Les caractéristiques et contenu du règlement intérieur :

Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement : les règles générales et

permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou en dehors de
l'établissement, respect de l'horaire de travail…) et notamment, la nature et l'échelle des
sanctions (avertissement, mise à pied, …).
Ce document est rédigé par l'employeur. Il précise exclusivement les règles applicables au
sein de l'entreprise en matière de santé, de condition d'hygiène, de sécurité et de discipline.
Il fixe en particulier la nature et l'échelle des sanctions que peut prononcer l'employeur à
l'encontre du salarié.
Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et
restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par
l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon
fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.

• Les dispositions qui doivent figurer dans le règlement intérieur :

5 obligations légales à la charge de l’employeur :
• Fournir un travail rémunéré

En effet, le contrat de travail est un contrat à titre onéreux qui suppose le versement
d'une rémunération au salarié. Par conséquence, le contrat qui serait conclu pour un travail
non rémunéré ne peut obtenir la qualification de contrat de travail. Ce serait un contrat de
bénévolat.

Le mode de rémunération est cependant sans importance puisque la rémunération peut

aussi bien se faire en argent, qu’en nature.

Si l'employeur cesse de verser au salarié sa rémunération. Dans ce cas le salarié à plusieurs

choix de réponse :

- il peut simplement démissionner.

- il peut agir en exécution forcée de l'obligation en introduisant son action auprès du tribunal
prud'hommal.

- Le salarié peut enfin choisir de prendre acte de son contrat aux tords de son employeur. Il
va alors rompre le contrat sans démissionner, et va saisir le juge afin de lui faire constater le
manquement. Une fois le manquement constaté, le juge fait produire à la prise d'acte les
effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

• Exécuter le contrat de travail de bonne foi

Cette obligation est souvent imposée à l’employeur lorsqu’il exerce son pouvoir de
direction, mais elle s’impose en réalité à l'employeur quotidiennement lorsqu’il exécute
et met en œuvre le contrat de travail.

Par exemple, l’employeur n’est pas de bonne foi lorsqu’il place un salarié dans
l’impossibilité de travailler, en le privant d’une facilité de transport qui lui était accordé
depuis plusieurs années, ou lorsqu'il transfert le siège de l'entreprise sans prévenir le
salarié.

• Assurer la formation du salarié

L’employeur doit veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper son emploi,
notamment, au regard de l’évolution des emplois, et des technologies.
Par exemple, un salarié licencié pour insuffisance professionnelle peut prouver que
pendant 5 ou 20 ans il n’a bénéficié d’aucune formation qui lui aurait permis de rester
compétent. Dans ce cas, l’employeur a manqué à son obligation, le licenciement est donc
injustifié et le salarié pourra obtenir une double indemnisation, l'une au titre du
licenciement injustifié et l'autre au titre de préjudice causé par l'absence de formation.

• Assurer la sécurité et protéger la santé du salarié

Protéger l’intégrité de ses salariés est l’une des obligations les plus importantes à la
charge d’un l’employeur. Ce dernier doit prendre toutes les mesures nécessaires
pour assurer la sécurité du salarié et protéger sa santé physique et morale. Pour
satisfaire cette obligation la loi impose à l’employeur de prendre certaines mesures que
l’on peut regrouper en trois catégories :
- Les mesures de prévention des risques
- Les mesures de formation et d’information
- Les mesures imposant la mise en place de moyen adapté

• Assurer l'entretien d'évolution professionnelle

Une loi de mars 2014 a renforcé l’obligation pour l’employeur d’adapter le salarié à son
poste de travail.
en effet, cette loi impose à l’employeur de faire un point périodique avec le salarié sur
son évolution professionnelle.

• L’employeur doit tous les deux ans organiser un entretien d'évolution professionnelle
avec le salarié. L’entretien portera sur les perspectives d’évolutions professionnelles
du salarié, et non sur l’évaluation du travail du salarié.

• Tous les six ans, l’entretien professionnel doit être l’occasion de faire un état des
lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. C’est l’occasion de proposer
au salarié des VAE et des formations.
La procédure de mise en place du règlement intérieur

La rédaction du règlement intérieur est placée sous la responsabilité du chef d'entreprise. Le

projet doit ensuite être soumis au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel, mais
également au CHSCT (Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail). Les
représentants du personnel peuvent émettre des avis sur le projet de règlement intérieur, et
tous les commentaires sont alors à envoyer à l’inspecteur du travail, qui vérifie la légalité du
document. Si le règlement intérieur est jugé valide, il sera alors déposé au greffe du conseil
des prud’hommes.
Le règlement intérieur est un document évolutif, qui peut être modifié à l’aide de notes de
service ou de documents complémentaires avec les obligations générales. Le règlement
intérieur peut également faire l’objet de modifications à la demande de l’inspecteur du
travail, voire même être annulé en cas de litige.

Le règlement intérieur est une disposition qui doit indiquer la date à partir de laquelle il
entre en vigueur. Cette date est d'au moins 1 mois après l'accomplissement des formalités
de dépôt et de sa diffusion. Ce délai minimum de 1 mois débute à partir de la dernière en
date des formalités de publicité et de dépôt.