La Formation et le développement des

compétences
Cours de M.KHAYATI
Plan
Généralités
I - De la gestion des compétences au management
par les compétences
II - La Formation ,outil de développement des
compétences
Conclusion
 La Formation et le développement des
compétences
Généralités
• Définitions
• Enjeux
• Les compétences individuelles et les compétences
collectives
 Définitions

• La compétence est :
1. la capacité d'accomplir quelque chose d'une façon supérieure à ce que
l'on peut accomplir grâce à un talent, à une formation ou à une
pratique.
2. l'ensemble des compétences, attitudes et comportements pour trouver
et garder un emploi, pour faire des progrès au travail, pour pouvoir
travailler avec les autres et pour obtenir de meilleurs résultats .
3. Un ensemble de connaissances, d’habiletés et d’attributs exprimés sous
forme de comportements qui:
• Contribuent à un rendement supérieur
• Peuvent être mesurés en fonction de normes acceptées
• Peuvent être améliorés par la formation et le perfectionnement
4. L’application de connaissances et d’habiletés à la production de
résultats de travail fructueux
Exemples:
• Aptitude à la persuasion
• Gestion de projets
• Aptitude à la communication
• Planification stratégique
• Notions de finance
• Les gens ont et acquièrent des COMPÉTENCES (un mélange de
connaissances et d’habiletés)
• Nous les exprimons sous forme de COMPORTEMENTS (actions,
pensées, émotions)
• Nos comportements produisent des EXTRANTS (produits et services)
• Notre façon d’y arriver donne des RESULTATS
• Compétences « E » :
les compétences relatives à
• Employabilité,
• Compétences Essentielles,
• les compétences Entrepreneuriales,
• et l‘Intelligence Emotionnelle.
 
 ENJEUX
Emergence d'une société fondée sur les connaissances, les compétences
et les qualifications

• Pour les individus :

- Aspiration à évoluer ( épanouissement personnel,

rémunération)

• Pour les entreprises :

- Création de richesses , compétitivité, mondialisation

 Compétences individuelles et
compétences collectives
• Est-ce à dire que la compétence est uniquement une affaire
individuelle ?
• Peut-on agir avec compétence en étant isolé ? La compétence
individuelle peut-elle s’exercer sans s’articuler à une
compétence collective?
• Peut-on répondre aux défis actuels de l’économie
(innovation, complexité, organisation du travail...) par la simple
juxtaposition de compétences individuelles ?
 Industrie automobile

• Renault : projet Twingo

• Coût de conception et d’industrialisation : 3,7 milliards
• 85 % des prestations assurées par des fournisseurs extérieurs
• 70 % des coûts de fabrication sont dus à des achats de
matières et de sous-ensembles.
Conséquences :
• Le fournisseur passe du statut de sous-traitant à celui
de co-traitant.
 Football

• Luigi del Neri, entraîneur du club italien Verone, déclare :

« Pour réussir dans le football moderne, il faut savoir associer
organisation, programmation, idées tactique et disposer de
joueurs spécialisés dans chaque rôle mais capables de se
fondre dans la manoeuvre collective
(...) Mes joueurs doivent comprendre quel est leur rôle
lorsqu’ils ont le ballon mais aussi lorsque ce sont les autres
qui l’ont. »

 
 Quel défi pour l’Entreprise?

• Un double mouvement apparemment paradoxal : le développement de

la prise d’initiative individuelle et la coopération quotidienne.
• Le salarié sera appelé à agir de manière plus autonome tout en devant
coopérer davantage.
Evolution de la notion d’autonomie :
elle ne signifie plus la capacité à agir seul mais la capacité à s’intégrer
à un collectif et à savoir utiliser un réseau de ressources (personnes,
banques de données, experts...).
• Cette gestion conjointe, qui articule étroitement les compétences
aux grands choix organisationnels, est largement à inventer.
• C’est un enjeu d’envergure pour la fonction Ressources Humaines
• et pour l’encadrement opérationnel.
DE LA GESTION DES COMPETENCES AU
MANAGEMENT PAR
LES COMPETENCES
La gestion des compétences

A - L'analyse des besoins de compétence 

1. Identifier les compétences
• L’observation
• L’auto-évaluation
• L’entretien
• La méthode des incidents critiques
• Le questionnaire
 ÉVALUATION DES COMPÉTENCES

• Objectif :

• Établir la base sur laquelle les employeurs prendront appui pour évaluer les
compétences des gens :
• établir le profil des exigences visant les compétences applicables à des
emplois en particulier ;
• évaluer les compétences des individus par rapport aux tâches comportant des
degrés variés de difficulté associées à des emplois spécifiques ;
• déterminer les lacunes des individus touchant leurs compétences et
recommander la formation qui s’impose dans les circonstances ;
• explorer l’aptitude des individus à occuper un éventail d’emplois en fonction
de leurs niveaux de compétences et des exigence connues visant les
compétences applicables à différents emplois.
 Les limites de l’évaluation et de la gestion des
compétences
• Fiabilité des outils d’évaluation et de développement des compétences
• un test ou un entretien ne sera pas toujours suffisant pour
permettre de mesurer l’efficacité de l’individu dans son contexte
professionnel.
• Relativité des méthodes de comparaison des compétences de
l’individu avec des standards de compétences
Rémunérer et faire évoluer le salarié en fonction de
la compétence et de la performance

• Rémunération au mérite/ Rémunération

selon l’ancienneté
 La gestion par les compétences

• Expliciter et reconnaître d'autres savoir-faire, souvent implicites mais

indispensables à la performance, comme:

- les compétences liées au travail collectif, au relationnel, à la

communication, à la coopération, à l'adaptation aux situations et aux
demandes hors normes;

- les compétences liées à la gestion et à l'auto-contrôle de sa propre

activité et de celle de son équipe;

- les compétences liées à l'amélioration continue, à la capacité de

transmettre son savoir-faire ou à former ses collègues.
 II -La formation , outil de
développement des compétences
• A- Formation et employabilité
• Employabilité = capacité à acquérir des compétences et à
s'adapter à l'environnement de son poste.
• Fonctions :
- proactive : développer les connaissances et les aptitudes des individus et
des entreprises pour mieux saisir les opportunités qu’offre l'ouverture des
marchés
- curative : faciliter l'adaptation aux tendances récentes du marché du
travail.
Savoir académique / compétence professionnelle
• B- La formation, source d'employabilité, de
productivité et d'inclusion sociale
• Dispositifs favorisant l’employabilité :
• La valorisation des compétences
- Référentiels métiers, description de fonction/poste, systèmes d’appréciation
L’adaptation des compétences
- Ajuster les connaissances et les comportements des collaborateurs via la
formation+
 Compétences requises pour développer son
employabilité
• les compétences comportementales et les attributs
personnels essentiels (par exemple, la fiabilité et l'intégrité,
la motivation et l'initiative)
• les compétences techniques propres à la profession (à tous
les niveaux),
• Les compétences génériques ou essentielles (comme la
communication et la résolution des problèmes)
• les compétences qui contribuent à la performance
organisationnelle (telles que le travail en équipe et
l'autonomie)
 Pour Gagner la Bataille de la
Compétence
• Défis à relever :
1.Etendre à tous l'apprentissage tout au long de
la vie
2. engager tous les partenaires concernés (l'Etat,
les entreprises et les individus)
 L'Internet, un outil
efficace pour l'éducation et la formation permanente

• Telesecundaria, Mexique concerne 700000 élèves de 100000 petites

communautés isolées où les écoles et les enseignants sont peu
nombreux. Le programme fait appel à un satellite qui permet la
couverture d'un vaste territoire et la diffusion d'un
programme de formation interactif, dynamique et orienté sur la
pratique, que ce soit en direct, à la télévision, ou en différé, par vidéo.
L'enseignant suit un programme de base mais peut
adapter les émissions de télévision à son style pédagogique et aux
besoins des apprenants.