Les sanctions disciplinaires selon le Code du travail Marocain (Loi n° 55-99)

I. Définition :

La sanction disciplinaire est un acte unilatéral pris par l’employeur pour sanctionner le comportement fautif du salarié. L’employeur a
un droit de sanction quels que soient son activité, et le nombre de salarié. La sanction disciplinaire est prévue à l’article 37 du code du
travail.

Les différentes sanctions qui s’appliquent au sein de l’entreprise doivent être répertoriées dans le règlement intérieur, (lorsque
l’entreprise en a un). Elles sont généralement classées dans un ordre croissant (avertissement/blâme, mise à pied, mutation,
rétrogradation, licenciement).

II. Conditions :

L’employeur ne peut pas prendre une autre sanction que celles qui figurent dans le règlement (le cas échéant)

 L’employeur doit respecter une procédure

 Le salarié doit avoir fait un acte positif ou une abstention volontaire
 La faute doit être imputable au salarié

On ne peut pas sanctionner deux fois les mêmes faits. Cependant en cas de récidive la première sanction pourra être considérée
comme une circonstance aggravante pour la deuxième. Attention dans un tel cas, ce sera la sanction qui sera évoquée mais pas la
faute.

III. Les sanctions

L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à l'encontre du salarié pour faute non grave :

1. L’avertissement ;

2. Le blâme ;

3. Un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ;

4. Un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement (le lieu de résidence du salarié étant
pris en considération)

 L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement.

Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l'année, à compter de la date de réception de la première sanction,
l'employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié, sans indemnité, ni
préavis.

IV. Le licenciement pour faute grave :

a. Définition

L’article 39 du code du travail cite les faits considérés comme faute grave pouvant entraîner le licenciement du salarié :

 La condamnation par un jugement définitif et privatif de liberté, pour un délit lié à l’honneur, la confiance, ou les bonnes
mœurs;
 La divulgation de secrets professionnels ayant porté préjudice à l’entreprise ;
 Le fait de commettre, à l’intérieur de l’entreprise ou pendant son travail : le vol, l’abus de confiance, l’ivresse publique, la
drogue, l’agression physique, les injures graves ;
 Le refus d’exécuter, sans motif valable, un travail entrant dans les attributions du salarié ;
 L’absence, sans motif valable, pour une durée dépassant dans la même année 4 jours ou 8 demi-journées ;
 Le fait d’avoir, intentionnellement ou par négligence grave, compromis la sécurité des autres travailleurs ou des locaux de
travail ;
  Le fait de commettre une faute ayant causé un dommage important à l’employeur ;
 La non-observation des prescriptions relatives à la sécurité ayant entraîné des dommages importants ;
 L’incitation à la débauche ;
 La violence à l’agression physique contre l’employeur, son représentant ou un des travailleurs afin d’entraver le bon
fonctionnement de l’entreprise. Dans le dernier cas, l’inspecteur du travail est chargé de constater l’entrave au
fonctionnement de l’entreprise et de dresser un procès-verbal de son constat ;

b. La procédure

En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement de dommages-intérêts.

Mais l’entreprise doit absolument respecter une procédure bien précise prévue dans les articles 62 et suivants du code du
travail.

1.   Convocation du salarié pour une audition :

L’employeur doit convoquer le salarié dans le cadre d’une audition en présence du délégué des salariés afin de lui permettre de se
défendre et ce, dans un délai ne dépassant pas 8 jours à compter de la date de constatation de l’acte qui lui est imputé - Art. 62
(alinéa 1)

2.   Rédaction d’un procès-verbal d’audition signé par les deux parties :

A l'issue de l’audition, il est dressé un procès-verbal, signé par les parties concernées, dont copie est délivrée au salarié. Si l'une des
parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l'inspecteur de travail - Art. 62 (alinéa 2)

3.   Notification de la décision de licenciement au salarié :

La remise de décision de licenciement au salarié en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception
dans les 48 heures suivant la décision de licenciement - Art. 63

4.   Notification de la décision de licenciement à l’Inspecteur de travail :

Une copie de la décision de licenciement est adressée à l’Inspecteur de travail (la Loi n’a pas mentionné un délai d’envoi) - Art. 64

5.   Dispositions relatives à la décision de licenciement :

La décision de licenciement doit comporter les motifs justifiant le licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu et être
assortie du procès-verbal. Le délai de prise de l'action en justice concernant le licenciement doit être mentionné dans la décision de
licenciement - Art. 64 (alinéa 2) et Art. 65 (alinéa 2)

Tout licenciement qui ne respecte pas les conditions de forme est considéré comme injustifié et donc abusif. Même dans les cas
de fautes graves et justifiées, l’employeur peut être amené à payer des indemnités pour vice de procédure.

c. Les indemnités de licenciement

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail
dans la même entreprise.

Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de travail effectif est égal à :

   96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;

   144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans ;

   192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;

   240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des cinquante-deux semaines qui ont
précédé la rupture du contrat.

Les primes entrent en ligne de compte la prime de panier et de transport non elles sont assimilées à un remboursement ou un
dédommagement des frais engendré par l'exercice de la fonction art 57 pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'indemnité due au délégué des salariés et, le cas échéant, au représentant syndical dans l'entreprise, licenciés au cours de leur mandat,
est majorée de 100%.

En cas de rupture abusive du contrat de travail, la partie lésée a le droit de demander des dommages- intérêts.

A défaut d'accord intervenu au moyen de la conciliation préliminaire, le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent qui
peut statuer, dans le cas d'un licenciement abusif du salarié :

 Soit par la réintégration du salarié dans son poste.

 Soit par des dommages-intérêts dont le montant est fixé sur la base du salaire d'un mois et demi par année ou fraction d'année de
travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.

Le salarié n’est pas d’accord avec la décision de licenciement

Le salarié a deux possibilités pour faire valoir ses droits s’il juge avoir été licencié abusivement.

D’abord, il peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire à travers l’inspecteur du travail afin de réintégrer son
poste ou obtenir des dommages et intérêts.

L’inspecteur du travail a pour sa part la charge de convoquer les deux parties pour une tentative de conciliation. Il lui revient d’établir
un procès-verbal qui met fin au litige.

L’accord obtenu dans le cadre d’une conciliation préliminaire est réputé définitif et non susceptible de recours devant les
tribunaux.

A défaut d’arrangement, le salarié est tenu de saisir le tribunal pour statuer sur son cas. Mais la réintégration pose souvent des
problèmes d’ordre pratique, l’ultime recours reste donc l’indemnisation.

Sous peine de déchéance, l'action en justice concernant le licenciement doit être portée devant le tribunal compétent dans un délai de
90 jours à compter de la date de réception de notification de la décision de licenciement par le salarié de la décision de licenciement.