SEQUENCE 3 : LA CESSATION DU CONTRAT DE

TRAVAIL
Tout contrat a vocation à cesser. Dans la présente séquence, il sera question d’aborder
les différentes formes de cessation du contrat de travail.

CHAPITRE : Les Différentes Formes De Cessation du contrat de travail

Nous aborderons la cessation du contrat du fait du travailleur et la cessation du Fait du

fait de l’employeur.

SECTION 1 : LA CESSATION DU CONTRAT DU FAIT DU TRAVAILLEUR

Paragraphe 1 : La Démission
C’est une rupture de contrat à l’initiative de travailleur qui use par exemple de la faculté
de résiliation pour mettre fin à un contrat à durée indéterminée.

A- Les conditions de la démission

-L’observation du préavis

C’est le délai de prévenance qui se situe entre la décision de démissionner, et la

cessation effective du travail. Il commence à compter ou à courir à partir de la date de
notification. Pendant la durée du préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect
de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.

En vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur bénéficie au cours de cette

période, d’un jour de liberté par semaine. Les conditions et la durée du préavis sont
déterminées compte tenu de l’ancienneté et de la classification professionnelle. Toute
rupture du contrat sans préavis ou sans observation du délai de préavis, emporte
obligation pour la partie responsable de verser à l’autre partie une indemnité dont le
montant correspond à la rémunération et aux avantages de toutes natures dont aurait
bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’aura pas été respecté.

-La notification de la démission par écrit

La résiliation du contrat de travail doit être notifiée par écrit à l’autre partie avec
indication du motif de la rupture.
 B- Les effets de la démission

Le travailleur démissionnaire ne peut prétendre à aucune indemnité. Lorsque

l’employeur extorque la démission par la contrainte morale, des procédés vexatoires ou
des conditions de travail insupportables, les tribunaux retiennent le licenciement déguisé
et condamnent l’employeur au paiement des indemnités de rupture de contrat.

Lorsque le travailleur se rend coupable de démission abusive, i.e. démission

brusque avec intention de nuire, il peut être condamné à des dommages et intérêts en
réparation du préjudice matériel ou moral résultant de la perte d’un bénéfice pendant la
vacance du poste.

Paragraphe 2 : La retraite du travailleur

A- La retraite normale

L’âge normal de départ à la retraite est fixé à 60 ans selon L’article 09 al 1 de la loi
du 10 novembre 1969. À partir de cet âge, l’employeur peut décider de mettre le travailleur
à la retraite sans courir le risque d’être condamné pour licenciement abusif. Cependant,
pour bénéficier d’une pension vieillesse il doit remplir les conditions suivantes :

- Avoir été immatriculé à la CNPS pendant 15 ans ;

- Avoir accompli au moins 180 mois d’assurance, dont 60 mois au cours des 10
dernières années précédant la date d’admissibilité à la pension.
B- La retraite par anticipation volontaire

Elle est instituée par la Loi n° 90/063 du 19 octobre 1990 dont l’article 09 permet
aux travailleurs âgés de 50 ans et réunissant au moins 180 mois d’assurance de solliciter
sa retraite anticipée.

SECTION 2 : LA CESSATION DU CONTRAT A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR : LE

LICENCIEMENT

Paragraphe 1 : Les Types de Licenciement

Le licenciement se défini comme la rupture du contrat du fait de l’employeur. Il est le

point central du contentieux social car la plupart des litiges en matière sociale naissent à
partir du licenciement. Nous aborderons donc les divers types de licenciement et les droits
de travailleurs licenciés.

A- Licenciement pour motif personnel

-La faute du travailleur

La faute grave : est celle qui rend intolérable le maintien des relations de travail entre
l’employeur et le travailleur, mais qui ne nécessite pas le départ immédiat du travailleur
qui conserve son droit au préavis.

La faute lourde : la jurisprudence la définie comme une faute extrêmement grave qui rend
intolérable le maintien du lien contractuel et justifie le départ immédiat du travailleur dans
l’entreprise, pour mettre un terme à ses effets néfastes sur le bon fonctionnement de
l’entreprise.

En effet pour ce qui est par exemple de la faute lourde, elle n’a pas été définie par le
législateur, il revient aux tribunaux d’en dégager la notion. On peut la considérer comme
une faute d’une gravité particulière impliquant l’intention de nuire et de nature à rendre
insupportable la continuation des relations de travail.

Trois éléments semblent caractériser la faute lourde :

-un caractère particulier de gravité

-l’impossibilité du maintien des relations de travail

-un élément intentionnel (mais la répétition des fautes non intentionnelles telles que de
graves négligences peut constituer une faute lourde)

En tout état de cause qu’il s’agisse de la faute grave ou lourde, l’appréciation de leur
gravité relève du pouvoir souverain des juges. L’article 39 al 2 permet au juge d’ouvrir
une enquête sur les causes et les circonstances du licenciement afin de déterminer le
degré de la faute reprochée au travailleur.

Chaque fois qu’un travailleur licencié pour faute lourde conteste le caractère de la
faute, il appartient au tribunal d’apprécier celle-ci avant de se prononcer sur le caractère
légitime ou abusif du licenciement.

Comme typologie de fautes lourdes nous avons :

-violation de l’obligation de ponctualité et d’assiduité

-violation de l’obligation de loyauté : le contrat de travail fait naitre à la charge des

parties en particulier de l’employé une obligation de loyauté dont la violation est
sévèrement réprimée par le juge. Ainsi ont été retenus comme causes légitimes de
licenciement le nom remboursement d’une avance consentie, le détournement, le fait pour
le salarié de vendre pour son compte des marchandises appartenant à son employeur, le
fait de se faire payer frauduleusement les heures supplémentaires, faux et usage de faux
au préjudice de l’employeur , le fait pour un employeur de pointer comme présent un
employé absent, le fait pour un employé d’exercer une activité de nature à concurrencer
son employeur, la dénonciation calomnieuse de l’ employeur , la divulgation des secrets
professionnels.

-la violation d’une disposition du règlement intérieur

-la consommation de l’alcool aux heures et au lieu de service

-L’inaptitude professionnelle

Elle se définie comme l’incompétence du travailleur dans l’exercice de ses fonctions,

parce qu’elle peut nuire à la rentabilité et à la compétitivité de l’entreprise. Il en est ainsi
lorsque le travailleur par sa lenteur, ses erreurs ou sa négligence entrave le bon
fonctionnement de l’entreprise. La preuve de l’insuffisance incombe à l’employeur qui peut
l’établir par tous les moyens notamment les bulletins de notes, les observations écrites sur
la manière de servir, les témoignages.

B- Licenciement Pour Motif Economique

Il est régi par l’article 40 du CT, il trouve son origine dans les difficultés
conjoncturelles ou les nécessités de restructuration de l’entreprise. Les difficultés
conjoncturelles peuvent résulter des circonstances économiques extérieures à l’entreprise
et provoquant une baisse d’activités ou des difficultés financières. Il en est ainsi de la
baisse de résultats de l’entreprise, de l’évolution des charges sociales ou des
rémunérations. S’agissant des nécessités de restructuration de l’entreprise, elles peuvent
résulter des mutations technologiques (introduction des procédés plus mécanisés
améliorant le rendement et entrainant la suppression des postes) ou de la réorganisation
de l’entreprise avec réduction des effectifs.

C- La Procédure De Licenciement Pour Motif Economique

-La phase de négociation : elle permet de prendre des mesures qui vont éviter le
licenciement (la réduction des heures de travail, le réaménagement des primes et
avantages, la réduction des salaires). La négociation est faite par l’employeur et les
délégués du personnel en présence l’inspecteur du travail, qui dresse un PV des mesures
arrêtées. Celles-ci ne lient pas les salariés puisqu’un travailleur peut les refuser et
demander d’être licencié avec paiement de ses droits.

-La phase de licenciement proprement dite : elle intervient Lorsque les parties n’ont
pas pu aboutir à un accord et au cas où les mesures arrêtées ne permettent pas d’éviter
les licenciements. L’article 40 du CT autorise l’employeur à établir la liste des travailleurs
à compresser en tenant compte des aptitudes professionnelles, de l’ancienneté dans
l’entreprise et les charges familiales des travailleurs. L’arrêté N° 21/MTPS du 26 mai1993
fixant les modalités de licenciement pour motif économique précise à son article 2 al 2
que seront licenciés en premier lieu les salariés présentant les moindres aptitudes
professionnelles et en cas d’égalité des aptitudes professionnelles, les salariés les moins
anciens. La liste est établie par l’employeur et doit être communiquée aux délégués du
personnel pour recueillir leurs avis et suggestions. Les délégués ont un délai de 8 jours
pour répondre.

-La phase d’arbitrage du ministre chargé du travail : le dossier de licenciement

comportant la liste de l’employeur et les observations du délégué du personnel est
transmis au ministre du travail pour arbitrage. Le ministre peut alors autoriser ou refuser
les licenciements envisagés, au vu des pièces du dossier et singulièrement des
observations des délégués du personnel, surtout lorsqu’elles contredisent la position de
l’employeur.

SECTION 3 : LES DROITS DES TRAVAILLEURS LICENCIES

En cas de faute lourde : la faute lourde constitue la faute la plus grave dans la hiérarchie
des fautes. Elle est très sévèrement sanctionnée, et fait perdre le droit au préavis ou à
l’indemnité compensatrice de préavis, à l’indemnité de licenciement, et aux dommages et
intérêts. Le travailleur ne pourra prétendre uniquement à son certificat et frais de transport
s’il a été déplacé.

NB : L’indemnité de préavis doit être versée au travailleur lorsque l’employeur ne veut

le conserver dans l’entreprise au cours de la période de préavis. Elle est égale à la
rémunération et aux avantages de toutes natures dont aurait bénéficié le travailleur durant
la période de préavis elle doit être payée au travailleur au moment de son départ de
l’entreprise.

AN : indemnité de préavis= salaire brut*nbre de mois de préavis

Exemple : Soit un travailleur de la catégorie 10 ayant un salaire mensuel de 350000 FCFA

se décomposant de la manière suivante :

-salaire de base 240.000 FCFA

-prime d’ancienneté 30.000 FCFA

-prime de transport 45.000 FCFA

-prime de responsabilité 35000 FCFA

Calculez son indemnité de préavis

On aura donc 350000*4(4 mois parce qu’il est dans la 10 ème catégorie) =1.400.000 fcfa

Indemnité de licenciement : Elle est due aux travailleurs réunissant au moins deux ans
d’ancienneté dans l’entreprise son montant est déterminé en fonction des conventions
collectives ou à défaut, selon l’arrêté N°16 du 26 MAI 1993 fixant modalité d’attribution du
calcul de l’indemnité du licenciement.

Exemple : Soit un travailleur (même salaire et même primes que dans l’exemple
précédent) licencié après 12 ans de travail effectif dans l’entreprise calculer son indemnité
de licenciement.

L’arrêté 16/MTPS du 26 mai fixant les modalités d’application prévoit les taux suivants :

➢ De la 1ere à la 5 eme année 20%

➢ De la 6eme à la 10ème année 25%
➢ De la 11 ème à la 15ème année 30%
➢ De la 16 ème à la 20 ème année 35%
➢ A partir de la 21ème année 40%

On aura donc 350.000- la prime de transport ie 45000(parce que les primes de

transport sont exclues)
On aura donc 305.000*20/100*5= 305.000
305.000*25/100/*5=361.250
305.000*30/100*2=183.000
Total 305.000+361.250+183.000= 849.250 fcfa
Indemnité de licenciement =849.250 fcfa

En cas de faute grave

Ici le travailleur a droit à indemnité de préavis article 36 alinea1 du code du

travail. le droit au préavis varie en fonction de l’ancienneté et de la catégorie
professionnelle du travailleur .l’arrêté N°15/MTPS du 26 mai 1993 fixe la durée du
préavis de la manière suivante :
 CATEGORIES ANCIENNETE
1-6 Employé de maison toute Moins 1-5ans +5ans
catégorie d’1 an
1 mois 2mois 3mois
7 -9 1mois 2mois 3mois
10 - 12 1mois 3mois 4Mois

Le travailleur a droit à une indemnité de congés payés si le contrat a été rompu au

moment où il n’a pas pu bénéficier de son congé et les frais de transport s il a été déplacé.

En cas de licenciement et abusif le travailleur a droit à :

Une indemnité compensatrice de préavis

Frais de transport
Indemnité de congés payés
Droit aux dommages et intérêts

Pour ce qui est des dommages et intérêts, il est compris entre un plancher et un plafond
fixés par l’article 39 al 4b du code du travail.

Le plancher si on prend notre montant de départ est un minimum de 03 mois de salaire.

On aura donc 350.000*3=1.050.000

Le plafond ici implique que le montant maximum des dommages et intérêt ne peut
excéder un mois de salaire par année d’ancienneté. On aura donc

350.000*12=4.200.000

En cas de licenciement irrégulier idem (licenciement sans observation des formalités

prescrite pour les cas de licenciement pour motif économique).

En somme, les parties au contrat de travail gagneraient à bien connaitre les droits
du travailleur en cas de rupture de son contrat de travail. Cela éviterait des procès
inutiles.de même les parties gagneraient à mieux connaitre les conditions de travail pour
éviter d’arriver à la rupture du contrat de travail.
 ADDITIFS :
LE LOGEMENT
D’après l’article 66 al. 1 du code de travail, l’employeur est tenu d’assurer le logement de tout travailleur qu’il a
déplacé pour exécuter un contrat de travail nécessitant l’installation de ce travailleur hors de sa résidence habituelle. L’art 2de
l’arrêté N° 018 du 26 mai 1993 ajoute que le logement est également dû aux travailleurs dont la résidence habituelle se situe
à une distance comprise entre dix et vingt-cinq kilomètres du lieu de travail. D’après l’article 66 al 2 du code du Travail si
l’employeur ne dispose pas de logement, il est tenu de verser au travailleur une indemnité de logement dont le taux minimum
est fixé par l’arrêté n° 018 du 26 mai 1993. D’après l’art 10 de cet arrêté, le taux minimum de cette indemnité est de 25% du
salaire brut.

Les médailles de travail

La médaille de travail est une distinction honorifique remise à titre de reconnaissance de l’ancienneté et de la qualité
de service rendus par un travailleur (Loi n°74/9 DU 16 JUILLET 1974 portant institution de la médaille d’honneur de travail)

Trois échelons (grades) de médaille existent, en fonction de l’ancienneté.

La médaille d’argent Accordée après 1o ans de service

La médaille vermeille Accordée après 15 ans de service

La médaille d’or Accordée après 25 ans de service

L’ancienneté s’apprécie en principe chez le même employeur. Mais la loi permet d’additionner les durées de service
chez trois employeurs au plus.

La demande d’attribution de médaille est faite :

-soit par le travailleur intéressé

-soit par l’employeur

-soit par un organisme professionnel, comme le syndicat

Le dossier comprend :

-Une demande timbrée, faite par le travailleur surtout si c’est lui qui en prend l’initiative indiquant notamment la durée
du service.

-Un certificat de l’employeur attestant les informations contenues dans la demande

-Un extrait du bulletin n°2 du casier judiciaire datant de moins de trois mois le dossier est déposé auprès du préfet.

LE CONGE ANNUEL ET CONGE PAYE

 Le droit aux congés payés est un droit social fondamental.il est consacré sur le plan international par une convention
de L’OIT du 24 juin 1936 et par la Déclaration universelle des Droits de l’homme. Le droit aux congés payés est acquis
après un an de travail. Cette durée s’étend du jour de l’embauche du travailleur ou de son retour du précédent congé au jour
qui précède celui de son départ pour le nouveau congé.la durée due est de un jour et demi ouvrable par mois de service
effectif. Cette durée est augmentée en faveur des mères salariées soit deux jours ouvrables par enfant âgé de moins de six
ans à la date du départ en congé inscrit à l’état civil et vivant au foyer.

Cette durée est également augmentée en considération de l’ancienneté du travailleur à raison de deux jours ouvrables.

Exemple : Madame Amina est mariée et mère de 3 enfants : Mégane 6 mois, Dan 2 ans, Arnold 6ans.

Elle vient d’être recrutée à la CNPS à la 9e catégorie comme secrétaire de direction pour un salaire de 165.000fcfa.

Après 12 mois de travail, elle est licenciée abusivement.

Calculer ses congés avant son licenciement

• Par an elle a droit à 18 jours i.e. 1.5*12=18 jrs (jours ouvrable par mois * nombres de mois dans l’année)
• Par enfants de moins de 6ans on ajoute 2 jours
• On aura donc 18+2+2 =22 jrs
• En outre, l’allocation de congé payé de madame Amina lorsqu’elle aura pris son congé est de
165000*12/1/16=123750 comme allocation de congé payé

-Mère salariée Augmentation de 02 jours ouvrables par enfant de moins de

06 ans

-Travailleurs de moins de 18 ans Le congé passe de 1 jour et demi à 2 jours et demi par mois

-Travailleur ancien dans l’entreprise Augmentation de 02 jours par période de 5 ans de services

RESOLUTION DES CONFLITS INDIVIDUELS DE TRAVAIL :

-lorsqu’il Ya contentieux social la 1ère étape consiste pour le travailleur a saisir oralement ou par écrit, l’inspecteur du travail
territorialement compétent qui dispose d’un délai minimum de 15 jours maximum pour entendre les parties. Si la plainte ne
passe pas d’entrée de jeu par l’inspecteur de travail la procédure est violée.

-si l’employeur ne comparait pas après la première convocation, une seconde convocation lui est envoyée. S’il ne comparait
toujours pas, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal de non-conciliation par défaut et transmet une copie au
tribunal compétent.

-si l’employeur comparait et le litige est complètement réglé, les parties signent un procès-verbal de conciliation totale qui
est transmis au tribunal pour recevoir la mention exécutoire.

-si les parties ne s’entendent pas que sur une partie des points soulevés dans la plainte, les parties signent un procès-verbal
de non-conciliation partielle qui est transmis aussi au tribunal avec mention des points sur lesquels l’accord est intervenu.

-si la tentative de règlement échoue complètement, les parties signent un procès-verbal de non-conciliation qui est aussi
transmis au tribunal par l’inspecteur de travail.

-l’inspecteur ne transmet les procès-verbaux qu’après avoir signé, et que tout refus de comparaitre devant l’inspection du
travail est puni d’une amende.
-si le montant des réclamations porté sur le procès-verbal de non-conciliation par défaut, non- conciliation ou de conciliation
partielle est inférieur ou égal à) 5.000.000 frs le litige est transmis au tribunal de première instance, mais si ce montant est
supérieur à 5.000.000 frs le litige est transmis au tribunal de grande instance.

NB pour ce qui est de l’inspecteur du travail, son existence se justifie par le souci de prendre des mesures de protection face
aux abus rencontrés par les travailleurs .il opère donc des contrôles sur le plan sur le plan juridique, sur le plan technique, et
sur le plan de l’hygiène et de la sécurité. Ce contrôle aux multiples aspects doit s’exercer sur toutes les entreprises quel que
soit le nombre de salariés. Ainsi selon l’article 108 du CT les inspecteurs « munis des pièces justificatives de leur fonction sont
autorisés à pénétrer librement aux fins d’inspection, sans avertissement préalable, à toute heure de jour comme de nuit, dans
tout établissement assujetti au contrôle de l’inspection »

En cas de résistance, d’outrage et de violence, ou de toute forme d’opposition à l’exercice des fonctions de l’inspecteur du
travail, les auteurs sont passibles d’une amende de 1.000.000 à 2.000.000 art 169 CT et en cas de récidive d’une peine
d’emprisonnement de six (06) jours à 6 six mois art 170 CT.

Au cours de son contrôle, l’inspecteur peut interroger toute personne, demander communication de tout livre, registre et
document. Lorsque l’inspecteur constate une infraction il peut adresser une mise en demeure au chef d’entreprise précisant
les infractions ou dangers constatés .si à l’expiration du délai imparti, l’employeur n’a pas déféré à la mise en demeure,
l’inspecteur dresse un procès -verbal d’infraction qu’il transmet au procureur de la république territorialement compétent.

Les inspecteurs de travail sont habilités à poursuivre directement en justice les acteurs d’infractions à la législation de travail.

La mise en demeure consiste à obliger le débiteur à faire face à ses obligations qu'il n'a pas exécuté
dans les délais impartis. Elle l'incite donc dans un délai précis à les satisfaire. À défaut, il lui sera notifié
une citation à comparaître devant une juridiction compétente

LES DELEGUES DU PERSONNEL

Les délégués du personnel sont la seule institution représentative du personnel au niveau de l’entreprise. Le code du travail
du 14 août 1992 lui consacre ses articles 122 à 130, tandis que l’arrêté du 26 mai 1993 fixe les modalités de l’élection et les
conditions d’exercice des fonctions des délégués du personnel.

La désignation des délégués

Les établissements concernés

Aux termes de l’article 122 du code du travail, les délégués du personnel sont obligatoirement élus dans les établissements
installés sur le territoire national, qu’elle que soit la nature et quel que soit l’employeur public ou privé, laïc ou religieux, civil ou
militaire ou sont habituellement occupés au moins 20 travailleurs relevant du code du travail.

Le nombre de délégués

L’article 5 fixe le nombre de délégués à élire ainsi qu’il suit :

De 20 à 50 travailleurs 2 délégués titulaires

2 délégués suppléants

De 51 à 100 travailleurs 3 délégués titulaires 3 délégués

3 délégués suppléants
 De 101 à 250 travailleurs 4 Délégués Titulaires

4 Délégués Suppléants

De 251 à 500 travailleurs 5 délégués titulaires

5 Délégués Suppléants

De 501 à 1000 travailleurs 6 Délégués titulaires

6 Délégués Titulaires

6 délégués suppléants

Plus d’un délégué titulaire Et un délégué suppléant par tranche supplémentaire de 500 travailleurs

L’effectif à prendre en considération est celui des travailleurs occupés habituellement dans l’établissement qu’ils soient non-
inscrits au registre de l’employeur.

Sont considérés notamment comme occupés habituellement dans l’établissement :

-les apprentis et les travailleurs engagés à l’essai

-les travailleurs temporaires, occasionnels et saisonniers quand ils ont totalisé 6 mois précédant l’établissement de la liste des
électeurs.

- les travailleurs collaborant avec à plusieurs établissements dépendant ou nom de la même entreprise sont considérés comme
appartenant au personnel de l’établissement auquel ils consacrent la plus grande partie de leur activité et subsidiairement de
celui où ils perçoivent le salaire le plus élevé

Lorsque le chef d’établissement a la qualité de travailleur, il fait partie de l’effectif à prendre en considération.

Les missions des délégués du personnel

Les attributions des délégués du personnel

Missions en rapport avec le personnel

Aux termes de l’art 128 du CT, les délégués du personnel ont pour mission :

-de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites,
concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs, l’application des conventions collectives, les classifications
professionnelles et les taux de salaire.

-de saisir l’inspection du travail du ressort de toute plainte ou réclamation concernant l’application des prescriptions légales et
réglementaires dont elle chargée d’assurer le contrôle.

-De veiller à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité des travailleurs et à la prévoyance sociale et
de proposer toutes mesures utiles à ce sujet.

-de communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles tendant à l’amélioration de l’organisation et du rendement de
l’entreprise.
 Mission en rapport avec l’employeur

Le délégué du personnel est un grand collaborateur de l’employeur : d’abord il veille au respect des mesures d’hygiène, et de
sécurité et peut proposer toutes mesures utiles : ensuite, il peut communiquer à l’employeur toutes suggestions tendant à
l’amélioration des services de rendement de l’entreprise.

Mission en rapport avec l’inspection du travail

Le délégué du personnel apparait comme un auxiliaire de l’inspecteur du travail au niveau de l’entreprise, puisque si
l’employeur ne tient pas compte de ses suggestions en matière d’hygiène et de sécurité ainsi qu’en matière d’application des
prescriptions légales et règlementaires, il peut saisir directement l’inspection du travail qui peut ’imposer à l’employeur le
respect de ces prescriptions. Ce rôle ne manque pas d’attirer parfois sur le délégué l’animosité de l’employeur.

Mission en rapport avec le syndicat

Le délégué entretient des rapports très étroits avec le syndicat qui a présenté sa candidature à l’élection générale des
délégués. Il joue le rôle de délégué syndical dans l’entreprise et peut passer des communications syndicales au sein de
l’entreprise soit par affichage, soit au cours des réunions avec les travailleurs.

Il faut noter que cette activité syndicale peut aussi être une source d’animosité de la direction qui peut être tentée de paralyser
ses activités.

La protection des délégués du personnel

Cette protection est organisée par l’article 130 du code du travail. Selon l’article 130 al 1 du ct, tout licenciement d’un délégué
du personnel, titulaire ou suppléant, envisagé par l’employeur, est subordonné à l’autorisation de l’inspecteur du travail du
ressort territorial.

L’art 130 al 3 ct ajoute que tout licenciement effectué sans que l’autorisation ci-dessus ait été demandée et accordée est nul
et de nul effet.

L’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement d’un délégué du personnel doit s’assurer que le
licenciement envisagé n’est pas motivé par les activités du délégué dans l’exercice de son mandat. A cet effet, il peut ouvrir
une enquête contradictoire pour déterminer le motif réel du licenciement. (Art 130 al 2 ct)

En cas de faute lourde, l’employeur peut, en attendant la décision de l’inspecteur du travail, prendre une mesure de suspension
provisoire. Si l’autorisation n’est pas accordée, le délégué est réintégré avec paiement d’une indemnité égale aux salaires
afférents à la période de suspension.

Au total, l’autorisation du licenciement donnée par l’inspecteur du travail permet donc à l’employeur de prononcer le
licenciement régulier du délégué du personnel.

LE CERTIFICAT DE TRAVAIL

L’employeur doit délivrer au travailleur un certificat de travail quel que soit le motif de la résiliation, qui
doit indiquer exactement la date d’entrée du travailleur, celle de sa sortie, la nature et la date des
emplois successivement occupés. Art 44 CT. Le refus de délivrer le certificat de travail est assorti de
sanctions pénales prévues par l’article 167 CT ( Amende allant de 100.000 à 1.000.000).