M1 psychologie de travail et gestion des ressources humaines

GPEC
Préparé par :Oumayma Abidi
 1. Introduction
2. Définition
3. Les objectifs du GPEC
4. Les étapes du processus GPEC
5. Les outils e les moyens du GPEC
6. Les avantages et limites de la
PLAN GPEC
7. Cadre juridique
8. Conclusion
9. Références

 Introduction
La mondialisation et la concurrence internationale, la nécessité d'être davantage à
l'écoute des clients, la rapidité des innovations, la difficulté grandissante à La
mondialisation et la concurrence internationale, la nécessité d'être davantage à
l'écoute des clients, la rapidité des innovations, la difficulté grandissante à prévoir
et à gérer la planification des besoins de l'entreprise, sont autant de données qui
ont conduit les entreprises à prendre conscience de l'importance du «facteur
humain » dans le contexte de développement du personnel.
Dans ce contexte en forte mutation et à évolution technologique rapide, la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences en entreprise est devenue
nécessaire. Elles doivent disposer d'outils permettant d'établir des liens entre
l'évolution des organisations et celle des ressources humaines, afin de maintenir
un bon niveau d'adéquation poste emploi. Ces outils concernent, notamment,
l'impact des changements sur les indicateurs d'activité, les profils de postes, les
compétences requises, et les plans d'action permettant de réduire les écarts
correspondants.
 Définition
la GPEC peut être définie comme une gestion anticipative et
préventive des ressources humaines (Anact, 2007). Plus
précisément, Citeau (2000 : 58) considère que « la GPEC consiste, à
partir d’une stratégie définie en termes d’objectifs, à élaborer des
plans d’actions destinés à neutraliser de façon anticipée les
inadéquations quantitatives et/ou qualitatives entre les besoins
futurs (emploi) et les ressources humaines (compétences
disponibles) »
 Les objectifs de la GPEC
Faire évoluer les
Résorber des conditions de Faire face aux
difficultés de travail problèmes de
recrutement
pyramide des âges

Résoudre les
difficultés de GPEC Qualifier les salariés
dialogue social

Accompagner les Développer les

changements du Faire face a une mobilités
travail et de la situation de sur professionnelles
production effectif des salariés
 Les étapes du processus GPEC
Quelle est la Quels sont les Quels besoins
Comment adapter le
situation emplois\métiers et pour demain en
management des
actuelle en les compétences termes de
ressources humaines
terme de GPEC actuelles , attendues compétences et
a la GPEC?
? et prévisibles ? de potentiels?

Étape 1 Étape 2 Étape 3 Étape 4

Elaboration
Formalisation d'un dipositif
Diagnostic
Construction
des parcours de
Situation
des filières professionnels management future
de la GPEC

Situation Identification des écarts et mise en place des actions correctives

actuelle
 Les outils et les moyens de la GPEC

Les outils Les moyens

L'organigramme L'entretien annuel

Fiche de fonction Le plan de formation
Référentiel des compétences

Il est utile d'identifier comment mettre en oeuvre la GPEC

 Les avantages et limites de la GPEC
Les avantages:
Pour l'entreprise
Élever les niveaux de
qualification pour accompagner
les changements
Favoriser la cohérence entre
toutes les politiques de RH
Prévenir les risques
psychosociaux en sécurisant les
parcours professionnels
Pour les salariés
Renforcer leur employabilité
Une meilleure évolution de carrière
au sein de son entreprise en
favorisant la montée en
compétences 
Renforcer leur motivation
Les limites

Difficulté de prévisions
Résistance éventuelles des acteurs
Instrumentation difficile et parfois lourde à gérer
Une difficile anticipation des évolutions du monde du
travail et de l’économie
La fidélisation des collaborateurs dans un contexte
accru de guerre des talents
 Cadre juridique
En 2005, la GPEC devient une obligation légale avec la loi de
programmation de la cohésion sociale .Elle impose , en France, aux
entreprises de 300 salariés et plus(150 s'il s'agit de groupes européens )
de mener des négociations sur les modalités d'information et de
consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et
ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires et la mise en
place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences, sur laquelle le comité d'entreprise est informé , ainsi que
sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associés , en
particulier en matière de formation, de validation des acquis de
l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de
la mobilité professionnelle et géographie des salariés.
Conclusion
La GPEC est un outil stratégique incontournable pour les entreprises qui
souhaitent anticiper les évolutions de leur environnement et adapter
leurs ressources humaines en conséquence. Grâce à une bonne gestion
de l'emploi et des compétences, les entreprises peuvent améliorer leur
performance, fidéliser leurs salariés et favoriser leur développement
professionnel. La mise en place d'un processus de GPEC nécessite
cependant une implication forte de la direction et une coordination
efficace entre les différents services de l'entreprise. Les bonnes
pratiques en matière de communication, de formation, de mobilité
interne et de gestion des carrières sont également essentielles pour
garantir le succès de la GPEC.
 Dominique Baruel Bencherqui, Alice Le Flanchec, & Mullenbach, A. (2021). La
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et son effet sur
l’employabilité des salariés. Management Avenir, 48(8), 14–36.
https://www.cairn.info/revue-management-et-avenir-2011-8-page-14.htm

Aline. (2022, March 23). Taxe d’apprentissage : Les dernières actualités de

la réforme 2023. La Boite à Outils Des RH.

Références Comprenez le cycle de la GPEC. (2023). OpenClassrooms;

OpenClassrooms.
https://openclassrooms.com/fr/courses/4539321-deployez-
une-demarche-de-gpec/5347831-comprenez-le-cycle-de-la-gpec