Gestion prévisionnelle

de l’emploi et des Eléments de

compétences (GPEC) définition

Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences
(GPEC)

La gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à
court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les
compétences aux exigences issues de la stratégie des
entreprises et des modifications de leurs
environnements économique, technologique, social et
juridique. 
La GPEC est une démarche de gestion prospective des
ressources humaines qui permet d’accompagner le
changement.
Elle doit permettre d’appréhender, collectivement, les
questions d’emploi et de compétences et de construire
des solutions transversales répondant simultanément
aux enjeux de tous les acteurs concernés : les
entreprises, les territoires et les actifs.
 Que permet la GPEC en entreprise ?

Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences
issues de la stratégie des entreprises et des modifications
de leurs environnements économique, social, juridique :

• réduire des difficultés de recrutement ;

• faire face à un problème de pyramide des âges ;
• résoudre une situation de sureffectif ;
• optimiser les dispositifs de formation ;
• développer la qualification des salariés ;
• valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives ;
• accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la
production ;
• développer les mobilités professionnelles des salariés ;
• favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution
professionnelle ;
• anticiper l’adaptation des compétences aux emplois ;
• maîtriser les conséquences des changements technologiques et
économiques ;
• améliorer la gestion des carrières ;
• réduire les risques et les coûts liés aux déséquilibres.
 Sur quoi porte la négociation triennale ?

• la mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que sur

les mesures d’accompagnement susceptibles de lui
être associées, en particulier en matière de
formation, d’abondement du compte personnel de
formation, de validation des acquis de l’expérience,
de bilan de compétences ainsi que
d’accompagnement de la mobilité professionnelle et
géographique des salariés autres que celles prévues
dans le cadre d’un licenciement ;
• les conditions de la mobilité professionnelle et
géographique interne à l’entreprise ;
• les grandes orientations à 3 ans de la formation
professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du
plan de formation ;
• les perspectives de recours par l’employeur aux
différents contrats de travail, au travail à temps
partiel et aux stages ;
• les conditions dans lesquelles les entreprises sous-
traitantes sont informées des orientations
stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs
métiers, l’emploi et les compétences ;
• le déroulement de carrière des salariés exerçant des
responsabilités syndicales et l’exercice de leurs
fonctions.
 Principe général de la gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences

• gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences est une méthode conçue pour anticiper
les besoins en ressources humaines à court et moyen
termes. Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et
les compétences aux exigences issues des modifications
de l’environnement économique, social, juridique, etc.
•La GPEC doit donc s’articuler à un projet d’entreprise.
Une politique de gestion des ressources humaines se
«déduit» toujours de la stratégie d’entreprise, laquelle
constitue une réponse aux exigences de
l’environnement. (schéma ci-après).
 Les 3 étapes de la démarche GPEC

Première étape : Identification de la problématique et

analyse de la situation

A partir d’une définition du projet de l’entreprise et de l’analyse

de sa stratégie en matière de gestion des ressources humaines,
cette première étape consiste à réaliser un état des lieux :
- Quelle est la situation de l’entreprise dans son
environnement ? Quel est son projet ?
Quelle est la situation actuelle des emplois, des effectifs et des
compétences ? Quel est l’impact du projet d’entreprise sur la
situation des emplois, des effectifs et des compétences ?
-  Quels seront les emplois, les effectifs et les compétences à
l’horizon déterminé si aucune décision ne vient modifier les
orientations actuelles ? Où sont les écarts éventuels au regard
des besoins immédiats ou futurs ?
 Les 3 étapes de la démarche GPEC

Deuxième étape : Définition d’un plan d’action

Quels sont les moyens à mettre en œuvre pour prévenir, ou

à défaut réduire les écarts identifiés? Sur quelles variables,
internes et/ou externes, est-il possible d’agir ? Cette
deuxième étape du processus GPEC conduit à la rédaction
d’un plan d’action dans le domaine de l’emploi et de la
gestion des compétences. Ce plan d’action organise le
niveau collectif de la gestion des ressources humaines
(évaluation, formation, recrutement, communication, etc.)
et le niveau individuel (bilan de compétences, congés
individuel de formation, validation des acquis de
l’expérience (VAE), etc.)
 Les 3 étapes de la démarche GPEC

Troisième étape : mise en œuvre et évaluation du plan

d’action

L’accompagnement d’une démarche de GPEC supposent la

mise en place d’une structure « ad hoc », conçue
spécifiquement pour répondre aux besoins
d’interdisciplinarité et de transparence exigés par les
circonstances. Un tel dispositif comprend ordinairement un
comité de pilotage et un ou plusieurs groupes de projet.

• Le comité de pilotage - Le rôle du comité de pilotage est

de garantir le bon déroulement de la démarche, sa
cohérence par rapport aux objectifs.

• Les groupes de projet - Ces groupes se composent de

cadres et de salariés de toutes les filières professionnelles
concernées par la démarche. Avec l’assistance du
responsable RH, les groupes de projet collectent les
données et procèdent à leur analyse. Le responsable RH
est le garant méthodologique de la démarche.
Les principaux outils de la GPEC