liberté d’expression : La liberté d’expression est un droit fondamentale reconnue par la

déclaration des droits de l’homme de 1789 cette liberté s’arrête toute fois lorsque son
exercice est abusif ,c’est le cas de propos exprimés en terme injurieux , diffamatoire , ou
excessif .
- Liberté vestimentaire : Le salarié est en principe libre de choisir comment il s’habille pour
aller travailler , l’employeur peut évidemment lui demander une tenue adaptée à sa position.

Diapo 2

Cf jurisprudence sur Moodle

Le pouvoir de sanction : la discipline dans l’entreprise :

1. Les différentes sanctions qui existent :

- Sanctions légère : avertissement , blâme
- Sanction plus lourde : mise à pied licenciement
- Sanctions interdites

D’après l’article 1331-1 du code du travail constitue une sanction toute mesure autre que les
observations verbales prise par l’employeur suite à un agissement du salariés considéré par
lui comme fautive . La sanction disciplinaire est donc un acte unilatérale de l’employeur , le
législateur ne dresse pas de liste de sanctions pour autant celle-ci doivent-être prévue par le
règlement intérieur de l’entreprise . Les sanctions disciplinaires les plus courantes sont
l’avertissement : il s’agit d’une sanction disciplinaire mineure , cette sanction ne peut jamais
fonder un licenciement , l’avertissement n’affecte pas la présence du salarié dans l’entreprise , ni
sa rémunération , ni son évolution de carrière . En revanche , il doit être obligatoirement écrit et
doit-être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception . Il est impératif de
présenter au salarié les grieffes qui lui sont reprochés et cela dans un délais compris entre 1 jour
franc et 2 mois à la suite de la prise de connaissance du comportement fautif sanctionné .
Le blâme constitue une sanction disciplinaire plus élevé que l’avertissement . Il peut-être inscrit
au dossier du salarié et dans ce cas l’employeur devra respecter une procédure disciplinaire .

La mise à pied disciplinaire est une mesure visant à sanctionné le salarié lorsque celui-ci à
commis un agissement considéré comme fautif par l’employeur . Elle entraîne la suspension du
contrat ce qui à 2 conséquences : 1 re conséquences : le salarié est dispensé de venir travailler
dans l’entrepris en contre partie les jours de mise à pieds sont déduis de sont salaire .

Les sanctions interdites : toutes les sanctions discriminatoires , et pécuniaires sot interdites .

2. Le licenciement non économique

Il en existe plusieurs :
A. LE licenciement pour motif personnel : Les licenciement ne sont pas toujours fondé sur
un motif fautif .
Motif inhérent à la personne + justifier d’une cause réelle et sérieuse ( article L1231-1 du
code du travail )
En cas de licenciement pour motif personnel la cause de la rupture du contrat de travail
doit -être inhérente à la personne du salarié , le licenciement pour motif personnel n’est
pas nécessairement fondé sur une faute . S’il résulte d’une faute le licenciement sera
alors de nature disciplinaire .
 Cause réelle : LE licenciement doit reposer sur des faits ou des motifs objectifs
matériellement vérifiable et qui sont les motifs véritables de rupture du contrat de travail .
 LA cause doit être sérieuse , cad que la cause doit revêtir une certaine gravitée qui rend
impossible sans dommage pour l’entreprise la continuation du contrat de travail .
(1) La perte de confiance :
La perte de confiance ne constitue pas un motif de rupture suffisamment précis , pour
constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement . Cela ne veut pas dire que la
perte de confiance n’est plus une cause réelle et sérieuse mais cela veut dire que
l’employeur ne peut pas se contenter de dire qu’il à perdu confiance , il doit
nécessairement étayer cette information en rapporter des faits objectifs précis établie
et dans ce cadre la perte de confiance pourra servir de base . Elle naît le plus souvent
quand le salarié commet des erreurs qui sont insuffisantes pour être considéré comme
des fautes exemple : des erreurs répétées des maladresses etc … ce qui perturbe le
bon fonctionnement de l’entreprise .
(2) L’inefficacité professionnelle : L’insuffisance professionnelle se caractérise par le
manque de compétence qui marque l’inaptitude du salarié à tenir un poste .Par
exemple un manque de dynamisme des lenteurs d’exécutions des difficultés
d’adaptation , des négligences dans les réponses etc . L’employeur doit cependant
laisser le temps au salarié de s’adapter à son poste .
L’insuffisance de résultat , pour certains salariés les objectifs sont parfois fixé par
l’employeur soit de façon unilatérale soit dans le cadre de son pouvoir de
direction .Soit après discussion avec le salarié . Pour que l’insuffisance des résultats soit
retenus , il faut remplir certaines conditions que les objectifs fixées soient réalistes et
raisonnables et que l’insuffisance soit imputable aux salariés.

B. Le licenciement pour faute :

 D’après l’article 1331-1 du code du travail la faute est l’agissement considéré par
l’employeur comme fautif , selon la jurisprudence elle résulte d’une violations injustifié
des obligations professionnelles relatives à l’exécution de la prestations de travail
obligations pouvant être contenu dans le contrat le règlement intérieur ou encore la
convention collective ou la loi .

(1) Les comportements fautifs :

- Les fautes commises dans l’accomplissement du travail : abandon de poste absence répété
du salarié non justifié , les retard répétés et le non-respect des horaires , le refus d’effectuer
des heures supplémentaire demandé par l’employeur ou encore le refus d’accomplir un
travail pour lequel un salarié a été recruté .
- Les fautes commises à l’occasion de relations avec les collègues ou la hiérarchie : violence du
salariés quelles soit verbale ou physique des actes d’insubordination . Le refus du salarié de
se soumettre aux règles de sécurité . ou encore de revêtir la tenue vestimentaire obligatoire .
- Le défaut de loyauté à l’égard de l’entreprise : cela peut-ête des indélicatesse du salarié
révélant des secrets de fabrications , l’utilisation du matériel professionnel à des fins
personnels , des vols , des actes de concurrences , des critiques ou des dénonciation au-delà
de la liberté d’expression .
(2) La typologie des fautes :

Il existe une gradation des fautes que peut commettre un salarié . La faute peut-être
sérieuse grave ou lourde . La qualification de la faute est importante pour le salarié en
effet les effets pécuniaire du licenciement varie selon la qualification de la faute .

Si licenciement pour faute grave ou lourde suppression des indemnités de licenciement .

Elle est également importante pour l’employeur en cas de contestation il lui appartiendra
de convaincre le juge que la qualification retenue est justifié ,, s’il ne parvient pas à
emporter cette conviction il s’expose à voir le licenciement être dépourvu de motif , à
être sans cause réelle et sérieuse . Il est donc important de retenir la bonne
qualification .

Le licenciement pour faute grave la faute grave est celle qui sans révéler l’intention de
nuire à l’entreprise , présente une gravité suffisante pour que l’employeur estime que le
maintient du salarié dans l’entreprise est impossible . La cour de cassation définit la
faute grave comme celle résultat d’un fait ou d’un ensemble de fait imputable au salarié
constituant une violation des obligations du contrats de travail ou des

D’une importance tel qu’elle rend impossible le maintient du salarié dans l’entreprise
pendant la durée du préavis .

LA faute lourde suppose que la comportement du salarié révele son intention de nuire à
l’entreprise ainsi le vol commis peut-etre considéré comme une faut de lourde , lorsu’il
est commis au détriment de l’entreprise et porte par exemple sur une forte somme
d’argent les actes de concurrences sont généralement constitutifs de faute lourde
( espionnage industriels , les séquestrations lors de Grève)
 La rupture du contrat de travail  le licenciement non économique diapo 6

SI les délais ne sont pas respectés quelque soit le motif du licement , cela justifie un cive
de procédure .

LA remise de document diapo 7

Les effets du licenciement : les indemnités de licenciement diapo 8

LA rupture du contrat de travail : la démission

Le contrat de travail est le seul contrat qui peut-etre rompu unilatéralement des 2 cotés
sans demander l’avis de l’autre partie .

Tous les salarie peuvent-ils démissionner ?

 Seul un salarié en CDI peut démissionner à tout moment  ( hormis si on quitte un CDD pour un
CDI)

La démission est la volonté unilatérale du salarié de mettre fin au CDI , elle n’a pas à être
justifié l’article 1231-1 du code du travail indique que la démission est l’acte par lequel le
salarié fait connaître à l’employeur sa décision de résilier son contrat de travaille . Elle peut-
être notifié à tout moment par exemple en cas d’arrêt de travail pour maladie .

SA volonté doit-être claire et non équivoque  le salarié doit faire part de sa démission par
écrit , sinon risque de démission forcée et possibilité de requalification en un licenciement
déguisé .

Procédure ?

- Respect d’un délais de préavis ( durée fixée par la loi ou la convention collective )
- Possibilité d’aménager ce préavis

LA rupture du contrat de travail : La rupture conventionnelle

 La rupture conventionnelle résulte d’une convention écrite signé par les parties au contrat
pour être valable elle doit être homologués par la DREETS ( direction générale de l’économie
de l’emploi du travail et des solidarités)

Rupture du contrat de travail d’u commun accord

But ? Rendre les rupture + simple + rapide moins conflictuelles

Modalités simple : ( moins de formalisme dans la procédure convention de rupture

conventionnelle  imprimé Cerfa

Il n’y a pas de motif de rupture du contrat .

Même indemnités de fin de contrat que pour le licenciement

Homologation par la DREETS dans un délai de 15 jours .

LE temps de travail

Introductio diapo 2