Cours CCP2 du 20 et 21 Octobre 2022

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Présentation du déroulé des épreuves de validation du titre

ARH

 Titre ARH les délivrables :

1. Dossier Professionnelle
2. Epreuve de mise en situation qui dure 3H30 un écrit/6-7 sujets.
Exemple : Vérifier les fiches de paie / faire une évaluation de compétence/Calculer les couts
d’une formation/
3. ECF : document d’évaluation.
4. Orale : sur 1h ( peut se faire le jour même que l’épreuve mais aussi une semaine
après)
 Entretien technique : 30mn avec
- 10mn : retour sur l’écrit – revenir sur les sujets pas bien traités sur
l’épreuve de mise en situation.
- 20mn :Questionnement : c’est quoi CSE /DPAE/délais de carence pour un
arrêt de travail/ différence entre RTT et congés…a noter et à apprendre.
- 20 mn vision du métier : pourquoi avez-vous choisi ce métier, projet
professionnel, présentation du métier plus macro avec des volontés de
développement.

Source doc :
RNCP35030

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 Description de la fiche de poste et des missions ARH :

 Une des missions de l’ARH est celle de recueillir les demandes de développement
des compétences : Fiche d’Entretien du personnel est obligatoire de 2ans avec
toutes les demandes la direction RH organise le schéma de formation du personnel à
présenter au Comité de personnel et autres organisations.
 La responsabilité de l’ARH varie selon la taille de la structure et l’activité de
l’entreprise.
 Numérisation de certains process RH.
 Répondre au mieux des interrogations et réclamations des salariés.

 Description du CCP 2 :

 Contribuer aux opérations liées à la gestion des emplois  et des carrières.

 Contribuer à la gestion prévisionnel du personnel IRP (Instance du représentation du
personnel)/
*Différents type d’IRP : Comité du personnel ( CSE) et Syndicat.
 Faire les entretien individuel professionnelle : Tram d’entretien/ Assurer le suivi avec
le manager. En charge de la diffusion et du suivi et restitution des document
d’entretien afin de faire le schéma de formation pour le comité mais aussi pour les
organisme de formation.
 GPEC (gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences).
 Entretien annuel de performance : est un entretien qui permet de savoir si les
objectifs sont atteints. Suivre les performances du collaborateur.
 Entretien Professionnelle est obligatoire et encadré par le droit de travail est-il
différent de l’entretien annuel.
 Action de communication : News Letter / par Réunion / Par Mail/par Notes de
services/
 Explication différence entre CSE /Syndicat

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Identifier les principales composantes de la gestion des ressources humaines :

Contribuer au développement des ressources humaines :

Emploi et
Gestion adminstrative Formation
competences

Gestion de carriere et
evolution
Management GPEC professionnelle

Relations sociales

• GPEC :
Contribuer au développement des RH (adéquation emplois « poste » ressources
« salariés ») elle peut être quantifié et qualifié (

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La GPEC : Source internet

La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et

des compétences)
 Qu'est-ce que la GPEC ?
 Les étapes de la démarche GPEC
 Les outils de la GPEC

Qu’est-ce que la GPEC ?

Quel est le principal objectif de la GPEC ?
La GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est une méthode
conçue pour mettre en adéquation les effectifs, les emplois et les compétences avec
les objectifs stratégiques et l’environnement externe (marché, concurrence,
évolutions technologiques, …).

Les enjeux de la Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences sont de

déterminer les évolutions des emplois, des missions et des compétences, et
de prévoir les mouvements d’effectifs à organiser à moyen terme pour répondre aux
besoins de l’entreprise.

Elle se traduit par l’anticipation et la planification des différentes actions à mener

dans le but de pérenniser l’activité de l’entreprise. Il s’agit d’une démarche de gestion
proactive des ressources humaines basée sur le management des compétences.

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Pourquoi mettre en place une GPEC ?

La GPEC  est une démarche de gestion proactive des ressources humaines basée sur
le management des compétences.

Pourquoi mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et

des compétences dans mon entreprise ?

Tout d’abord car mettre en place une GPEC est obligatoire pour les entreprises de

plus de 300 salariés. La négociation doit avoir lieu tous les 3 ans et porte notamment
sur la mise en place d’un dispositif de GPEC et les mesures d’accompagnement
identifiées (évaluation professionnelle, formation, recrutement, mobilité
géographique et professionnelle).

Ensuite, car la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permet de

concevoir et de mettre en place des plans d’action. Ceux-ci visent à :

 Ajuster les besoins en compétences avec les ressources dont

dispose l’entreprise;
 Accompagner les collaborateurs dans leur évolution
professionnelle. 

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Enfin, notez que si les définitions Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences et Gestion des Talents semblent proches, il s’avère toutefois que le
point de départ de la GPEC est d’avantage fondé sur une identification des besoins de
l’entreprise que sur les aspirations des collaborateurs.

Vous souhaitez mettre en place une GPEC pertinente dans votre

entreprise ?
Découvrez nos solutions

Les étapes de la démarche GPEC

La mise en place d’une GPEC efficace passe par 5 étapes-clés :

1. La cartographie des emplois et des compétences : après avoir

défini les objectifs de GPEC en lien avec la stratégie globale de
l’entreprise, il est important de dresser la liste des postes
occupés et le référentiel des compétences disponibles dans
l’entreprise. Il peut être intéressant de faire également un état
des lieux des outils existants.
2. Identifier les écarts entre l’existant et les besoins : cette étape
consiste à identifier quels sont les écarts entre les besoins de
l’entreprise pour atteindre ses objectifs et la situation actuelle.
Cette étape primordiale permettra de définir un plan d’actions.
3. Déterminer un plan d’actions : pour répondre aux besoins
ressources humaines à court et moyen terme, un plan d’action
est défini. Evaluation professionnelle, actions de formations,
recrutement externe et mobilité interne, sont autant de leviers
RH à actionner.

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4. Mettre en place une GPEC : la démarche GPEC est déployée à

travers l’entreprise via les actions de développement RH
définis préalablement.
5. Evaluer le ROI : un bilan doit être dressé afin d’évaluer les
résultats de la démarche GPEC.

Les outils de la GPEC

A chaque étape, des outils SIRH peuvent être mobilisés pour accompagner la mise en
place d’une GPEC efficiente.

Afin d’effectuer un diagnostic de la situation actuelle, les équipes RH peuvent utiliser

les outils RH suivants :

 référentiel d’emplois et de compétences,

 élaboration de fiches emplois,
 cartographie des compétences disponibles,
 identification de passerelles de mobilité.  
A partir de ce diagnostic, le plan d’actions s’élabore grâce aux outils du
développement RH qui permettront de traduire la stratégie de GPEC en actions :

 entretien d’évaluation et entretien professionnel,

 mise en place d’actions de formation,
 élaboration de plans de recrutement et de mobilité,
 mise en œuvre d’une gestion des talents adaptée.
Lors de la collecte des résultats, les outils de Business intelligence tels que
les tableaux de bords RH permettent de suivre la performance de la mise en œuvre
de la démarche GPEC.

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Source doc : openclassrom

GPEC ; Gestion Prévisionnelle des emplois et des

compétences.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est fondamentale dans un
environnement de plus en plus changeant. Le développement des nouvelles technologies, des
modes de vie internationalisés, l'instabilité économique au niveau mondial, tout contribue à
une organisation du travail en permanente évolution.

Nous en arrivons donc à l'enjeu de la prévision : il faut anticiper le changement afin d'avoir
le temps d'adapter l'humain. Cette course de vitesse se fait souvent aux dépens des
travailleurs les moins qualifiés et les plus fragiles.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est donc un dispositif à double
effet :

 d'une part, veiller à ce que l'entreprise dispose à temps des compétences nécessaires

à son développement et à sa compétitivité ;
 d'autre part, préserver l'employabilité des salariés, permettre l'adaptation de leurs
compétences aux besoins du marché du travail.

L'employeur a donc une responsabilité clairement définie et encadrée par la loi.

Comprenez l'évolution de la GPEC

Pendant des siècles, des métiers prioritairement manuels (agriculture et
artisanat) amenaient le développement naturel des compétences par
l'expérience. La compétence se développait par le transfert de maître à
élève, principalement au poste de travail.
Ce principe de "tutorat au poste de travail" connaît d'ailleurs une nouvelle
jeunesse, car il a le mérite de garantir une adaptation individualisée du
transfert de compétences.

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- L'industrialisation du 20e siècle

La première moitié du vingtième siècle a vu apparaître de nouveaux
métiers, principalement en usine sur les chaînes de production.
L'apprentissage était très encadré, de courte durée, et très ciblé sur des
tâches techniques souvent simples et très répétitives.
On trouve actuellement ces situations de travail dans des pays en voie de développement avec
une forte industrialisation, comme la Chine et certains pays d'Asie.
- Les années 70 bousculent les valeurs
Les révoltes de mai 1968 ont enclenché des prises de conscience collectives dans le monde
du travail, notamment la revendication d'une plus grande reconnaissance des compétences
individuelles en situation de travail.

Le développement RH va apparaître, transformant le métier de "responsable du personnel",

essentiellement chargé des aspects administratifs, en métier de "directeur des ressources
humaines". Il intègre dans ses responsabilités le développement des ressources humaines :
le recrutement, la formation, la gestion des carrières, l'évaluation des compétences et des
performances et bien entendu, la GPEC ! 

- L'apparition de la gestion des ressources

humaines
La palette des outils de la gestion des ressources humaines fut donc créée
et déployée dans les années 80 en France. Certaines entreprises ont attendu
la crise économique des années 90 pour s'en préoccuper mais,
globalement, tout était en place pour attaquer les années 2000.
Désormais, chaque entreprise, dès qu'elle dépasse une centaine de salariés,
se préoccupe de ses méthodes de recrutement, de formation, de mobilité et
de rémunération. Tout est lié si l'on veut recruter et conserver les talents au
sein de l'entreprise !
De nos jours, on parle donc de capital humain pour une entreprise.
Le secteur tertiaire (les services) est en plein essor ; il vend du service, des
prestations technologiques, certes, mais aussi des prestations humaines.

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Ces entreprises doivent très souvent leur réussite à l'optimisation de leur

management de la compétence, à leur capacité à développer les ressources
humaines efficacement et harmonieusement. Elles savent investir dans
l'humain, la compétence des salariés dès leur recrutement, mais aussi
entretenir leur motivation, garantir le développement des carrières tout au
long de leur parcours au sein de l'entreprise.

- Le 21e siècle, un accélérateur pour la

GPEC
Ce siècle amène clairement une révolution de la gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences. Le mouvement s'accélère !
Les outils digitaux transforment les référentiels métiers en profondeur, en
détruisent certains et en créent de nouveaux.
Les jeunes générations arrivent sur le marché du travail en se disant que,
de toute façon, elles exerceront plusieurs métiers dans leur carrière, et que
rester toute leur vie dans une même entreprise relève de la fiction. Un
énorme changement de mentalités en un seul siècle !
L'humain ne change pas à la même vitesse – heureusement sans doute.

L'enjeu va donc être d'accompagner le changement et de veiller à ce que ce

temps d'adaptation nécessaire aux êtres humains soit concilié avec des
changements technologiques de plus en plus rapides !
Le mot-clé dans la GPEC serait-il "prévisionnel" ? Anticiper le changement, les besoins, les
évolutions, est devenu fondamental. Et c'est désormais votre métier.

Managez les risques et les opportunités de la GPEC

Pour une entreprise, il s'agit donc d'aborder la GPEC comme une gestion
du risque encouru si elle ne considère pas ses compétences et ses talents
comme son capital le plus précieux.

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On raisonne donc en "forces – faiblesses – menaces et opportunités".  Nous aborderons plus

précisément ces aspects dans le chapitre 3, "Formaliser la démarche stratégique".

L'entreprise devra examiner son environnement mais aussi son

organisation interne, afin de déterminer les objectifs de la GPEC, répondre
à ses enjeux stratégiques, inventorier ses forces et ses faiblesses,
diagnostiquer les risques et les opportunités pour elle.
À ce moment-là seulement, elle sera en mesure de concevoir son plan
d'action en termes d'objectifs, de délais, de moyens et de modes de
fonctionnement .

La matrice SWOT permet d'identifier les menaces et opportunités pour un

projet
Le SWOT est l’acronyme de Strength, Weakness, Opportunity and Threat, ou en français,
Forces, Faiblesses, Opportunités et Menaces.

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Il peut être surprenant de parler de gérer des personnes comme du "capital humain".
Effectivement, si nous allons vers chaque individu, chacun est différent et possède un
parcours et des qualifications bien distinctes. 

Mettez-vous dans le rôle du RH désormais ! La masse salariale est presque toujours le

poste de coût le plus important dans une entreprise de services. 

Votre mission, si vous l'acceptez, sera donc souvent de savoir passer de l'individuel au
global (et inversement), afin de gérer les coûts, les délais, les projets, le changement,
les objectifs de performance...

Vous contribuerez à la survie de l'entreprise ainsi qu'au maintien de l'emploi. Vous

veillerez au bon développement des salariés et de leurs compétences pour accomplir
les missions confiées et leur permettre de réussir leur vie professionnelle ! 

Appréhendez les aspects légaux de la GPEC

Un dispositif légal encadre le fonctionnement de la GPEC dans les
entreprises. L'objectif sera de :
 maintenir l'employabilité des salariés ;
 responsabiliser l'employeur ;
 structurer le dialogue entre les différents acteurs ;
 contribuer à une bonne gestion des compétences pour l'entreprise et
pour les travailleurs.
 

Le cadre légal de la GPEC – travail-emploi.gouv.fr

Négociez la GPEC
Depuis 2005, le Code du travail intègre une obligation de négocier la GPEC tous les
3 ans avec les partenaires sociaux : 
 aux entreprises qui emploient au moins 300 salariés ;
 aux entreprises de dimension communautaire (implantées dans différents pays de la
Communauté économique européenne employant au moins 150 salariés en France.
Vous avez bien compris que cette négociation est utile et préconisée pour
toutes les entreprises, même si l'effectif des 300 salariés n'est pas atteint.

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Les entreprises employant moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’une aide financière

de l’État pour recourir à cet accompagnement. Elle est généralement plafonnée à 50 % du
coût du consultant dans la limite de 15 000 € (12 500 € dans le cadre d’un projet collectif
interentreprises). Les aides financières – travail-emploi.gouv.fr

L'employeur doit donc organiser cette négociation. Toutefois, si la loi

impose la négociation de la GPEC, elle n'exige pas qu'un accord soit
systématiquement conclu.
À l'issue des négociations, différents choix peuvent être adoptés :

 mettre en place un accord de GPEC ;

 ne pas le mettre en place ;
 le modifier ou le supprimer si un accord avait été mis en place
préalablement dans l'entreprise.

Identifiez le contenu de la négociation de la GPEC

Les sujets abordés durant la négociation sont inventoriés par le Code du
travail. Cependant, certains seront obligatoires et d'autres optionnels, en
fonction des situations vécues dans l'entreprise.
Cette négociation sera donc étroitement liée à la négociation concernant le plan de
formation. Maîtrisez le cadre légal du plan de formation – openclassrooms.com.

La négociation triennale porte obligatoirement sur :

 la mise en place éventuelle d’un dispositif de GPEC ou son
adaptation ;
 les mesures d’accompagnement intégrées au dispositif de GPEC :
en matière de formation, d’abondement du compte personnel de
formation (CPF), de validation des acquis de l’expérience (VAE), de
bilan de compétences (CBC), d'accompagnement de la mobilité
professionnelle et géographique des salariés ;
 les conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne
à l’entreprise ;

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 les grandes orientations à 3 ans de la formation

professionnelle dans l’entreprise, et les objectifs du plan de
formation ;
 les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats
de travail, au travail à temps partiel et aux stages ;
 les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont
informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet
sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;
 le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités
syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

La négociation peut également porter sur :

 les modalités d’information et de consultation du comité social et
économique (CSE), notamment dans des situations spécifiques de
licenciement économique, ou concernant la situation économique et
financière de l’entreprise ;
 la qualification des catégories d’emplois menacées par les
évolutions économiques ou technologiques ;
 les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au
dispositif de GPEC de l’entreprise ;
 les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de
GPEC mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est
implantée ;
 la mise en place de congés de mobilité (ordonnances Travail du
23 septembre 2017) qui permet à des salariés de préparer leur
réorientation professionnelle :
Les modalités légales du congé de mobilité - service-public.fr ;
 la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi,
l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des
compétences, les perspectives de développement de l’alternance,
ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et
l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés.

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Les entreprises appartenant à un groupe dans lequel un accord a déjà

été conclu, concernant "la gestion des emplois et des parcours
professionnels et la mixité des métiers", sont dispensées d’engager une
négociation. 

Comprenez les différents niveaux de négociation

Avant d'enclencher une démarche de GPEC dans une entreprise, il est important de vérifier ce
qui a été réalisé aux niveaux supérieurs :

 au niveau de la branche professionnelle ;

 au niveau du territoire.
Ces accords vous feront souvent gagner en temps et en efficacité, car le travail aura été
réalisé pour des entreprises appartenant au même secteur d'activité ou à la même zone
géographique. Il vous restera à l'adapter à votre problématique spécifique d'entreprise.

Au niveau de la branche professionnelle

Définition : Une branche professionnelle représente une famille d'entreprises qui
appartiennent au même secteur d’activité et relèvent donc d’une même convention collective.
Tous les accords signés par la branche s'appliquent donc à ces entreprises.

Branches professionnelles – travail-emploi.gouv.fr

La branche professionnelle a, elle aussi, une obligation de négociation triennale en lien avec
les partenaires sociaux. 

Son rôle sera d'accompagner et de favoriser la mise en œuvre de la démarche GPEC dans les

entreprises.

Sa mission sera donc d'apporter aux entreprises des informations spécifiques au secteur

d'activité, ainsi que des axes de travail importants à intégrer :

 informations sur les évolutions démographiques et technologiques ;

 diagnostic des besoins en qualifications et compétences ;
 préconisation d'outils et de méthodes adaptés aux caractéristiques des entreprises
rattachées à la branche concernée ;
 mise en place d’un suivi et d’une évaluation des actions mises en œuvre dans la
branche et de la diffusion des bonnes pratiques.
Les textes de référence :
 La loi n°2008-1330 du 17 décembre 2008 (cf. article L. 2241-4 du Code du travail)
prévoit que les branches professionnelles doivent négocier sur la GPEC au moins une
fois tous les trois ans.
 L’Accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2008 a défini le rôle
des branches qui doivent contribuer à faciliter la négociation de la GPEC dans les

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entreprises (négociation obligatoire depuis 2005 pour les entreprises d’au moins
300 salariés).
 Ce dispositif juridique a été complété par l’ANI du 11 janvier 2013, transposé dans
le cadre de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013.
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Au niveau territorial
On parlera de "GPEC T", c'est-à-dire d'une démarche spécifique de GPEC appliquée à une
zone géographique spécifique.  

L'objectif sera de concevoir et déployer "un plan de développement en faveur de l’emploi et

des compétences dans les territoires à partir d’une stratégie partagée et d’anticipation".

L'avantage pour l'entreprise sera de bien identifier les spécificités de son territoire
d'implantation en matière :

 d'évolution de l'emploi ;
 de situation économique ;
 de ressources en termes de qualifications et de compétences.
Ces différents dispositifs visent donc à accompagner les entreprises dans l'anticipation de
l'évolution de l'emploi et une meilleure gestion des compétences nécessaires à son
développement.

Par ailleurs, ils visent à permettre aux salariés d'être acteurs de leur parcours professionnel
au sein de l’entreprise, ou dans le cadre d’une mobilité externe à l’entreprise.

En résumé
 La démarche de GPEC a considérablement évolué ces 50 dernières années en raison
de changements économiques, technologiques et démographiques de plus en plus
rapides.
 Une obligation légale de négociation triennale existe pour les entreprises de plus de
300 salariés, qui intégrera l'évolution de l'emploi, le recrutement, la formation,
l'organisation du travail…
 3 niveaux de négociation sont mis en place : l'entreprise, la branche professionnelle
et le territoire.
La GPEC est donc incontournable si vous travaillez dans une entreprise de plus de
300 salariés. Et n'oubliez pas qu'elle est vivement recommandée dans toutes les entreprises.

Vous serez forcément acteur en tant que RH, soit pour piloter le dispositif, soit pour y
contribuer, afin :

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 en amont, d'alimenter les données relatives à l'emploi et aux dispositifs RH en place,

et ainsi permettre le diagnostic et la fixation d'objectifs stratégiques pour l'entreprise ;
 en aval, de déployer les différentes actions intégrées au plan de GPEC fixé à l'issue
des négociations : recrutement, formation, mobilité…
Un sujet passionnant qui vous donnera une vision globale de l'évolution de l'entreprise, mais
aussi du sens qu'elle souhaite donner à sa politique RH et au devenir de ses salariés !

https://openclassrooms.com/fr/courses/4539321-deployez-une-
demarche-de-gpec/5348282-formalisez-la-demarche-strategique-de-
lentrepriseite

Suite du cours

Comprendre le vocabulaire RH et faire les différences pour pouvoir faire

un diagnostic métier  :

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Métier : Plus généraliste c’est ce qu’un permet à individu d’être reconnu et

d’être détenteur d’un savoir-faire, les référentiels du métiers sont la
description complète du métier et permette d’avoir le socle plus généraliste.
De comprendre les formations, les compétences, les emplois, les
rémunérations spécifiques à ce métier.

Emplois : ( fonctions) : c’est un métier adapté à un environnement de

travail, plusieurs emploi ou fonctions sont intégrés à un même métier.
Exemple : un metier de chargé de gestion RH se decline en plusieurs fonctions
ou emploi :
- Chargé de recrutement/Chargé de formation /.chargé de
gestion de paie.

Postes : Un poste de travail est une déclinaison d'une fonction ou emploi,

adaptée cette fois à une situation de travail précise au sein d'une entreprise
déterminée.
Un poste de travail est décrit pare une fiche de poste.

fiche de poste ; celle-ci sera réalisée à partir de l'observation minutieuse et objective de situations de
travail, dans une entreprise donnée, en tenant compte de l'environnement de travail, des outils et méthodes
utilisés, des rattachements hiérarchiques, des missions confiées et des tâches à réaliser. 

* À retenir :
 Chaque salarié occupe un poste de travail.
 Plusieurs salariés peuvent avoir le même intitulé de poste de travail, et donc la même
fiche de poste.
 Le poste de travail est défini indépendamment de la personne qui l'occupe !

Missions : constitue la fiche de poste :

une mission sera formulée ainsi :

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un verbe d'action

+ un objet de l'action ou un livrable attendu

+ un contexte dans lequel s'effectue l'action.

On en déduit les compétences requises, le niveau d’expérience ou diplôme

nécessaire et les niveau de rémunérations ( ce ne sont des missions)

Taches :
Une mission regroupe plusieurs taches ; des actes précise et identifiés qui
s’enchaînent dans un ordre chronologique et qui permet de réaliser une
mission.

Pareil que la mission

un verbe d'action

+ un objet de l'action ou un livrable attendu

+ un contexte dans lequel s'effectue l'action.

*Les compétences :

Elles sont constitué de :

- Savoir des connaissances.
- Savoir-faire : des techniques opérationnelles et Observables.
- Savoir-être : des qualités comportementales en situation de
travail.

Indispensable pour faire la GPEC

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- Enjeux et stratégie de l’entreprise

- Les fiches Métiers et les emplois dans l’entreprise.
- Les évaluations professionnelle et individuel des employés.

Les outils de diagnostic de la GPEC :

On utilisera le plus souvent, dans cette étape, les outils suivants :

 l'inventaire et la cartographie des métiers et emplois ;

 la formalisation de fiches de fonction ou fiches emploi ;
 les référentiels de compétences ;
 la définition de passerelles de mobilité entre les métiers.

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