LA FORMATION DU

PERSONNEL
 INTRODUCTION

La formation du personnel est un investissement.

Elle permet aux entreprises d'accroître les compétences et la

productivité de leur main-d’œuvre tout en augmentant la qualité de leurs
produits et services.

 Elle est une activité à valeur ajoutée qui favorise l'adaptation et la

flexibilité des individus face aux défis à relever.
1- OBJECTIFS ET FINALITES
DE LA FORMATION
 Une politique de formation se doit de répondre à un triple objectif :

 Mettre les salariés en état d’assurer avec compétences leurs fonctions

actuelles ;

 Permettre d’adapter le personnel aux changements structurels et aux

modifications des conditions de travail impliquées par l’évolution technologique et
l’évolution du contexte économique ;
 Permettre de déterminer et d’assumer les innovations et les changements à
mettre en place pour assurer le développement de l’entreprise.

 La politique de formation est indissociable de la politique de l’emploi et de la

gestion des compétences.

 Elle contribue, elle aussi, à la réalisation des objectifs stratégiques de

l’entreprise.

 Investir dans la formation est à la base de la plupart des améliorations de

performance de l’entreprise.
 Elle est la condition de l’amélioration de la qualité du travail : c’est l’impact le
plus évident de la formation que de contribuer à élever le niveau de
connaissance et d’aptitude à la communication des salariés.

 Elle s’impose lors de la mise en œuvre de technologie, de changement dans les

modes de production :c ‘est en effet l’amélioration de la technicité du
personnel qui constitue la condition de l’intégration du progrès technique.

 Enfin, la formation permet d’améliorer l’organisation et la coordination des

tâches en élevant le niveau des connaissances que le personnel a de son
environnement.
 L’enjeu fondamental de la formation est celui de la mise en œuvre aussi
efficace que possible d’un « investissement carrefour de la performance »,
celui qui créera les seuls vrais avantages comparatifs de l’entreprise pour
demain.

 Cet enjeu va se traduire par un objectif essentiel, dont tout montre

actuellement qu’il est une condition de survie de l’entreprise : le maintien et
le développement du capital de compétences au sens large, c’est à dire les
savoirs, les savoir-faire industriels, les relations avec l’environnement, les
comportements…
Cette stratégie va se traduire, dans les faits, autour de trois axes majeurs :

Tirer le meilleur parti des compétences de chacun, selon ses ambitions, c’est à
dire lui proposer des affectations et une carrière qui optimisent ses attentes
face aux besoins de l’organisation.

Transmettre le capital de compétence de façon à procurer une accumulation

permanente, ce qui va se traduire par la formation, la gestion de carrière, la
maîtrise de flux d’entrée et de sortie.

Développer les savoirs propres et les attitudes qui créent un avantage

comparatif, c’est l’enjeu essentiel de la formation envisagée comme
investissement dans l’intelligence collective de l’entreprise.
2- DEFINITIONS
 COMPÉTENCE

 Une capacité à combiner et à utiliser les Connaissances et le savoir-

faire acquis pour maîtriser des situations professionnelles et obtenir les
résultats attendus.

 Autrement dit, une compétence permet à l'individu d'effectuer une

tâche de façon satisfaisante.
 FORMATION

 La formation constitue un ensemble d'activités d'apprentissage planifiées.

 Elle vise l'acquisition de savoirs propres à faciliter l'adaptation des individus

et des groupes à leur environnement socioprofessionnel.

 Elle contribue à la réalisation des objectifs d'efficacité de l'organisation..

 La formation naît d'un besoin organisationnel et professionnel, et vise

normalement l'atteinte d'objectifs précis pour un groupe d'employés donné
 La formation est une activité de gestion des ressources humaines qui
doit être réalisée selon un plan préétabli et avec la participation des
employés.

 Le diagnostic des besoins de formation et la diffusion de la formation

doivent être effectués à un moment opportun afin de ne pas nuire à
l’avancement des projets : Il faut éviter les périodes de surcharge de
travail.
REMARQUES

L’analyse des besoins de formation vise à déterminer :

si les problèmes de performance identifiés peuvent être améliorés par une formation,

 s’il s’agit de problèmes liés à :

 l’organisation
la personne.

 La formation n’est pas le remède à tous les maux.

 Il est essentiel que l’employé prenne conscience qu’il doit modifier ou développer de nouvelles
compétences ou habiletés.
3. UN PROCESSUS A ETAPES
PRENDRE EN COMPTE LES ELEMENTS
CONSTITUTIFS

les besoins et les attentes,

le contexte de l'organisation,

le public cible,

Les acteurs.
ANALY S E R

 les besoins et les attentes,

 le contexte de l'organisation,

 le public cible,

 Les acteurs.
E LA B O R E R
 un cahier des charges définissant les conditions de réalisation du projet de formation.

CONSTRUIRE
 le programme et la stratégie pédagogique
ORGANISER
Le suivi de la formation : capitaliser et appliquer les connaissances dans son
activité pour développer l'efficacité de la formation

EVALUER
 le projet : définir les différents niveaux d'évaluation et les indicateurs associés afin
de mesurer le retour sur investissement de la formation
4. UN PROCESSUS A ETAPES
I. LA DETERMINATION DES BESOINS DE FORMATION

La phase de détermination des besoins de formation permet de

connaître :

 les compétences

 ou les comportements du personnel

 qui devront être développés ou modifiés

 Un besoin de formation est défini comme la différence entre «
ce qui est » et « ce qui devrait être ».

 Un tel besoin apparaît lorsque l'on peut :

 observer un écart entre une situation actuelle et une situation

désirée,

 et que cet écart est dû à une absence ou à un manque de

compétences essentielles ou requises.
 ECART

SITUATION ACTUELLE SITUATION DÉSIRÉE

• Quel est le rendement Quels sont les améliorations ?

des employés ? et les changements à venir ? ?

Quels ont été les obstacles Quels sont les résultats

Rencontrés par l’employé souhaités
dans la réalisation
De ses tâche ou mission ? Quelles sont les compétences
que devraient posséder les
• Avec quels tâches ou employés ?
activités l’employé éprouve-
t-il des difficultés ?
 On peut distinguer 04 types de méthodes de détermination des besoins.

1- Les méthodes centrées sur l’expression des attentes individuelles

 L’enquête auprès du personnel allie les entretiens (individuels et de groupe) et

les questionnaires.

 Le recours au seul questionnaire apparaît insuffisant. La qualité du questionnaire

repose sur une phase préalable d’entretiens avec un échantillon du personnel.
 Les questionnaires comportent souvent deux parties:

• Une première partie permet de dégager les tendances et de définir les grandes
lignes d’une politique de formation. Cette partie est anonyme. L’enquête fournit
quelques précisions (âge, ancienneté, catégorie..) permettant d’affiner la
politique.

• une deuxième partie, précise les souhaits du salarié et les stages qu’il choisit de
suivre.
 Ces questionnaires sont préparés et traités :

• soit par les services internes de formation, avec éventuellement l’aide d’une
« commission formation » créée à cette fin. ;
• soit par un organisme extérieur (privé ou public) spécialisé dans l’ingénierie de
formation.

 Dans certaines entreprises, les services de formation profitent de l’entretien

annuel que chaque responsable de département ,ou de service, a avec chacun
des collaborateurs.
 Les problèmes de formation font l’objet d’un volet spécial du rapport
d’entretien d’appréciation.
 Ce volet renferme toutes les propositions et suggestions d’actions de
formation.
 Ces rapports d’entretien sont centralisés au service de formation qui les
analyse et élabore ensuite un programme de sessions de formation.

 On peut considérer que la diffusion d’un catalogue de stages de formation

s’apparente à celle d’un questionnaire.

 Cependant, le défaut principal de la démarche est que ceux qui se

manifesteront ne sont pas nécessairement ceux qui en ont le plus besoin : ces
derniers ne pouvant se manifester utilement que s’ils disposent des
informations nécessaires sur les évolutions professionnelles susceptibles de
les concerner.
2- Les méthodes centrées sur les besoins de l’organisation

 Elles reposent sur l’identification des écarts qualitatifs entre les besoins
de compétences requis par une activité professionnelle et les ressources
humaines disponibles.

 Les méthodes utilisées sont dérivées :

.
A- des résultats de la gestion prévisionnel du personnel

Dans tous les cas où il existe une gestion prévisionnelle des effectifs, celle-ci
constitue un outil privilégié de détermination des besoins de formation.
Rappelons que la formation est un moyen de régulation à deux niveaux :

 Elle permet d’ajuster les ressources internes aux besoins : c’est l’hypothèse
d’une formation d’adaptation et de reconversion.

 Elle permet d’ajuster les ressources externes (embauche, mutation au sein

d’un groupe) aux besoins : c’est l’ hypothèse d’une formation à la prise de
poste.
B- De l’analyse du poste :

 A partir des descriptions existantes, des informations sur les évolutions

souhaitées et probables du contenu du poste, de l’opinion des personnes
occupant le poste et ayant une expérience des conditions concrètes du
travail, les compétences requises sont identifiées.

 Un grille d’analyse permet de :

• recueillir des informations sur :
- la définition du poste,
- les activités exercées,
- les relations de travail,
- l’autonomie et l’initiative du titulaire,
- les incidences et erreurs pouvant survenir,
- les conditions de travail,
- les évolutions passées et futures du poste

 Disposer d’une information systématique et organisée pour l’identification

des besoins.
 La méthode la plus répandue consiste à interroger l’encadrement sur les
besoins de formation de son service à l’occasion de l’établissement du Plan de
formation.

 Les résultats sont aléatoires, si l’encadrement n’y voit qu’une formalité

administrative.
 Cette approche demande à être complétée.

3- Les méthodes de diagnostic individuel.

 La décomposition des tâches est depuis longtemps considérée comme une aide
à l’analyse des besoins d’apprentissage.
Mais il est important, aussi de pratiquer une étude symétrique et simultanée des
aptitudes individuelles en face des différentes tâches à accomplir.

Ces aptitudes individuelles seront estimées à travers les résultats des tests
individuels, des réponses aux questions personnelles, de l’appréciation de la
hiérarchie, du comportement dans le travail.

 La comparaison des besoins et des moyens conduits à déterminer les domaines

sur lesquels peut porter la formation.
4- L’utilisation des indicateurs statistiques d’alerte

 Certaines données peuvent témoigner de l’existence d’un malaise au sein du

personnel sans toutefois être significatives d’un seul besoin de formation :
généralement, toute dégradation des conditions de provoque des effets
voisins.

 Parmi les indicateurs significatifs, citons par exemple :

 Les fluctuations du niveau de production en rapport avec l’évolution des coûts;

 Le niveau des déchets, des erreurs, des pièces manquées ;
 Le nombre d’accidents du travail ;
 Le degré de turnover, d’absentéisme, de retard ;
 Le niveau des réclamations, des actions disciplinaires…
 Pour conclure ce point, il faut noter :

 L’investissement en formation a comme conséquence principale :

- de rendre les travailleurs plus attentifs à la stratégie de l’entreprise
- et les conduit à solliciter plus d’informations sur celle-ci.

 C’est en fonction de leur perception de l’évolution de l’entreprise qui les

emploie, et des opportunités qu’elle présente, que les salariés cherchent à
augmenter leurs connaissances et leurs compétences.
 GRILLE D’IDENTIFICATION DES BESOINS DE FORMATION D’UN(E) EMPLOYÉ(E) (à remplir par le
supérieur immédiat)

 Nom de l’employé(e) :
 Service : Date :
I. POSTE DE TRAVAIL

 Quelles sont les compétences nécessaires pour bien réussir le travail ?

…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………

 Dans l’ensemble des tâches, quelles sont celles avec lesquelles l’employé(e) est le plus à l’aise ?

…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………

 Quelles sont les tâches pour lesquelles l’employé(e) ne fournit pas un rendement suffisant ? Pourquoi ?
…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………
II. FORMATION
 Décrivez des occasions où la performance a été affectée par un manque de formation ?
…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………

 Quels seraient, à votre avis, les principaux besoins en formation de l’employé(e) ?

…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………

 Idéalement, quel format doit prendre la formation pour s’adapter aux employé(e)s et au contexte de travail ?
…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………
 Cette première grille permet :
- l'analyse du travail de chaque employé par le supérieur immédiat
- afin d'identifier les forces et les aspects à améliorer dans la réalisation de son travail.

 Le superviseur peut valider sa vision de la problématique en organisant une rencontre

avec l'employé concerné.
 GRILLE D’IDENTIFICATION DES BESOINS DE FORMATION POUR LES
GESTIONNAIRES
(à remplir par la direction)

 Nom du gestionnaire :
 Service : Date :

I. ENJEUX MAJEURS DE L’ENTREPRISE

 Au cours des trois prochaines années, quels seront les enjeux majeurs de notre entreprise ?

 Nommez trois grandes priorités que vous vous êtes fixé pour les trois prochaines années ?
II. BESOINS DE SOUTIEN ET DE FORMATION DE VOS RESSOURCES HUMAINES

Identifiez vos trois préoccupations les plus importantes à l’égard de la formation des
ressources humaines dans l’entreprise et à propos desquelles il faudrait intervenir.

Généralement, les entreprises requièrent de la formation suite à des préoccupations :

a. l’accroissement de l’efficacité opérationnelle

b. l’augmentation des ventes
c. l’amélioration des compétences techniques en utilisation de logiciels.

Pour chacun de ces éléments, identifiez les formations qui seraient requises pour votre
organisation.
 5. PLANIFICATION ET
CONCEPTION DE FORMATION
 La planification signifie que l'entreprise identifie ses priorités pour les prochains mois.

Voici deux exemples de priorités :

 Priorité no1:
Effectuer une meilleure gestion de nos projets afin de respecter les échéanciers et d'atteindre nos
objectifs de ventes.

 Priorité no2 :
Sensibiliser le personnel à la collaboration et au travail d'équipe dans notre entreprise.
PLAN GLOBAL DE FORMATION

FORMATIONS PARTICIPANT FORMATEUR COÛT DURÉE ÉCHÉANCIER

S
1- Gestion de XYZ Groupe Xdh/heure 16 heures Février à mars
projet Un groupe de personnes
six personnes conseil
Analystes en TI
et
développeurs
web
2-Travail
d’équipe

3-
management
d’équipe
5. LA MISE EN ŒUVRE D’UN PLAN
DE FORMATION
A- Distinction du plan et du budget de formation

Qu’est ce qu’un plan de formation

 Le plan de formation est la mise en œuvre de la politique de formation définie dans le cadre
d’objectifs à atteindre pour l’entreprise et le personnel.

Exemples objectifs

 Réussir l’implantation de l’informatique dans les services administratifs.

 Assurer le remplacement des départs à la retraite

 Diminuer les stocks.

 Le plan de formation se présente sous la forme d’un document écrit qui liste
des titres de stages regroupés selon des critères propres à l’entreprise :

 L’objectif de chaque action de formation.

 Le contenu du stage.

 Les effectifs concernés avec leur caractéristiques (service, catégorie

professionnelle, métier…).
 L’opérateur de formation.

 La période de réalisation de l’action, sa durée, le lieu et la modalité sa

réalisation (formation interne, formation inter-entreprise, formation intra-
entreprise).

 Le coût de l’action.

 Le plan de formation est un document contractuel entre le responsable de la

formation d’une part, la direction, les responsables hiérarchiques, et les
collaborateurs futurs stagiaires d’autre part.
 Bien que très précis, le plan de formation doit rester souple et capable
d’intégrer en cours d’année des besoins de formation conjoncturels non prévus
et qu’il faut satisfaire rapidement pour assurer l’efficacité de l’entreprise.

 L’évaluation du plan de formation se fait par l’identification des changements

apportés du fait de la formation et de l’atteinte des objectifs identifiés au
préalable.
B- Les modes d’organisation de la formation

La formation interne

 L’entreprise peut disposer, selon ses moyens, et sa structure, d’un potentiel

d’animateurs internes à temps pleins, ou à temps partiels.

 Dans ce cas le corps des animateurs internes peut être composé de cadres,
techniciens ou agents de maîtrise.
 Les animateurs internes doivent :

 Posséder parfaitement le savoir et le savoir-faire des thèmes de la formation ;

 Avoir le goût et le sens de l’animation ;

 Connaître les méthodes pédagogiques (une formation des formateur est utile) et les utiliser ;

La formation inter-entreprise

 Les salariés de l’entreprise partent se former à l’extérieur dans le cadre d’un organisme de
formation. Ils rencontrent des salariés d’autres entreprises.
 Le responsable de la formation fera son choix à partir de l’examen des
programmes des catalogues.
 Il n’a aucune marge de négociation : il prend ou il ne prend pas.

 Le réseau de relations du chargé de formation peut jouer un rôle important

pour lui permettre d’avoir un jugement motivé sur la qualité du stage.

 Pour les domaines techniques, il aura tout intérêt à s’adjoindre les conseils
d’un spécialiste dans l’entreprise pour analyser le contenu du programme.
La formation intra-entreprise

 Un formateur extérieur vient dans l’entreprise assurer la formation pour les

seuls salariés de l’entreprise.

 Le responsable de formation peut faire appel directement à un animateur qu’il

connaît, avec lequel il mettra au point le déroulement du stage, ou bien lancer
un appel d’offre.

 C’est une formule très riche mais assez longue et difficile : le responsable de
formation définit avec précision son cahier de charges et l’envoie à quatre ou
cinq organismes de formation parmi lesquels il choisira selon les critères :
 Renommée de l’organisme de formation ;

 Qualité du programme pédagogique proposé ;

 Compétences et expertises de l’intervenant formateur ;

 Coût, etc.

 Le responsable se donne ainsi l’opportunité d’enrichir son projet par les

suggestions qu’il reçoit des organismes de formation.
Avantages et inconvénients des 3 formules d’organisation de la formation

Critère Formation interne Formation en inter Formation en intra

Adaptation à Tout à fait : prise en Aucune, sauf à titre Bonne adaptation si une étude
l’entreprise compte des valeurs – éventuel de conseil préalable est effectuée par
culture de individualisé pendant l’animateur pour utiliser les
l’entreprise le stage
documents de l’entreprise et
comprendre la situation spécifique
du milieu

Adéquation Renforce le Ouverture aux Très bonne adaptation si la

aux objectifs sentiment expériences des formation a été bien préparée.
de la d’appartenance à autres entreprises.
formation l’entreprise.
L’entreprise peut demander à
Permet de profiter
l’animateur des éléments de
Formation action des experts les plus
centrée sur le pointus en la matière
diagnostic.
problème à résoudre
pour l’entreprise
Avantages et inconvénients des 3 formules d’organisation de la formation

Critère Formation interne Formation en inter Formation en intra

Inconvénient : auto-censure Facilite la résolution de Apport d’un regard

des stagiaires certains blocages, extérieur pour dynamiser et
Climat du particulièrement en réguler le groupe.
groupe matière de communication
et de relations humaines

Faible en période de Coûteuse en prix de Coût intermédiaire selon le

croisière. Investissement revient journée/stagiaire prix de l’animateur.
Coût temps de préparation de +frais de déplacement et éviter de le surcharger
l’animateur interne à ne pas hébergement éventuels pour « amortir »
sous estimer
Avantages et inconvénients des 3 formules d’organisation de la formation

Critère Formation interne Formation interne Formation en intra

Effectif Il faut au moins 5/6 Formation individualisée. Au moins 6 stagiaires par

stagiaires S’impose lorsqu’elle concerne groupe.
Peur s’adresser à toute un petit nombre de personnes
une population de l’entreprise (-4)

Répétition de L’action doit se répéter Possibilité d’une seule Peut être une action
la formation pour amortir formation unique ou répétitive
l’investissement de
préparation
Avantages et inconvénients des 3 formules d’organisation de la formation

Critère Formation interne Formation interne Formation en intra

Délai de mise en Long Rapide (selon le Moyen (selon

place calendrier des disponibilité de
organismes) l’animateur)

Souplesse de excellente Moyenne : choix entre Moyenne selon

planning plusieurs sessions disponibilité de
l’animateur
Avantages et inconvénients des 3 formules d’organisation de la formation

Critère Formation interne Formation Formation en

interne intra

Difficulté de mise Le service de formation Délégation complète Sélection longue et

en œuvre accompagne toute la difficile, puis
Pour le sce démarche : investissement délégation partielle
formation important

Retombées Formation démultipliée, Selon le pouvoir de Généralement bonne

opérationnelles pour volonté de changement. décision du stagiaire et car formation
l’entreprise Efficacité pour résoudre la capacité de la démultipliée et suivie
les problèmes structure à accepter le par l’animateur externe
changement
C. Qu’est ce qu’un budget de formation

 C’est l’effort financier consenti par l’entreprise pour réaliser la politique de

formation.

 Sa base est l’obligation légale de consacrer à la taxe de la formation

professionnelle chaque mois (0,5 % pour l'entreprise de moins de 11 salariés et 1% au-
delà)
 que l’entreprise réalise ou ne réalise pas d’actions de formation.
 Les composantes du budget

 Partie des dépenses récupérée auprès de l’OFPPT

 Salaires stagiaires Frais de transport et hébergement

 Dépenses d’équipements (matériel et locaux) affectés exclusivement à la

formation

 Rallonge du budget en cours d’année pour besoin conjoncturel non prévu