ECOLE NATIONALE D’AMINISTRATION

Année académique : 2023-2024

CONTENTIEUX DU TRAVAIL

1- Définition de quelques concepts

− Entreprise : C'est une unité de production. Elle désigne également la collectivité des cadres, des
employés et des ouvriers réunis sous l'autorité d'un même employeur.

− Le travail : Au sens premier, le travail est l'activité humaine, manuelle ou intellectuelle exercée en
vue d'un résultat utile, déterminé. Dans le langage courant, le terme travail se confond avec la
notion d'activité professionnelle, productrice, d'utilité sociale et destiné à assurer à un individu les
revenus nécessaires à sa subsistance. Dans un sens plus restreint, le travail désigne une activité
salariée.

− Contentieux du travail : c'est l'ensemble des règles de forme et de fond destinés à faire juger,
devant un tribunal, de la recevabilité et des prétentions opposant un travailleur et son employeur
ou son ex-employeur.

− Le droit du travail : C'est le droit qui régit les relations juridiques entre l'employeur et l'employé
qui lui est subordonné.

2- Caractéristiques du droit du travail

Le droit du travail est un :

− droit autonome : il a ses propres sources et utilise des techniques et concepts spécifiques.

− droit interdisciplinaire : c'est un droit qui est à la croisée de plusieurs disciplines : droit civil, droit
administratif et droit pénal.

− droit protecteur du salarié : un droit qui protège les intérêts du salarié.

− droit individuel et collectif : il règlemente les rapports individuels du travail qui naissent suite au
contrat de travail.

− droit impératif : les parties doivent respecter les règles que définissent les pouvoirs publics.

− droit pacificateur : C'est un droit qui assure la promotion de l'individu au travail, permet de régler
les conflits d'intérêts par des règles de droit.

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 − droit extensible : il s'est progressivement élargi à toutes les formes de travail subordonné.

3- Que savez-vous du principe de faveur ?

Le principe de faveur est un principe selon lequel en cas de conflits de normes entre une norme
inférieure et une norme supérieure peu protectrice des intérêts du salarié, on donne priorité à la norme la
plus favorable au travailleur quand bien même il y a une hiérarchisation.

4- Quels sont les modes de cessation du contrat de travail ?

L'article 27 de la loi sur l'embauche dispose que : « …Le contrat de travail cesse par :

− Le licenciement ;

− La démission ;

− L'accord des parties ;

− La survenance du terme du contrat à durée déterminée ».

5- Définition du licenciement

C'est l'acte juridique par lequel l'employeur met fin au contrat de travail conclu à durée indéterminée.

6- Définition et conditions du licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel peut être défini comme le licenciement dont le motif est inhérent à
la personne du salarié, qu'il s'agisse de son état de santé, de son inaptitude à tenir l'emploi, de son
insuffisance professionnelle ou de sa conduite fautive (Cf article 45 du Code du travail). Il obéit à
certaines conditions :

Le licenciement pour motif personnel doit avoir un motif légitime qui peut être disciplinaire ou non.

• L'existence d'un motif légitime : Selon l'article 45 du Code du travail, « un salarié ne peut être
licencié que s'il existe un motif objectif et sérieux de ne pas maintenir son contrat de travail ».
Autrement dit, il doit exister un motif objectif et sérieux avant qu'un employeur ne licencie pour motif
personnel un employé qui a commis une faute.

• La nature de la cause invoquée par l'employeur : Le licenciement pour motif pers peut être
disciplinaire ou non. S'il s'agit d'un licenciement pour faute disciplinaire, le licenciement :

− doit être provoqué par une faute du salarié qu’elle soit lourde ou simple.

− peut consister en un manquement aux obligations professionnelles.

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 − peut avoir pour motif une faute pénale.

Pour ce qui est du licenciement pour faute non disciplinaire, nous avons :

− l'inaptitude à tenir l'emploi : L'employeur peut licencier un employé pour inaptitude à tenir
l'emploi si ce dernier est incapable d'exercer ses fonctions, s'il manque manifestement de
compétences.

− l'insuffisance professionnelle : L'employeur peut licencier un salarié pour insuffisance

professionnelle si ce dernier se trouve dans l'incapacité à produire des résultats au regard des
objectifs de l'entreprise.

− l'état de santé : L'employeur ne peut fonder sa décision de licencier pour raison de santé que
si l'état de santé du salarié le rend inapte à tenir l'emploi.

7- Procédure du licenciement pour motif personnel

− Demande d'explication fournie par l'employé fautif.

− Si l'employeur maintient sa décision, il élabore une lettre de licenciement écrite avec mention du
motif.

− L'employeur doit de ce fait respecter le délai du préavis.

8- Qui appelle-t-on les salariés protégés ?

Les salariés protégés sont :

− Le délégué du personnel.

− La femme enceinte.

− Les responsables syndicaux.

9- Procédure de licenciement pour motif personnel des salariés protégés

• Le cas du délégué du personnel

~ Procédure

La procédure de licenciement du délégué du personnel est une procédure dérogatoire.

− Autorisation préalable requise : Tout licenciement d'un délégué du personnel titulaire ou

suppléant doit être soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail car vu le rôle

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 important qu'il joue dans l'entreprise (défendre les intérêts des employés), l'employeur peut
chercher à se débarrasser de lui) ==>Article 115 du Code du travail. Cela s'applique aussi aux
anciens du délégués du personnel pendant les douze mois suivant l'expiration de leurs mandats et
aux salariés candidats non élus pendant une durée couvrant le période où l'employeur a eu
connaissance de leur candidature jusqu'à trois mois après le scrutin.

− Mise à pied conservatoire : L'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire en cas de
faute lourde commis par le délégué du personnel (Article 116 du Code du travail). Dans ce cas, la
demande d'autorisation du licenciement doit être adressée sans délai à l'inspecteur du travail et faire
état de la mise à pied prononcée.

− Suite de procédure : Suite à la réception de la demande d'autorisation du licenciement, l'inspecteur

du travail dispose d'un délai de 21 jours après enquête contradictoire pour prendre sa décision.
L'absence de réponse dans ce délai vaut autorisation implicite de licenciement (Article 117 et
suivants du Code du travail).

− En cas d'autorisation expresse ou implicite de licenciement, l'employeur doit notifier le

licenciement dans les formes prévues à l'article 46 du Code du travail (Article 119 du code du
travail).

~ Sanctions

Selon les dispositions de l'article 120 du code du travail, l'employeur qui licencie un délégué du
personnel, ancien délégué ou candidat aux élections définis à l'article 115, sans autorisation de
l'inspecteur du travail doit payer au salarié licencié une indemnité forfaitaire égale à douze mois de
salaire.

• Le cas de la femme enceinte

− Procédure (Article 171 du code du travail)

Aucun employeur ne peut licencier une femme en état de grossesse médicalement constaté ou apparente.

− Sanctions (Article 172 du Code du travail)

Tout employeur qui licencie une femme salariée enceinte doit payer des dommages et intérêts qui ne
peuvent être inférieurs à douze mois de salaire au profit de l'employé.

10- Conditions du licenciement pour motif économique

Nous avons :

− les difficultés économiques ;

− les mutations technologiques ;

− la restructuration interne de l'entreprise.

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11- Procédure du licenciement pour motif économique

Cette procédure varie selon qu'il s'agisse du motif conjoncturel ou du motif structurel.

• Le licenciement économique à motif conjoncturel

Ce sont les dispositions de l'AUPC qui régissent la procédure de licenciement économique à motif
conjoncturel. Nous avons :

− la consultation des représentants du personnel (Article 110.4 AUPC).

− l'information de l'inspecteur du travail (Article 110.5 AUPC).

− l'établissement de l'ordre du licenciement (Article 110.3 AUPC).

− la saisine du juge commissaire (Article 111.1 et 2 AUPC).

− le recours contre l'ordonnance du juge commissaire (Article 111.3 AUPC).

~ La notification de la lettre de licenciement : le licenciement pour motif économique doit être

précédé d'une lettre de licenciement annonçant au travailleur la fin de son contrat. Cette lettre doit
indiquer le motif économique de la rupture du contrat.

~ La compétence prépondérante du juge commercial : le contrôle de l'aspect collectif des

licenciements relève de la compétence du juge commercial.

~ La compétence accessoire du juge social : le juge social reste compétent pour apprécier la
légitimité des licenciements prononcés.

• Le licenciement économique à motif structurel

La procédure de licenciement économique pour motif structurel obéit au droit commun et requiert :

− l'information préalable de l'inspecteur du travail (Article 47 du Code du travail) ;

− la consultation des délégués du personnel (Article 47.2 du Code du travail) ;

− la notification du licenciement au salarié concerné (Article 49.1 du Code du travail).

La notification est faite aussi bien au salarié qu'à l'inspecteur du travail.

12- Effets du licenciement

Il y a des effets communs au licenciement pour motif personnel et économique et des effets
spécifiques ou propres au licenciement économique.

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 • Effets communs

On a :

− l'indemnité de licenciement (Article 36 CCG) ;

− l'indemnité de préavis (Article 55 Code du travail et Article 33 CCG) ;

− l'indemnité de congés payés (Article 158 Code du travail et articles 53,54 et 65 CCG) ;

− le certificat de travail (Article 62 et 63 du Code du travail) : C'est un document délivré par

l'employeur pour prouver qu'un employé a effectivement travaillé dans son entreprise.
L'employeur ne peut pas faire du dilatoire dans la délivrance de ce document.

− l'indemnité forfaitaire pour le licenciement en la forme ;

− le licenciement abusif : un licenciement est abusif lorsque le motif invoqué est fallacieux,
est fondé sur des faits qui ne sont pas ni réels ni vérifiables, n'est pas suffisant pour justifier
la rupture du contrat de travail. Tout licenciement abusif donne lieu à réparation (Article
30.1 loi sur l'embauche). Pour en bénéficier, le salarié doit justifier le préjudice subi du
fait du licenciement.

• Effets propres au licenciement économique : la priorité d'embauche

Le travailleur licencié pour un motif économique conserve pendant deux ans la priorité d'embauche
dans la même catégorie d'emploi. Toutefois, passé un délai de douze mois, son embauche peut être
subordonné à un essai professionnel dont la durée ne peut excéder celle de la période d'essai prévue
à l'article 21 du présent code.

13- Les autres modes de cessation du contrat de travail

Il s'agit de la démission, de l'accord des parties et de la survenance du terme du CDD.

14- Caractères permettant de qualifier la démission

On a :

− la démission concerne le CDI.

− elle doit être à l'initiative exclusive du salarié.

− la volonté de rompre doit être sans équivoque.

− elle doit être liée aux convenances personnelles du salarié.

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15- Types de démissions

Nous en avons deux (02) qui sont :

− la démission assumée et

− la démission imputable à l'employeur, la prise d'acte : c'est l'acte par lequel le salarié prend
l'initiative de rompre son contrat de travail en imputant la responsabilité de cette rupture à son
employeur en raison d'un manquement de ce dernier à ses obligations.

16- Conditions et Effets de la démission assumée

• Conditions

− Elle doit résulter d'une volonté non ambiguë.

− Elle ne se présume pas.

− Elle doit résulter d'une volonté réfléchie et clairement exprimée.

• Effets

Le salarié ne doit pas démissionner dans le but de nuire à l'employeur. En cas de démission abusive, il
peut être condamné à réparation.

17- Conditions et Effets de la prise d'acte

• Conditions

Au nombre de celles-ci, il faut invoquer le comportement fautif de l'employeur. En effet, l'employeur doit
avoir manqué à ses obligations. En général, il y a prise d'acte en cas de :

− défaut de paiement des salaires.

− défaut de fournitures du travail.

− la modification de la rémunération contractuelle.

− la modification de la qualification du contrat.

− la modification de l'obligation de sécurité.

− discrimination au travail, harcèlement moral ou physique.

• Effets

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Lorsque le juge estime que l'employeur a eu un comportement fautif, la prise d'acte produit les effets d'un
licenciement abusif. Si le juge estime que les faits invoqués par le salarié n'établissent pas le comportement
fautif de l'employeur, la prise d'acte sera requalifiée en démission ; le salarié doit dès lors respecter le
préavis mais il peut en être dispensé.

18- Conditions et Effets de la cessation du contrat de travail par accord des parties

L'accord de rupture peut concerner le CDI ou le CDD au terme de l'article 38 de la loi sur l'embauche.

• Les conditions et procédure de rupture concertée du CDI

Nous avons :

− les conditions propres à la nature de la rupture amiable : lorsqu'il existe un différend entre les
parties sur l'exécution et la rupture du contrat de travail au jour de la conclusion de la rupture
amiable de ce dernier, cette convention constitue une transaction.

− les conditions assurant une protection maximale du salarié : la rupture amiable n'est valable
que lorsque les deux parties au contrat ont donné, de façon claire et non équivoque, leur
consentement en l'absence de tout litige entre les parties.

La rupture conventionnelle suppose le respect d'une procédure :

1ère étape : l'employeur et le salarié conviennent ensemble du principe et des modalités de la rupture.

2ème étape : la convention de rupture signée matérialise par écrit l'accord des parties sur le principe et les
modalités du licenciement amiable.

3ème étape : l'homologation de l'accord intervenu par le juge social compétent.

• Les conditions et procédure de rupture amiable d'un CDD

La rupture amiable en ce qui concerne le CDD s'analyse comme une rupture anticipée. En principe,
la cessation du CDD intervient à l'échéance du terme. Toutefois certains événements peuvent en
entraîner la rupture avec le terme initialement fixé. Il s'agit de :

− l'accord écrit des parties.

− la force majeure.

− la faute lourde.

• Effets de la cessation du contrat de travail par accord des parties

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 − Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la
compétence du juge social.

− L'accord de rupture amiable ne peut avoir pour effet peu importe les termes utilisés par les parties
de priver le salarié des droits nés du contrat de travail.

− La survenance du terme exclut toute possibilité de procès en matière de CDD.

19- Cessation du contrat de travail à l'échéance du terme

Les règles qui s'appliquent à la survenance du terme varient selon que celui-ci est précis ou imprécis.

• L'échéance du CDD à terme certain (précis)

Dans ce cas, la date de rupture du contrat est connue d'avance. Le contrat cesse de plein droit de produire
d'effet à compter de cette date. En cas de non renouvellement à partir du quatrième terme ou en l'absence
de préavis, aucune qualification n'est encourue.

• L'échéance du CDD à terme imprécis

Dans ce cas, le contrat prend fin soit à la date où l'évènement se réalise, soit à la date qui correspond à la
durée minimale prévue par le contrat. En l'absence de termes précis, le contrat prend fin dès la réalisation
de l'objet ou la survenance de l'évènement pour lequel il a été conclu.

20- Distinction entre litige individuel et litige collectif

Le litige individuel est celui qui oppose, en cours d'emploi ou à l'occasion de la rupture du contrat de
travail, un travailleur à son employeur tandis que le litige collectif est un litige qui oppose un employeur à
une collectivité de travailleurs et portant sur des intérêts collectifs.

21- Le libre choix du mode de l'introduction de l'instance en matière sociale

Avant avec le Code du travail, le requérant devrait saisir d'abord l'inspecteur du travail dans un délai de 15
jours (il y a une tentative de conciliation). Si la tentative de conciliation aboutit, l'inspecteur du travail
dresse un PV de conciliation et c'est la fin de la procédure. Si elle n'aboutit pas, il dresse un PV de bon
conciliation ou un PV de non conciliation partielle. Le requérant peut alors saisir le juge du tribunal. Mais,
maintenant avec le CPCCSAC, le requérant dispose d'une option ; il a le choix entre la voix judiciaire
constituée par la saisine directe du juge social et la voie administrative constituée par la saisine préalable
de l'inspecteur du travail. L'article 786 du CPCCSAC prévoit que le tribunal social est saisi soit par
requête écrite, soit par un PV de non conciliation dressé par l'inspecteur du travail. En effet, le recours
préalable à l'inspecteur du travail avant la saisine du juge social n'est plus une obligation. Le tribunal saisi
directement par requête renvoie les deux parties devant l'inspecteur du travail pour une tentative de
conciliation et lui transmet une copie conforme de la requête. Si dans un délai de deux (02) mois, le dossier

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n'est pas de retour, le juge peut procéder lui-même à la tentative de conciliation et le cas échéant au jugement
et informer l'inspecteur du travail.

22- Les phases du contentieux

La CPCCSAC répartit désormais la gestion du contentieux social devant le tribunal compétent en deux (02)
phases : la phase de conciliation et la phase de jugement en cas d'échec partiel ou total de la conciliation.

23- Tentative de conciliation : procédure et effets

• Procédure

Elle a lieu dans la chambre du conseil (huis clos). Le juge entend les parties en leurs explications
et s'efforce de les concilier. Il dresse ensuite un procès-verbal. En cas de conciliation partielle ou
totale, le procès-verbal mentionne l'accord intervenu. À défaut de conciliation totale, les points
contestés sont consignés au procès-verbal. Lorsque le jour retenu pour la tentative de conciliation,
le demandeur ne comparaît pas, et ce, sans justification légitime dans un temps prescrit, la cause
est radiée du rôle. La remise au rôle ne peut intervenir que si le tribunal constate que l'absence du
demandeur était indépendante de sa volonté. Dans le cas où au jour fixé pour la tentative de
conciliation, c'est le défendeur qui ne comparaît pas, le dossier est renvoyé devant la formation d'un
jugement ; on parlera d'un jugement par défaut. Toutefois, si le défendeur a justifié en temps utile
son absence par un motif légitime, il sera convoqué à une prochaine séance soit par lettre
recommandée du greffe avec avis demande d'avis de réception soit par acte d'huissier à la diligence
du demandeur.

En ce qui concerne la tentative de conciliation devant l'inspecteur du travail, ce dernier convoque

dans les quinze (15) jours qui suivent les parties et tente de les concilier dès qu'il est saisi du dossier.

• Effets

− Les demandes réglées par le procès-verbal de conciliation ne peuvent plus faire l'objet de
contestation devant le juge social.

− La fin totale du litige doit être mentionnée car en absence de cette mention, des demandes non
évoquées lors de la tentative de conciliation devant l'inspecteur du travail peuvent faire l'objet d'une
nouvelle action sous réserve du respect du principe de l'unicité de l'instance.

24- Que savez-vous du principe de l'unicité de l'instance ?

Le principe de l'unicité de l’instance ou principe de plénitude de juridiction du travail suppose

que toutes les demandes en lieu avec le contrat de travail doivent faire l'objet d'un même
contentieux. / suppose que les demandes nouvelles découlant du même contrat de travail sont

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 recevables en tout état de cause devant le tribunal sans que puisse être opposée l'absence de
tentative de conciliation.

25- Que savez-vous de la composition du tribunal ?

Selon l'article 242 du Code du travail, « Le tribunal est composé : •d'au moins un magistrat,
président ; •d'un greffier ; •d'un assesseur employeur et d'un assesseur travailleur pris parmi ceux
figurant sur les listes établies par les organisations d'employeurs et de travailleurs les plus
représentatives... ».

26- La compétence du tribunal

La compétence est l'aptitude d'une juridiction à connaître d'un litige. On distingue la compétence
matérielle ou d'attribution et la compétence territoriale.

• La compétence matérielle ou d'attribution

C'est l'aptitude à connaître d'une affaire, déterminée par l'ordre auquel appartient la juridiction, par le degré
de la juridiction et surtout la nature des affaires dont elle a à connaître. Ici, on distingue la compétence en
raison de la nature du différend et celle en raison du taux de ressort.

• Compétence en raison de la nature du différend

Les juridictions du travail connaissent :

Des différends individuels pouvant s'élever à l'occasion du contrat de travail entre les travailleurs
et leurs employeurs : le conflit individuel s'oppose au conflit collectif. Il y a notamment conflit
individuel lorsque le litige naît entre un employeur et un ou plusieurs travailleurs pris individuellement
et qui porte sur un intérêt individuel. Mais il faut que les demandes soient individuelles et non
collectives. La juxtaposition de conflits individuels ne confère pas au litige un caractère collectif. C'est
principalement le lien de subordination qui détermine si la juridiction est compétente ou non.

Des différends individuels relatifs aux conventions collectives et aux arrêts tenant lieu : Les
différends individuels nés de l'application des conventions collectives sont de la compétence du tribunal.
Les différends individuels nés de l'application de l'application des arrêtés tenant lieu de conventions
collectives sont également de la compétence des tribunaux du travail. Les tribunaux sont également
compétents pour interpréter un arrêté administratif lorsque celui-ci définit le statut d'un personnel
soumis au code du travail.

Des différends nés entre travailleurs à l'occasion du travail : La compétence des tribunaux du travail
s'étend aux différends entre travailleurs à l'occasion du travail. Mais il faut en effet que :

✓ le différend naisse entre travailleurs ;

✓ les travailleurs soient liés par contre de travail au même employeur ;

✓ les travailleurs exécutent pour l'employeur un travail en commun.

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 Des demandes reconventionnelles ou en compensation : la demande reconventionnelle est celle par
laquelle le défendeur non content des allégations formées contre lui s'y oppose et formule des demandes
contre le requérant. Pour qu'une demande reconventionnelle soit recevable, il doit exister entre elles un
lien de causalité. Elle doit constituer une défense à l'action principale.

• Compétence en raison du taux de ressort

Le taux de ressort est la délimitation de la compétence du tribunal du travail en raison du montant du litige.
La compétence du tribunal n'est pas limitée par le chiffre de la demande. Ce dernier est cependant important
pour déterminer si le tribunal doit statuer en premier ou dernier ressort, c'est-à-dire avec possibilité ou non
d'appel. Ainsi, l'article 248 du Code du travail prévoit que « Les jugements sont définitifs et sans appel,
sauf du chef de la compétence lorsque le chiffre de la demande n'excède pas 100.000 FCFA. Au-
dessus de 100.000 FCFA, les jugements sont susceptibles d'appel ».

• La compétence territoriale

− Le tribunal statuant en matière de droit social territorialement compétent pour connaître d'un
litige est celui dans le ressort duquel est situé l'établissement où est effectué le travail.

− Si le travail est effectué en dehors de tout établissement ou à domicile, la demande est portée
devant le tribunal du travail du lieu de résidence du salarié. Le salarié peut toujours saisir le
tribunal du lieu où l'engagement de travail est contracté ou celui du lieu d'établissement de
l'employeur.

− Pour les litiges de la résiliation du contrat de travail, le travailleur dont la résidence habituelle
est située en République du Bénin, en un lieu autre que le lieu du travail, a le choix entre le
tribunal de son lieu de résidence et celui de son lieu de travail.

Par ailleurs, les dispositions de l'article 782 du CPCCSAC, fixant la compétence territoriale
des juridictions statuant en matière sociale prescrit que : toute cause qui directement ou
indirectement dérogé à cette règle de compétence sont réputées non écrite.

27- Le jugement des litiges individuels

Deux types de procédures sont utilisés : la procédure ordinaire (de droit commun) et la procédure spéciale.

• Procédure ordinaire

Elle commence devant la chambre sociale de conciliation pour se terminer devant le chambre sociale de
jugement, en cas d'échec de la tentative de conciliation.

− L'instruction devant le tribunal

Elle est réservée aux débats, avec ou sans échanges d'écritures et à la décision du juge.

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 ✓ Les débats : À l'audience, le juge donne la parole au demandeur qui fixe le cadre du litige, puis le
parole est donnée au défendeur. Le juge vise chaque pièce versée aux débats. Aucune pièce ne doit
être versée hors l'audience. Toute pièce est versée aux débats après communication à la partie adverse.
À la suite des débats, le juge fixe la date à laquelle le dossier sera plaidé par les conseils s'il y en a ou
à défaut, les parties verseront aux débats des écritures. En matière sociale, la procédure est orale, les
parties déposent donc directement à la barre. Cela a pour principale conséquence que les mesures
d'instruction auxquelles le juge peut recourir sont très variées. Les principales mesures d'instruction
sont donc : l'enquête, l'expertise, la visite sur les lieux, le serment et la comparution personnelle.

l'enquête : Parmi les mesures d'instruction, l'enquête avec audition des témoins est celle qui est le
plus utilisée. Elle se déroule devant le tribunal. Les parties sont tenues de se rendre au jour et à
l'heure fixés devant le tribunal.

l'expertise : C'est le recours à un technicien pour éclairer le juge. La présence de l'expert ne doit
pas altérer les pouvoirs du tribunal à qui il appartient seul de juger. L'expertise ne peut donc porter
que sur une question de fait qui nécessite les luminaires d'un technicien. Les juges de fond ne sont
pas astreints à suivre l'avis des experts.

la visite des lieux : C'est une mesure décidée par le Président du Tribunal lorsque celle-ci s'impose
afin de permettre au juge de trancher sur la contestation de fond.

le serment : le serment est évoqué en droit du travail avec la prescription qui est un problème
juridique délicat. Les avantages en droit du travail se prescrivent par trois (03) ans à compter de la
date à laquelle on a droit. Ce sont les articles 232 à 234 du Code du travail qui régissent la
prescription.

✓ La décision du juge et ses suites

La décision du juge dépend de l'état du dossier.

~ Si le demandeur a méconnu la compétence du juge social, le juge rend un jugement d'incompétence.

~ Si sa saisine a été mal engagée, le juge déclare l'action irrecevable.

~ Si au contraire, il est compétent et a été régulièrement saisi, il peut :

1- déclarer l'action mal fondée : jugement de rejet.

2- déclarer l'action bien fondée : jugement de condamnation du défendeur.

~ Si le défendeur a comparu, il est jugé contradictoirement. Dans le cas contraire, la décision est rendue par
défaut. Si le défendeur a été touché par l'acte de saisine, la décision est réputée contradictoire.

− Exécution des décisions de plein droit

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 Avant, l'exécution provisoire en matière sociale était régie par l'article 248 du Code du travail. Avec
le CPCCSAC, les cas d'exécution provisoire de plein droit sont introduits. Ainsi, selon l'article 809,
sont de pleins droits exécutoires à titre provisoire :

~ Les jugements qui ordonnent la remise du certificat de travail, du bulletin de paie ainsi que de
toute autre pièce que l'employeur est tenu de délivrer ;

~ Les jugements qui ordonnent le paiement de salaires dans la limite des trois (03) derniers mois
ou d'indemnité de préavis dans la même limite.

• Procédure spéciale

Il peut s'agir du référé ou de la procédure d'opposition à la contrainte délivrée par la CNSS.

− Le référé social

C'est une procédure commandée par l'urgence. C'est une procédure rapide qui intervient lorsque la
contestation au fond n'est pas sérieuse. Le CPCCSAC a étendu la procédure ordinaire de référé à la matière
sociale à travers l'article 807. Cette disposition prévoit que l'ordonnance de référé est une décision
provisoire rendue à la demande d'une partie, l'autre présente ou appelée dans les cas où la loi confère à un
juge qui n'est pas saisi du principal, le pouvoir d'ordonner immédiatement les mesures nécessaires.

− Le recours contre la contrainte de la CNSS

Conformément aux articles 27 et 28 du Code de Sécurité Sociale, l'exécution de la contrainte délivrée par
le Directeur Général de la CNSS et rendue exécutoire par le Président du Tribunal peut être interrompue
par le recours introduit par le débiteur devant le tribunal statuant en matière sociale. Le débiteur dispose
d'un délai de 08 jours à compter de la signification de la contrainte rendue exécutoire pour contester le
réalité ou le montant de la dette. Le recours est introduit devant le Président du Tribunal statuant en matière
d'exécution par simple requête.

28- Les voies ordinaires de recours contre les décisions des juridictions du travail

Nous en avons deux :

• L'opposition

L'opposition est une voie de recours ouverte à la partie (défendeur absent) qui n'a pas pu se présenter devant
le juge pour présenter ses moyens de défense. Le délai d'opposition est de 15 jours à compter de la
notification de la décision. Elle produit des effets : l'opposition suspend l'exécution du jugement. L'affaire
revient devant le tribunal comme s'il s'agissait d'une affaire nouvelle.

• L'appel

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Il est une voie de réformation du jugement du tribunal dont le but est de soumettre le litige à une juridiction
plus élevée dans la hiérarchie des juridictions, lorsque l'une des parties ou les deux ne sont pas satisfaites
de la décision de première instance. L'appel est la traduction du respect du principe du double degré de
juridiction. L'appel suppose que les deux parties étaient déjà présents à l'audience ou s'étaient faits
représentés et leurs moyens étaient connus de tous. Le délai d'appel est de 15 jours.

29- Les différents types de conflits collectifs de travail

Nous avons :

• la grève : c'est la cessation collective et concertée de travail à l'initiative des salariés pour la défense des
intérêts professionnels.

• le lockout : c'est la fermeture temporaire de l'entreprise par l'employeur en raison d'une grève ou d'une
menace de grève. Le lockout n'est pas admis au Bénin.

30- Les procédures de règlement des conflits collectifs

On a :

- la conciliation.

- l'arbitrage.

- la médiation (n'est pas prévue par le Code du travail béninois).

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