Cours du 11 octobre 2012 – Droit et politiques du travail

a) La clause de dédit-formation.

2 choses :
- Employeur doit financer une action professionnelle.
- Salarié s’engage à rester dans l’entreprise un certain temps.
Cet engagement a une alternative :
> Soit il reste dans l’entreprise un certain temps.
> Soit il quitte l’entreprise et doit payer les frais de formation.

Article L6325-15 CT, prohibé uniquement pour les contrats de formation ? A vérifier.

Cette clause de dédit-formation est soumise à des conditions, 3 types :

 1ère, du point de vue de l’employeur : La JP exige que cette clause est possible qu’à condition que la
formation que l’employeur a financé était un cout supérieur aux obligations de formation qui
s’imposent à l’employeur en vertu de la loi, de conventions collectives.
Les clauses de dédit-formation ne sont envisageables que pour des formations couteuses, des
hautes formations, pour des cadres d’avantage.
 2ème : Quelle que soit la rédaction de la clause (dans ses subtilités), le salarié dans toutes hypothèses,
à tout moment, le salarié doit garder sa liberté de démissionner. Mais si il veut démissionner, cela
peut lui couter cher.
Cette clause est soumise à un certain formalisme :
 Doit être prévue avant le début de la formation, Arrêt du 16 mars 2005, n°02-47007.
 Doit être suffisamment précise (durée, date, nature, cout réel pour l’employeur, modalités de
remboursement). Dans ce sens, arrêt du 16 mai 2007, JCP Social 2007 n°1585 car elle ne contenait
aucune information sur le cout de la formation.

Modalités d’application particulières

Est-ce-que la clause de dédit-formation s’impose quel que soit le mode de rupture du contrat de travail ?
Non, elle ne s’applique qu’en cas de démission.
En cas de prise d’acte, on peut penser que si elle est considérée comme légitime par le juge, la clause de dédit-
formation ne s’appliquera pas.

La JP ne s’est néanmoins pas encore prononcée. Mais arrêt du 4 juillet 1990, n° 87-43787. Le salarié avait
démissionné au motif que l’employeur n’avait pas payé les salaires. Là, le salarié n’était pas débiteur de la
clause de D-F.

La clause doit également préciser les modalités de remboursement par le salarié. C’est une sorte de « clause
pénale ». C’est une clause qui prévoit par avance le montant de l’indemnisation.

Plus le salarié après la formation reste fidèle à l’entreprise, plus au fur et à mesure le cout de sa démission va
diminuer.

L’indemnisation due par le salarié ne doit pas être forfaitaire. Elle doit être précise et proportionnelle aux frais
de formation engagés => CJUE 16 mars 2010, C-325-08.
§2 – Les congés de formation.

L’initiative est celle du salarié, quelque soit le congé de formation.

Cette initiative joue à un double niveau :
- D’abord sur la décision de se former.
- Sur la nature de la formation.

Ces congés de formation sont nombreux : CIF, le congé de bilan de compétences.

Il en existe d’autres, article L6422-1 CT (congé VAE mis en place en 2002). L’esprit du VAE est de faire valoir
une expérience professionnelle passée pour avoir tout ou partie d’un diplôme. L’expérience professionnelle
doit être d’une durée minimale de 3 ans. La loi prévoit (Article L6424-1 CT?) qu’il faut nécessairement l’accord
du salarié.
Dans le cadre du congé, la loi prévoit un congé de 24h (3 jours de travail).
L’employeur a un droit de regard, il peut reporter le point de départ du congé VAE. Le congé de validation
donne lieu à un maintien de la rémunération. L’employeur se fera remboursé par l’organisme collecteur.

Idem pour le congé jeune travailleur (article L6322-59 CT) pour les – de 25 ans sans qualification. Ce congé
peut aller jusqu’à 200h de formation par an. Donne lieu à un maintien de la rémunération également.

Autre congé, le congé d’enseignement, de recherche et d’innovation (article L6322-63 CT). Il consiste plus
en une autorisation d’absence pour 1 an maximum.

Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse (article L3142-43 CT), pour apprentis et
travailleurs de – 25 ans. 6 jours ouvrables de congés non rémunérés par an.

Congé de formation économique et sociale ou de formation syndicale (article L3142-1 CT). Il bénéficie
d’abord aux RP.

A) Le congé individuel de formation (CIF).

Finalité : Congé à l’initiative du salarié pour suivre une formation qu’il a choisi.

1) Les conditions.

Les conditions au stage, à l’action de formation. Le CT liste la nature des actions de formation susceptibles
d’être suivies dans le cadre d’un CIF.

3 catégories possibles :
 Peut permettre d’accéder à un niveau supérieur de qualification.
 Peut permettre de changer d’activité ou de profession.
 Peut permettre se « s’ouvrir plus largement » à la vie associative bénévole, à la culture, à la vie sociale
(très minoritairement réalisé).

Le stage peut être suivi à temps plein ou à temps partiel. La loi fixe juste un maximum de la durée du stage qui
est de 1 an à temps plein ou de 1200 heures pour un stage à temps partiel.

Il y a des conditions qui touchent au salarié :

- Quelque soit la taille, la structure juridique de l’entreprise, les salariés ont accès au CIF. Charge
financière du CIF n’est imposée qu’aux entreprises de plus de 20 salariés.
- Pour avoir accès au CIF, le salarié doit avoir une ancienneté de 24 mois en tant que travailleur salarié, et
12 mois dans l’entreprise au moment où il fait sa demande.
Pour bénéficier du CIF, il existe des délais de carence. Si le salarié a déjà bénéficié d’un 1 er congé de
formation, il ne peut bénéficier d’un autre congé de formation qu’en laissant s’écouler ce délai de
carence. Varie selon le type de congé et de la durée du 1er congé.
Ex : 1er stage a durée de moins de 72h, la durée de franchise est de 6 mois.
 - Pour en bénéficier, le salarié doit obtenir une autorisation d’absence de la part de son employeur (par
écrit et avec les informations nécessaires avant la formation et en respectant un temps minimum avant
le lancement la formation => ex : stage de 6 mois, la demande doit être formulée par le salarié au moins
120 jours avant). Par la suite, l’employeur a 30 jours pour faire valoir sa décision (silence vaut
acceptation selon la Cour de cassation).
3 possibilités :
 Il peut accepter ;
 Il peut refuser, bizarre car c’est le salarié qui choisi. Refus limité, que si le salarié ne respecte pas les
conditions (ancienneté, …).
 Il peut reporter l’acceptation de la demande. Différer le départ en formation.
Plusieurs arguments :
1) Motifs d’organisation du travail dans l’entreprise (estime que l’absence du salarié pourrait créer un
préjudice à la bonne marche de l’entreprise) ; 2 limites : obligatoirement consulter les représentants du
personnel + 6 mois et pas plus !
2) Le dépassement d’un pourcentage simultané de salariés absents en congé de formation. Dans les
entreprises de – de 10 salariés, pas plus de 1 absent. Le 2ème salarié devra attendre. /// Chercher le
taux///

En cas de difficultés, de report, de refus ; le CT prévoit des arbitrages. Soit avec les délégués du personnel, voir
de l’inspection du W également.
Arrêt 11 octobre 2000, n°98-45611, le départ en formation du salarié sans avoir obtenu l’autorisation
d’absence est constitutif d’une faute.

2) La prise en charge.

La prise en charge financière. Les CIF peuvent être pris en charge par les OPCA agréés (OPACIF ou FONGECIF).
Ils sont financés uniquement par les entreprises de plus de 20 salariés.
Si plus de 20 salariés, la demande de prise en charge va être envoyée à l’OPCA collecteur.

La demande est donc adressée à l’OPCA et doit répondre à un dossier complet.

Le CT prévoit que l’OPCA peut accepter de prendre en charge, sous conditions (article L6322-18 CT). Les OPCA
ont donc une marge de manœuvre à l’égard des demandes qui leur sont adressées, c’est assez régulier car leurs
finances sont limitées.

La demande sera acceptée si elle correspond à une véritable action de formation ou de qualification. Si
l’organisme dispose des fonds suffisants, si l’action en question correspond aux priorités fixées par l’OPCA.
Recours gracieux possible.

En cas de refus de prise en charge. Le salarié peut quand même suivre sa formation, seule contrainte : la
formation ne sera pas financée.
 Le salarié peut s’auto-financer.
 L’employeur peut accepter de prendre en charge tout ou partie des frais de formation. Dans ce cas là, on
quitte le CIF et on revient sur le Plan de formation (et faire de la dépense déductible).

Quelles sont les dépenses qui peuvent être prises en charge ?

- La rémunération du salarié.
Il y a des plafonds, environ 2 SMIC bruts, la prise en charge peut être totale à 100%. Au dessus, la prise
en charge sera différente. OPCA rembourse l’employeur. Le salarié continue ainsi a avoir des fiches de
paie. Le maintien de la rémunération ne vaut que sur les temps de formation.
- Le coût de la formation.
- Les frais annexes (hébergement, transports…).

Arrêt 14 janvier 2003, n°372, Si OPCA prend en charge que la rémunération. Employeur pas d’obligation de
prendre en charge le coût de formation et les frais annexes.
 3) La situation du salarié en CIF.

Tout d’abord, il y a un suivi du salarié en formation qui est organisé. En effet, le CT impose (article R6322-8 CT)
que l’organisme de formation remette au salarié tous les mois une attestation de suivi effectif du stage.
En amont, cet organisme doit vérifier la présence du salarié au stage.

Pendant toute la durée du stage, le contrat de travail est suspendu, pas rompu !
Ce principe a des conséquences sur la situation du salarié en stage :
- Le salarié pendant tout le CIF reste débiteur de son obligation de bonne foi.
Ex : Arrêt 10 mai 2001, Bulletin n°159. La Cour de cassation a considéré que le salarié manquait à son
obligation de bonne foi pendant son stage CIF en l’effectuant dans une entreprise concurrente à celle de
son employeur.
- La durée du stage ne s’impute pas sur les congés payés. Mais à l’inverse, vu qu’assimilé à du temps
effectif de travail, il permet d’accumuler des droits à congés payés. Arrêt 10 avril 1986, Bulletin n°131.
Il maintien le droit à une prime d’intéressement également.
Il reste compris dans l’effectif de l’entreprise pendant le stage (exemple pour des élections). Simple
suspension du contrat de travail, l’intéressé va bénéficier d’une « obligation de réintégration » à un
emploi équivalent ou son poste antérieur. Le salarié ne peut pas exiger d’avantage de son employeur.
Le licenciement reste possible pendant la durée du stage pour un motif autre que le CIF ; exemples :
motif économique, l’obligation de bonne foi…
Maintien de la couverture sociale du salarié.
Si le salarié est victime d’un accident pendant le travail, l’organisme de formation indemnise.

B) Le congé de bilan de compétences.

Article L6322-42 CT. Permet au travailleur d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles pour
définir ensuite un projet professionnel et/ou de formation. C’est un travail d’introspection.

1) Les conditions.

Le bilan de compétences nécessite l’accord du salarié. Signifie que peut être à son initiative dans le cadre d’un
bilan de compétences ou dans le plan de formation à l’initiative de l’employeur, dans ce cas le bilan ne peut pas
être imposé au salarié.

Pas de condition d’effectif.

Condition d’ancienneté : 5 ans de salariat, dont 1 an dans l’entreprise.
Le délai de carence minimal entre 2 bilans de compétences est de 5 ans.
Nécessite une autorisation d’absence (60 jours au moins), l’employeur a 30 jours pour donner son accord. Peut
reporter à 6 mois pour des questions d’organisation du service.
La durée totale du congé est de 24h.

2) Le déroulement du bilan.

Dans le cadre d’un congé de bilan, le salarié présente sa demande directement à l’OPCA. L’OPCA peut refuser ou
accepter, il a encore là une marge de manœuvre.
Un argument récurrent pour refuser : Le non-agrément de l’organisme dispensant le bilan. L’OPCA a en général
sa liste propre d’organismes agréés.

Si l’OPCA accepte la demande, il versera le salaire directement au salarié.

Sinon, le bilan s’inscrit dans le cadre du plan de formation (initiative de l’employeur), là c’est l’employeur qui
fait la demande de prise en charge à l’OPCA.
Accepté (employeur avance les frais et sera ensuite remboursé par l’OPCA) ou refusé.

 Tout bilan, doit avoir eu une signature préalable tripartites (salarié, organisme prestataire, OPCA
ou employeur).
Contraintes pour l’organisme prestataire du bilan :
- Doit être labellisé pour faire des bilans (peut être un organisme de formation, dans ce cas 2 compta
séparées).
- Ne peut pas conserver les documents pour la réalisation du bilan plus d’1 an.
- Obligation de détruire les documents juste après le bilan si le salarié le demande.
- Seul le salarié est destinataire est résultats du bilan.

§3 – Le droit individuel à la formation (DIF).

Ce droit est un dispositif récent (le dernier à avoir été créé, en 2004). C’est un mode, à la différence des 2
premiers, mixte d’accès à la formation professionnelle. Initiative du salarie et accord impératif de l’employeur.
Etendu en 2007 aux agents de CT.

A) Les conditions du DIF.

Tout salarié a accès au DIF.

S’il est en CDI, c’est une ancienneté d’1 an minimum dans l’entreprise. CDD, 4 mois au prorata du temps de T.

Le salarié à temps plein, en CDI, avec 1 an d’ancienneté, acquière 20h de formation par an. Puis, l’année
suivante encore 20h, etc… Plafond à 120h (6 ans).

La loi est de mai 2004, mai 2005 1ère année d’acquisition des 20h.
Depuis 2010, pour les salariés en CDI, n’ayant jamais utilisé leurs heures DIF, les compteurs sont bloqués.

Régime différent pour les CDD mais aussi pour les temps partiels CDI, se fait au prorata du temps de travail. Le
plafond sera le même mais mettra 2 fois plus de temps à être atteint.

Autre élément : La loi de 2004 avait prévu que le salarié soit régulièrement informé sur ses heures DIF (niveau
du « compteur »). Aujourd’hui, l’article R…. , l’information annuelle sur le DIF acquis par écrit.
Autre support d’information, la lettre de licenciement, article L6323-18 CT.

B) La mise en œuvre du DIF.

1) Lors de l’exécution du contrat de travail

Article L6323-9 CT prévoit que le DIF est mis en œuvre à l’initiative du salarié mais avec l’accord de
l’employeur.

Quels sont les types d’actions ?

- Les actions de formation
- Les actions de qualification
- Les actions de formation ciblées

Au niveau d’un secteur d’activité, que les partenaires sociaux prévoient des actions prioritaires.

L’employeur a une marge de manœuvre, peut refuser. 1 mois pour notifier sa décision après la demande du
salarié. Le silence vaut acceptation. La loi ne dit rien (à l’inverse du CIF) sur les raisons pour lesquelles
l’employeur peut refuser.

S’il y a un désaccord persistant (plus de 2 ans) entre les 2, la loi a prévu que le salarié doit avoir un accès
prioritaire au CIF (article L6333-12 CT).

Principe en matière de formation de DIF : Se déroule en dehors du temps de travail. Peut avoir lieue dessus, mais
pas en totalité.
Pour les heures DIF hors temps de travail, le salarié a le droit à une allocation de formation de ½ salaire.

Les frais de formation sont à la charge de l’employeur (déductibles).