Cours de Plan de Formation 2022

FORMATION
&
PLANS DE FORMATION
Niveau Licence
Retranscription: Yannick N’GUEMA
Chef de département SAM, GRH et QHSE à ITO
Diplômé en GRH
Université de Nice Sophia Antipolis
Formation & Plans de formation
PREMIÈRE PARTIE
FORMATION ET PLAN DE
FORMATION
2
Introduction :
La contribution de la fonction ressources humaines
à la création de valeur ne se limite pas à la mise
en œuvre de politiques d’emploi et à des

rémunérations cohérentes avec la stratégie de
l’entreprise. Elle intègre d’autres volets qui ont
également une dimension stratégique forte. Dans
une logique de compétences, la formation est un
facteur clé de compétitivité, et le succès des
entreprises est fortement associé au
développement des compétences de leurs
employés. La formation répond à la fois aux
attentes du personnel et aux besoins des
entreprises. 3
D’OÙ PROVIENNENT

LES BESOINS EN
FORMATION
--LES FACTEURS--
4
I/ Analyse des besoins de formation et
perfectionnement
Cette analyse naît de deux facteurs :
1. Les facteurs externes

Les exigences des clients (Interne et externe)


 Les stratégies des concurrents
 Les nouvelles techniques ou les nouveaux composants
apparaissant sur le marché
2. Les facteurs internes

 La stratégie de l'entreprise
 Les projets de l'entreprise
 La politique sociale de l'entreprise
 L'expression des attentes des individus ou des groupes 5
 L'offre de formation
II/ La politique de la formation
Elle nécessite une vision à long terme, une
connaissance du portefeuille de compétences
disponibles en interne, une définition des objectifs
généraux, de la position générale de l’entreprise
face à l’apprentissage et à l’évolution des

personnels, etc.
L’organisation de la formation appartient à la

Direction Générale qui porte la vision de
l’entreprise, qui définit ses missions et ses objectifs
généraux, et à la direction des ressources humaines
(DRH) qui bien entendu gère tout ce qui touche aux
carrières et à leur évolution et donc, des besoins en
formation, en mobilité interne, etc. Les acteurs
internes sont des directions opérationnelles et/ou
6
administratives et le comité d’entreprise.
QU’EST CE QU’UNE

ACTION DE
FORMATION
7
1/ Qu’est-ce qu’une action de formation ?
Les actions de formation sont mise en place pour :
 des actions d’adaptation et de développement des

compétences des salariés. Elles ont pour objet de
favoriser l’adaptation des salariés à leur poste de

travail, à l’évolution des emplois, ainsi que leur
maintien dans l’emploi, et de participer au
développement des compétences des salariés ;
 des actions de promotion. Elles ont pour objet de
permettre à des travailleurs d’acquérir une
qualification plus élevée qui aura un impact sur la
productivité de l’entreprise;
 des actions de prévention. Elles ont pour objet de
réduire les risques d’inadaptation de qualification à
l’évolution des techniques et des structures des
entreprises, en préparant les travailleurs dont l’emploi 8
est menacé à une mutation d’activité.
 des actions de conversion. Elles ont pour objet
de permettre à des travailleurs salariés dont le
contrat de travail est rompu d’accéder à d’autres
emplois exigeant une qualification différente
pour de nouvelles activités professionnelles;

 des actions d’acquisition, d’entretien ou de
perfectionnement des connaissances. Elles ont
pour objet d’offrir aux travailleurs les moyens
d’accéder à la culture, de maintenir ou de
parfaire leur qualification et leur niveau culturel
ainsi que d’assumer des responsabilités accrues
dans la vie associative ;
9
 des actions permettant de réaliser un bilan de
compétences. Susceptible de précéder une
action de formation proprement dite, l’action de
bilan de compétences permet au salarié
d’analyser ses compétences professionnelles et
personnelles, ses aptitudes et motivations en vue

de définir un projet professionnel ou de
formation ;
 des actions d’accompagnement,

d’information et de conseil dispensées aux
créateurs ou repreneurs d’entreprises
artisanales, commerciales ou libérales, exerçant
ou non une activité ;
10
Les actions de formation
professionnelle doivent se dérouler
conformément à un programme
établi en fonction d’objectifs

préalablement définis.
Ce programme doit préciser les
moyens pédagogiques et
d’encadrement mis en œuvre, ainsi
que le dispositif retenu pour suivre
son exécution et en apprécier les
résultats.
11
QU’EST CE QUE

L’INGÉNIERIE DE
FORMATION
12
2/ Qu’est ce que l’ingénierie de formation ?

On entend par Ingénierie de
formation un ensemble de démarches
méthodiques et cohérentes qui sont mises
en œuvre dans la conception d'actions ou
de dispositifs de formation afin d'atteindre
efficacement l'objectif visé.
L'ingénierie de formation s'intéresse
particulièrement au développement des
compétences dans le cadre du montage du
dispositif de formation pour répondre à
une demande donnée. 13
Plus explicitement, l'ingénierie de
formation comprend les méthodes et
pratiques de l'analyse de la demande et
des besoins de formation ; la conception

d'un projet de formation ; la définition des
méthodes et moyens à mettre en œuvre ;
la coordination et le suivi de la formation ;
l'évaluation de la formation ainsi que les
modes de validation envisagés.
14
3/ La démarche d'ingénierie consiste à :
 Analyser un contexte spécifique et détecter des

besoins avoués ou latents, auditer et mesurer
l'écart entre l'acquis et le requis.
 Concevoir des programmes de formation en

adéquation avec ces besoins et contextes dans
l'objectif de réduire cet écart.
 Réaliser, mettre en place et animer des modules
de formation selon la formule la plus adaptée et
sélectionnée en concertation avec les acteurs
dédiés.
 Evaluer et mesurer les apports de l'action de
formation, en tirer des conclusions et proposer
des préconisations dans le cadre d'une démarche
de qualité totale, d'amélioration continue.
15
4/ Qu’est ce qu’un besoin de formation :
Les besoins de formation n’existent pas en soi. Le responsable
formation identifie des objectifs à atteindre, des problèmes à
régler, des changements à anticiper pour lesquels la formation
est une réponse, parmi d’autres, pour combler un écart entre des
compétences acquises et des compétences requises.

Ne pas confondre “envie” et “besoin” ! M. MIHINDOU peut avoir envie 16
d’une formation sans en avoir besoin. Mme KOUSSOU peut avoir
besoin d’une formation sans en avoir envie.
IV/ Quand réaliser le recueil des besoins de
formation ?
Le responsable formation (le RH) doit savoir

identifier les facteurs qui sont sources de
changement et par conséquent sources de

besoins de formation. Il lui faut rester en
veille pour que le système de collecte soit
performant.
Le responsable formation doit se positionner

comme un consultant interne dans
l’entreprise pour identifier les besoins
collectifs et individuels de formation auprès
de différents chef de service par exemple 17
Exemples d’outils de recueil
Personnes ressources Type de besoin à recueillir (à mettre en œuvre par le
responsable formation)
Direction Générale Besoins liés aux choix Document sur la politique

(Top management) politiques et stratégiques de de l’entreprise;
l’entreprise Entretien.
Exemple: Un changement
d’organisation peut engendrer
des besoins de formation en
management
Directions Besoins liés au plan de Entretien

(Directeur) mobilité Document de diagnostic
Exemple: En cas de promotion, RH: pyramides des âges,
pour la gestion des équipes… données sur les salariés…
Service Besoins individuels et Questionnaires
(Responsables) collectifs liés au Entretiens
fonctionnement du service. Compte rendu des
Exemple: Installation d’un entretiens professionnels…
nouveau logiciel
Salariés Besoins individuels liées à la Questionnaire

tenue de leur poste, à leur Fiche de demande de
souhaite d’évolution formation
professionnelle. Entretiens professionnels
Exemple: Un salarié peut
exprimer un besoin de formation
en anglais 18

V/ Quelles méthodes et quels outils ?
Un bon outil est un outil qu’il faut adapter au contexte de

l’entreprise. N’hésitez pas à créer vos propres outils.
 Les enquêtes par questionnaires

 Le questionnaire aux responsables de service permet
d’identifier les besoins de formation individuels ou collectifs.

 Le questionnaire aux salariés permet d’identifier les besoins
de formation personnels ou individuels.
Le questionnaire doit fournir différents éléments pour

conceptualiser la demande :
 La ou les actions souhaitées

 Les objectifs professionnels ou personnels visés par cette
action
 Les indicateurs qui permettront l’évaluation des résultats
 L’ordre de priorité des demandes… 19
 Les entretiens individuels : professionnels ou
annuels d’évaluation
Ils ont lieu le plus souvent avec le supérieur

hiérarchique direct. Pendant ces entretiens,
différents points peuvent être abordés concernant la

formation ; notamment l’évaluation des compétences,
l’identification des besoins de formation, les souhaits
d’évolution professionnelle du salarié…
 La méthode matricielle
Cette méthode permet de croiser le niveau de

compétences-clés requis par l’activité du service et la
maîtrise des compétences des salariés. Elle permet de
voir également où sont les priorités en termes de20
formation.
Vous pouvez identifier ainsi :
 des besoins individuels. Ex : Mme Dubois sur l’activité 2.
 des besoins collectifs. Ex : le point faible de l’équipe est l’activité 4.
Seule Mme Dubois maîtrise parfaitement cette compétence, son
absence induirait un risque important pour cette activité du
service. Il faut donc former en priorité une ou plusieurs personnes 21
sur l’activité 4.
En fonction des actions retenues, le responsable de
formation construit le plan de formation de
l’entreprise. Il est important que les acteurs
concernés aient un retour par rapport aux
besoins de formation exprimés et soient informés
des actions retenues.

Dans le cas où une action de formation n’a pas été
acceptée au titre du plan, le salarié peut être
informé d’autres modalités d’accès à la formation.
L’étape de recueil et d’analyse des besoins servira
enfin à évaluer les actions de formation réalisées.
Telle action a-t-elle répondu de manière
satisfaisante au besoin exprimé ? Était-ce une
réponse adaptée sur le fond comme sur la forme ?
Quels sont les points d’amélioration possibles ?
22
VI/ Quels sont les différents modes d’accès à
la formation du salarié ?
 L’employeur peut planifier, après consultation

des représentants du personnel, un certain
nombre de formations dans l’année ou sur une

période plus longue. Dans ce cadre, il est libre de
décider :
 d’envoyer ou non un salarié en formation ;
 d’interrompre la formation et de rappeler le
salarié à son poste de travail.
 Il lui incombe également de financer la formation

et de maintenir la rémunération et la protection
sociale du salarié en stage. 23
1/ Le congé individuel de formation (CIF)
L’initiative de suivre une formation appartient ici au
salarié qui remplit certaines conditions. Il choisit la
formation qui lui convient. À son terme, le salarié
retrouve son poste de travail ou l’équivalent.
2/ Le droit individuel à la formation (DIF)

Le droit individuel à la formation est un droit reconnu
aux salariés disposant d’une ancienneté d’au moins
un an dans l’entreprise : ils en ont donc l’initiative,
même si, sauf en cas de rupture du contrat de travail,
sa mise en œuvre requiert l’accord de l’employeur sur
le choix de l’action de formation. Les salariés en CDD
peuvent également accéder à ce droit, dans des
conditions spécifiques. Les apprentis, ainsi que les
salariés en contrats de professionnalisation (stage), ne
sont pas concernés, une formation leur étant déjà
dispensée dans le cadre de leur contrat. 24
3/ Les périodes de professionnalisation
 Les périodes de professionnalisation ont pour objet de
favoriser, par des actions de formation, le maintien dans
l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée
rencontrant des difficultés particulières. Quatre
catégories de bénéficiaires potentiels sont visées :

 les salariés dont la qualification est insuffisante au
regard de l’évolution des technologies et des
organisations ;
 les salariés qui comptent vingt ans d’activité
professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans et
disposent d’une ancienneté minimum d’un an de
présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
 les femmes qui reprennent une activité
professionnelle après un congé de maternité ou aux
personnes dans la même situation après un congé
parental ;
 La période de professionnalisation peut se dérouler 25
pour tout ou partie en dehors du temps de travail.
VII/ La demande de formation
Une demande de formation n’est pas forcément un

besoin ; c’est davantage l’expression du désir de
voir une situation se régler. Il s’agit souvent d’un

énoncé, d’une perception d’une problématique,
pour laquelle on envisage la formation comme
une solution potentielle.
26
1/ Les types de demandes
La formation répond à une grande variété de

demandes, celles-ci appelant à une variété de
moyens pour analyser les besoins et dispenser la
formation. Elle peut ou non répondre à tout, mais

voici une liste de demandes typiques :
 Intégrer un nouvel employé
 Appuyer l’introduction d’un nouveau service, de
nouvelles pratiques, d’un changement
technologique, un nouveau style de gestion, etc.
 Élaborer des plans de formation : plan cadre
pour une catégorie d’employés, plan de formation
pour la relève, plans de développement
27
individuels ou de groupe, plans de coaching, etc.
 Organiser des ateliers, séminaires, stages,
conférences
 Agir comme formateur ou coach .
 Élaborer des profils de compétence .

On peut classifier les demandes dans le but de
sélectionner les meilleures techniques
d’analyse des besoins, les approches de
conception ou les façons d’enseigner ou
d’apprendre : par type de contenu, ou par type
de formation.
28
2/ Les demandeurs :
Les demandeurs sont des observateurs et /ou des

décideurs. Leurs demandes sont importantes et
toujours légitimes. Ils sont un ou plusieurs. Ils ont

peu ou beaucoup d’influence dans l’organisation.
Leur perception est juste ou non. Leur initiative est
appuyée ou non par leurs supérieurs ou par d’autres
acteurs dans l’organisation.
Les demandeurs peuvent donc être à tous les niveaux

hiérarchiques de l’organisation, vos supérieurs, vos
collègues, vos subalternes
29
QUE SE PASSE-T-IL LORSQU’IL Y A ACTION DE FORMATION SANS
ANALYSE DE BESOIN EN FORMATION?

30
31
32
VIII. Le plan de formation:
1/ Définition :
Le plan de formation est défini par l'employeur et son

financement est à la charge de ce dernier.

Le comité d'entreprise (ou les délégués du personnel dans les
entreprises de moins de 50 salariés) doit notamment être
consulté sur le projet de plan pour l'année à venir. Le
recueil de l'avis des représentants du personnel a lieu après
leur consultation sur les orientations de la formation au
sein de l'entreprise.
En rappel, le plan s'adresse en principe à tous les salariés.
Néanmoins, l'employeur a la possibilité de choisir quel type
de salarié sera bénéficiaire des actions de formation mises
en place. Sa décision d'exclure certains salariés du plan de
formation ne doit cependant pas reposer sur des motifs
discriminatoires (âge, sexe, origines, ...). 33
2/ Mise en œuvre du plan :
Différentes actions en faveur de la formation des

salariés peuvent être mises en œuvre dans le cadre du
plan de formation. Deux principaux types d'actions
sont à distinguer, la législation prévoyant un régime

spécifique pour chacune d'entre elles. Sont ainsi à
différencier :
 Les actions d'adaptation au poste de travail ou

liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi.
Elles constituent un temps de travail effectif et
donnent lieu pendant leur réalisation au maintien
par l'entreprise de la rémunération du salarié. En
cas de dépassement de l'horaire de travail habituel
pendant la formation, celui-ci est ainsi pris en
34
compte au titre d'heures supplémentaires.
• Les actions de développement des
compétences des salariés. Lorsque ces
heures de formation se déroulent pendant
le temps de travail, elles sont soumises au
même régime que les actions d'adaptation

au poste de travail (avec maintien de la
rémunération). Mais un accord entre
l'employeur et le salarié peut prévoir que
la formation se déroulera pour tout ou
partie en dehors du temps de travail
effectif. Dans ce cas, les heures
correspondantes donnent lieu au
versement par l'employeur d'une
35
allocation de formation.
Le plan de formation peut également
prévoir d'autres mesures telles
qu'un bilan de compétences et/ou une
validation de l'expérience du salarié.

Ces actions ne peuvent être réalisées
qu'avec l'accord du salarié et un refus de
sa part ne peut pas être considéré comme
une faute ou comme un motif de
licenciement.
36
3/ Quels sont les droits et les devoirs du
salarié pendant la formation ?
Être en formation dans le cadre du plan de

formation est assimilé à l’exécution normale du
contrat de travail : le salarié doit donc suivre

avec assiduité la formation et ne peut s’opposer à
la décision éventuelle de l’employeur de le
réintégrer à son poste de travail avant la fin de la
formation.
Durant cette période, le salarié continue à être
rémunéré et conserve sa protection sociale
habituelle. Si un accident survient au cours de la
formation, il s’agira d’un accident du travail.
37
4/ Le salarié peut-il demander ou refuser de suivre
une formation dans le cadre du plan de formation ?
Le salarié peut demander à suivre une

formation prévue dans le plan de
formation de l’entreprise. La loi n’impose

aucune procédure : la demande et la
réponse sont formulées librement, selon
les usages ou les dispositions
conventionnelles qui peuvent exister dans
l’entreprise. Si l’employeur accepte, le
départ en formation du salarié reste
assimilé à l’exécution normale du contrat
de travail et ne peut être requalifié en 38
congé individuel de formation.
En revanche, un salarié ne peut refuser de suivre
une formation dans le cadre du plan de
formation : la demande de l’employeur relève de
son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre
peut être qualifié de faute professionnelle. Il
existe cependant des exceptions :

 le bilan de compétences : l’employeur ne peut
contraindre un salarié à suivre un bilan de
compétences. Le refus de ce dernier ne peut
constituer, selon le Code du travail, « ni une
faute, ni un motif de licenciement » ;
39
• des conditions de départ en formation
susceptibles d’être assimilées à une
modification du contrat de travail
(formation particulièrement longue, très

éloignée, demande de départ précipité) ou
révélatrice d’une volonté manifeste
d’entraver l’exécution du mandat d’un
représentant du personnel. Par essence
litigieuses, les conséquences de refus du
salarié seront tranchées au cas par cas,
éventuellement, par l’inspection du
travail. 40
 la formation se déroule en tout ou partie
en dehors du temps de travail. Le refus
du salarié ne peut être considéré ni
comme une faute, ni comme un motif de
licenciement ;

 la validation des acquis de l’expérience
devant un jury en vue d’obtenir tout ou
partie d’un diplôme ou d’un titre
professionnel. L’employeur ne peut
imposer une telle validation : elle
suppose le consentement du salarié et
son refus ne constitue ni une faute, ni 41
un motif de licenciement .
XV/ Coté employeurs
1/ L’employeur est-il obligé de former les

salariés ?

Tout au long de l’exécution des contrats de travail,
l’employeur a le devoir d’assurer l’adaptation des
salariés à leur poste de travail. Il veille
également au maintien de leur capacité à occuper
un emploi, au regard notamment de l’évolution
des emplois, des technologies et des
organisations. En cas de suppression d’emploi :
l’obligation de reclassement des salariés
concernés s’accompagne de celle visant à assurer
leur adaptation au nouvel emploi, notamment
par une formation adéquate et suffisante. Mais 42
aussi :
 lorsqu’un accord ou la convention
collective applicable à l’entreprise
prévoit des périodes de formation
obligatoires (après une mutation, un
congé de longue durée…) ;

 si le contrat de travail d’un salarié
contient l’engagement de l’employeur de
le former.
Dans ces hypothèses, l’obligation de

l’employeur a pour corollaire le devoir du
43
salarié de suivre la formation.
2/ À qui revient la prise en charge financière
de la formation ?
La législation impose aux entreprises des

contributions financières minimales calculées sur

leur masse salariale.
Le coût de la formation reste à la charge de

l’entreprise. Les frais de restauration et
d’hébergement occasionnés par la formation sont
remboursés ou pris en charge directement par
l’employeur selon les procédures habituellement
appliquées dans l’entreprise pour les missions
professionnelles.
44
X/ Que se passe-t-il à l’issue de la
formation ?
Le salarié réintègre son poste de travail, ou

un poste équivalent à rémunération et

qualification égales. L’employeur n’a
aucune obligation de reconnaître les
compétences acquises au cours de la
formation (par un changement de
qualification, une augmentation de
rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est
engagé, ou bien encore si le contrat de
travail ou la convention collective
applicable à l’entreprise prévoit cette 45
reconnaissance.
Le salarié est libre de démissionner. Cependant,
son contrat de travail peut comporter une clause
de dédit formation par laquelle il s’engage à
rester un certain temps au service de l’entreprise
sous peine de rembourser les frais de la
formation qu’il a suivie. Ce type de clause est
licite à certaines conditions, notamment si

l’engagement exigé du salarié n’est pas excessif
(durée du service demandée trop longue, sommes
à rembourser exorbitantes…) et n’entrave pas sa
liberté de démissionner.
A l’issue de la formation, le prestataire délivre au

stagiaire une attestation mentionnant les
objectifs, la nature et la durée de l’action et les
résultats de l’évaluation des acquis de la
formation. 46
XI/ Méthodes de formation
 Le cours magistral : Forme classique du cours en

université Un orateur délivre son message devant un
grand nombre d’auditeurs Laisse peu ou pas de place à
l’interactivité. En grande partie réservé à des
enseignements théoriques.

 Le cours en ligne: Version numérique du cours
magistral. Plusieurs possibilités Cours filmé puis mis à
disposition. Cours retransmis au moment de son
déroulement. Slides mises en ligne avec commentaire
enregistré. Ne nécessite pas la proximité entre formateur
et auditeur.
 Le séminaire: Formation en petit groupe, plus informel
que le cours magistral. Focalisé sur un sujet précis, avec
des auditeurs qui ne sont pas débutants. Peut prendre la
forme d’un dialogue animé par le formateur. Doit
permettre d’échanger sur des problèmes pratiques. 47
 L’apprentissage par l’expérience: Equivalent des Travaux
Pratiques. Consiste à mettre l’apprenant dans une situation
comparable à sa situation de travail. Adapté pour des formations sur
les process de travail. Favorisent l’interactivité et l’assimilation.
 Le coaching : Accompagnement professionnel d’une personne par

un coach certifié. Permet d’approfondir ses connaissances et

d’améliorer ses performances.
 Le e-learning: Permet au stagiaire d’avancer à son rythme.

Accès à des ressources variées Images, Sons, Vidéo, Texte, …
Alternance de phases d’apprentissage et de phases pratiques.
 L’autoformation ou autodidactie : Permet de se former à son

rythme, en dehors des institutions classiques. Apprentissage par la
pratique, à partir des expériences et des erreurs. Mode non-
conventionnel de formation qui n’exclut pas l’aide d’autres personnes
dans l’apprentissage.
48
LES INDISPENSABLES
Pour réaliser convenablement

la FORMATION du

PERSONNEL en respectant
la logique managériale, les
extraits suivants sont
indispensables.
Il s’agit donc de préalable lorsque vous avez affaire à un cabinet. 49
MODÈLE DE CAHIER DES CHARGES
Cahier des charges formation : rédaction
Le cahier des charges doit s'articuler autour de 5 axes majeurs.
1.Contexte de la formation
 Nom de l'entreprise :

 Activité/Secteur :
 Problématique métier :
 Les raisons de la mise en œuvre de la formation : nouvelle
réglementation, concurrence accrue, tournant stratégique de l'entreprise,
restructuration...
2.Objectifs de la formation
 Niveau à atteindre: Compétences recherchés
 Prise en main d'une nouvelle compétence/process avant telle période
Au moment de cette étape, vous pouvez communiquer vos desiderata

pédagogiques : cas pratiques, mise en situation, points théoriques,
format du support de cours. 50
3.Public concerné par la formation
 Nombre de personnes formées
 Fonctions et statuts
4.Mise en œuvre de la formation

 Durée souhaitée
 Délai de mise en œuvre
 Date butoir pour la réponse (appropriation de la compétence)
 Critères de choix : qualité du formateur, méthode pédagogique...
 Processus de choix du prestataire de formation
5.Conclusion de la formation
 Certificat ; Diplôme
 Méthode d’évaluation 51
LES TYPES DE FORMATION
a) Adaptation ou perfectionnement:
Il a pour but d’améliorer les connaissances et les compétences
d’une personnes disposant déjà d’une qualification dans
laquelle apparait quelques lacunes telles qu’un manque de
maitrise de process pratiques ou l’ignorance de progrès
technique.

b) La prévention:
Elle prépare à un changement d’emploi dans la perspective d’une
restructuration de l’entreprise ou du changement technique
c) La conversion:
Elle concerne les salariés dont l’emploi est menacé ou supprimé
afin de les préparer à un nouvel emploi fondé sur une
qualification différente de celle qu’ils possédaient initialement.
d) L’apprentissage:
C’est une formation initiale sur le lieux de travail, permettant à un
employé d’acquérir des connaissances exigées par la discipline52
ou le métier auquel il se destine.
e) L’entrainement:
Cette formation à un caractère pratique et se fait sur le lieu
de travail ou dans un endroit réservé à cette fin. Elle
permet à l’employé d’apprendre les procédés en cours
dans l’organisation et d’acquérir ainsi la compétence
nécessaire pour accomplir des taches précises.

f) Le stage:
C’est une formation qui se fait le plus souvent hors des
locaux de travail (et même à l’étranger). L’employé est
soumis à une batterie de connaissance, à des évaluations,
elle se conclu par un parchemin.
g) Le recyclage:
C’est une formation par laquelle l’employé met à jour ses
compétences dans une discipline, une technique ou un
métier pour lui permettre de s’adapter au progrès
industriel et scientifique. Elle est nécessaire pour
continuer à exercer les taches de son poste actuel ou d’un
53
poste futur plus approprié.
PROCESSUS DU PLAN DE FORMATION
Afin d'accomplir cette mission, le service formation suit une procédure
de qui s'achemine sur 6 étapes successives, mais bien avant cela un
travail des plus important s’effectue au niveau de l’identification du
besoin qui est très sensible :
1. Identification des besoins en formation :

Indispensable à la réussite de la formation, l'indentification
et l'analyse des besoins, est la première étape d'une
chaîne logique en vue de mener à bien un effort de
formation, elle consiste en la collecte et le filtrage des
informations et des besoins en formation au niveau de
chaque direction/ service.
En principe l'opération se fait à l'aide de 4 techniques.

Leurs résultats seront recopiés sur une fiche
d'identification des besoins en formation. 54
2. L'analyse de polyvalence :
Cette technique permet de préciser l'état de
polyvalence des travailleurs (leurs capacités à
occuper d'autres postes) et de savoir si l'équipe

concernée dispose des compétences nécessaires
pour l'accomplissement des taches.
Effectué par le chef hiérarchique, après l'observation

de ses subordonnés pendant les heures de travail,
et évalue leur état de polyvalence.
Ce dernier renseigne les résultats de son observation
sur un document.
55
(Suite)
3. L'évaluation du personnel :
Elle se fait sur la base de certains critères de jugement de

toutes les catégories professionnelles (cadre, maîtrise,

exécution) afin de déceler les écarts existants entre
l'agent et son poste de travail et envisager une formation
qui convient et de voir les positivités et négativités des
personnes évaluées.
Pour se faire, le chef hiérarchique direct établit des

entretiens avec tous ses subordonnées et leur accorde
une note et une observation en ce qui concerne la
quantité et la qualité du travail, relation, sécurité,
environnement…. 56
….L'évaluation bien précisés afin de voir les positivités
et négativités des personnes évaluées tels que :
quantité de travail, qualité de travail, relations,
sécurité, environnement, De plus, l'évaluation des

cadres s'interroge davantage sur d'autres critères
comme l'aptitude à communiquer, l'aptitude à
commander, l'esprit d'initiative et la responsabilité.
57
(Suite)
4. Analyse des changements :

Cette démarche consiste en l'analyse des effets des
changements des procédures de travail et les
mutations au sein des fonctionnements internes,

afin de déterminer les besoins en formation
engendrés.
Est un document qui mesure et analyse l'effet des
changements des procédures de travail et les
mutations au sein des fonctionnements internes,
afin de déterminer les besoins en formation qui
conviennent.
Cette opération s'effectue au sein de toute
entreprises par les responsables formation à 58
chaque fois que des changements interviennent.

(Suite)
5. Analyse des dysfonctionnements :
Parfois, certaines lacunes interviennent et souvent

engendrent des dysfonctionnements de différente

nature au sein des directions et alternent la bonne
marche de l'entreprise.
A cet effet, la technique d'analyse des

dysfonctionnements est effectuée par le
responsable formation de la structure concernée de
façon à définir la fréquence du dysfonctionnement
et détermine le type de formation nécessaire et le
personnel concerné pour combler les vides.
59
La technique d'identification des besoins en formation
est la synthèse des 4 techniques précédentes.
Elle est la récapitulation des besoins en formation,

désigne la population et les priorités à satisfaire afin
de se préparer à toutes éventualités.

Une fois renseignée au niveau de chaque direction, la
fiche susdite sera transmise au service formation,
ce dernier traduira les besoins en formation en
actions de formation qu'il valorisera sur plan de
formation.
60
PROCESSUS À 6 ÉTAPES
Identification des besoins en formation
Élaboration du plan de formation :

Validation et approbation du plan de
formation :
Mise en œuvre (réalisation des actions) :
Évaluation de l'efficacité de la formation :
Diffusion des attestations, certificats et 61

diplômes :
62
A SAVOIR….
3.Développement organisationnel
C'est quoi?
 Le développement organisationnel, en abrégé DO, est une méthode
qui consiste à rendre les organisations plus souples et efficaces afin
qu'elles tirent le meilleur parti de l'environnement dans lequel elles
évoluent.

Pour qui?
 Les organisations, qu'elles soient publiques, privées ou
gouvernementales, à but lucratif ou non, sont considérées comme des
organismes vivants, donc en continuel développement.
Pourquoi?
 Parce qu'elles se situent dans un environnement sans cesse en
changement, les organisations ne peuvent avoir qu'une seule « bonne
stratégie » mais doivent faire preuve de « flexibilité stratégique».
Elles sont ainsi dites « organisations apprenantes ».
63
Comment?
 La méthode du développement organisationnel aide
les organisations à renforcer leurs capacités de se
développer. Le développement organisationnel
recherche aussi bien l'efficacité des systèmes d'une
organisation que celle du personnel qui l'anime.

L'attention est accordée au système de gestion, aux
ressources humaines, au système de communication,
aux relations interpersonnelles, à la vision, aux
valeurs et aux objectifs de l'organisation.
Le développement organisationnel permet à une

organisation de détecter elle-même les changements
qui méritent d'être enclenchés et surtout, de savoir
comment s'y prendre. 64
65
PLAN DE FORMATION
TD

Cours de Plan de Formation 2022

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