l.

Le champ d’application du code :

D’après l’art 1 et 2 du code de travail, les règles de ce dernier, chaque fois que le contrat de travail
concerne une relation relevant des entreprises industrielles, commerciales, ou agricoles. Le code
précise aussi que ses dispositions sont applicables pour les contrats de travail concernant les e/ses
publiques à caractère industriel ou commercial.

Les même règles s’appliqueront aussi aux salariés qui travaillent pour le compte des coopératives
des sociétés civiles, des syndicats, des associations, et à toute personne exerçant pour le compte des
professions libérales.

Après avoir précisé les secteurs d’activité soumis aux dispositions du C.T, ce dernier a énuméré un
certain nombre de secteur qui en sont exclus : il s’agit des salariés des entreprises minières, les
marins, les fonctionnaires, les journalistes, les pêcheurs, les concierges d’immeubles.

ll. La formation du contrat de travail :

La formation du contrat du travail est régie par le droit commun des contrats tel que définit par le
D.O.C. Aucun formalisme n’est exigé pour la validité et l’existence du contrat. T, et ce dernier peut
être prouvé par tous les modes de preuve de droit commun (art 18 du C.T). Cependant lorsqu’il s’agit
d’un C.D.D il faudra le faire constater dans un écrit, autrement, on considérera qu’il s’agit d’un C.D.I.
Par ailleurs, le code. T permet aux parties de bénéficier d’une période d’essai qui leur permet de ne
pas s’engager dans le futur si cette période ne satisfait pas les attentes de l’une ou de l’autre partie.

lI. La période d’essai :ART 14

C’est la période qui permet aux parties de se délier de toutes relations contractuelles sans préavis ni
indemnité. Le code. T a réglementé cette période d’essai en envisagent les cas suivants :

Pour le C.D.I : une période d’essai de 3 mois pour les cadres et assimilés, 1mois et demi pour les
employés et 15 jours pour les ouvriers, En cas de futurs salariés. Si les parties souhaitent
éventuellement le renouvèlement de la période d’essai, elles ne peuvent le faire qu’une seule fois, et
à condition que cette possibilité soit prévue dans le contrat du travail.

Pour le C.D.D : La période d’essai est d’une journée de travail au titre de chaque semaine, et ce dans
la limite de 2 semaines pour un C.D.D inférieur à 6 mois, si le C.D.D et supérieur à 6 mois, la période
d’essai sera de 1 mois (ex : 1 mois C.D.D la période sera 4 jours). Les parties néanmoins peuvent
prévoir des périodes d’essai inférieures aux périodes sus-mentionnées.

2- La forme du C.T :

le C.T est un contrat consensualiste, il se forme par le seul échange du consentement des parties.
Cependant, le législateur dans les arts : 23-24 à considéré que l’employeur est tenu de délivrer au
salarié un certain nombre de document (carte de travail, le règlement intérieur, le numéro
d’immatriculation à la C.N.S.S, les coordonnés de l’organisme assureur). Si l’employeur ne fournit pas
ces documents au salarié, l’employeur serait possible (sanctionné) d’une amende comprise entre 300
et 500 DH selon les cas (art 25 du C.T).

Par ailleurs, d’après l’art 15, si les parties établissent un contrat écrit, elles sont tenues à le faire en
double exemplaire avec légalisation des signatures.
3-La durée du C.T :

l’art 16 du C.T précise d’une manière limitative les cas où l’employeur a la possibilité de recourir au
C.D.D :

- Le remplacement d’un salarié dont le contrat à été suspendu, sauf en cas de grève.

- L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

- Le caractère saisonnier du travail.

Par ailleurs, et selon l’art 17 du code, l’employeur a la possibilité de recourir à un C.D.D d’un an
(renouvelable une fois) dans les cas suivants :

- L’ouverture d’une e/se pour la première fois.

- L’ouverture d’un nouvel établissement (c.à.d. e/se mère crée une filiale) ou bien le lancement d’un
nouveau produit.

Le code précise en outre qu’un C.D.D qui est maintenu au delà d’une année est requalifié de C.D.I

3- La suspension et la cessation du C.T :

A- La suspension du C.T :

L’art 32 du C.T, a prévu les différentes situations qui peuvent conduire à une suspension provisoire
du C.T (la maladie, la maternité, le S/ce militaire et la grève). L’employeur peut faire remplacer le
salarié dans le contrat a été suspendu sauf en cas de grève.

B- La cessation du C.T :

Les modalités de cessation diffèrent selon qu’il s’agisse d’un C.D.D ou d’un C.D.I :

La cessation d’un C.D.D :ART 33

Ce dernier prend fin à l’échéance. Elle peut aussi cesser quand une faute grave est commise par l’une
ou l’autre partie. Dans ce cas, s’il s’agit du salarié, il sera licencié sans préavis ni indemnité. Précisant
que lorsqu’un C.D.D est assorti d’une clause pénale, la partie qui met fin au C.D.D avant son terme
peut être condamnée au payement du montant prévu par la clause, on appliquera en la matière des
règles du D.O.C tel que prévu par l’art 264.

La cessation d’un C.D.I :ART 34

Cette cessation peut avoir lieu à tout moment et elle peut émaner soit du salarié ou de l’employeur,
si c’est le cas les parties doivent respecter un délai de préavis (pour trouver un autre travail pour le
salarié, et trouver un autre salarié pour l’employeur).

Pailleurs, il n’est pas permis à l’employeur, notamment, de mettre fin au contrat de travail sans
raison valable (art 35 code. T) mais l’autorise quand il s’agit d’un problème lié à la compétence ou à
la conduite du salarié (art 39 C.T). Le licenciement peut aussi se justifier quand la situation
économique de l’e/se le permet (art 66-67), précisons aussi que le C.T énumère un certain nombre
de faits qui ne peuvent en aucun cas constituer un motif de licenciement (art36).

Le C.T en matière de faute distingue entre la faute grave et la faute légère. La première quand elle
est caractérisée (prouvée) entraine le licenciement du salarié sans aucune indemnité. Apres avoir
précisé le cadre juridique du licenciement (c.à.d. en cas de faute grave/légère), le législateur dans le
cadre des arts 39 et 40 a dressé une liste de fautes graves qui peuvent être commises par le salarié
(art39) ou par l’employeur (art40).

6- La procédure en matière de licenciement par une faute grave : ART 62 63 65

un salarié qui commet une faute grave sera licencié sans préavis ni indemnité. pour que
licenciement soit fondé, l’employeur devra respecter la procédure en la matière. D’après les
dispositions du C.T ART 62 63 65 : en cas de commission de faute grave par le salarié, l’employeur
doit le convoquer dans les 8 jours qui suivent la date de la commission de la faute, le salarié doit être
assisté par un représentant syndical ou par un délégué des salariés.

Précisons qu’à l’issue de cet entretien, un procès-verbal doit être signé par les parties et en cas de
refus on ferra appel à l’inspecteur du travail, et l’employeur a un délai de 48h pour prendre la
décision. D’après l’art 64 du C.T, la lettre de licenciement doit comporter le motif ou les motifs de
licenciement, la date, et elle doit être accompagnée du procès-verbal d’entretien de licenciement. En
effet, le tribunal ne pourra statuer que sur ses motifs dûment consignés dans cette décision (ou lettre
de licenciement). Le salarié qui voudrait contester la décision de licenciement dispose d’un délai de
90 jours à partir de la date de la notification pour saisir la chambre sociale du T.P.I.

5- L’indemnité de licenciement :

en dehors d’un licenciement sur la base des arts 39 (faute du salarié) et 40 (faute de l’employeur), ou
d’un départ négocié, une indemnité de licenciement appelée une indemnité pour perte d’emploi est
accordée au salarié qui à été licencié sur la base des arts 66-67 du C.T (licenciement géco, tech,
struc). Pour encadrer les modalités de calcul de cette indemnité de licenciement, le C.T en détermine
les règles de base du calcul dans les arts 56/57/58 pour calculer cette indemnité de licenciement ou a
besoin de connaître la quantité de travail effectif accompli par le salarié, c’est l’art 54 du C.T qui en
détermine g.

En plus de ces indemnités, et comme le prévois l’art 59 du C.T, le salarié licencié abusivement pourra
prétendre aussi à des dommages -intérêts.