Master 1: MI QHSE

Module : Gestion des

compétences et système de
management QHSE

Gestion Compétences SMQHSE 1

A.U. 2022-2023
Master 1: MI QHSE
Module : GC SM QHSE
Rappel du plan

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Thème 2: Développement des Compétences
2/ Recrutement et intégration
1/ Recrutement
a/ Etapes du recrutement
b/ Risques
c/ Amélioration continue
d/ Mesure de la performance
2/ Intégration
a/ Pratiques d’intégration
b/ Risques
c/ Amélioration continue

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 Développement des compétences

✓ Le développement de compétences est une nécessité car

l’environnement est devenu de plus en plus concurrentiel

✓ Les entreprises doivent accompagner leur stratégie par le

développement des compétences des RH

✓ Amélioration des performances de l’organisme :

 Économiques
 Sociales
 Environnementales
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 1/ Recrutement

✓ Le recrutement est un processus en plusieurs étapes qui

consiste à chercher, sélectionner puis intégrer de nouveaux
collaborateurs au sein d’une organisation.

✓ Le recrutement est une activité stratégique

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 1/ Recrutement

Le recrutement repose sur deux pratiques complémentaires

dont l'enjeu est d'identifier, de façon objective, le profil d'un
candidat pour ensuite l'évaluer avec les exigences de la fonction
à pourvoir :
 l'analyse de l'emploi à pourvoir
 la formulation du profil que doit avoir la personne qui
occupe cet emploi.

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 1/ Recrutement

a/ Etapes du recrutement:

✓ Identification des besoins

✓ Recrutement et entretien

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1/ Recrutement
Identification des besoins

La première chose à faire pour améliorer les résultats du processus de recrutement

Étape 1 : est de connaître les caractéristiques de l'emploi à pourvoir via l'analyse de l'emploi,
Descriptions de pour les raisons que nous venons d'évoquer. La seconde est d'en déduire le profil
que le candidat devra posséder ou être en mesure de développer rapidement.
fonction
Cette seconde étape consiste à se préoccuper de l'équipe déjà en place, équipe que
Étape 2: le candidat recruté va rejoindre. Il s'agit non seulement d'impliquer l'équipe dès le
L'environnement de départ de la procédure de recrutement pour faciliter l'intégration du nouveau
recruté.
l'emploi
Cette analyse ne se contente pas d'identifier le nombre de personnes partant à la
Étape 3 : Analyse retraite dans l'année mais cherche à identifier le nombre de salariés susceptibles de
quantitative des partir (sur la base d'enquêtes de satisfaction, de l'analyse de l'ancienneté, de la
progression, de la rémunération, des résultats obtenus, etc.)
effectifs

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1/ Recrutement
Identification des besoins (suite)
La grille de compétence est prévisionnelle ; elle prend en compte
Étape 4 : Analyse
l'évolution de la stratégie de l'organisme, l'évolution des
qualitative des
technologies, la demande du marché, etc. et constitue le profil
emplois
recherché
Étape 5 : Identifier Plus le profil du candidat correspond au profil de l'emploi, plus ses
le profil recherché capacités d'implication et de performance seront élevées
pour chaque emploi
à pourvoir
Afin de rechercher des faits et non des impressions, le
Étape 6 : questionnaire utilisé en entretien doit être un véritable outil
Conception de d'évaluation, basé sur l'analyse de la fonction à pourvoir et non sur
l'entretien une discussion improvisée.

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1/ Recrutement
Exemple de profil recherché: Agent commercial

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 1/ Recrutement
Recrutement et entretiens
L'entretien n'étant pas une méthode objective, une seule personne ne
Étape 1 : suffit pas à établir si le candidat correspond ou non au profil recherché.
Sélection des à Associer plusieurs personnes dans une procédure de recrutement
recruteurs améliore nettement les capacités de fidélisation du candidat, d'une part,
des salariés déjà présents dans l'entreprise, d'autre part.
L'annonce est conçue :
-sur la base de la description de fonction pour décrire le contenu et
Étape 2 : l'environnement de l'emploi
Conception de -sur la base du profil recherché afin de présenter les compétences et
l'annonce centres d'intérêts que le candidat doit posséder.
Elle doit être attractive, sans exagération, afin de ne pas créer de
déception chez les futurs candidats
Étape 3: Avant même de publier l'annonce, celle-ci doit être communiquée en
Publication de interne.
l'annonce en En effet, certains salariés n'appartenant pas au même service peuvent
souhaiter postuler.
interne
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 1/ Recrutement
Recrutement et entretiens
C'est le premier tri des candidatures et le moment de sélectionner les
Étape 4 : candidats à rencontrer en entretien.
Réception des Afin d'être le plus efficient possible, il faut passer par une première grille
candidatures et d’évaluation qui permet d'analyser rapidement l’adéquation du
présélection candidat à l'emploi à pourvoir
Objectifs étant :
-Identifier les compétences recherchées en analysant les comportements
passés et si possible contrôlables du candidat.
-Définir le niveau d'investissement que le candidat est prêt à mettre dans
Étape 5 :
sa future entreprise ;
Entretiens -Présenter l'entreprise au candidat de sorte que, même s'il n'est pas
retenu pour l'emploi actuellement vacant, il souhaite retenter sa chance
une prochaine fois pour une autre opportunité.

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1/ Recrutement
Recrutement et entretiens
Étape 6 : L'évaluation ne se réalise pas pendant l'entretien mais après.
Comparaison Les notes du recruteur seront les plus descriptives possible et ne
entre le profil décriront que des faits, pas des impressions.
recherché et le
profil du
candidat
Rédigée par chaque interviewer, une fiche de suivi d'entretien doit
être remplie afin d'aider les interviewers à formaliser leurs
Étape 7 : Fiche impressions et avoir une base sur laquelle comparer leur avis avec les
de suivi autres personnes impliquées dans le recrutement.
d'entretien Cette fiche d'entretien se compose de deux parties : la comparaison
entre les profils recherchés/candidat présenté à l'étape précédente et
une partie réservées aux observations des interviewers

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1/ Recrutement
Grille de tri des dossiers de candidature

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1/ Recrutement
Grille de tri des dossiers de candidature

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1/ Recrutement
Exemple de comparaisons de profils « Agent commercial »

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1/ Recrutement
b/ Risques liés au processus de recrutement
Recruter un CV et oublier personnalité et centres
d'intérêts
Échouer à décrire la réalité du poste
Recruter dans l'urgence
Laisser la description de fonction devenir obsolète
Recruter sur son « feeling »
Ne regarder que vers l'extérieur et oublier le candidat
interne
Rechercher le candidat «trop » idéal
Recruter sans preuve de performance
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1/ Recrutement
c/ Amélioration continue du processus de
recrutement
•Renouveler ses sources de candidats
•Garder le contact avec les anciens
•Gérer les candidatures non retenues
•Ne pas attendre que la place soit libre

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1/ Recrutement
d/ Mesurer la performance
 Délai de recrutement

 Délai de remplacement

 Coût par personne recrutée

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1/ Recrutement
d/ Mesurer la performance
 Délai de recrutement
C’est le délai entre la demande de recrutement et le premier
jour de travail de la personne recrutée.

Délai de recrutement = Date du premier jour de travail de la

personne recrutée - Date de la demande derecrutement

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1/ Recrutement
d/ Mesurer la performance
 Délai de recrutement
Afin d'être considéré efficient, ce délai de
recrutement doit être d’une durée inférieure au
préavis de départ de la personne partante afin
d’assurer 1’occupation de la fonction en binôme
pendant un certain temps.
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1/ Recrutement
d/ Mesurer la performance
 Délai de remplacement
Le délai de remplacement est complémentaire au délai de
recrutement car il prend en compte une plus longue période.

II prend en compte le temps qui s'écoule entre l'identification du

besoin en recrutement par l'organisme et le jour où le nouveau
salarié atteint le niveau de performance que l'on attend de lui.

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1/ Recrutement
d/ Mesurer la performance
 Délai de remplacement

Délai de remplacement = Date a laquelle le salarié est performant -

Date de l'identification du besoin

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1/ Recrutement
d/ Mesurer la performance
 Délai de remplacement
Afin d'être considéré efficient, ce délai de remplacement doit
prendre en compte la courbe d'apprentissage des nouveaux
salariés.

La capacité des salariés à atteindre une performance optimale

dépend de la qualité du recrutement et de la procédure
d'intégration des nouveaux recrutés.
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1/ Recrutement
d/ Mesurer la performance
 Coût par personne recrutée
Il s'agit d'étudier l'ensemble des coûts de recrutement en
prenant en compte :
les coûts de démissions (CD)
les coûts de remplacement (CR)
les coûts d'intégration (CI)

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1/ Recrutement
d/ Mesurer la performance
 Coût par personne recrutée
Rappel :
les coûts de démissions (CD) de la personne occupant le poste
au préalable (il s'agit par exemple de la négociation de départ, de la
productivité perdue et des charges administratives)
les coûts de remplacement (CR) : ils comprennent entre
autres les frais de publication d'une annonce, le temps passé
par les recruteurs, les opportunités perdues si pendant ce
temps-là le poste est vacant, etc.

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1/ Recrutement
d/ Mesurer la performance
 Coût par personne recrutée
Rappel :
les coûts d'intégration (CI) :il s'agit surtout des frais
administratifs, d'intégration, de formation et de la perte
initiale d'efficacité du nouveau salarié.

Gestion Compétences SMQHSE 27

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1/ Recrutement
d/ Mesurer la performance
 Coût par personne recrutée

Coût par personne recrutée= CD+ CR+ CI / Nombre de personnes

recrutées
➢ La comparaison de ces coûts de recrutement, détaillés par
catégorie de personnel, permet à l'organisme de
rechercher le moindre coût et d'évaluer les coûts avant la
mise en place d'une démarche qualité comprenant la
maîtrise des processus de recrutement, intégration et
fidélisation de son personnel.
Gestion Compétences SMQHSE 28
A.U. 2022-2023
Chapitre 2: Développement des Compétences
2/ Recrutement et intégration
2/ Intégration
a/ Pratiques d’intégration
b/ Risques
c/ Amélioration continue

Gestion Compétences SMQHSE 29

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2/ Intégration

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2/ Intégration

Une personne étrangère à l'organisme, à ses pratiques

professionnelles et à sa culture va rejoindre une équipe déjà
formée, aux personnalités et objectifs différents.

Sans une procédure d'intégration permettant au salarié d'être

intégré à l'organisme et assimilé à son équipe, les risques de
rejet de part et d'autre sont hautement probables.

Gestion Compétences SMQHSE 31

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2/ Intégration
Avantages de l’intégration:
➢ Rassurer

➢ Construire de bonnes relations de travail

➢ Sensibiliser les nouveaux à la qualité

➢ Réduire le délai d'apprentissage

➢ Renforcer l'attractivité

➢ Expliquer l'importance de l'emploi

Gestion Compétences SMQHSE 32
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2/ Intégration

La période d'intégration est délicate pour le salarié et

l'entreprise car ces quelques semaines vont permettre à
l'organisme recruteur de vérifier la maturité et la capacité du
nouveau salarié à s'engager sur la voie de 1’amélioration
continue.

Gestion Compétences SMQHSE 33

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2/ Intégration

De son côté, le candidat recruté va évaluer ce qui lui a été

vendu (en termes de contenu de l'emploi, formation,
capacités d’évolution, gestion des carrières, etc.) lors du
parcours de recrutement.

Gestion Compétences SMQHSE 34

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2/ Intégration
a/ Les pratiques d'intégration
Délivrer un livret d'accueil ne suffit pas, il faut aussi assurer
un accompagnement personnalisé pour apprendre à se
comporter comme faisant partie d'une communauté
partageant les mêmes objectifs.

Les pratiques d'intégration varient d'une entreprise à l'autre

en fonction de leur taille et de leur culture.

Gestion Compétences SMQHSE 35

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2/ Intégration

a/ Les pratiques d'intégration

 L'intégration individuelle
Le processus d'intégration se fait au cas par cas et le plus
souvent de façon informelle.

Le nouveau salarié est directement intégré à son équipe de

travail sans planning précis, la qualité de l'intégration
dépendant directement des capacités pédagogiques de la
personne chargée de le recevoir et de la disponibilité de ses
collègues.
Gestion Compétences SMQHSE 36
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2/ Intégration

a/ Les pratiques d'intégration

 L'intégration en groupe
Assurer un accueil personnalisé ne signifie pas
forcément accueil individuel. L'intégration en groupe
est plus efficace pour la satisfaction et l'engagement
du nouveau collaborateur, mais aussi pour limiter son
stress lors de ses premiers pas dans un nouvel
environnement.

Gestion Compétences SMQHSE 37

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2/ Intégration
 Les Etapes d’intégration
• Étape 1 : Préparation du premier jour
• Étape 2: Accueil
• Étape 3 : Visite des locaux
• Étape 4 : Entretiens d'intégration
• Étape 5 : Questionnaire d'intégration
• Étape 6 : Mission de lancement

Gestion Compétences SMQHSE 38

A.U. 2022-2023
2/ Intégration

b/ Les Risques
 Accélération du turnover
De nombreux obstacles peuvent compromettre le succès de ce processus
:
• indisponibilité du manager
• manque d'information
• mission de lancement trop lourde
• problème relationnel.

Gestion Compétences SMQHSE 39

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2/ Intégration

b/ Les Risques
 Baisse de la qualité
Un nouveau salarié qui n'a pas suivi un parcours
d'intégration complet et qui ne connaît ni l'impact de son
travail sur celui d'autrui ni l'importance de son emploi
dans l'activité de l'entreprise peut être tenté d'en faire le
minimum.

Gestion Compétences SMQHSE 40

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2/ Intégration

c/ Amélioration continue
 Rédiger une procédure d’intégration
Dans une logique d'amélioration continue, la procédure
d'intégration doit faire l'objet d'une documentation écrite
qui référence les outils utilisés, comme par exemple le livret
d'accueil ou la checklist et qui sert de support à la
formation des acteurs concernés.
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A.U. 2022-2023
2/ Intégration

Gestion Compétences SMQHSE 42

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2/ Intégration

c/ Amélioration continue
 Parcours de formation intégrée
Afin de répondre aux exigences des normes QHSE, un
parcours de formation regroupant des séminaires de
sensibilisation à la qualité, sécurité, hygiène, etc. sont intégrés
au parcours d'intégration.
Ils peuvent être complétés par des présentations des enjeux
techniques, historiques et financiers de l'entreprise concernés.

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2/ Intégration
Exemple d’un planning de parcours d’intégration
Processus Tuteur Thèmes Date et Date et
heure heure
prévue réelle
Gestion des GRH -Réglementation interne de l’entreprise 15/03/19
compétences -Organigramme général De 8H à 13H
-Fiche de poste
-Grille d’évaluation des compétences
-Procédures …
Management Directeur -Politique QHSE 15/03/19
QHSE QHSE -La cartographie des processus De 14H à
-Les enjeux interne et externes 18H
-Le plan de communication interne et externe
-Les consignes de sécurité 16/03/19
-Base d’évaluation des risques SST De 8H à 13
-Base d’évaluation des aspects et impacts H
environnementaux
-Procédures

Gestion Compétences SMQHSE 44

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