Chapitre 5 

: Comment le droit prend-il en considération les besoins des entreprises et des

salariés ?
Objectif 1 : Distinguer les différents régimes juridiques applicables aux relations de travail
page 76
1) D’une manière générale, la convention collective fixe des règles relatives aux conditions
de travail des salariés plus favorables que celles prévues par la loi.
Le contrat de travail devra, en application du principe de faveur, appliquer les règles issues
de la convention collective.
Dans notre cas, la loi prévoit un congé pour mariage d’un enfant d’une durée de 1 jour (Doc
3). Parallèlement, la convention collective applicable (Doc 1) prévoit un congé d’une durée
de 2 jours.
Monsieur Valentin, s’il était salarié, serait donc en droit de demander l’application des
dispositions de la convention collective.

2) Arguments en faveur du statut de salarié :

– M. Valentin n’intervient pas bénévolement, il est rémunéré pour le travail fourni
– M. Valentin effectue bien un travail, une prestation de service
– M. Valentin n’organise pas totalement son travail (horaires et dates)

Arguments en faveur du statut de travailleur indépendant :

– le campus ne procède à aucun contrôle du contenu des interventions de M. Valentin, on
peut en déduire qu’il ne travaille pas « sous la direction et le contrôle » du Campus. Le lien
de subordination ne semble pas exister.
- Facture ses interventions
Pour être qualifié de contrat de travail : rémunération, prestation de travail, lien de
subordination.
Lien de subordination difficile à prouver. M Valentin peut être qualifié de travailleur
indépendant.

3) M. Valentin relève-t-il du régime de la Sécurité sociale des indépendants ?

Si M. Valentin a le statut de micro-entrepreneur, il relève du régime de la Sécurité sociale
des indépendants. En revanche, s’il peut être « assimilé-salarié » il dépendra du régime
général de la Sécurité sociale. Les éléments du cas ne permettent pas de positionnement
plus précis.

M. Valentin devra-t-il régler les cotisations sociales le concernant ?

Il apparaît à l’issue de la réponse à la question 2 que M. Valentin peut être qualifié de
travailleur indépendant. Dans cette hypothèse, les charges sociales sont intégralement à sa
charge.

4) « Monsieur,
Nous avons bien reçu votre demande de poser deux jours de congé pour vous rendre au
mariage de votre fils.
Nous nous permettons de vous rappeler que l’application de la convention collective
nationale des organismes de formation ne peut se faire qu’au bénéfice d’un salarié.
En vertu d’une jurisprudence constante, il apparaît qu’un contrat de travail n’existe que si
trois éléments sont réunis : une rémunération, une prestation de travail et un lien de
subordination.
Il n’est pas contestable que, dans le cadre de notre relation de travail, vous avez fourni une
prestation de service ; il n’est pas non plus contestable que cette prestation de travail a été
rémunérée (factures). En revanche, vos conditions de travail, qui se résument en une entière
liberté dans le contenu et l’organisation pédagogique de vos interventions, ne peuvent être
analysées comme un lien de subordination permettant de qualifier cette relation de travail
de contrat de travail.
En conséquence, nous n’avons pas à analyser vos absences comme des congés, mais
éventuellement comme des modifications contractuelles. Nous vous remercions de nous
indiquer au plus vite les dates de votre déplacement afin que nous puissions éventuellement
envisager de reprogrammer vos interventions.
Bien cordialement,
M. Pernet »

Objectif 2 : Analyser les clauses spécifiques du contrat de travail page 78

1) Les faits
L’employeur de Mme Etaire souhaite mettre en œuvre, suite à une évolution du marché, la
clause de mobilité prévue à son contrat. Il donne 6 mois à Mme Etaire pour rejoindre son
nouveau poste.

Problème de droit
À quelles conditions une clause de mobilité peut-elle être considérée comme valide ?

Les règles de droit

La Cour de cassation, par un arrêt du 19 mai 2016, a jugé nulle une clause de mobilité « par
laquelle le salarié s’est engagé à accepter toute mutation dans une autre société alors même
que cette société appartiendrait au même groupe ».
Il apparaît que Mme Etaire a signé son contrat de travail avec le campus Rhin Rhône
Méditerranée qui est une société par actions simplifiée à associé unique. Cette SASU étant
une filiale du groupe Véolia au même titre que le campus Seine et Nord.

Solution
En conséquence, et en application de la jurisprudence de la Cour de cassation du 16 mai
2016, il semble que la clause litigieuse doive être considérée comme nulle et non écrite.
Cette clause ne peut pas s'appliquer, la mutation envisagée n'a pas de base légale.

2) – être mentionnée dans le contrat de travail

– être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
– ne pas priver le salarié d’emploi
– être limitée dans le temps
– être limitée dans l’espace
– être limitée à une activité précisément identifiée
– prévoir une contrepartie financière au bénéfice du salarié

Les faits
Le contrat de travail de Mme Etaire comprend une clause de non-concurrence dans laquelle
la salariée s’interdit d’entrer au service d’une entreprise concurrente du Campus.

Problème de droit
Quelles sont les conditions de validité d’une telle clause ?

Les règles de droit

Question précédente

Solution
La clause de non-concurrence est mentionnée dans le contrat de travail, qu’elle semble
indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, qu’elle ne prive pas la
salariée de la possibilité de retrouver un emploi dans un domaine différent ou auprès d’une
entreprise non concurrente, qu’elle est limitée dans le temps (1 an) ainsi que dans l’espace
(France). Le domaine d’activité est identifié ainsi que la contrepartie financière.

En conséquence, il apparaît que l’article 38 du contrat de travail de Mme Etaire doit être
considéré comme valide.

Objectif 3 : Analyser la protection des salariés page 80

1) Faits : Mme Rodière, de par son poste de directrice des RH, doit rédiger le document
unique d’évaluation des risques professionnels au sein du campus Rhin Rhône Méditerranée.
Problème de droit : Doit-on faire figurer dans ce document l’ensemble des mesures de
protection mises en œuvre dans l’entreprise ?

Règles de droit : La ressource 2 nous informe que le document unique recense l’ensemble
des risques pour la santé et la sécurité des salariés de l’entreprise concernée.

Solution : Ce document n’a pas à recenser les mesures prises par l’employeur pour faire face
à ces risques.

2) Faits : Madame Rodière, directrice des ressources humaines, a dans un premier temps
refusé la sollicitation de l’association régionale pour l’amélioration des conditions de travail
pour la mise en place au sein du campus d’actions de prévention concernant les troubles
musculo-squelettiques.
Problème de droit : L’absence de mesure de prévention au sein d’une entreprise peut-elle
être reprochée à l’employeur ?
Règles de droit : article L. 4121-1 du Code du travail impose aux employeurs de prendre «
les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale
des travailleurs ». La mise en œuvre de cette obligation passe par des actions de prévention
des risques professionnels.
La jurisprudence de la Cour de cassation montre bien que pour analyser l’éventuelle
responsabilité de l’employeur en matière de santé ou de sécurité, le juge vérifie que
l’employeur a mis en œuvre des actions de prévention des risques professionnels et
d’évaluation des risques qui ne peuvent être évités.
Solution : Si tel est le cas le juge dégage l’employeur de toute responsabilité.

Objectif 4 : Comprendre les dispositifs de formation page 82

1) Introduction :
Définir le Compte personnel de formation
Annonce du plan en 2 parties

Développement :
Partie 1 : Les principaux avantages pour les salariés

Partie 2 : Les principaux avantages pour les employeurs

Conclusion : ouverture du sujet

2) Faits : Madame Cinpath est assistante de direction au sein du Campus depuis plus de 20
ans. Cette salariée est titulaire d’un BEP secrétariat.
Problème de droit : Sous quelles conditions un salarié peut-il bénéficier de la VAE ? Le CPF
peut-il être mobilisé dans ce cadre ?
Règles de droit : Toute personne qui justifie d’au moins un 1 an d’expérience en rapport
direct avec la certification visée peut prétendre à la VAE. Mme Cinpath occupe le poste
administratif d’assistante de direction depuis 20 ans, l’exigence d’ancienneté est largement
validée. Le poste en question semble directement en relation avec la certification visée
puisque le BTS Support à l’action managériale. Ces compétences sont des compétences «
cœur de métier » du métier d’assistante de direction
Solution : En conséquence, il apparaît que le mécanisme de VAE pourra être utilisé pour
permettre à Mme Cinpath de demander l’obtention du diplôme du BTS Support à l’action
managériale. Il apparaît par ailleurs que le CPF pourra participer au financement de cette
VAE.

Objectif 5 : Analyser la modification de la relation d’emploi et le droit négocié page 84

1) Un accord de performance collective est un accord d’entreprise spécifique.

L’accord de performance collective est spécifique dans la mesure où son contenu est fixé par
la loi, mais également dans le fait que cet accord s’impose aux contrats de travail. En effet, si
le salarié peut refuser l’application de cet accord, l’employeur a la possibilité d’engager une
procédure de licenciement à la suite de ce refus.

Le thème du télétravail pourrait être intégré à un accord de performance collective en

application de l’article L. 2254-2 du Code du travail (Document 2, p. 84), car la mise en
œuvre du télétravail correspond à un aménagement des modalités d’organisation du travail.

2) Les faits
La direction du campus souhaite négocier un accord dit de performance collective. Cet
accord traitera d’une part de la mise en place au sein du campus du télétravail et d’autre
part de la modification de la durée du travail.

Problème de droit
Dans quelles conditions le télétravail peut-il être mis en place dans une entreprise ?
La durée hebdomadaire de travail prévue dans les contrats de travail peut-elle être modifiée
automatiquement par la signature d’un accord de performance collective ?

Règles de droit : Concernant la mise en place du télétravail, la loi précise, par l’intermédiaire
de l’article L. 1222-9 du Code du travail, que cette mise en place doit résulter d’un accord
collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et
économique. Par ailleurs, le même article précise que le télétravail doit être une démarche
volontaire de la part du salarié et qu’un éventuel refus n’est pas un motif de rupture du
contrat de travail.

Solution : En conséquence, l’article 8 de la proposition d’accord de performance tel que

rédigé par la direction du campus ne semble pas conforme à la loi. En effet, cet article
prévoit que tous les salariés devront effectuer une partie de leur service en télétravail. Cette
présentation ne respecte pas la nécessité du volontariat imposée par la loi.

Règles de droit : Concernant la modification du temps de travail par un accord collectif,

l'article L. 2254-2 du Code du travail prévoir que pour répondre notamment aux nécessités
liées au fonctionnement de l’entreprise, un accord de performance peut aménager la durée
du travail et que les stipulations de cet accord se substituent de plein droit aux clauses
contraires et incompatibles du contrat de travail. Il s’agit ici d’une situation dans laquelle
l’accord d’entreprise peut s’imposer au contrat de travail alors même qu’il prévoit des
dispositions moins favorables pour les salariés

Solution : En conséquence, la proposition de rédaction de l’article 12 du projet d’accord de

performance semble conforme aux préconisations légales.

3) Les faits
Dans l’hypothèse où l’accord collectif de performance acte une modification du temps de
travail, M. Laplace, agent d’entretien fait connaître son intention de refuser une telle
modification.
Problème de droit
Le refus d’une modification du contrat de travail consécutif à la signature d’un accord de
performance collective doit-il être considéré comme une rupture du contrat de travail en
question ?

Règles de droit : les accords de performance collective sont négociés dans les mêmes
conditions que les autres accords d’entreprise. D’autre part, elle précise que le salarié peut
refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord et que,
dans ce cas, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour engager une procédure de
licenciement.

Solution : En conséquence, Mme Rodière doit commencer par préciser la validité de l’accord
en question. Elle devra ensuite prendre acte du refus de M. Laplace. La loi ne semblant pas
présenter le licenciement comme une obligation, l’employeur garde donc son libre arbitre
sur le fait d’engager ou pas de procédure de licenciement. Cependant, à des fins de
cohérence par rapport au contenu de l’accord et d’égalité de traitement des salariés au
regard de leur temps de travail, Mme Rodière doit expliquer à M. Laplace que son refus,
même s’il ne peut être considéré comme fautif, aura pour conséquence la mise en place
d’une procédure de licenciement à son encontre. Elle pourra utilement préciser à M. Laplace
que la loi prévoit expressément que ce motif de licenciement est une cause réelle et
sérieuse. Il importe ensuite que Mme Rodière suive l’ensemble de la procédure concernant
les licenciements pour motif personnel.

Objectif 6 : Etudier la modification de la relation d’emploi page 86

1) Dans cette situation, il n’y a pas eu d’intention à la signature du contrat de travail de

contractualiser les horaires de travail. Par ailleurs, les modifications envisagées n’ont pas
d’impact sur les droits au repos du salarié et ne portent pas une atteinte excessive à sa vie
personnelle et familiale.

Cette modification des horaires de travail relève donc du pouvoir de direction de

l’employeur et doit être qualifiée de modification des conditions de travail.

2) Le refus de cette modification des horaires de travail par le gardien doit être analysé
comme une faute, car il s’agit d’un manquement à ses obligations contractuelles.

L’employeur pourra s’il le souhaite sanctionner cette faute par un licenciement pour motif
personnel, puisque le motif du licenciement repose dans la faute du salarié.

Objectif 7 : Qualifier juridiquement la fin de la relation de travail page 88

1) Introduction :
Définir la démission et la rupture conventionnelle
Annonce du plan en 2 parties
Développement :
Partie 1 : Les différences de ces deux dispositifs

Partie 2 : La solution la plus adaptée pour Mme Rodière

Conclusion : ouverture du sujet

Objectif 8 : Analyser la fin de la relation de travail page 90

1) Deux types de licenciements sont possibles : le licenciement pour motif personnel et le

licenciement pour motif économique.

Les articles L. 1233-3 et L. 1233-4 du Code du travail précisent les hypothèses dans lesquelles
un licenciement économique peut intervenir. Il apparaît que la situation du campus, au
regard de la formation considérée, peut être analysée comme une réorganisation de
l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. Le campus ne peut
financièrement continuer à rémunérer ces formateurs s’il n’existe aucune demande pour la
formation.

Le licenciement envisagé est donc un licenciement pour motif économique

2) Si le caractère économique ne semble pas contestable, un tel licenciement, pour être

valable, devra respecter les obligations à la charge de l’employeur, en application de l’article
L. 1233-4 du Code du travail.
Ainsi, il est prévu que l’employeur doit rechercher toute solution de formation, adaptation
ou reclassement permettant d’éviter le licenciement.

Dans notre cas, il apparaît que le campus Rhin Rhône Méditerranée devra rechercher si ce
type de formation est encore au catalogue d’autres campus du groupe Veolia, et ce n’est
que si aucune possibilité de reclassement ou de formation n’est envisageable que le
licenciement pourra intervenir.

3) Un plan de sauvegarde de l’emploi est un document proposant des mesures de

reclassement et d’accompagnement des salariés concernés par un licenciement économique
touchant au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. Un tel plan est obligatoire pour
les entreprises employant plus de 50 salariés et facultatif pour les autres.

En conséquence, le campus qui envisage de licencier deux salariés ne sera pas dans
l’obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi.