Master 1: MI QHSE

Module : Gestion des

compétences et système de
management QHSE

févr.-23 1
Master 1: MI QHSE
Module : GC SM QHSE
Rappel du plan

févr.-23 2
Chapitre 1: Management des Compétences
A/ Prérequis à la démarche compétence
1/ Définir la compétence
2/ Décrire les fonctions
3/ Cartographier les emplois
B/ Le référentiel de compétences
1/ Compétences requises
2/ Compétences réelles
3/ Evaluation des écarts de compétences

févr.-23 3
Chapitre 1: Management des Compétences
C/ Gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences G.P.E.C
1/ Finalité de la GPEC
2/ Etapes de mise en œuvre
3/ Facteurs de contingence
4/ Equipe projet

févr.-23 4
B/ le référentiel des compétences

1/ Identification des compétences requises

2/ Identification des compétences disponibles (acquises

ou réelles)

3/ Évaluation des écarts

févr.-23 5
B/ le référentiel des compétences
 Pertinence
C’est un outil qui permet d’inventorier les
compétences demandées pour tenir les emplois et les
compétences réelles acquises pour analyser les écarts
entre le requis et le réel.

C’est un document spécifique à l’organisation non

transposable Il est un enjeu stratégique à part
entière
févr.-23 6
B/ le référentiel des compétences

Le référentiel de compétence se présente sous forme

d’un tableau qui détaille les compétences nécessaires

à l’exécution d’un emploi donné.

Il doit être clair, concis et exhaustif

févr.-23 7
B/ le référentiel des compétences

1/ Identification des compétences requises  les étapes

✓ Créer des groupes de travail
✓ Sélection des compétences nécessaires à l’emploi
recensement des compétences (par rapport aux activités)
Les compétences relationnelles
Les compétences intellectuelles
Les compétences manuelles
Les compétences adaptatives
Les compétences techniques
Les compétences transversales

févr.-23 8
B/ le référentiel des compétences
1/ Identification des compétences requises  les
étapes

✓ La hiérarchisation des compétences

✓ La rédaction d’un un rapport

févr.-23 9
B/ le référentiel des compétences

févr.-23 10
B/ le référentiel des compétences
2/Identifier les compétences réelles  Importance

Pour être reconnues ‘acquises’ ou ‘réelles’ les

compétences doivent être validées par un tiers ou
un résultat qui soit conforme à des critères de
qualité, de réalisation et de performance et qui
soit reproductible dans le temps

févr.-23 11
B/ le référentiel des compétences
2/ Identifier les compétences réelles

Outil à utiliser  le bilan de carrière

févr.-23 12
B/ le référentiel des compétences
Identifier les compétences réelles  Les étapes
➢ Présentation du bilan
➢ Les formations suivies
➢ Le parcours professionnel et extraprofessionnel
➢ L’emploi actuel
➢ Autoévaluation
➢ Grille de compétences

févr.-23 13
B/ le référentiel des compétences

févr.-23 14
 Exemple de grille des compétences réelles de Mr X
occupant la fonction d’agent commercial

févr.-23
1
5
B/ le référentiel des compétences
3/ Evaluation des écarts  Les étapes
Les différents types de décalage de compétences :
• Absence de connaissances de base
• Besoin d’actualisation
• Surnombre de compétences inutilisées
• Manque de maitrise des compétences requises

févr.-23 16
B/ le référentiel des compétences
3/ Evaluation des écarts  Les étapes
▪ comparer les grilles de compétences
▪ identifier les écarts (niveau individuel, niveau
collectif)
▪ analyse des écarts :
Compétences orphelines : détenues par quelques salariés et n’appartiennent pas forcément
aux compétences requises
Compétences absentes : requises, mais personne ne maitrise
Compétences obsolètes : inutiles suite à l’évolution de stratégie ou d’emploi

févr.-23 17
B/ le référentiel des compétences
3/ Evaluation des écarts  Les étapes
▪ compétences inutilisées : ne servent pas à
l’entreprise actuellement
▪ vérifier la présence de compétences
stratégiques (un avantage concurrentiel - répandues de façon équilibrée
pour garantir la stabilité départs/évolutions)

▪ plan d’action: formulation des pistes d’actions

févr.-23 18
 B/ le référentiel des compétences
3/ Evaluation des écarts  Les étapes
Plan d’action :
▪ Organisation
▪ Recrutement
▪ Appel au conseil externe
▪ Réflexion interne
▪ Documentation
▪ Formation
▪ Relations partenariales
▪ échanges d’expériences

févr.-23 19
 Exemple : Écart de compétences équipe
commerciale

févr.-23 20
 Exemple : Matrice des écarts entre compétences requises et
compétences disponibles pour un auditeur interne

Compétence requise Compétence ECART

disponible

Connaissances des Excellente maîtrise Bonne maîtrise -1

normes ISO 9001 v (4/4) (3/4)
2015 et ISO 190011 v
2018

Communication ≥3 2.5 -0.5

févr.-23 21
B/ le référentiel des compétences
3/ Evaluation des écarts
 Il s'agit d'évaluer ici la performance et la
compétence par l'entretien d'évaluation et de
favoriser le développement continu des
compétences pour maintenir la performance du
système.
 La compétence étant mesurée, il devient possible
de la rémunérer afin d'assurer la disponibilité
des compétences pour le fonctionnement efficace
et efficient de l'organisme.
févr.-23 22
B/ le référentiel des compétences

 L’entretien professionnel
Amélioration de la performance de l’entreprise et
du dialogue social
 Objectif
Envisager les perspectives d’évolution de l’emploi,
du salarié et son projet professionnel/ son projet de
formation
Echange constructif entre RH et salarié

févr.-23 23
B/ le référentiel des compétences

 L’entretien annuel
Un outil d’évaluation de la performance et de
détection des potentiels dans l’entreprise

Un outil de pilotage du service de la formation, du

recrutement et de la mobilité

févr.-23 24