Chapitre III :

Le management
de la formation continue
 Introduction
• Les besoins de formation sont constitués par l’écart existant
entre un profil professionnel requis, souhaité, souhaitable ou
nécessaire, et un profil réel.

• Ils représentent le décalage entre une situation réelle et une

situation idéale. L’analyse de ces écarts amène la traduction
en objectifs de formation et en actions nécessaires.

• L’analyse des besoins est une étape fondamentale de

l’ingénierie de formation
 Introduction
• L’analyse des besoins préalable à la construction du plan de
formation est un processus de consultation des différents
acteurs de la formation pour définir d’une manière concertée
la pertinence d’un projet de formation élaboré à partir de
différentes stratégies professionnelles.

• Les besoins de formation concernent différentes dimensions

(organisationnelle, collective, individuelle) de la situation
professionnelle de départ
 I- La formation continue: définition,
finalités et enjeux
1- Définition:
La formation doit être considérée comme :
- un moyen de développement car elle permet au salarié de
conserver son emploi et lui assure une progression au sein de
son entreprise
- un moyen de croissance car un personnel compétent permet à
l’organisation d’améliorer son efficacité et sa rentabilité en
matière de production
- un moyen de faire face aux changements.
Inter-entreprises

Intra-entreprises

Formation sur le poste de travail

Formation diplômante

E-learning
 I- La formation continue: définition, finalités et
enjeux
La Formation a quatre fonctions principales dans une
organisation :

• Dimension Stratégique
• Elle permet de participer à la mise en place d’une GPEC, par
l’analyse, le développement et la transférabilité des capacités
liées au grandes familles d’emplois.

• Dimension Opérationnelle
• La formation vise l’acquisition, la conservation et le
développement de compétences ou de qualifications
professionnelles permettant aux salariés d’être plus
performants dans l’exercice de leur fonction ou de leur métier.

EDDAKIR.A
• Dimension Psychologique

La formation joue également un rôle de motivation. Elle est la

preuve que l’organisation s’intéresse à l’individu et à son
évolution en son sein.

• Dimension Sociale

L’Organisation a une responsabilité sociale par rapport à

l’employé: développer son employabilité pour permettre sa
reconversion en cas de départ de l’entreprise

EDDAKIR.A
 I- La formation continue: définition,
finalités et enjeux
2- Formation et changements de métiers:

Tous les métiers changent et se transforment à

terme
• Il n’est pas un seul métier qui ne change et ne se
transforme (surtout en faisant appel à Internet).

• Cette évolution des métiers qui est pourtant visible

n’est étudiée par aucune fonction de l’entreprise, de
façon systématique et pour en tirer des conclusions en
matière de compétences à acquérir .
 I- La formation continue: définition,
finalités et enjeux
Quels sont les éléments permettant de constituer ces
scenarios d’évolution des métiers ?
• Émergence de la concurrence
• La déréglementation crée une concurrence forcée, même si elle
n’est pas toujours justifiée.

• Transformation des éléments juridique du marché

• Lorsqu’une activité arrive à la fin de son monopole constitué par un
brevet,
• lorsque le contexte juridique évolue, ou que des mesures
importantes changent les donnes (les médicaments génériques par
exemple),
• lorsque le droit du travail impose de nouvelles contraintes
 I- La formation continue: définition,
finalités et enjeux
• Mutations technologiques
• L’exemple le plus frappant est l’arrivée du e-commerce, ces
échanges commerciaux via Internet qui prennent une part de
plus en plus importante.
• Diversification sur des niches spécifiques
• La spécialisation de l’entreprise passe, bien entendu, par celle
de ses collaborateurs, à partir de leur expertise de départ. Les
ressources ne seront plus disponibles à l’extérieur, il faudra
préparer et former celles dont on dispose déjà.
 I- La formation continue: définition,
finalités et enjeux
• Sur quelles compétences clés peuvent évoluer les
métiers ?

Ces évolutions concernent plusieurs types de compétences:

– compétence relationnelle ;
– compétence cognitive ;
– compétence psychologique ;
– compétence linguistique.
 II- Acteurs et partenaires de la
Formation
1- Les acteurs internes :

• Lorsque la taille des entreprises le permettent, l’ingénierie de

formation est principalement conduite par les responsables
formation. Ces responsables sont généralement intégrés aux
services RH.

• En effet, l’ingénierie de formation est un outil mis au service du

dialogue social de l’entreprise dont la gestion est généralement
confiée aux services RH.

• Au sein de ces services le responsable organise, met en œuvre et

garantit une certaine qualité de service du dispositif de formation
de l’entreprise pour contribuer au maintien et au développement
des compétences dans le cadre des objectifs fixés par la Direction
 II- Acteurs et partenaires de la
Formation
• L’INGÉNIERIE DE FORMATION ET LE PROJET PROFESSIONNEL
DE CHAQUE SALARIÉ :
• La recherche d’une évolution professionnelle pose un grand
nombre de questions auxquelles l’élaboration d’un projet
professionnel doit répondre.
• Le projet professionnel doit permettre au salarié, de faire
ressortir le meilleur de lui. C’est un exercice difficile car il s’agit
de :
- mettre en synergie ce que l’on est avec le ou les postes
auxquels postuler au sein de l’entreprise ;
- conjuguer ces attentes aux développements de l’entreprise
 II- Acteurs et partenaires de la
Formation
Pour un salarié d’entreprise, 3 grandes perspectives permettent
de construire son projet professionnel :
• au sein de l’entreprise, envisagé comme une évolution ou
une mobilité interne ;
• en dehors de l’entreprise en restant dans le même secteur
ou dans des métiers voisins ;
• en dehors de l’entreprise, comme une reconversion
 II- Acteurs et partenaires de la
Formation
• L’INGÉNIERIE DE FORMATION ENGAGÉE PAR L’ENCADREMENT

• L’ingénierie de formation implique aujourd’hui le management,

notamment lors de l’analyse des besoins.

• L’encadrement de proximité doit arbitrer entre la réalité de

l’activité gérée par une équipe dont il est en charge et l’atteinte
des objectifs individuels et collectifs fixés par l’encadrement
supérieur.
 II- Acteurs et partenaires de la
Formation
2- Les partenaires externes à l’entreprise:

• L’INGÉNIERIE DE FORMATION DANS LE MARCHÉ DE LA

FORMATION

• La formation professionnelle est d’abord une activité de

services, à ce titre elle obéit à certaines spécificités du
management des services qui en conditionne la forme.
 II- Acteurs et partenaires de la
Formation
On peut dégager certaines particularités du marché de la
formation :
• Les références d’action prennent une importance considérable.

• Du fait de l’absence visible de matière, la quantification du prix

est délicate et fera l’objet de discussions

• Sa mise en œuvre nécessite une forte synchronisation entre

l’offre et la demande. Les prévisions, l’ingénierie et la
planification, les calendriers de programmation… sont des
nécessités qui accompagnent en mode projet la mise en œuvre
d’une prestation de formation
 II- Acteurs et partenaires de la
Formation
• LES FINANCEURS

• La formation professionnelle continue est financée

principalement par l’État, les régions et les entreprises. Les
compétences respectives de ces acteurs sont régies par la loi.

• Deux marchés sensiblement différents sont donc présents :

le marché de la formation public et le marché privé.
 II- Acteurs et partenaires de la
Formation
• LES ORGANISMES DE FORMATION

Le marché de la formation :
• est régulé par un cadre législatif qui oriente le service et
tempère le marché ;
• est difficile à cerner dans ses évolutions ;
• s’adresse à des usagers sous couvert de tiers payants ;
 II- Acteurs et partenaires de la
Formation
• LES FORMATEURS
• La profession formation est aujourd’hui véritablement
structurée et parfaitement reconnue.

• Elle n’a plus à convaincre de son utilité, mais elle doit

certainement entreprendre un effort de vulgarisation pour
mieux communiquer avec ses clients
III- Etapes et approches de l’ingénierie de
formation :
1- Les principales étapes :

Pour construire un plan de formation, il est nécessaire de suivre

différentes étapes.
Dans un premier temps, il s’agit d’identifier les besoins des acteurs.
Pour cela, on doit recueillir et analyser les données et on doit
classifier les besoins.

La deuxième étape consiste en la conception et la formulation d’un

programme de formation (interne ou externe) :
- définition des objectifs du programme
- détermination des contenus
- estimation du coût du programme
1- Les principales étapes :

Ensuite, il faut diffuser les activités de formation en ayant

préalablement déterminé les séquences, choisi le formateur et identifié
les participants

Il faut également choisir un outil parmi ceux disponibles pour

l’approche pédagogique : choix d’une méthode (ex : jeu de rôles) et
choix d’un support (ex : graphique)

Les deux dernières étapes correspondent à la transmission du

contenu de la formation, et à l’évaluation de la formation (formelle
ou informelle) où le choix d’une méthode, la mesure des résultats et le
suivi post formation s’imposent si l’on veut rester en adéquation avec les
besoins fixés au départ.
 2- Approches d’ingénierie de formation:
APPROCHE DIRECTE APPROCHE INDIRECTE

Orientations
stratégiques
Diagnostic global

Axes de formation
Projets Identification Actions de formation
SCHEMA DE LA DEMARCHE

spécifiques des besoins en

formation

Problèmes Confrontation des 2

ou approches
dysfonctionnement Besoins en formation
et
Mesures
Maintenance des d’accompagnement
compétences

Plan Plan de
d’actions formation

EDDAKIR.A
 2- Approches d’ingénierie de formation:
Permettra de répondre aux
Analyser les problèmes Les employés questions suivantes
d’organisation et de En questionnant Les supérieurs Quel est le problème ou la situation
conditions de travail hiérarchiques qui provoque l’insatisfaction ?
L’équipe de
direction Quelles sont les causes de ces
problèmes ?
Les employés
En observant Leur travail Quelle est la situation souhaitée ?
Les interlocuteurs
professionnels Quelle est la situation actuelle ?

Qu’est-ce-qui fait défaut ?

Parmi les déficits de compétence,

lesquels sont prioritaires ?
Les résultats
Analyser les chiffrés
Que peut-on faire ?
performances des Les structures
En Étudiant organisationnelles
employés, leurs Comment allons nous procéder ?
potentialités et leurs Les différents
problèmes tableaux de bord

EDDAKIR.A
 2- Approches d’ingénierie de formation:

L’analyse des besoins met en avant 4 types de besoin :

• Besoin de l’organisation : en rapport avec toute l’entreprise,

objectifs transversaux. Par exemple, le management de
l’encadrement, la qualité.

• Besoin collectif (ou de service) : en rapport avec les objectifs

des services, départements, unités. Par exemple, le
changement de ligne de Production.
 2- Approches d’ingénierie de formation:

• Besoin individuel : en rapport avec l’emploi, le poste de

travail et l’évolution qui lui est afférente. Par exemple, un
projet de mobilité interne.

• Besoin personnel : en rapport avec les souhaits d’évolution

d’une personne en dehors d’un rapport direct avec l’emploi
ou l’unité de service.
2- Approches d’ingénierie de formation:

REALISER UNE
COMUNIQUER ACTION DE
AVEC LES # FORMATION
PARTENAIRES

EVALUER LA
ELABORER LE FORMATION
PLAN DE
FORMATION

FAIRE LE ASSURER LE SUIVI

DIAGNOSTC DES DES ACTIONS DE
BESOINS FORMATION

DEMARCHE GENERALE DE L’INGENIERIE

DE FORMATION

EDDAKIR.A
2- Approches d’ingénierie de formation:

L’analyse des besoins de formation

Les arbitrages

Le plan de formation
 2- Approches d’ingénierie de formation:

Les formations menées au sein des entreprises se distinguent

des autres formes d’acquisition du savoir :
- Elles obéissent à des objectifs de rentabilité : la formation est
généralement envisagée comme un moyen d’accroître les
performances.

- Elles ne s’adressent qu’à des travailleurs actifs et empiètent

sur leur temps de travail. Elles mettent donc en cause en
permanence l’équilibre entre travail et formation. L’entreprise
doit faire un choix entre production effective et investissement.
Le plan de formation
 Le plan de formation
Le plan précise :

· Les formations dispensées

· Les personnes concernées par chaque
programme
· Les objectifs visés
· Le calendrier
· Le suivi & évaluation des formations
 3- Coût de formation

Evaluer le véritable coût de revient d’une

formation

Coûts liés aux formateurs

+ Coûts liés aux stagiaires

+ Coûts de l’organisation matérielle

= Coût total de la formation

EDDAKIR.A
IV- L’évaluation de la formation :
1- Types et techniques d’évaluation:

Évaluation à chaud Évaluation à froid

Évaluation Évaluation Évaluation Évaluation

en cours de en fin de intermédiaire à long
stage stage terme

Sur le terrain
Application
Contenu et
pédagogie

Temps

1 jour 10 jours 100 jours et plus

EDDAKIR.A
 IV- L’évaluation de la formation :

Il convient de distinguer trois niveaux qui sont révélateurs de

l’impact de la formation.
• Le niveau 1: analyse les réactions des formés à l’issue des stages
et recense les apports par rapport aux objectifs pédagogiques.
• Le niveau 2: prend en compte les changements de
comportements suite à la formation.
• Le niveau 3 : prend en compte les éventuelles transformations
affectant les résultats des participants ou des groupes formés.
 IV- L’évaluation de la formation :
1- Types d’évaluation:
• L’ÉVALUATION SOMMATIVE

• L’évaluation sommative prend généralement place avant ou à

l’issue d’une séquence de formation et permet de vérifier si
l’apprenant a acquis l’ensemble des connaissances théoriques,
méthodologiques ou pratiques, visées par la formation.

• Cette évaluation intervient donc en bilan, au terme d’un

processus d’apprentissage ou de formation. Elle vise souvent à
prendre une décision d’orientation ou de sélection en fonction
des acquis
 IV- L’évaluation de la formation :

• L’ÉVALUATION FORMATIVE
• Son objectif est de guider et d’orienter l’apprenant dans sa
démarche de formation.

• À cette fin, des informations relatives aux difficultés de

formation sont recueillies et interprétées afin de dégager les
causes probables des difficultés rencontrées

• L’évaluation formative intervient dans le cours d’un

apprentissage et permet de situer la progression de l’apprenant
par rapport à un objectif donné
 IV- L’évaluation de la formation :

• L’ÉVALUATION NORMATIVE/CRITERIEE:

• Une évaluation est dite normative quand elle compare la

performance d’un apprenant aux performances des autres
apprenants.

• Une évaluation est dite « critériée » quand on ne compare pas

l’apprenant aux autres, mais qu’on détermine, par la
référence à des critères, si l’apprenant est en mesure de
passer aux apprentissages ultérieurs après avoir atteint ses
objectifs.
b- Techniques d’évaluation:
 IV- L’évaluation de la formation :
2- Les acteurs de l’évaluation:
• On peut difficilement définir le contrôle de la formation sans identifier les auteurs du contrôle

Le formateur lui- La direction / Le comité

même : Les stagiaires d’entreprise

qu’a-t-il fait au juste?
Quels sont les critères
de réussite? Quels
sont les indicateurs de
réussite?
Le chef d’entreprise
même s’il ne considère attache de l’importance
pas toujours la à : la nature de la
formation comme un formation, la qualité de la
investissement, il en formation, la nature des
attend quelque chose formateurs et des
institutions qui les
Les stagiaires font une emploient, la politique de
évaluation de la qualité formation dans laquelle
de la formation s’insère la formation
considérée
 IV- L’évaluation de la formation :
3- Critères et indicateurs d’évaluation:
Trois critères peuvent nous être utiles pour juger nos objectifs formateurs :

Le critère de Le critère de Le critère

pertinence cohérence d’efficacité

Les comportements
une forme de pertinence : nouveaux dont les
était -il vraiment utile de stagiaires devront faire
viser cet objectif- là? Quel preuve pendant la
l’objectif choisi est-il
progrès vise-t-il? formation sont ils ceux qui
cohérent avec les
différents éléments du correspondent le mieux au
Une autre forme est la compromis choisi entre :
« système
« légitimité » :au service Les aspirations des
pédagogique »?
de qui est cet objectif? Il stagiaires
contribue à augmenter le Les exigences de
pouvoir de qui? l’institution à laquelle ils
appartiennent?
 Les indicateurs de formation

• Taux de salariés formés:

Nombre de stagiaires/Effectif inscrit
• Durée moyenne de formation des stagiaires:
Nombre d’heure de stage/Nombre de stagiaires
• Budget de formation par salarié
Dépenses réelles de formation/ Effectif inscrit
• Cout moyen d’une heure de formation:
Dépenses réelles de formation/Nombre d’heure de stage
• Budget de formation en % de la masse salariale:
Dépenses réelles de formation/Masse salariale
• Taux de la taxe de formation=1,6%
• Masse salariale=
Dépenses légales de formation/1,6%
EXERCICE D’APPLICATION