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Cours de gestion des

ressources humaines

Séance 5.
Classifications et rémunérations
Contenu de la séance 5

• Intervention

• Exposés
• Qu’est-ce qu’une juste rémunération ? (Marcello Stroppa, Elias
Camozzi)
• L’entreprise peut-elle agir sur les travailleurs pauvres ? (Rafik Alili,
Nacim Dardour)

• Point sur la monographie / les exposés


Exercice
Qui est (ou était) bien rémunéré ?

- Jérôme Kerviel
- Bill Gates
- Les professeurs de l’ESCP
- Les ouvriers qui refont l’ESCP
Deuxième exercice
Position de la Conférence des Présidents du Comité national du CNRS
sur les Primes d'excellence scientifique
Motion votée le 5 octobre 2009

•La CPCN est hostile à la logique des primes d’excellence scientifique. Elle en
dénonce les effets pervers : promotion d’une minorité d’individus au détriment
des équipes, montant disproportionné par rapport aux salaires et pour une
durée parfois indéterminée.
•Elle dénonce non moins vigoureusement les modalités d’attribution qui en sont
proposées dans l’urgence : arbitraire des critères, suivisme de prix déjà
attribués et pourvus, délégitimant l’organisme et ne tenant aucun compte des
disparités disciplinaires.
•A défaut d’une réelle revalorisation de la carrière des chercheurs, la CPCN
propose d’attribuer cette prime à tous les nouveaux entrants à l’occasion de
leur titularisation, pour saluer l’excellence des recrutements au CNRS et palier
le niveau scandaleux des salaires d’embauche.
•Adoptée par 37 voix pour, 0 contre, 1 abstention
La rémunération
au croisement de…
- Lois
- Accords
- Classifications

- Compétitivité
- Formes de la
- Masse salariale rémunération
- Formes de la - Rétribution
rémunération globale
Règlements

Lois nationales
Conventions & Accords
Classifications
Les contraintes du droit (1)…
• Respecter l’ordre public social
– Se positionner par rapport à des minima sociaux légaux
(SMIC) et conventionnels (conv. collective)
– Auxquels l’employeur ne peut pas déroger

• Respecter l’ordre public général


– « à travail égal, salaire égal »
– Pas de discrimination

• Ordre public économique ?


– ex: situation d’inflation  blocage des salaires
– Rémunération des traders…
Les contraintes du droit (2)…
• La négociation annuelle obligatoire

• Elle organise le processus de classification


– Hiérarchiser les emplois
– Une référence commune

• Celle-ci porte sur:


– Le processus lui-même (raison d’être, refonte…)
– La méthode utilisée
– La validation des grilles et des conclusions
– Le lien entre classification, qualifications et maintenant
compétences….
Les cinq étapes pour établir une
grille de salaires…
• Description d’emploi, référentiel de
compétences
• Évaluation des emplois et des compétences
• Classification des emplois selon l’évaluation
qui en a été faite
• Choix d’une échelle de salaire pour chaque
emploi / compétence (salaire minimum)
• Élaboration de la grille des salaires et des
modalités d’évolution salariale
Rapide histoire de la classification
• De 1919 (1ères conventions collectives) à 1970,
les avenants classification évoluent très lentement

• 1970: apparition des classifications en critères


classant les postes

• Depuis les années 1990, volonté de tenir


davantage compte de l’individu et de ses
compétences: sortir de la notion de poste
--> Tendance générale à l’individualisation
Que veut-on et que peut-on
évaluer ?

• Quelques dilemmes
–Le poste ? La personne ?
–Compétences ? Qualifications ?
–Et que fait-on de la performance ?

• En pratique, de nombreuses entreprises


mettent en œuvre des systèmes hybrides
de rémunération
Evaluer :
deux grandes approches
• Méthode d’évaluation globale
– Description « libre » puis hiérarchisation
– Ex: classement par paires

• Méthode d’évaluation analytique


– Choix de critères classant
– Évaluation des emplois sur la base de chacun de ces
critères séparément
– Somme de l’ensemble des évaluations partielles
– Ex: la méthode Hay
La méthode par paires (et pairs…)
La méthode HAY
Maîtrise des coûts

Masse salariale
Rémunération globale
Outils de la rémunération
La masse salariale
« sommes consacrées à la rémunération des salariées »

150 Masse Salariale

Charges Patronales
100
Salaire Brut
Charges Salariales
Salaire Net
80

Ratio MS/CA : env. 16%


dans l’industrie jusqu’à
80% dans les services
Équilibrer la balance VA / Rémunération
Enjeux donc de répartition et de redistribution

Performance
Coût Valeur Ajoutée
Charge Investissement

EMPLOI RESSOURCE

CHARGES DE PERSONNEL PERFORMANCE DU PERSONNEL


• Formation • Compétences
• Recrutement • Motivation, Implication
• Masse Salariale •etc...
• Avantages en nature
•etc...
Les variations de
la masse salariale
• Effet report: incidence en A+1 des augmentations
en niveau décidées en A

• Effet Noria
– Effet du remplacement de salariés jeunes par des
salariés plus âgés (ou inversement)
– Effet négatif (ou inversement)

• GVT
– Glissement: augmentations « gratuites »
– Vieillissement: primes d’ancienneté / augmentations
automatiques
– Technicité: changement de qualification
Contrôler la masse (salariale)
• Principe général: piloter la masse salariale

• Mouvement historique: fin des


augmentations générales de salaires

• Penser à d’autres outils de rémunération:


–Optimiser la rémunération globale (la pyramide
des rémunérations)
–Le recours croissant au variable (collectif et
individuel)
Participation

• Système de participation financière


• Seulement obligatoire (1967) pour les entreprises
de plus de 50 salariés
• Une partie des bénéfices que les salariés ont
contribué à produire
• Bloquée pendant 5 ans, sauf certaines causes
personnelles (acquisition de résidence principale,
mariage...)
• Exonération de charges, pas d’impôt
Intéressement
• Facultatif / Plafonds
• La loi impose le
– Caractère collectif
– Caractère aléatoire : fonction du résultat de l’entreprise ou
d’autres critères de performance (gains de productivité)
• Négociation collective
– Accord pour 3 ans au minimum
– Mais critère révisable
• Aspects financiers
– Rémunération non « chargée » (pour l’employeur);
– Imposable pour les salariés
• Sommes disponibles
– Sauf si les salariés les placent sur un PEE ou un compte épargne
temps
Epargne salariale
• PEE (1967)
• Alimenté par :
– Primes d’intéressement, Participation, Versements
volontaires, Abondements de l’entreprise
• Sommes bloquées 5 ans, sauf cause personnelle
(mariage, résidence principale...)
• Aspect financier: pas d’impôt, pas de charges,
déductible
• Elargissement
– Aux petites entreprises: PEI (2001)
– A d’autres buts: PERCO (loi Fillon 2003)
Incitations

Rémunération globale
Motivation, Fidélisation, ...
Equité
Rémunération globale

Rémunération directe
COLLECTIVE INDIVIDUELLE : Liée aux seules
caractéristiques du salarié

FIXE VARIABLE FIXE VARIABLE


PRENDRE
Performance EN COMPTE
Qualifications
Performance

LA REMUNERATION GLOBALE….
Poste, temps collective (prime individuelle
Qualifications d ’objectif,bonus) (commissions,
bonus)

Le salaire proposé de X peut être > à celui de Y….


Primes : ancienneté, panier, risque,...
Mais la rémunération globale de Y > à celle de X !

Périphériques
Monétaires, rapprochés Éloignés
Impact de outils de rémunération

Outil de rémunération Impact sur le salarié


Salaire Attirer, motiver
Primes et bonus liées aux
Motiver
performances
Prime d’ancienneté Fidéliser
Rémunération collective variable Impliquer, fidéliser
Épargne salariale Impliquer, fidéliser
Avantages en nature Attirer, attacher, fidéliser
Avantages sociaux Fidéliser

Extrait de (Guerrero, 2005)


Entre flexibilité et implication
Flexibilité croissante

Intéressement Intéressement Bonus


Rémunération Bonus
variable global d’unité d’équipe individuel

Augmentations Individualisation
par les règles Augmentation
générales de
Rémunération (ancienneté) individuelle
salaires Implication
garantie
(et individualisation)
croissante
Rémunération + Rémunération +
collective individuelle
Equilibre rétribution / contribution
N’est pas qu’une question monétaire

Rétribution Contribution
• salaire • efforts
• primes • performance
• sécurité de l’emploi • qualifications
• reconnaissance • temps de travail
• gestion de carrière • etc.
• etc.
Equité…

• Prêter attention au ratio contribution / rétribution

• Il s’agit du point de vue du salarié


– tant vis-à-vis de ses collègues que de ses « concurrents »
– Équité interne et équité externe

• Le salarié adapte son ratio en fonction des


déséquilibres constatés
Schématisons

http://www.towersperrin.com
En quelques mots

• La rémunération procède de...


– Marché de l’emploi (compétitivité externe)
– Législation et convention (règles à suivre; discrimination)
– Outils existants (classification)
– Attentes individuelles (motivation, fidélisation)
– Décisions déjà prises (équité)
– Formes de rémunération possibles (mix-rémunération)
– Marges de manœuvre financière
– Et...
La rémunération c’est stratégique
• Impératifs économiques : la rémunération a un coût
– Contrôler les coûts
– Respecter les lois

• Équité, justice sociale

• Efficacité managériale : comportements et attitudes


attendus
–Attirer du personnel qualifié
–Retenir le personnel actuel
–Récompenser les comportements désirés
Distinctions à retenir

• Pour élaborer une politique de


rémunération (ou simplement prendre une
décision d’augmentation)

• Quelques choix à opérer:


–Fixe / variable
–Individuel / collectif
–Immédiat / différé
–Monétaire / non monétaire
Tout est négociation et
institution : le cas des
« working rich »
• Olivier Godechot a cherché à comprendre l’existence de
rémunérations extrêmement élevées dans l’industrie
financière

• Beaucoup trop élevées pour s’expliquer par la théorie de


l’incitation

“Les travailleurs de la finance se reconnaissent des quasi-droits de propriété


sur des actifs de l’entreprise (portefeuilles, clients, etc.). Lorsque leurs
droits sur une part susbtantielle du profit ne sont pas reconnus, ils sont en
mesure de faire défection, avec l’ensemble des biens accumulés lors de
leur parcours.”
Le cas des « working rich »
• Les mécanismes à l’œuvre dans l’industrie
financière
– Force de l’argumentation: compétence, temps de
travail, rareté...
– Détention d’actifs redéployables:
• Actifs spécifiques pour l’entreprise  forte désorganisation si
départ du salarié
• Actifs transférables (possibilité pour le salarié d’aller chez son
concurrent avec son équipe)
– Structure organisationnelle:
• Organisation en centres de coûts et de profits
• Séparation du front et du back office via une comptabilité
analytique individualisée
Points clés
• La rémunération s’analyse en tenant compte de ses
aspects réglementaires, incitatifs, financiers

• Les formes de la rémunération sont diverses


– ne pas se limiter au salaire et jouer sur plusieurs leviers !

• La rémunération est un acte stratégique


– qui demande une réflexion stratégique !

• La politique de rémunération découle aussi de jeux


de pouvoirs…
Points clés
• La rémunération s’analyse en tenant compte de ses
aspects réglementaires, incitatifs, financiers

• Les formes de la rémunération sont diverses


– ne pas se limiter au salaire et jouer sur plusieurs leviers !

• La rémunération est un acte stratégique


– qui demande une réflexion stratégique !

• La politique de rémunération découle aussi de jeux


de pouvoirs…
Pour la séance 6. Sélection
Réfléchissez tous…
à une pratique de sélection (pour entrer dans une
école de commerce).
Etre capable d’en parler cinq minutes !!!!