Gestion des ressources humaines 

Chapitre 1 : Quesque la GRH

1)Définition : (FRH)
La fonction RH met en œuvre l’ensemble des activités qui permettent de dispose des ressources humaines,
correspondant au besoin de l’entreprise en quantité et en qualités. IL doit avoir suffisamment de ressources en
compétences pour répondre au besoin de l’entreprises. Mettre en adéquation le tout.
Cette fonction s’appuie sur des aspect psychologique (motivation, relation interpersonnelles…), mais aussi sur des
outils de gestion (tableau de bord, pyramides des âges, analyse des écart…)

2)Une fonction récente :

a) La fonction personnelle
Jusque dans les années 1960, les organisations considérées que la fonction personnelle, était administratives et
consiste à appliquer les principes du droit social. Vision très administrative.

b) La fonction RH
Depuis les années 80, 90, l’apparition de la notion de compétences (savoir, savoir-faire, savoir être, savoir évoluer), le
développement de méthodes comme la gestion prévisionnelles des emplois et des compétences (GPEC) et la diffusion
des outils informatiques ont permis à la fonction RH de cette structure et d’obtenir une place plus importante dans la
gestion de l’entreprise.

c) une vision «  économique  »

Dans les années 2000 de nombreuses entreprises considère que ce sont les ressources humaines qui permettent
d’obtenir de meilleurs résultats que les concurrents. Chaque acteur de l’organisation devient alors un « business
partner » et les ressources humaines doivent être optimiser. Cette approche de recherche de productivité des RH a eu
pour conséquences de réduire les effectifs de la fonction RH et de l’éloigner du terrain.

d) Le retour de la dimension humaine

Depuis le début des années 2010, la fonction RH affirme plus clairement sa volonté d’être davantage à l’écoute des
salaries et des cadres. Cependant en période de crise la fonction doit aussi gérer la réduction des couts liée au
ressources humaines (masse salariale = ensemble des rémunération)

e) Les enjeux actuel de la fonction RH

Premièrement : accroitre la flexibilité – La fonction doit permettre de faire ne sorte que les Hommes s’adaptes a
l’évolutions de l’entreprise et de ses composantes. L’utilisation des CDD, de l’intérim, des recrutements et des
licenciements caractérise la réponse quantitative (turn-over), mais la fonction RH peut aussi prévoir des actions de
formations de mobilités interne pour répondre à cet enjeu de manière qualitative.

Deuxièmement : Impliquer les salarie et mes fidéliser, les salaries sont considère comme étant de plus en plus
nomades et/ou détachés de leurs organisations. La fonction RH a donc en charges de cherche à les impliques dans le
travail et plus largement dans l’entreprise afin d’aller notamment vers une amélioration de leurs productivités.

Troisièmes : Crée de la synergie entre les personnes, les RH sont souvent considérés comme la somme
d’individualités dans les entreprises. Le travail par projet a mis en lumière la nécessite de gérer les complémentarités
entre les salaries.
Quatrièmement : prendre en compte l’ensemble des compétences des salaries. Les salaries sont appréhender comme
des détenteurs de savoir-faire et de savoir-être qui sont autant d’enjeux pour la fonction RH. La notion de
compétences est depuis quelques années place au centre des préoccupations des GRH. Même si la loi interdit les
discriminations,
Il ne s’agit plus simplement de gérer le savoir des salaries mais de reconnaitre et valoriser leurs comportements en
situation de travail
Cinquièmement : limiter les discriminations et gérer la diversité. La fonction RH agit dans e cadre légale, l’état
intervient par exemple dans la gestion des RH pour limiter les discriminations. EN réaction, certaines entreprises
développées des pratiques pour favoriser la diversité (ex : égalité hommes femmes). L’état a fixé des cota à accueillir
un certain pourcentage de personnes handicape (les salaries on considère cela comme de la discrimination positif)

Chapitre 2 : Les mission de la fonction RH

1) La gestion de l’emploi

a) Le recrutement  :
C’est un processus qui part de l’indentification d’un besoin d’embauche et se termine lors de l’intégration effective du
salaries dans l’entreprise. Cette mission est en évolution constante de pars l’utilisation d’outils de plus en plus
sophistique mais aussi de pars la professionnalisation des recruteurs de plus en plus forme et spécialisé.

b) La formation  :
La formation professionnelle a pour but de préserve et de développer des compétences utiles au poste ainsi que les
évolutions professionnelles, en facilitant l’acquisition d’une qualification (diplôme). La fonction RH doit à la fois
respecter les obligations légales en matière de formations.
Mais doit aussi mettre en place des actions de formations et évaluer leurs résultats.

c) Les autres dimensions  de la gestion de l’emploi  :

c.1) L’évaluation des salarier :
La fonction RH doit organiser au minimum chaque années les entretiens d’évaluations pour estimer la performance
mais aussi le potentiel des salariés des entreprises et pour utiliser les résultats dans d’autres décisions RH (promotions,
mutations

c.2) La gestion des carrières :

La fonction RH a pour mission d’accompagner la mobilité des salaries dans l’entreprise et plus largement sur le
marché du travail

c.3) La gestion des départs :

La fonction RH a pour mission de gérer les différents types de départ (licenciement, démission, retraite…) et leurs
conséquences (remplacement, négociation…)

2) La gestion de la rémunération 

a) Définition  :
La rémunération représente une des principales gratifications qu’offre l’entreprise a ses salaries elle est stratégique, à
la fois pour l’entreprise en termes de cout, et pour le salaries en termes de motivation et de niveaux de vie.
b) Les actions de la fonction RH
La fonction RH agit en étroite collaboration avec la direction générale pour constituer les différentes composantes de
la rémunérations (primes, avantages, intéressement…) et pour décider de ses évolutions (augmentation individuelles,
collectives, primes…)

3) La gestion des conditions de travail

a) Organisation du travail
La fonction RH participe à l’organisation du travail en lien avec les autres services de l’entreprises notamment pour
permettre la diffusion de règles officiel pour favoriser l’autonomie des salaries et pour mettre en place une hiérarchie.

b) Les conditions du travail

Les conditions de travail des salaries représente une mission croissante pour la fonction et ce à deux niveaux :
 D’un point de vue physique : Il s’agit de prévenir les accidents du travail et les maladies professionnels
 D’un point de vue psychique : il s’agit d’anticiper et/ou de géré les cas de harcèlement, mais aussi d’intégrer le
stress comme un facteur potentiel de risque pour la sante du salarier.