Chapitre 4 : la fin du contrat de travail

Le contrat de travail à durée déterminée prend fin par l'expiration de la durée

convenu ou par l'accomplissement du travail objet du contrat. Mais ce n’est pas
toujours le cas

Le contrat à durée indéterminée prend fin par l'expiration du délai de préavis.

Section 1 : les modes de rupture du contrat de travail autres que

le licenciement
Parag 1 : La démission

La démission ne peut résulter que d'une demande écrite du travailleur marquant

sa volonté non équivoque et inconditionnelle de quitter définitivement
l'établissement.

Le travailleur démissionnaire peut être réembauché éventuellement par

l'employeur. Le travailleur doit dans ce cas satisfaire à toutes les conditions à
l'emploi postulé sans considération de son ancienne situation au sein de
l'établissement.

La démission ne doit pas être présentée à contre temps.

Lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement un contrat de travail, engage à

nouveau ses services, le nouvel employeur, quand il a embauché ce salarié le
sachant déjà lié par un contrat de travail, est solidairement responsable du
dommage causé à l'employeur précédent.

Parag 2 : Cessation de service pour raison de santé :

Lorsqu'un travailleur sera jugé à l'expiration des périodes de congé de maladie

ou de longue maladie comme ne possédant plus les aptitudes physiques
nécessaires à l'exercice de l'emploi occupé, il devra se soumettre à la visite
médicale d'un médecin de l'établissement.

Le travailleur, a la faculté de contester les conclusions du médecin; dans ce cas,

une contrevisite sera effectuée par deux médecins, l'un choisi par le travailleur,
l'autre par l'employeur. En cas de désaccord, un troisième médecin désigné par
les deux premiers, sera chargé d'arbitrer.
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La cessation de service pour raison de santé donne lieu aux avantages stipulés
par les dispositions légales et conventionnelles. La cessation de service du
travailleur inapte pour l'exécution de son travail d'origine n'interviendra que
dans la mesure où il n'existe pas d'emploi vacant susceptible de lui être confié
malgré sa déficience physique et en fonction de ses aptitudes professionnelles et
après la soumission de son dossier à la commission consultative de l'entreprise
pour avis

Parag 3 : la rupture conventionnelle du contrat de travail

La rupture conventionnelle est une forme de rupture amiable. Elle résulte de

l’initiative commune de l’employeur et du salarié de rompre d’un commun
accord le contrat de travail.
Ce mode de rupture offre divers avantages au salarié comme à l’employeur

Section 2 : Le licenciement
Pour rompre le contrat de travail d’un salarié, l’employeur doit avoir un motif
valable de licenciement. Il peut s’agir selon le cas, d’un licenciement pour motif
personnel, d’un licenciement disciplinaire (pour faute), ou encore d’un
licenciement économique.

Parag 1 : Licenciement pour raisons économiques

Tout employeur qui a l'intention de licencier ou de mettre en chômage pour des

raisons économiques ou technologiques, tout ou partie de son personnel
permanent, est tenu de la notifier au préalable à l'inspection du travail
territorialement compétente.

La notification doit être également accompagné par :

- les justifications nécessaires de la demande de licenciement ou de mise en

chômage

- la liste de tous les travailleurs de l'entreprise avec indication de leur état civil,
de la date de leur recrutement et de leurs qualifications professionnelles

- la liste des travailleurs concernés par le licenciement ou la mise en chômage.

L'inspection du travail territorialement compétente doit procéder à une enquête

concernant la demande de licenciement ou de mise en chômage et tenter la

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conciliation des deux parties concernées et ce dans un délai de quinze jours à
partir de la date de sa saisine.

L'employeur doit présenter à l'inspection du travail toutes les informations et

tous les documents nécessités par l'enquête.

A défaut de conciliation, l'inspection du travail doit soumettre le dossier du

licenciement ou de la mise en chômage, selon le cas, à la commission régionale
ou à la commission centrale de contrôle du licenciement, et ce dans les trois
jours qui suivent l'accomplissement de la tentative de conciliation.

La commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement

est tenue de donner son avis sur le dossier du licenciement ou de la mise en
chômage dans un délai n'excédant pas quinze jours à partir de la date de sa
saisine. Ce délai peut toutefois être prolongé par accord des deux parties.

La commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement

examine le dossier du licenciement ou de la mise en chômage, au vu de l'état
général de l'activité dont relève l'entreprise et de la situation particulière de
celle-ci, et propose notamment :

1. Le rejet motivé de la demande,

2. La possibilité d'établir un programme de reconversion ou de recyclage des

travailleurs,

3. La possibilité d'orienter l'activité de l'entreprise vers une production nouvelle

nécessitée par les circonstances,

4. La suspension provisoire de toute ou d'une partie de l'activité de l'entreprise,

5. La révision des conditions de travail telle que la réduction du nombre des

équipes ou des heures de travail,

6. La mise à la retraite anticipée des travailleurs qui remplissent les conditions

requises,

7. L'acceptation motivée de la demande de licenciement ou de mise en

chômage. Dans ce cas, la commission tient compte des éléments suivants :
1- La qualification et la valeur professionnelles des travailleurs concernés.
2- La situation familiale,
3- L'ancienneté dans l'entreprise.

Il sera alloué à tout travailleur licencié, au moment de son départ une

indemnité de licenciement tenant compte de l'ancienneté dans

3
 l'établissement. Le calcul de cette indemnité sera précisé dans les
conventions collectives particulières.

L'indemnité de licenciement est distincte de celle due pour inobservation

du préavis ainsi que des dommages-intérêts dus au cas d'un licenciement
abusif.

L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant

le licenciement. Expl : L'indemnité est au moins égale aux montants
suivants : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans. 1/3
de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.

Les travailleurs dont les contrats de travail auront été résiliés du fait de la
suppression de leurs emplois pour des raisons économiques ont le droit de
priorité à l'emploi selon les mêmes conditions de rémunération dont ils
bénéficiaient avant leur licenciement, au cas où l'entreprise procède au
recrutement de travailleurs de la même catégorie professionnelle.

Ce droit s'exerce durant une année à partir de la date du licenciement.

Le réembauchage des travailleurs licenciés se fait en fonction de leur ancienneté
dans l'entreprise. Cette ancienneté est majorée d'une année par enfant âgé de
moins de 16 ans à la date du licenciement.

L'employeur est tenu d'informer par écrit l'inspection du travail territorialement

compétente de son intention de réembaucher les travailleurs.

Parag2 : licenciement pour motif personnel

En cas d'incompétence ou d'inaptitude professionnelle ou en cas de perturbations

graves de l'entreprise dues à l'absence pour maladie du salarié et nécessitant son
remplacement définitif. Il s’agit d’un motif non disciplinaire.

Parag 3 : Licenciement pour faute grave

La faute grave est considérée comme l'une des causes réelles et sérieuses
justifiant le licenciement.

Peuvent être considérées comme fautes graves selon les circonstances dans
lesquelles ont été commises notamment les cas suivants :

-L'acte ou la carence volontaire de nature à entraver le fonctionnement de

l'activité normale de l'entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine ;

-La réduction du volume de production ou de la qualité due à une mauvaise

volonté évidente ;

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 - L'inobservation des prescriptions d'hygiène et de sécurité durant le travail
ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité
du personnel dont il est responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui
sont confiés ;

- Le refus injustifié d'exécuter les ordres relatifs au travail émanant

formellement des organes compétents dans l'entreprise employant le
travailleur ou son supérieur ;

- Le fait d'avoir d'une façon illicite obtenu des avantages matériels ou accepté
des faveurs en rapport avec le fonctionnement de l'entreprise ou au détriment
de celle-ci ;

- Le vol ou l'utilisation par le travailleur, pour son propre intérêt ou celui

d'une tierce personne, de fonds, de titres ou objets qui lui sont confiés en
raison du poste de travail qu'il occupe ;

- Le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste ou de

consommer des boissons alcoolisées pendant la période de travail ;

- L'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente injustifiée

et sans l'autorisation préalable de l'employeur ou de son représentant ;

- Le fait de se livrer, pendant son travail ou sur les lieux du travail, à des
actes de violence ou de menace dûment constatés contre toute personne
appartenant ou non à l'entreprise ;

- La divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise hormis les cas

autorisés par la loi ;

- Le refus dûment établi de prêter assistance en cas de danger imminent

touchant l'entreprise ou les personnes qui s'y trouvent.

Le salarié licencié pour faute grave n’a pas droit à son indemnité de préavis
puisqu’il est évincé de l’entreprise de façon immédiate. Il perd également son
indemnité légale ou conventionnelle de licenciement qui peut représenter un
montant important, en fonction de son ancienneté et de la convention collective
applicable (certaines conventions allouent un mois de salaire par année
d’ancienneté).
Le salarié conserve cependant son indemnité de congés payés, ainsi que les
éléments de rémunération variable qui lui étaient dus au jour du licenciement.

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Parag 4 : Le licenciement abusif
Le licenciement est réputé abusive s'il est intervenu sans l'existence d'une
cause réelle et sérieuse le justifiant (essentiellement une faute lourde de la part
de l'employé) ou sans respect des procédures légales.
Tout type de licenciement pourrait se transformer en licenciement abusif.
La rupture abusive du contrat de travail par l'une des parties ouvre droit à des
dommages-intérêts. Il n'est pas permis de renoncer préalablement au droit
éventuel de demander des dommages intérêts. Toute demande en vue d'obtenir
des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail par l'une des
parties doit être, à peine de déchéance, introduite auprès du greffe du conseil de
prud'hommes dans l'année qui suit la rupture.
le préjudice donne lieu à des dommages-intérêts dont le montant varie entre le
salaire d'un mois et celui de deux mois pour chaque année d'ancienneté dans
l'entreprise sans que ces dommages-intérêts ne dépassent dans tous les cas le
salaire de trois années.
L'existence et l'étendue du préjudice résultant de ce licenciement sont appréciés
par le juge compte tenu notamment de :
- la qualification professionnelle du travailleur,
- son ancienneté dans l'entreprise,
- son âge,
- son salaire,
- sa situation familiale,
- l'impact du dit licenciement sur ses droits à la retraite,
- du respect des procédures et des circonstances de fait.
Toutefois, dans le cas où il s'avère que le licenciement a eu lieu pour une cause
réelle et sérieuse mais sans respect des procédures légales ou conventionnelles,
le montant des dommages-intérêts varie entre le salaire d'un mois et celui de
quatre mois.
Les dommages-intérêts dûs pour rupture abusive du contrat de travail à durée
déterminée du fait de l'employeur sont fixés à un montant égal au salaire
correspondant à la durée restante du contrat ou au travail restant à accomplir.

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  Pour un CDD : les mois restant dus + dédommagement en cas d’absence de
Pourpréavis
un CDD : les mois restant dus + dédommagement en cas d’absence de préavis
 Pour un CDI : le travailleur pourra prétendre :
Pour—unà CDI
des :dommages
le travailleuretpourra prétendre
intérêts : entre le salaire d’un mois brut à 2
qui varient
— àmois
des dommages et intérêts quisans
par année d’ancienneté varient
queentre
celale
nesalaire
puissed’un moislebrut
excéder à 2 de
salaire mois
trois
mois d’ancienneté sans que cela ne puisse excéder le salaire de trois mois
par année
— à— à une
une gratification
gratification dede
de fin finservice
de service quiégale
qui est est égale
à unàjour
un jour de salaire
de salaire par de
par mois
mois
service de service
sans que celasans que cela
ne puisse ne puisse
excéder troisexcéder
mois detrois mois de salaires.
salaires.

Section 3 : la fin du contrat de travail suite à la fermeture de

l’entreprise
Art. 25 - En cas de suspension ou de rupture du contrat de travail, suite à une
décision administrative ou judiciaire prononçant à titre de sanction la fermeture
temporaire ou définitive d'une entreprise ou l'interdiction pour le chef de cette
entreprise, d'exercer sa profession, ce dernier doit continuer à payer à son
personnel, pendant la durée de cette fermeture ou de cette interdiction, les
salaires, indemnités et rémunérations de toutes natures auxquels il avait droit
jusqu'alors sans que cette obligation puisse s'étendre au-delà de trois mois.
Si la fermeture ou l'interdiction doit excéder trois mois, le chef d'entreprise est,
en outre, tenu de payer à son personnel toutes gratifications de fin de service
prévues par la loi ou par les conventions collectives ou particulières ou par les
usages, sans préjudice des dommages intérêts auxquels il peut être
éventuellement condamné.