Kalthoum Ben Attia DROIT DE TRAVAIL

Section 2 : La suspension du contrat de travail

La suspension du contrat de travail est l’inexécution provisoire des obligations
contractuelles à cause d’un évènement qui entrave l’exécution.
Les causes de suspension peuvent être dues au salarié ou à l’employeur.
Les effets de la suspension sont généralement l’inexécution provisoire des
obligations réciproques et le maintien du contrat.
Paragraphe 1 : Les causes de suspension dues au salarié
A- La maladie du salarié
Le législateur semble distinguer entre la simple maladie, l’accident de travail et la
maladie professionnelle.
1- La maladie professionnelle et l’accident de travail
L’accident de travail est défini comme tout accident qui survient à cause du travail ou
à son occasion .Il est aussi réputé accident de travail l’accident survenant lors du
déplacement du salarié entre son domicile et le lieu de travail.
Quant aux maladies professionnelles ; elles sont régies par la loi n°94-28 du
21 /2/1994 modifiée par la loi n° 95-103 du 27/11/1995. Cette loi considère comme
maladie professionnelle, toute manifestation morbide, infection microbienne ou affection dont
l'origine est imputable par présomption à l'activité professionnelle de la victime. Les
maladies professionnelles sont déterminées dans une liste arrêtée par le ministère
de la santé publique et celui des affaires sociales qui détermine aussi la durée de
suspension du contrat y afférente. (Voir l’arrêté de deux ministres datant du
10/1/1995 et modifié et complété par l’arrêté du 29/3/2018.)
L’accident de travail et la maladie professionnelle constituent une cause de
suspension du contrat de travail.
Selon l’article 114 du code de travail, les périodes pendant lesquelles le contrat de
travail est suspendu pour cause d’accident de travail au cours d’une période
ininterrompue ne dépassant pas une année sont assimilées à une période de travail
effectif et ce pour la détermination du congé annuel payé.
2- la simple maladie
L’article 20 du code de travail prévoit que la maladie suspend le contrat de travail,
elle n’est pas un motif de rupture que si elle est suffisamment grave ou prolongée
et si les nécessités de l’entreprise obligent l’employeur à remplacer définitivement le
salarié malade .D’où l’employeur en cas de maladie grave ou prolongée doit
procéder à un reclassement du salarié dans un poste conforme à ses nouvelles
aptitudes physiques avant tout remplacement.
L’article 19 de la convention collective cadre considère comme maladie grave, la
maladie qui entraîne une inaptitude totale ou partielle au travail et comme maladie
prolongée toute maladie de longue durée c’est à dire qui nécessite un traitement
pour une période allant de six mois à 5 ans.
Durant la durée de la maladie le salarié ne travaille pas donc l’employeur ne verse
pas le salaire mais les organismes de la sécurité sociale se substituent à l’employeur
pour assurer au salarié un revenu (indemnité de maladie). La durée de la maladie est

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réputée une période de travail effectif et le salarié conserve son droit à un congé
annuel payé.

B- La maternité
Selon l’article 64 du code de travail le congé de maternité est de 30 jours, il peut être
prorogé de 15 jours deux fois en cas de maladie résultant de l’accouchement.
Durant cette période la femme est en congé de maternité et le contrat de travail est
suspendu.
De même l’article 20 du code de travail confirme que la suspension du travail par la
femme pendant la période qui précède et suit l’accouchement ne peut être une
cause de rupture du contrat de travail de la part de l’employeur.
Par ailleurs, la femme peut demander un congé de maladie supplémentaire à cause
d’une maladie résultant de l’accouchement ou de la grossesse et qui l’empêche de
reprendre son travail et ce pour une période ne dépassant pas 12 semaines y
compris les 45 jours de maternité.

C- Les obligations militaires :

Le salarié appelé à effectuer ses obligations militaires est placé en « position sous le
drapeau » et il ne peut être licencié pour cette cause (l’article 19 du code de travail).
Durant cette période le contrat de travail est suspendu, le salarié ne reçoit pas de
salaire mais il conserve ses droits concernant l’ancienneté et l’avancement.
A sa libération, le salarié a le droit de reprendre son emploi ou un emploi de la même
catégorie professionnelle mais l’article 8 du code de travail prévoit que si l’emploi de
ce salarié est supprimé et en l’absence d’un poste équivalent il y aura rupture du
contrat qualifié comme licenciement pour motifs économiques ou techniques
donnant droit à des indemnités.
Dans ce cas, le salarié qui était en position sous le drapeau conserve un droit de
priorité à l’embauche pendant une année à compter de sa libération.

D-L’exercice des fonctions de représentant du personnel :

1-Le salarié peut être un représentant du personnel dans la commission consultative
de l’entreprise (cette commission est obligatoire lorsque le nombre de salariés est de
40 ou plus) qui donne son avis concernant la gestion de l’entreprise et statut comme
conseil de discipline.
Dans ce cas l’article 165 du code de travail oblige l’employeur à accorder aux
membres de la commission et aux délégué du personnel les facilités nécessaires
pour l’exercice de leurs fonctions d’où il est tenu de laisser entre 8 et 15 heures par
mois pour l’ensemble des représentants des travailleurs au sein de la dite
commission et 5 heures au délégué du personnel élu (on parle de délégué si le
nombre de salariés varie entre 20 et 40) sauf circonstances exceptionnelles.
Le même article prévoit que ces représentants et délégués seront payés pour ces
heures comme s’ils avaient effectué un travail effectif.

2-Le salarié peut aussi représenter le personnel dans un syndicat pour défendre des
intérêts professionnels.

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L’article 169 bis du code de travail exige à l’employeur de reconnaitre l’existence du

syndicat et de présenter les facilités nécessaires pour les représentants syndicaux
dans l’exercice de leurs fonctions.
Dans ce sens l’article 5 de la convention collective cadre prévoit que l’employeur doit
laisser aux responsables syndicaux le temps nécessaire pour l’exercice de leurs
fonctions et pour une durée ne dépassant pas 50 heures durant l’années pour les
entreprises employant entre 100 et 200 salariés et 100 heures pour les entreprises
employant plus que 200 salariés.
Ces heures sont payées à condition d’aviser l’entreprise et de justifier l’absence.
De même l’article 33 de la convention collective cadre prévoit que l’employeur doit
laisser aux responsables syndicaux le temps nécessaire pour l’exercice de leurs
fonctions et considère que le contrat de travail est suspendu et les représentants
syndicaux sont en congé exceptionnel lorsqu’ils sont invités pour participer aux
congrès syndicaux professionnels et ils sont payés conformément aux règles
juridiques en vigueur.
3-Est aussi considérée une fonction représentative la désignation d’un salarié
comme conseiller auprès du conseil de prud’hommes.
Dans ce cas le législateur oblige l’employeur à laisser au salarié le temps nécessaire
pour participer aux séances, aux enquêtes et aux réunions du conseil de
prud’hommes.
Le temps passé dans l’exercice de leurs fonctions ne leur est pas payé comme
temps de travail mais il peut être récupéré.
Par ailleurs l’article 193 du code de travail considère que la suspension du travail
dans ce cas ne peut être une cause de rupture par l’employeur du contrat de travail
et ce à peine de dommages-intérêts au profit du salarié.

E- La mise à pied
La mise à pied est une sanction disciplinaire qui peut aller de 1 à 30 jours. Elle prive
le salarié de son salaire mais elle n’entraine pas la rupture du contrat de travail, il
s’agit de sa suspension. Elle est dite de premier degré si sa durée ne dépasse pas 3
jours et dans ce cas elle est décidée par l’employeur. Cependant, elle est qualifiée
comme sanction de second degré si sa durée dépasse 3 jours et dans ce cas elle
exige une décision du conseil de discipline.

F- La grève
La grève est un arrêt volontaire du travail par les salariés pour défendre des intérêts
professionnels dans le cadre d’un conflit collectif de travail. Elle est règlementée par
l’article 376 et suivant du code de travail.
La grève légale est une cause de suspension du contrat de travail ; le salarié ne
travaille pas donc il ne reçoit pas de salaire.
Néanmoins, la grève illégale constitue une faute grave qui peut justifier la rupture du
contrat de travail sans aucun droit à une indemnité et sans préavis et elle constitue
une infraction punissable de 3 à 8 mois d’emprisonnement et d’une amende.

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Une grève légale doit être précédée d’un préavis de 10 jours adressé par la partie
intéressée à l’autre partie et au bureau régional de conciliation ou à défaut à
l’Inspection Régionale de Travail territorialement compétente et elle doit être
approuvée préalablement par la centrale syndicale ouvrière.

Paragraphe 2 : Les causes de suspension dues à l’employeur

A- La force majeure
La force majeure est un fait imprévisible, inévitable et extérieur à la volonté de
l’employeur. C’est un obstacle qui entraîne une impossibilité provisoire d’exécuter
les obligations contractuelles exemple les phénomènes naturels telles que les
incendies, les inondations.
Dans ce cas le contrat de travail est suspendu cependant, lorsque la force majeure
entraîne une impossibilité définitive d’exécution des obligations contractuelles, le
contrat de travail sera rompu sans aucun droit à des indemnités exemple destruction
totale de l’entreprise suite à une guerre.
Dans ce sens la jurisprudence a confirmé que les difficultés économiques entrainant
la suspension de son activité ou même sa fermeture définitive ne constituent pas
une force majeure parce qu’elles sont des risques prévisibles .Ces difficultés peuvent
justifier un licenciement pour motifs économiques et donner droit à des indemnités
conformément à l’article 21 du code de travail et suivant.

B- Les difficultés économiques et les nécessités technologiques

C’est le cas d’un chômage technique ou la fermeture provisoire de l’entreprise en
raison d’une crise passagère.
Dans ce cas le contrat de travail est suspendu jusqu’à ce que l’entreprise arrive à
résoudre ces difficultés .Toutefois si les difficultés persistent et deviennent sérieuses
elles peuvent justifier un licenciement pour motifs économiques.

C- Le lock-out :
Le lock-out est un arrêt du travail décidé par l’employeur et la fermeture de son
entreprise pour prévenir une grève ou suite à une grève.
Le lock-out légal constitue une cause de suspension du contrat de travail et entraîne
une inexécution provisoire des obligations réciproques de ses parties.

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