En cas d’insolvabilité de la société de personnes, les actionnaires ou associés sont responsables de

toutes les dettes sur leur patrimoine professionnel et personnel. Comme pour une société
individuelle.

Dans une société de capitaux, en cas d’insolvabilité, les actionnaires responsables à hauteur du
montant de leur apport dans le capital.

Délégation de pouvoir.

- Le délégataire doit avoir les moyens d’assurer la délégation.

Il doit avoir les moyens humains. I doit être doté d’une équipe ou alors doit pouvoir être en contact
avec les services du siège. Ce sont aussi les moyens financiers. Il doit avoir un budget et à défaut, il
doit pouvoir engager des dépenses que l’entreprise prendra en charge. Cercle vicieux car on n’est pas
forcément au courant de cette délégation de pouvoir.

- Le délégataire doit avoir l’autorité pour exercer la mission déléguée.

Le délégataire a deux casquettes : salarié et délégataire. Salarié lambda : respecte les ordres de sa
hiérarchie car il a un lien de subordination. Délégataire : il n’a pas à exécuter les ordres de sa
hiérarchie car il reçoit sa délégation de pouvoir du président de sa société, du chef d’entreprise…
C’est comme s’il agissait au nom du président, etc.. Il peut même donner des ordres à ses chefs, etc.

- Le délégataire doit avoir la compétence pour assurer la mission déléguée. La cour de

cassation a précisé ce que l’on devait entendre par compétence. « Soit parce que [le
délégataire] a un niveau de diplôme, soit parce qu’il a une expérience professionnelle, soit
parce qu’il a reçu une formation en lien avec la délégation de pouvoir ».

En conclusion lorsque le salarié réunit les trois conditions de la délégation de pouvoir il sera
considéré comme responsable pénalement au même titre que les coauteurs de l’infraction. Il
encourra une peine de prison ferme ou avec sursis mais l’amende sera payée par l’entreprise. Si une
victime se constitue partie civile, des dommages et intérêts (fonction du préjudice subi et prouvée
par la victime) payables par l’employeur aussi car l’infraction a été commise dans le cadre de
l’infraction.

Les tribunaux compétents en matière sociale

- Pour les litiges relatifs à l’exécution du contrat de travail (rappel d’heures sup, contestation
d’un licenciement, contestation d’une sanction disciplinaire, contestation d’un statut) :
Conseil des Prud’hommes
- Concernant les élections au CSE, le tribunale compétent est le Tribunal judiciaire (remplace
le tribunal de grande instance, le tribunal d’instance et les juges de proximité depuis 2020)
- En matière de saisie arrêt sur salaire, le tribunal compétent est le Tribunal judiciaire
- En matière de redressement URSSAF, le tribunal compétent est le Tribunal judiciaire
- En matière de litige concernant des conflits collectifs (comme la grève), le tribunal
compétent sera le Tribunal correctionnel
- En matière d’infraction pénale commise dans le cadre d’une société, crime -> Cour d’assise,
délit -> Tribunal correctionnel, contraventions -> Tribunal de Police.

Module 1 : Le recrutement

I. Les préalables à l’embauche

 A. La définition du poste à pourvoir

Préalablement à l’embauche, l’employeur doit définir si le poste à pourvoir est un poste permanent
ou un emploi provisoire. De sa réponse dépendra le choix juridique du contrat. Permanent : CDI,
provisoire : CDD. Deux types de CDD : à termes précis et à termes imprécis (quand un salarié est
absent et à remplacer et qu’on ne sait pas quand il va revenir par exemple). Un CDD à terme précis
ne peut pas avoir en principe une durée supérieure à 18 mois, renouvellements compris (maximum
2). Un CDD à terme imprécis peut dépasser 18 mois et se terminera au retour du salarié remplacé.

L’employeur devra se poser la question de savoir quel est le niveau de compétence requis pour
occuper le poste. On va distinguer trois types de salariés : ouvriers et employés, agents de maîtrise et
techniciens, cadres. Troisième questions : quelle est la durée de travail que l’on doit proposer au
salarié. Quand on parle durée du travail on distingue deux durées. La durée légale du travail (35h/s
ou 151,67h/m ou 1607h/a). La durée conventionnelle de travail, celle qui va être indiquée dans le
contrat de travail. Soit la durée conventionnelle est la même que la durée légale du travail, soit la
durée sera supérieure à 35h/s (en règle générale durée conv = 39h/s) auquel cas les heures en plus
devront être réglées en heures sup (à vérifier), ou inférieure à 35h/s auquel cas le salarié sera
titulaire d’un CDI à temps partiel.

Un salarié en CDI à temps plein et un salarié en CDI à temps partiel ont les mêmes droits.

Il existe trois catégories de cadre :

- Les cadres intégrés qui sont des salariés soumis à la loi sur les 35h/s. S’ils effectuent des
heures supplémentaires, elles doivent être réglées. Ils ont 5 semaines de congés payés et
doivent appliquer les consignes de leur hiérarchie. Ils n’ont aucune initiative à prendre. Ils
ont une obligation, celle de badger ou de déclarer leur temps.
- Les cadres au forfait sont ce qu’on appelle aussi les cadres autonomes. Ce sont en général
des commerciaux, des consultants ou des salariés qui ont en général 8 ans d’expérience
professionnelle. Ils ont soit un forfait jours, soit un forfait heures. Depuis plus de dix ans les
avocats recommandent aux employeurs de ne plus faire de forfaits heures. Ceci pour ne plus
faire référence à des heures de travail et faire face à un éventuel recours devant les
prud’hommes pour le paiement d’heures supplémentaires. Forfait jours de max 218 jours. Le
salarié forfait jours n’est plus tenu de respecter les 35h/s. Il n’a pas non plus à respecter la
durée quotidienne maximum par jour de 10h. Ce salarié va bénéficier de RTT définis par la
convention collective. Le salarié a l’obligation de déclarer son temps via une time sheet. Il
devra le faire en demi-journées et jamais en heures. S’il n’ya pas de ref horaires, pas
d’obligation pour l’employeur de payer des heures sup.
- Les cadres dirigeants sont des salariés qui ne sont pas soumis à la loi sur les 35h. Ex : DRH,
directeur commercial, administratif et financier, de la logistique… Ceux qui font partie du
CODIR ET COMEX. Ils sont corvéables à merci. Ils peuvent travailler tout le temps à la
disposition de l’employeur. On peut les déranger à tt moment. Sauf pendant ses 5 semaines
de congés payés. Ils n’ont aucun droit à des heures supplémentaires. Définies par la loi
AUBRY.

B. Les points à vérifier avant toute démarche de recrutement

L’employeur doit procéder avant tout recrutement à 7 vérifications.

- Le projet de recrutement ne se heurte-t-il pas à une interdiction ? Les interdictions
concernent le recours au CDD. Un employeur n’a pas le droit d’embaucher en cdd pour
accroissement temporaire d’activité de plus de trois mois lorsqu’un licenciement
économique a eu lieu depuis moins de 6 mois. Interdit d’embaucher pour remplacer des
salariés grévistes. Pour pourvoir un poste permanent sauf quand on remplace un titulaire
temporairement absent.
- Le projet de recrutement ne se heurte-t-il pas à une restriction à l’embauche ? Notamment le
travail de nuit qui doit être prévu dans un accord d’entreprise. A défaut d’accord, il faut un
accord de branche. Accord signé entre le syndicat patronal de la prof et les représentants des
entreprises. Sinon autorisation de l’inspecteur du travail.
- Doit-on obtenir avant d’embaucher une autorisation administrative ? trois cas : pour
embaucher un mineur de moins de 16 ans. Pour exécuter des travaux particulièrement
dangereux dans le cadre d’un cdd. (scandale edf embauche de cdd pour la réparation de
fissures dans les centrales). Pour l’affectation des travailleurs à des postes de nuit à défaut
d’accord d’entreprise ou de branche.
- Doit-on avant de recruter faire une offre d’emploi en interne ? Il existe une priorité
d’embauche ou d’accès des temps pleins à des temps partiels et inversement. Priorité
d’accès au passage du travail de jour au travail de nuit et inversement. Obligation de
reclassement d’un salarié d’un groupe menacé d’un licenciement économique. Obligation de
reclassement d’un salarié devenu inapte à un emploi. Remarque : à côté de ces quatres
obligations légales, il peut y avoir des priorités d’emploi, il peut y avoir des priorités d’emploi
prévues par la convention collective ou les accords… L’employeur peut aussi prendre un
engagement unilatéral. (ex : Trop d’effectifs masculins, trop d’écart entre les sexes…).
- Doit-on respecter une priorité de réembauchage ou réembauche ? La priorité de
réembauche réservée à certains pères ou mères de famille ayant rompu leur contrat à la
suite d’une naissance ou d’une adoption. Ils ont une priorité de réembauche dans l’année
suivant la rupture du contrat. Cette priorité sera valable un an à compter de la demande du
salarié. Priorité réservée aux personnes licenciées pour cause économique depuis moins d’un
an. Priorité réservée aux parlementaires (députés ou sénateurs) ayant terminé leur mandat
qui était salariés auparavant dans une entreprise dans les deux mois suivants la perte et pour
une durée de 1 an.
- Quel positionnement prendre par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs en
situations d’handicap ? Les employeurs d’au moins 20 salariés sont assujettis à cette
obligation d’emploi des handicapés. Le nombre de bénéficiaires est fixé à 6% de l’effectif
total des salariés à temps plein ou à temps partiel. Pour s’acquitter de cette obligation, les
employeurs ont le choix entre plusieurs mesures. Soit employer des salariés handicapés, soit
en en s’acquittant d’une contribution annuelle à l’AGFIPH (association de gestion pour le
financement de l’insertion des personnes en situation de handicap), soit sous-traiter certains
travaux de l’entreprise au secteur protégé (des associations qui vont faire travailler des
personnes en situation de handicap).
- Dois-je consulter les membres du CSE ? Dans la plupart des cas la décision de recruter n’a pas
à être soumise préalablement aux membres du CSE mais s’agissant de certains contrats à
durée déterminée, on doit les consulter et les informer (CDD >= 3 mois conclus pour un
accroissement temporaire d’activité, pour une tâche occasionnelle alors qu’un licenciement
économique a eu lieu dans les 6 mois précédents / pour les CDD conclus pour faire face à une
commande exceptionnelle à l’exportation quand leur durée est supérieure à 18 mois. Pour ce
CDD, 24 mois max
II. La réglementation des offres d’emploi :

- La vente d'offre d'emploi est interdite. Sauf l'insertion à titre onéreux des offres d'emploi
dans une publication ou dans un autre moyen de communication est autorisée
- Les offres d’emploi ne doivent pas comporter la mention d’une limite d’âge supérieure (sauf
des conditions d’âge imposées par la loi).
- Ne doit pas comporter des allégations fausses ou mensongères susceptibles d’induire en
erreur en particulier sur l’existence de l’emploi, le caractère disponible de l’emploi, la
rémunération, la description de l’emploi. Voir les Article L5331-2 et L5331-3. Voir la gueule
de l’emploi.
- Le fait de publier une offre d’emploi demandant au candidat de fournir une carte d’électeur
constitue une discrimination à l’embauche. C’est une façon de subordonner une offre
d’emploi à une condition de nationalité. Arrêt de la cour de cassation du 20 janvier 2009.
- Il est interdit de publier des offres d’emploi comportant un texte rédigée en langue
étrangère. Lorsque l’emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme
étranger sans correspondant en français (ex community manager etc..), il doit inclure une
description suffisamment détaillé pour ne pas induire en erreur. Toute offre d’emploi à
exécuter sur le territoire français quand l’employeur est français ou quand l’employeur est
étranger doit être rédigée en français. Idem pour les emplois à exécuter hors du territoire
français lorsque l’employeur est français. Par contre, quand une offre d’emploi est à exécuter
hors du territoire français et que l’employeur est étranger, cette offre peut être rédigée en
langue étrangère. Idem concernant les offres d’emploi insérées dans des publications
rédigées en tout ou partie en langue étrangère comme par exemple les publications
destinées à des étrangers vivant en France ou éditées dans des régions frontalières. La
violation de cette interdiction est punie d’une amende de 450€ * le nombre de lecteurs.
- Toute offre d’emploi doit être datée.
- Tout employeur est tenu quand il insert une offre anonyme d’emploi (ex : grand groupe
industriel recherche..) de faire connaître sa raison sociale et son adresse au directeur de la
publication ou au responsable du moyen de communication.
- L’insertion d’une offre d’emploi trompeuse ou frauduleuse est punie d’un emprisonnement
d’un an maximum et d’une amende de 37500€ maximum.
- Un employeur ne doit pas être discriminant. Il y a 22 motifs de discrimination. Aucune
personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de :
o Son origine
o Son sexe
o Ses mœurs
o Son orientation sexuelle
o Son identité de genre
o Son âge
o Sa situation de famille ou de sa grossesse
o Ses caractéristiques génétiques
o La particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique
o Son appartenance ou non appartenance à une ethnie
o Son appartenance ou non appartenance à une nation
o Son appartenance ou non appartenance à une prétendue ethnie
o Ses opinions politiques
o Ses opinions syndicales
 o Son apparence physique (ex : abercombie)
o Son nom de famille
o Son lieu de résidence
o Sa domiciliation bancaire
o Son état de santé
o Sa perte d’autonomie
o Son handicap (visible ou invisible)
o Sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français (22 juin 2020)

Peine d’emprisonnement de 1 an maxi et amende jusqu’à 3500€

Les informations demandées sous quelque forme que ce soit à un candidat doivent avoir pour finalité
d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé. Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire
avec l’emploi proposé.

La collecte des informations suivantes n’est pas pertinente sauf des cas particuliers justifiés par la
nature très spécifique du poste à pourvoir ou justifiés par une obligation légale :

o La date d’entrée en France

o La date de naturalisation
o Les modalités d’acquisition de la nationalité française
o Le numéro d’immatriculation à la sécurité sociale
o Le détail de la situation militaire
o Le nom, le prénom, la profession, l’employeur du conjoint, des parents, des beaux-
parents, des frères et sœurs, des enfants
o Etat de santé
o Taille
o Poids
o Vue
o Vie associative
o Domiciliation bancaire
o Emprunts souscrits
o Conditions de logements (propriétaire/locataire)

Le recueil de références auprès de l’encadrement professionnel du candidat (collègues, managers,

maitres d’apprentissage, clients, fournisseurs) est permis dès lors que le candidat en a été
préalablement informé

Il est interdit de collecter et de conserver des données personnelles qui directement ou

indirectement font apparaître les origines raciales ou ethniques, les opinions politiques ou
religieuses, les appartenances syndicales, les informations relatives à la santé ou à la vie sexuelle des
personnes.

Le candidat doit répondre de manière loyale aux questions de l’employeur. Il a un droit au mensonge
quand l’employeur lui pose des questions qui sont attentatoires à la vie privée du salarié. Arrêt TWA.

Dans le cadre de process de recrutement, certaines entreprises vont soumettre les candidats à des
tests en plongeant les salariés dans des situations réelles de travail. Le ministère du travail a confirmé
la licéité de ces tests. Il doit s’agir d’exercices de courte durée destinés à vérifier l’aptitude du
candidat à occuper l’emploi. Ces tests ne doivent pas être confondus avec la période d’essai. Le test
ne doit pas être un moyen détourné de faire travailler les candidats. Un responsable doit superviser
le test et évaluer les résultats de ce test. Il ne doit pas être demandé au candidat d’effectuer
l’ensemble des tâches concernant l’emploi proposé. Au cours de cet exercice, seules quelques
missions du futur poste doivent être testées pour évaluer les aptitudes du candidat. Ce test
professionnel n’a pas obligatoirement à être rémunéré, sauf si un accord d’entreprise ou de branche
le prévoit. Certaines conventions prévoient une rémunération au moins égale au salaire d’embauche
du poste concerné. Lorsqu’il n’y a pas de conventions, l’employeur peut décider d’indemniser le
candidat. Peu importe le nom, cette gratification va avoir un caractère de salaire soumis au paiement
des charges sociales. La cour de cassation a dit que ce test ne devait pas dépasser deux journées
maximum (arrêt du 15 novembre 2021).

Voir article L1132-1 du code du travail

Conclusion :

Affaire célèbre en matière de discrimination, passée devant le conseil des prud’hommes de pari puis
devant la cour d’appel de paris :

La SNCF, le 31 janvier 2018, a été condamné pour discrimination directe et indirecte à l’égard de 848
cheminots marocains, recrutés par la SNCF entre 1970 et 1983, pour un montant total de 170
millions d’euros. C’est l’affaires des Chibanis (des 848 Chibanis). Les motifs de discriminations étaient
les suivants :

o Déroulement de carrière moins favorable que les autres salariés

o La SNCF ne les avaient jamais formés
o Accès différencié aux soins (pas les mêmes mutuelles que les cheminots français)
o Prestations sociales moins favorables
o Retraite à salaire/fonction identique inférieure aux salariés français
o Refus d’accéder aux examens pour qu’ils puissent évoluer

Un jour, une personne de la CGT a remarqué cette situation et en a parlé à une jeune avocate qui a
fait un appel à ses confrères car elle ne pouvait pas plaider 848 avocats. Les avocats l’ont fait de
manière gracieuse. La plaidoirie avait déjà été faite par elle. Quand on démarre un procès, on fait
l’appel (présent, absent, décédé). Il y en avait bcp qui étaient décédés et qui ne savaient pas s’ils
avaient été discriminés. Le conseil des prud’hommes a rendu un jugement pour les 848 salariés et a
condamné la SNCF. Ils ont fait appel pour n’avoir a payé que 2 ans plus tard.

Un seul cadre de direction avait réagi (directeur de la gare Montparnasse) en faisant une note de
service. Il a été licencié. Le conseil des Prud’Hommes lui a donné gain de cause. (arrêt donné en exam
l’année précédente ou avant).

Eteindre son téléphone lors de la séance car amende chère.

Les différents modes de rupture :

- Rupture conventionnelle (collective ou individuelle), à l’initiative du salarié mais aussi à

l’initiative de l’employeur.
- A l’initiative du salarié : démission et prise d’acte de rupture (juridiquement on devrait dire
prise d’acte de rupture du contrat de travail).
- A l’initiative de l’employeur, le licenciement :
o Licenciement pour motif personnel (licenciement individuel)
 Licenciement disciplinaire (pour faute)
  Licenciement non disciplinaire (sans faute)
o Licenciement pour motif économique
 Licenciement individuel économique
 Licenciement économique collectif
 Licenciement économique collectif de 2 à 9 salariés sur une période
de 30 jours
 Licenciement économique collectif de 10 salariés et plus sur une
période de 30 jours
o PSE : Plan de sauvegarde de l’emploi
o Licenciement pour force majeur : Avant 2016, les tribunaux décidaient de la force
majeur, tandis qu’aujourd’hui elle est définie par la loi. C’est un événement qui va
avoir deux caractéristique : imprévisible au moment de la signature du contrat et
insurmontable (irrésistible) : même si on avait voulu, on n’aurait rien pu faire.
- En fonction de l’âge du salarié :
o Mise à la retraite : à l’initiative de l’employeur (le salarié peut refuser jusqu’à 70 ans,
jour de son anniversaire).
o Départ à la retraite : à l’initiative du salarié

A- La rupture conventionnelle :
1) La RCI
o L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun de la rupture du CDI. Il y aura
donc la rédaction d’une convention de rupture dans laquelle il y aura un accord gpec.
o On ne peut pas la faire si le salarié est dans une situation de violence morale suite à
un harcèlement morale (cour de cassation 2013).
o Une RCI peut être signée :
 Quand un salarié à son contrat de travail suspendu (maladie liée à ses
conditions de travail, accident du travail, maladie professionnelle)
 Même en présence d’un différend entre le salarié et son employeur au
moment de la signature de la rupture conventionnelle (cour de cassation
2013)
 Lors d’un congé maternité
o L’employeur et le salarié doivent se réunir dans le cadre de plusieurs entretiens
o Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à
l’entreprise (délégué syndicale, membre du CSE)
o Le salarié pourra aussi se faire assister quand il n’y a pas de CSE ou de DS, par un
défenseur syndical (un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise). Ce sont des
personnes qui sont inscrites sur une liste dressée par l’inspection du travail dans
chaque département et syndiquées.
o L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au
personnel de l’entreprise.
o La convention de RCI doit être signée par les parties, et écrite. Elle contient deux
points importants :
 Il faut fixer la date de rupture du CDI qui ne peut pas intervenir avant le
lendemain du jour de l’homologation de l’inspection du travail
 Elle doit fixer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle qui ne
peut pas être inférieure au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle
la plus favorable.
 o Lorsqu’on a signé la convention de RCI, chacune des parties va disposer d’un délai de
15 jours pour exercer son droit de rétractation. Passé ce délai, l’employeur ou le
salarié doit envoyer à l’inspection du travail la convention de RCI signée. Le rôle de
celle-ci est de vérifier si toutes les règles juridiques ont été respectées et si le
consentement du salarié était libre. Ici aussi un délai de 15 jours ouvrables pour
rendre sa décision. Soit elle refuse, soit elle accepte. Passé le délai, sans réponse de
l’inspection, l’homologation est réputée acquise.
o La plupart du temps, l’indemnité n’est pas imposable et n’est pas soumise aux
cotisations sociales.
o Tout litige concernant la convention de RCI l’homologation ou le refus
d’homologation, relève du conseil des Prud’hommes avec un recours qui doit être
formé dans les 12 mois à compter de la date d’homologation ou de son refus.
B- La rupture conventionnelle collective

L’employeur décide de mettre fin à plusieurs CDI. Existe depuis le 22 septembre 2017 avec les
ordonnances Macron. Il va proposer à tous les salariés de l’entreprise une rupture conventionnelle. Il
faut un préalable : existence d’un accord d’entreprise signé entre les employeurs et le ou les DS. Il
doit déterminer plusieurs points.

- Le nombre maximal de départ envisagé dans le cadre de cette rupture

- Les conditions que doivent remplir les candidats à cette rupture
- Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ
- Les critères de départage entre les éventuels candidats au départ

Il doit être validé (et non pas homologué) dans les 15 jours à compter de la réception de l’accord
collectif par l’inspection du travail. S’il est validé, on peut commencer à lancer la procédure. Le
silence gardé par l’IT vaut validation.

Les modes de rupture à l’initiative du salarié :

- La démission :
o Elle doit résulter d’une manifestation claire et sans équivoque du salarié de rompre
le contrat de travail
 La volonté de démissionner ne se présume pas (le fait de suite à un arrêt
maladie n’est pas une démission, cour de cassation 2000)
 La manifestation de volonté du salarié doit s’exprimer librement (le salarié
ne doit pas être sous la pression de l’employeur comme par exemple s’il
rédige la lettre de démission dans le bureau de l’employeur, cour de
cassation 2004, ni sous le coup de l’émotion, de la colère ou d’un état
dépressif)
 On ne peut pas démissionner quand on est enceinte
 La loi n’impose aucun formalisme pour la démission. Il est quand même
préférable d’exiger un écrit.
 En règle générale, c’est la convention collective qui fixe le préavis. La loi le
fixe quand on est VRP, journaliste, ou salarié agricole. En principe, il est d’1
mois pour les employés, 2 pour les agents de maîtrise, 3 pour les cadres.
 Un salarié démissionnaire comme un salarié licencié a droit à 2h de
recherche de travail par jour.
 Le salarié n’a pas droit à pôle emploi, sauf s’il démissionne pour un motif
légitime (rapprochement familial par ex)
 - Prise d’acte de rupture (auto-licenciement) :

Lorsqu’un employeur ne remplit pas ses obligations et qu’il va commettre des manquements
suffisamment graves, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de
l’employeur. Cette prise d’acte n’obéit à aucun formalisme mais il est préférable de la faire par écrit
en LR avec AR.

Le manquement suffisamment grave est analysé au cas par cas, exemples :

- L’employeur ne paye pas le salaire

- Harcèlement
- Non respect :
o d’une obligation de sécurité
o de la législation sur le tabagisme
- des brimades fréquentes

Il n’y a aucun préavis à partir de la réception de la lettre. Au jour de la réception de la lettre,

rupture du contrat. Le salarié ne touchera pas d’indemnité de préavis ni aucune somme à ce
moment-là. Il doit agir très vite devant le conseil des prud’hommes afin de lui demander si sa
prise d’acte est une démission ou bien à un effet de licenciement. Le conseil des prud’hommes a
un délai de 1 mois pour rendre sa décision. Il va alors vérifier les véritables raisons qui ont amené
à la prise d’acte.

Soit :

- Le conseil des prud’hommes considère qu’il n’y a pas de manquement suffisamment grave, la
prise d’acte sera considérée comme une démission. -> pas pôle emploi et rien du tout.
- Le conseil des prud’hommes estime qu’il y a des manquements suffisamment graves et il
prononce le licenciement sans cause réelle et sérieuse et le salarié aura droit à une
indemnité. De plus, le salarié aura droit au paiement de son préavis, à l’indemnité légale ou
conventionnelle de son licenciement et à des indemnités de dommages et intérêts (par
exemple pour un préjudice morale, physique). Droit à pôle emploi aussi.

Le licenciement :

Pour licencier un salarié, il faut un préalable que l’on appelle une cause réelle et sérieuse. Le tribunal
n’en a pas donné de définition, c’est donc la jurisprudence qui la définit.

La cause réelle : il faut que l’employeur puisse prouver ses dires. Il faut que ces motifs soient exacts,
soient le véritable motif et pas un prétexte cachant un motif moins avouable.

La cause sérieuse : il faut que la faute présente un certain degré de gravité, déterminé par le tribunal.

Licenciement disciplinaire :

o Faute réelle et sérieuse (retards répétés, absences injustifiées) ; Faute qui rend
impossible la continuation de la relation de travail sans pour autant empêcher
l’exécution d’un préavis.
o Faute grave (vol, non-respect de confidentialité, insubordination) : Faute d’une telle
importance qu’il convient de mettre fin immédiatement au contrat. Pas de préavis.
 o Faute lourde (a dénigré son employeur auprès d’un client ou d’un concurrent) :
Intention de la part du salarié de nuire à l’employeur et/ou à l’entreprise (remise à
un futur employeur le fichier des clients). Pas de préavis.

Pour qualifier ce genre de faute, on part de la faute lourde (oui/non) si non on descend à la faute
grave (oui/non) etc.

Licenciement non-disciplinaire : ex : insuffisance professionnelle.

En matière de preuve, l’employeur a le droit d’utiliser des moyens de contrôle des salariés mais il
faut que ceux-ci en soient informés préalablement à cette mise en œuvre. On ne peut pas enregistrer
à l’insu de l’employeur ou du salarié des images ou du son si l’autre n’est pas informé de cet
enregistrement.

Un salarié peut produire en justice des documents qui appartiennent à l’entreprise ou dont il a eu
connaissance à l’occasion de ses fonctions. Un enregistrement sonore ou image est valide quand on
est dans une situation de harcèlement moral ou sexuel. Est recevable l’utilisation par le salarié de
messages par le salarié de messages téléphoniques ou de sms recueillis par le salarié car l’auteur
(l’employeur) ne pouvait pas ignorer que ceux-ci étaient enregistrés sur l’appareil (cour de cassation
2013).