Ministère de l’Enseignement Supérieur et

de la Recherche
Université de Djibouti

Script de cours :

Composante pédagogique Institut Universitaire des Technologies Tertiaires

Flière et niveau Dut 2 GEA

Intitulé du Cours Droit du travail

Volume horaire de cours : 18 heures/semestre

Volumes horaires
Volume horaire de TD/TP : 0 heures par semestre

Modalité d’évaluation • Contrôle Final : Ecrit 100%

Année Universitaire 2020/2021

Enseignante responsable du
Siman MOUSSA DJAMA
cours

Contact siman.moussa.djama@gmail.com

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Chapitre introductif :
Introduction
Caractères du droit du travail
Sources du droit du travail
Conclusion

Introduction
Le souci de réguler les rapports de travail dépendant afin d’éviter des explosions sociales qui
bouleverseraient gravement l’ordre public et perturberaient la croissance économique est à
l’origine du droit du travail.
Le droit du travail est essentiellement le droit du travail salarié. Il ne régit pas le travail
indépendant et ne s’applique pas aux fonctionnaires ni à certains agents de la fonction
publique.
Il comprend un régime de protection des travailleurs involontairement privés d’emploi, aptes
au travail et recherchant un emploi.
Le droit du travail est l’une des branches les plus récentes du droit français. Son essor est lié à
la naissance et au développement du travail salarié dans les pays dont l’économie repose sur
la liberté du commerce. Le Code du travail en vigueur a été institué par la Loi
n°133/AN/05/5ème du 26 janvier 2006.

Le droit du travail est le résultat d’une construction récente, les premières lois ayant été
promulguées au milieu du XIXe siècle.
C’est une législation riche et complexe qui s’est initialement bornée à protéger le salarié
contre les abus susceptibles de naître de sa subordination juridique vis-à-vis de l’employeur,
puis qui l’a progressivement considéré comme l’élément d’une collectivité de travail et
comme un partenaire social responsable.
L’évolution du droit du travail s’inscrit dans un contexte politique déterminé. S’il est en
perpétuel changement, c’est qu’il reflète les évolutions, voire les mutations économiques,
idéologiques et culturelles de notre société.
La diversité de ses sources et des intervenants, à l’origine enrichissante, rend aujourd’hui
délicate son application.

Section I : les caractères et l’objet du droit du travail

Le droit du travail à organise les rapports sociaux au sein de l’entreprise. Son objet est le
travail dépendant. C’est en cela que ce droit prend parti en faveur du salarié. Il est donc à la
fois un droit partisan, progressiste et autonome.
Un droit partisan : Le droit du travail est un droit partisan en ce sens qu’il est élaboré
essentiellement à destination du salarié. Le droit du travail est, pour l'essentiel, un droit de
protection du salarié en raison de son état de subordination. Cette protection consiste à

2
assurer au salarié une sécurité de l'emploi et des conditions de travail ainsi qu’une
participation à l'élaboration et à l'application du droit du travail.
Le droit du travail est un droit d’inégalité, non de réciprocité. Le caractère impératif de ses
règles exige d’ailleurs souvent l’édiction de sanctions pénales ayant donné naissance à un
véritable droit pénal du travail.
Mais aujourd'hui, le droit du travail s'oriente également vers la protection de l'entreprise.
Beaucoup de ses règles assurent la performance, la croissance, la compétitivité de l'entreprise
en allégeant ou en assouplissant ses charges grâce à la notion de flexibilité.
Il est instable car il organise la vie quotidienne des travailleurs et est influencé par la situation
économique, politique, sociale, qui est instable par nature. Il se transforme et progresse sous
l'impulsion des facteurs techniques, économiques et sociaux.
Il est un instrument de paix sociale car il influence le mode de vie du salarié (salaire, durée du
travail, âge de la retraite…
Le droit du travail est un droit de progrès social en ce sens qu’il admet qu’une norme
inférieure déroge à une norme supérieure, lorsqu’elle est plus favorable aux salariés que
celle-ci. Ce qui permet notamment aux conventions collectives d’améliorer le statut légal.
C’est ce que l’on appelle le principe de faveur. Ce principe commande, en cas de conflits de
normes, d’appliquer non pas la norme hiérarchiquement plus élevée, conformément à la
hiérarchie des normes, mais celle qui est plus avantageuse pour le salarié.
Le droit du travail est aussi un droit, jeune et diversifié. Le droit du travail est relativement
récent. En France, son apparition en tant que législation remonte à la fin du XIX siècle et
l’expression « droit du travail » est employée depuis une quarantaine d’année environ.
Jusqu’en 1950, en France, on connaissait la législation industrielle et le droit ouvrier. A
Djibouti, l’apparition du droit du travail remonte à l’introduction du code du travail de 2006
Section II : les sources du droit du travail

Le droit du travail, malgré son intitulé, ne régit pas toutes les formes du travail. Il ne
s’applique ni aux travailleurs indépendants ni aux fonctionnaires. N’entrent dans son domaine
que les relations salariées, c’est-à-dire celles qui découlent d’un contrat de travail créant une
situation de subordination du salarié. Il ne s’applique qu’aux salariés du secteur privé ou à
certains salariés du secteur public ou nationalisé (comme par exemple les salariés dans les
Établissements publics industriels et commerciaux – ÉPIC).
Sont exclues du champ d’application du présent code les personnes nommées dans un emploi
permanent d’un cadre de l’administration publique et qui relèvent, à ce titre, du Statut
Général de la Fonction Publique ainsi que ceux relatifs aux militaires aux gendarmes, à la
police et à la protection civile.
A. Les sources internationales

Le développement de ces sources est surtout l’œuvre de l’Organisation internationale du

travail (OIT), créée en 1919 par le traité de Versailles (à la fin de la 1ère guerre mondiale) et,
aujourd’hui, institution de l’ONU. Elle élabore des conventions soumises à ratification par les
États ou simplement des recommandations. Les conventions portent sur de grands principes
pour la simple raison qu’elles s’adressent à des pays très différents. Le respect de ces
conventions dépend de l’unique bon vouloir des États car aucun moyen de contrainte n’est

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instauré. Les traités internationaux sont signés au sein des conférences de l’OIT alors que les
traités bilatéraux sont adoptés par certains États cosignataires.

Unique agence 'tripartite' de l'ONU, l'OIT réunit des représentants des gouvernements,
employeurs et travailleurs de 187 Etats Membres pour établir des normes internationales,
élaborer des politiques et concevoir des programmes visant à promouvoir le travail décent
pour tous les hommes et femmes dans le monde.

L’OIT a pour principaux objectifs de promouvoir les droits au travail, d’encourager la

création d’emplois décents, de développer la protection sociale et de renforcer le dialogue
social dans le domaine du travail.

B. Les sources européennes

Il faut distinguer les sources européennes au sens large des sources communautaires.

B1. Les sources européennes au sens large

Certaines conventions sont signées au sein du Conseil de l’Europe créé en 1949. Elles
concernent les grandes libertés fondamentales.

B2. Les sources communautaires

Le droit communautaire fait partie intégrante du droit positif. Les traités communautaires
abordent de grands thèmes : la libre circulation des personnes (et donc des salariés), les droits
fondamentaux des salariés, l’égalité entre hommes et femmes, les conditions de travail…
Tous ces thèmes sont repris dans les directives et règlements communautaires qui s’imposent
aux États membres. La jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes est
aussi une source importante du droit du travail. Il existe un droit communautaire négocié avec
les partenaires sociaux : Business Europe, côté employeurs, et la Confédération européenne
des syndicats (CES), coté salariés.

C. Les sources nationales

L’élaboration du droit du travail se faisait autrefois de façon unilatérale, les règles régissant
ce droit provenant essentiellement de l’autorité étatique.
Depuis un certain nombre d’années, la négociation collective a permis d’instituer un véritable
droit bilatéral. Ces différentes règles, qu’elles émanent de l’autorité étatique, d’un accord
professionnel ou éventuellement d’un acte unilatéral de l’employeur, constituent les sources
internes du droit du travail.
On peut regrouper ces sources en trois catégories.

1. Les normes étatiques :

• La Constitution : Elle est la loi fondamentale du pays, toutes les lois votées par
l’Assemblée Nationale doivent y être conformes. Celle de la République de 1992 renvoie ; de
ce fait à certains droits reconnus qui ont une valeur constitutionnelle, ils s’imposent à tous.

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• La loi pose les principes fondamentaux du droit du travail et les règlements en précisent
l’application. Les lois du travail sont principalement rassemblées dans le code du travail. Le
Code du travail djiboutien a successivement été institué par la loi du 26 janvier 2006 (actuel
code en vigueur).
• La jurisprudence représente l’ensemble des décisions de justice. Son rôle est de préciser
ou d’interpréter la loi. De ce fait, elle est d’une importance primordiale.

2. Les sources professionnelles ou/et conventionnelles : sont des accords d’entreprise ou

d’établissement et des conventions collectives ordinaires, extensibles ou nationales
interprofessionnelles librement négociés entre employeur ou groupement d’employeurs et
organisations syndicales ou professionnelles des salariés.
Elles peuvent, en améliorant les conditions des salariés, déroger à la loi qui fixe un plancher,
les conditions minimales des salariés au-dessous desquelles il est en principe interdit de
descendre. Le salarié ne peut dans son contrat de travail renoncer à un avantage consenti par
la loi ou la convention collective même si cela est dans son intérêt pour obtenir ou conserver
un emploi.

• Les actes unilatéraux de l’employeur : ils résultent de toute manifestation de volonté de

l’employeur à l’égard de l’ensemble des salariés (communiqué, note de service, décision
lors d’un CE, etc.).
• Le règlement intérieur : est un document par lequel le chef d’établissement fixe les
règles générales en matière d’organisation technique du travail, d’hygiène de sécurité et
de discipline dans son entreprise, son établissement ou son atelier2
• Le contrat de travail : constitue le cadre juridique élémentaire de la relation de travail en
ce qu'il définit les obligations de base de chacune des parties. Il est en théorie
directement discuté, conclu entre un employeur et un salarié. Le contrat de travail qui
définit les droits et obligations de chacune des parties.

Conclusion :
Le contrat de travail est la pièce maîtresse du droit du travail. Sa qualification est importante
car c’est lui qui fait acquérir au travailleur la qualité de salarié et détermine en conséquence
l’application du droit du travail.
Il importe dès lors d’envisager sa notion, sa formation, son exécution et sa cessation ainsi que
les litiges qui pourraient en résulter.

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Titre du cours Le droit du travail

L’objectif général de ce cours est d’amener l’étudiant à

comprendre les caractéristiques d’un contrat de travail en
Objectif General du cours
cernant la définition de ce dernier et en maitrisant la distinction
qui en découle avec des contrats voisins.

Titre du Module 1 Droit du travail

Titre du Chapitre 1 La définition du contrat de travail

À l’issue du chapitre 1, l’apprenant sera capable de reconnaitre
Objectif du Module 1
les critères nécessaires pour la qualification d’un contrat de
(chapitre 1)
travail

Pré requis Bases en droit des contrats, droit privé

- Introduction
- Critères du contrat de travail
- Distinction du contrat de travail avec les contrats voisins
- Conclusion

Introduction :

Le travailleur salarié n’est plus nécessairement un simple rouage dépourvu d’initiative dans
une organisation fortement hiérarchisée et le travailleur indépendant n’est plus
nécessairement un entrepreneur libre d’œuvrer comme bon lui semble.
Le travail salarié fait place à ce qu’on peut appeler « l’autonomie dans la subordination,
tandis que réciproquement le travail non salarié s’est ouvert à ce qu’on peut appeler
l’allégeance dans l’indépendance ».
En droit djiboutien, comme dans de nombreux droits, les relations de travail sont classées au
sein de deux catégories juridiques : l’indépendance et le salariat. Le salariat repose, par
principe, sur l’existence d’un contrat de travail entre le travailleur et l’employeur.

Le contrat de travail est la pièce maîtresse du droit du travail. Sa qualification est importante
car c’est lui qui fait acquérir au travailleur la qualité de salarié et détermine en conséquence
l’application du droit du travail.

S’intéresser aux critères du contrat de travail, c’est tenter de comprendre cette distinction
ambiguë entre travailleur indépendant et travailleur salarié. Le critère s’entend tel un
principe, un « élément de référence qui permet de juger, d’estimer de définir quelque chose ».
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Ainsi s’intéresser aux critères du contrat de travail, c’est tenter de définir ce dernier et par la
même le salariat. Le contrat de travail est avant tout un contrat.

Selon le Doyen G. Cornu, le contrat est une « espèce de convention ayant pour objet de créer
une obligation ». Le contrat de travail est un contrat synallagmatique c’est-à-dire « qui
engendre des obligations réciproques et interdépendantes ». Ce contrat a aussi pour
caractéristique d’être à exécution successive. Ainsi, « l’une des parties au moins exécute ses
obligations à des termes régulièrement échelonnés (ex. versement des salaires par
l’employeur), l’autre partie ayant déjà fourni sa prestation une fois pour toute ou fournissant
sa prestation soit de façon permanente, soit à un rythme différent (prestation de travail pour
l’employé) ».

Le contrat de travail est également commutatif. Un contrat commutatif est une « espèce de
contrat à titre onéreux dans lequel, les parties connaissent dès le moment où elles contractent
l’étendue des prestations respectives qu’elles doivent fournir ».

Aux termes de l’article 7 du code du travail : Art.7 « Le contrat de travail est un accord
de volonté par lequel une personne physique s’engage à mettre son activité
professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale,
publique ou privée, moyennant rémunération ».

Quel que soit le lieu de la conclusion du contrat et de la résidence de l’une ou l’autre partie,
tout contrat de travail conclu pour être exécuté en République de Djibouti est soumis aux
dispositions de la présente loi, sauf en cas d’exécution partielle, en République de Djibouti,
d’un contrat de travail initialement conclu sous l’empire d’une autre législation, pour des
travailleurs déplacés dont la mission sur le territoire n’excède pas six mois.

De cette définition se dégage un certain nombre de critères du contrat de travail, critères qui
le distingue des autres contrats.

SECTION I : CRITERES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Aux termes de l’article 7 du code du travail : Art.7 « Le contrat de travail est un accord
de volonté par lequel une personne physique s’engage à mettre son activité
professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale,
publique ou privée, moyennant rémunération ».

De la définition du contrat de travail se dégagent trois (03) critères.

Il s’agit de l’activité professionnelle ou prestation de travail, de la rémunération ou salaire et

de la subordination juridique. Ces critères doivent se retrouver cumulativement pour qu’il y
ait contrat de travail.

A/ Prestation de travail

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 C’est un élément du caractère bilatéral du contrat de travail. Sans la prestation de travail, la
rémunération pourrait être assimilée à une libéralité.

C’est une activité humaine et productive que le salarié s’engage à accomplir. Cette prestation
peut prendre différentes formes : il peut s’agir :

•d’une prestation intellectuelle

•manuelle

•artistique

•physique…

On ne peut concevoir le contrat de travail sans l’accomplissement d’une prestation, mais

celle-ci n’est pas un critère décisif dans la mesure où car l’accomplissement d’une prestation
n'est pas le monopole du contrat de travail.

La prestation de travail est un critère nécessaire mais non suffisant.

En effet, presque tous les contrats obligent à la mise en œuvre d’une prestation.

B) La rémunération ou salaire

Le salaire est la rémunération versée par l’employeur au salarié en contrepartie de son travail.
Le contrat de travail étant conclu à titre onéreux, une rémunération doit avoir été consentie
expressément ou tacitement. Si le montant de la rémunération ne figure pas au contrat, on
estime que la rémunération est fixée par référence aux conventions collectives aux règlements
ou à la loi.

Comme il s'agit d'un contrat « de travail », la contrepartie est une rémunération(ou « salaire
») qui peut se présenter sous une forme :

• financière c'est à dire de l'argent versé,

• et/ou en « nature » par exemple de la nourriture donnée gratuitement et/ou logement

accordé gratuitement.

Il n’y a pas de travail sans rémunération de sorte qu'il n’y a pas de place dans le droit du
travail pour les actes d’assistance ou les actes d’entraide. Mais, la rémunération n'est pas un
critère essentiel du contrat de travail dans la mesure où dans d'autres contrats, tel que le
contrat d'entreprise, la prestation est accomplie moyennant compensation pécuniaire.

Ce critère même s’il est nécessaire, n’est pas non plus suffisant puisque beaucoup de
prestations de travail ont une rémunération pour contrepartie.

C) La subordination juridique

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Il y a contrat de travail quand le travailleur est placé sous l’autorité de son employeur qui lui
donne des ordres concernant l’exécution de son travail, en contrôle l’accomplissement et en
vérifie les résultats.

Le salarié est tenu juridiquement d’exécuter la prestation conformément aux ordres de

l’employeur, et en contrepartie, il ne supporte aucun risque économique. Toutefois, le degré
de dépendance peut être fonction de la profession ou du rang du salarié.

Le lien de subordination juridique est le principal critère d'identification de l'existence

d'un contrat de travail.

Ainsi, la subordination juridique consiste dans une prestation accomplie sous l’autorité d’un
employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution
et de sanctionner les manquements de son subordonné.

La jurisprudence se fonde généralement sur les éléments suivants pour apprécier le lien de
subordination juridique :-Fourniture par l’employeur du matériel et moyens de travail ; -
Soumission aux ordres ; - Contrôle de l’activité ; - Pouvoir de sanction ; - Rémunération ; -
Exclusivité.

Dans le droit du travail, le lien de subordination entre une personne et un employeur est ce
qui permet de distinguer le salarié du travailleur indépendant ou du bénévole. Il est, avec la
fourniture d'un travail et la rémunération, l'un des trois éléments déterminants du contrat de
travail.

Si les deux premiers éléments sont nécessaires pour le contrat du travail, ils ne sont pas
suffisants pour distinguer le contrat du travail d’autres contrats. En réalité, le critère
déterminant c’est l’existence du lien de subordination juridique.

Un contrat de travail est valide si la subordination est acceptée pleinement et entièrement.

Celui (ou celle) qui accepte de travailler dans le cadre d'une relation de travail doit y
consentir : personne ne peut être contraint à devenir salarié contre son gré.

SECTION II : DISTINCTION DU CONTRAT DE TRAVAIL ET DES CONTRATS

VOISINS

D’abord les critères de distinction permettent de résoudre de fréquents litiges relatifs à la

nature réelle du contrat. Ensuite, La distinction elle-même est nécessaire pour une application
effective de la législation du travail considérée comme plus avantageuse pour le travailleur
que le droit civil ou le droit commercial (juridiction compétente, règles de responsabilité
civile, règles de protection de la rémunération, règles de prescription, protection du contrat
contre les ruptures abusives, etc.)

*** Les intérêts de la distinction sont multiples.

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D’abord les critères de distinction permettent de résoudre de fréquents litiges relatifs à la
nature réelle du contrat. Ensuite, La distinction elle-même est nécessaire pour une application
effective de la législation du travail considérée comme plus avantageuse pour le travailleur
que le droit civil ou le droit commercial (juridiction compétente, règles de responsabilité
civile, règles de protection de la rémunération, règles de prescription, protection du contrat
contre les ruptures abusives, etc.)

La qualification de contrat de travail comporte beaucoup d’implications dont chaque partie

veut tirer avantage ou éviter les inconvénients.

En effet : - De la qualification du contrat dépendra la compétence des juridictions ; - Les

règles de responsabilité en cas de préjudice causé à un tiers diffèrent ; - La rémunération,
lorsqu’il s’agit d’un contrat de travail, bénéficie d’une protection particulière par rapport aux
autres types de contrat.

De manière générale, le contrat de travail ouvre droit à des avantages prévus par la
réglementation.

A/ Du contrat de travail:

Le contrat de travail est une convention écrite ou verbale par laquelle un salarié s’engage à
mettre son activité professionnelle moyennant une rémunération sous la direction et l’autorité
d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée appelée employeur. Le contrat
de travail en droit français est considéré comme devant être un contrat à durée indéterminée
(CDI), c’est le contrat de droit commun, mais dans certaines conditions il peut être un contrat
à durée déterminée (CDD).

Il est nécessairement un contrat à titre onéreux. Il n’y a pas de contrat de travail à titre
gratuit.

Le contrat de travail précise les conditions dans lesquelles le salarié doit effectuer sa
prestation et dans quelles mesures l’employeur s’engage à lui fournir son travail et à lui
assurer sa rémunération. Il fait également état des protections et des garanties sociales
auxquelles le salarié a droit.

Conformément aux dispositions du code du travail, le contrat par défaut est un contrat à durée
indéterminée (CDI) à temps complet.

Il est obligatoirement écrit, daté et signé des deux parties en cas de contrat à durée déterminée
(CDD) ou de travail à temps partiel

• Les mentions obligatoires du contrat de travail :

- Le contrat de travail doit comporter au minimum :
- La dénomination du type de contrat (durée indéterminée, durée déterminée, temps
complet ou partiel)
- La raison sociale de l’employeur et son adresse.

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 - Les noms et prénoms du salarié, son numéro de sécurité sociale, date et lieu de
naissance
- Le lieu de travail, la date et l’heure d’embauche, la durée hebdomadaire du travail
- La désignation du poste de travail ou de l’emploi occupé
- Le coefficient correspondant à l’emploi en cas d’application d’une convention
collective.
- Le montant de la rémunération brute versée
- La durée des congés payés et ses modalités d’attribution
- La durée de la période d’essai éventuelle (période durant laquelle le contrat peut être
rompu par l’une des deux parties sans conditions et conséquences particulières).
- La durée du préavis en cas de rupture de contrat
- Le nom de la convention collective appliquée
- Les coordonnées des principaux organismes sociaux auxquels l’employeur et le
salarié sont rattachés : caisse de retraite complémentaire, formation professionnelle
et éventuellement prévoyance.

La qualification de contrat de travail comporte beaucoup d’implications dont chaque partie

veut tirer avantage ou éviter les inconvénients. En effet :

- De la qualification du contrat dépendra la compétence des juridictions.

- La rémunération, lorsqu’il s’agit d’un contrat de travail, bénéficie d’une protection

particulière par rapport aux autres types de contrat.

De manière générale, le contrat de travail ouvre droit à des avantages prévus par la
réglementation.

- Le contrat à durée indéterminée (CDI) qui est conclu sans limitation de durée.
- Le contrat à durée déterminée (CDD) qui est conclu pour une durée précise.

B/ Distinction avec le contrat d’entreprise

Le contrat d’entreprise est un contrat par lequel, une personne se charge de faire un ouvrage
pour autrui, moyennant une rémunération, en conservant son indépendance dans l’exécution
de la prestation « celui qui effectue un travail pour autrui sans être subordonné à celui qui le
lui demande ».

Si dans le contrat d’entreprise, l’entrepreneur est chargé de fournir une prestation de travail
pour laquelle il reçoit une rémunération, il n’est cependant pas sous la subordination juridique
du Maître d’ouvrage.

Le Maître d’ouvrage fourni des orientations générales sur le travail à effectuer et le but à
atteindre, il lui donne des directives et non des ordres.

C/ Distinction avec le contrat de société

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Le contrat de société est un contrat par lequel, deux ou plusieurs personnes décident de mettre
en commun des biens ou leurs industries (activités, compétences) dans le but de partager les
bénéfices, les économies ou les pertes qui pourront en résulter.

Le contrat de société engage des contractants qui sont sur un pied d’égalité, il n’y a pas de
subordination juridique. Par ailleurs, au contrat de travail peut se superposer un contrat de
société dans l’hypothèse de la participation des travailleurs aux bénéfices ou par la détention
d’une partie du capital de la société dans laquelle ils travaillent. Il peut y avoir également
affinité entre contrat de travail et contrat de société dans la mesure où l’associé qui contribue
en industrie s’apparente à un simple salarié, seulement sa rémunération n’est pas un salaire
mais des dividendes.

Conclusion :

En définitive, le droit du travail et le contrat de travail ne régissent pas l’ensemble des

relations de travail. Pour l’essentiel, ils ne réglementent que le travail réalisé par un individu
pour le compte et sous l’autorité d’un tiers.

De même ces derniers ne régissent pas le travail domestique réalisé par les membres d’une
famille. Pourtant nul ne conteste l’utilité économique et sociale de cette prestation de travail.

Enfin le droit du travail et le contrat de travail ignorent également les prestations de travail
réalisées au titre de l’entraide amicale ou du bénévolat et ce même si elles sont pratiquées à
temps plein. Ainsi, le droit du travail et le contrat de travail possèdent certaines limites dans
la mesure où ils ne prennent pas en considération l’ensemble des prestations de travail
réalisées au sein de la société contemporaine.

Pour pouvoir appliquer le droit du travail, il faut obligatoirement être en

présence d’un contrat de travail, contrat qui nécessite la réunion de
A retenir
trois éléments (prestation, rémunération mais surtout la subordination
juridique qui demeure l’élément essentiel).

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Titre du Chapitre 2
Objectif du Chapitre 2
Conclusion du contrat de travail
À l’issue de ce chapitre, l’étudiant(e) sera capable de comprendre
les différents modèles de contrat de travail qui existent ainsi que
les conditions et les différentes clauses qui y sont mentionnées
pour le faire respecter à défaut de le rendre nul et sans effet.

- Introduction
- Conditions de validité
- Typologies de contrat
- Les clauses du contrat
- Conclusion

Introduction

Le contrat de travail est un document essentiel, pour l’employeur tout comme pour le salarié.
Pourtant, beaucoup de personnes ne maîtrisent pas forcément les spécificités de ce document
phare du Code du travail.

Plusieurs types de contrats coexistent sur le marché du travail. Le Contrat à Durée

Indéterminée est la norme, mais d’autres types de contrats peuvent être conclus sous
conditions.

Il existe des clés permettent de mesurer la légalité, les obligations et les droits du salarié ainsi
que ceux de l'employeur.

La conclusion du contrat de travail est dominée par le principe de la liberté contractuelle

consacré par le droit civil. Cependant cette liberté contractuelle n'est pas totale puisque la loi
prohibe l'existence de certaines clauses et que la jurisprudence impose notamment le respect
de la vie privée du salarié.

De plus, elles doivent être proportionnées au but recherché et mises en œuvre loyalement.
Ainsi, une clause ne peut permettre à l'employeur de modifier unilatéralement ce qui a été
prévu dans le contrat.

Nous allons étudier successivement, les conditions de validité du contrat de travail( section 1)
ainsi que les différents modèles de contrat défini dans le code de travail (section 2) pour finir
avec ses clauses les plus courantes (section 3).

Section I : Les conditions de validité du contrat de travail

Le contrat de travail se soumet aux règles de droit commun (consentement, capacité, objet,
cause).

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Il s’agit d’un contrat empreint de consensualisme (accord de volontés). Ainsi, la phase
précontractuelle peut reposer sur des pourparlers, ou encore sur une promesse d’embauche.
Le consentement est parfois difficile à déterminer. Ainsi, le consentement, comme en droit
commun, ne doit pas avoir été obtenu par dol, violence ou erreur.

La promesse d’embauche va engendrer l’obligation de conclure le contrat de travail. Pour que

celle-ci soit valable, elle doit être : ferme, adressée à une personne désignée, contenir les
éléments essentiels du contrat de travail.

A / Les conditions de fond

Les conditions de fond exigées pour la validité du contrat de travail sont celles exigées pour
la validité du contrat civil. Il s’agit du consentement, de la capacité, de l’objet du contrat
et de la licéité de la cause. A cela s’ajoute le principe de non-discrimination en matière
d’emploi et de profession.

1) Le consentement

Le consentement doit exister. Il doit être personnel au salarié et exempt de vice (erreur, dol
ou violence). Exemple de dol : usage d'un faux diplôme ou fausse affirmation de la
possession du diplôme.la fausse déclaration si elle est déterminante. Exemple de violence :
Elle peut se traduire par des pressions de l’employeur pour faire accepter un statut moins
favorable. Exemple d’erreur : L’erreur matérielle souvent invoquée est l’homonymie.

Chaque partie doit, en signant un écrit, donner un consentement sain et entier, ce qui signifie
que :

• elle a parfaitement conscience et connaissance de ce qu'elle signe (transparence +

compréhension du contenu + conscience de la portée des engagements souscrits) ;
• elle donne son accord pour signer considérant le contenu mais également les qualités
de la personne signataire.

Le consentement doit être définitif, c’est à dire complet, précis et s’adresser à une personne
déterminée. À défaut de consentement valable, le contrat de travail pourra être annulé.

2) La capacité

Le contrat doit avoir un objet : il consiste en la rémunération pour le salarié, et en la

prestation pour l’employeur. (Art.5.- L’âge minimum d’accès au marché du travail est
fixé à 16 ans.)
Les règles de capacité sont celles de droit commun :

*Les mineurs non émancipés doivent pour effectuer une prestation avoir l’autorisation d’un
représentant légal.
* les majeurs sous tutelle peuvent exercer, mais doivent être représentés.

3) L’objet et la cause
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L’objet du contrat est essentiellement la fourniture de service moyennant rémunération. Le
contrat de travail fait naitre des obligations. Chacune d’elles doit être possible, déterminé ou
déterminable et surtout licite (non contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs).

Quant à la cause du contrat, entendue au sens du mobile déterminant des obligations

respectives des parties, elle doit également être licite, non contraire à l’ordre public et aux
bonnes mœurs. Elle correspond à la raison de l’engagement, elle doit être licite.

4) la non-discrimination

Tous les codes édictent le principe de la non-discrimination comme partie intégrante des
droits de l’Homme. Il est interdit toute discrimination en matière d’emploi et de profession.
Par discrimination, il est entendu toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race,
la couleur, le sexe, la religion, l’opinion publique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale,
qui a pour effet de détruire ou altérer l’égalité des chances ou de traitement en matière
d’emploi ou de profession.

B / Les conditions de forme

Le code du travail n’exige pas de forme particulière pour la conclusion du contrat de travail.
Celui-ci peut être écrit ou verbal. Sauf pour les cas expressément prévus par la loi où l’écrit
est exigé, notamment pour certains types de contrats…

Dans ces cas les formalités suivantes sont nécessaires :

- Le contrat doit être écrit.

-Il doit contenir :

* Le lieu du travail

* Le poste à occuper

* La rémunération (…)

- le contrat doit être visé par l’Inspection du travail ou la direction du travail (concernant le
contrat de travail à durée déterminée, s’il nécessite l’installation du travailleur hors de sa
résidence habituelle). - le contrat doit être enregistré par les autorités compétentes. Le non
accomplissement du visa dans ces cas entraîne la nullité du contrat et donne droit à des
dommages intérêts au travailleur.

Le contrat de travail est normalement écrit, cela est même fortement recommandé mais l’on
tolère aussi que l’on puisse accepter les contrats oraux pour les CDI à temps plein.
L’employeur et le salarié sont libre d’insérer dans le contrat de travail les clauses de leur
choix à condition qu’elles soient favorable ou au moins équivalente à la loi ou aux
conventions collectives.
Elles ne peuvent pas être contraires à l’ordre public et aux bonnes mœurs.

15
Le contrat du travail pouvant être verbal, le problème peut se poser de faire la preuve de son
existence et des conditions arrêtées par les parties. Néanmoins, le salarié en CDI peut établir
la preuve en fournissant ‘’le bulletin de paie ‘’ ou autres substituts.

Section II : Les typologies de contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat par lequel le salarié s’engage à mettre sa force de travail
au service de l’employeur sous les ordres duquel il se place moyennant une rémunération.
Le contrat de travail est un contrat d’adhésion ou de grès à grès à titre onéreux
synallagmatique à exécution successive.

En matière de contrat de travail, la loi n'impose pas que le contrat soit écrit dans un seul cas.

En effet lorsqu'il s'agit d'un contrat en CDI, il n'est pas obligatoire d'avoir recours au contrat
écrit. Mais c'est seulement dans ce cas qu'il est possible de se passer d'un acte authentique et
signé des deux parties.
Cependant si le contrat verbal trouve sa place dans la législation, il faut être conscient que
seul le contrat écrit pourra représenter une preuve en cas de litige.

Si vous n'avez pas de contrat, le bulletin de salaire est un document précieux à conserver.

Enfin en l'absence totale de contrat écrit, la législation pourra considérer que le salarié est
engagé en CDI.

A) Le contrat à durée indéterminée

Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail entre employeur et salarié,
les autres formes de contrat sont des exceptions.

C’est un contrat qui ne contient pas de délai d’expiration mais il peut prendre fin à n’importe
quel moment soit par l’employeur (on parle de licenciement) soit par le salarié (on parle de
démission).

Il peut être écrit ou verbal.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être conclu pour un travail à temps plein ou
pour un travail à temps partiel.

Le contenu du CDI :

1*la fonction : CAD le salarié doit savoir quel poste il va occuper dans l’entreprise.

2*la qualification professionnelle : on devra lui indiquer son niveau hiérarchique s’il est
agent de maitrise, ouvrier employé ou cadre.

16
3*la durée du travail : A Djibouti la durée hebdomadaire est de 40 heures et la répartition ne
doit pas dépasser 8h par jour sauf dérogations légales.

4*la rémunération : le salaire est librement fixé par accord direct entre les parties ou par
convention collective du travail, sous réserves des dispositions légales relatives au salaire
minimum légal.

5* les congés payés : il doit mentionner la durée autorisée pour le congé payé.

6* la période d’essai : s’il y’a une période d’essai celle-ci doit être affichée dans son contrat
de travail.

7* le délai de préavis : si notre salarié décide de démissionné ou si l’employeur décide de

licencier , tous les deux doivent respecter le délai de préavis qui figure dans le contrat délais
de préavis, qu’il soit pendant la période d’essai ou en dehors de la période d’essai. (1 mois
pour les ouvriers et 3 mois pour les cadres et agents de maitrise).

La partie qui prend l’initiative de rompre le contrat doit respecter le délai de préavis
mentionné dans le contrat sinon obligation de verser à l’autre partie une indemnité dont le
montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié
le travailleur durant le préavis qui n’a pas été effectivement respecté.

Art.58 Toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée intervenant sans préavis
entraîne, pour la partie responsable, Cependant la rupture de contrat peut intervenir sans
préavis en cas de faute lourde.
Art.59.- Peuvent être considérées comme fautes lourdes d’ordre professionnel :
• 1° l’insubordination, c’est à dire le refus d’exécuter un travail ou un ordre entrant dans le
cadre des activités relevant de l’emploi ;
• 2° la violation caractérisée d’une prescription concernant l’exécution du service et
régulièrement portée à la connaissance du personnel ;
• 3° les atteintes à l’obligation de probité ;
• 4° la perte de confiance, fondée sur des faits objectifs, rendant impossible l’exécution du
contrat ;
• 5° les voies de faits, injures ou menaces sur les lieux du travail ou à l’occasion du travail ;
• 6° la violation du secret professionnel ;
• 7° l’état d’ivresse, la consommation de drogue ou de khat pendant les heures de travail sur
les lieux du travail ;
• 8° la violation flagrante des clauses du contrat de travail ;
• 9° les absences ou retards répétés ou importants et non justifiés.

8* les différentes clauses optionnelles :

Les différentes clauses devront être affichées comme la clause de mobilité, dédit-formation,
clause de non concurrence ….etc.

17
B) Les autres formes de contrat : les contrats précaires

Les contrats précaires désignent les contrats dont la durée est limitée. On distingue les
contrats à durée déterminée (CDD), les contrats de travail temporaire(CTT) et les contrats
d’apprentissage.
Le recours ces types de contrat est règlementés par le code du travail, ils doivent
obligatoirement être établis par écrit.

1) Le contrat d’engagement à l’essai

Selon l’article 16 du code de travail, il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur décide

d’apprécier l’aptitude professionnelle du travailleur et son rendement avant de conclure
définitivement le contrat. La période d’essai permet aussi au travailleur d’apprécier le poste,
ses conditions de travail et de sécurité ainsi que le climat de l’entreprise avant de conclure
définitivement un contrat.
La période d’essai n’existe que si elle a été prévue (expressément) dans un contrat de travail.
Pendant la période d’essai, les parties sont libres de rompre leur engagement à tout moment
sans aucune formalité ni indemnité particulière. L’engagement à l’essai ne peut être
renouvelé qu’une seule fois.

2) Le contrat à durée déterminée (similarité avec Contrat de Travail Temporaire)

CDD : C’est un contrat ayant un délai fixé par les parties concernées c'est-à-dire, il se termine
au moment de la date d’expiration fixée par l’employeur et le salarié.

Il doit être obligatoirement être écrit et précisé la date de fin.

C’est un contrat précaire tout simplement parce que son but ne pas être durable dans la
société.

Selon l’article 15 du code de travail de Djibouti, tout contrat qui ne répond pas aux exigences
du CDD est considérée comme un contrat à durée indéterminée.

Les exigences du CDD sont :

• la durée du contrat ; elle doit être limitée et ne peut excéder, en cas de renouvellement
répétitif la durée totale de 12 mois renouvelable une fois. Le CDD doit mentionner la
limite temporelle fixant son terme.
• L’écrit : Le CDD doit être établie par écrit obligatoire.
• Le motif du recours : le motif du recours au contrat de travail à durée déterminée doit
respecter les conditions de l’article 12 et 13 du code de travail.

Quel que soit le motif un CDD ne peut avoir pour objet de remplacer un CDI.

Ce contrat peut se prolonger après l’expiration de la date convenue tant que le salarié continu
de travailler dans les mêmes conditions avec son employeur.

18
Dans ce cas le CDD devient indéterminé et on dira que ce contrat a été prolongé par tacite
reconduction.

L’article 12 du code du travail dispose que :

.- Sont considérées comme relevant du champ d’application du contrat à durée déterminée :

• 1° les travailleurs à titre saisonnier ou temporaire ;

• 2° les travailleurs engagés pour une mission déterminée dont l’exécution n’excède pas six
mois ;

• 3° les travailleurs à titre occasionnel ;

• 4° les travailleurs engagés à l’heure ou à la journée ;

• 5° les travailleurs pour la durée d’un chantier ou d’une mission ;

• 6° les travailleurs remplaçants des salariés absents pour une période temporaire suite à la
maladie, la maternité ou la formation ;

• 7° les travailleurs recrutés à la faveur d’une augmentation passagère du volume de l’activité

de l’entreprise.

Section III : Les clauses du contrat de travail.

Vous allez enfin signer votre contrat de travail. C'est un moment important. Prenez le temps
de lire votre contrat. Le contrat de travail est structuré sous forme de « clauses » qui
organisent les différents droits et obligations du salarié et de l'employeur.

Employeur et salarié ont le droit de se lier librement par des clauses dans le contrat de travail.

Selon l'emploi pour lequel vous êtes embauché, votre contrat comporte plusieurs clauses,
régissant certains points de vos engagements respectifs.

Ce sont de points essentiels qu'il ne faut pas négliger lors de la signature, car elles vous
engagent.

Les différentes clauses du contrat de travail sont en règle générale proposées par l'employeur
au salarié qui est libre de les accepter ou de les refuser.

Si le salarié accepte, il donne son consentement au fait que le contrat de travail se déroulera
conformément à des clauses dont le respect est en principe obligatoire pour lui comme pour
l'employeur qui vont régir, conditionner et donner telle direction plutôt qu'une autre à la
relation de travail.

Les clauses protègent les intérêts du salarié et parfois même ceux de l'entreprise.

19
A) les clauses générales du contrat

Le contrat doit contenir certains éléments indispensables à sa validité. Qu’il s’agisse d’un
CDI, d’un CDD ou d’un CTT, le contrat doit comporter l’identité des parties, la description
du travail, la date de début du contrat ou encore le montant de la rémunération.

Le contrat de travail doit informer le salarié de l’ensemble des éléments essentiels liés à son
emploi :

Identité des parties

– lieu de travail
– grade du salarié
– date de début et de fin du contrat de travail (le cas du CDD et du CTT)
– la description sommaire des taches
– le poste
– éléments de rémunération
– périodicité de la paye
– la durée du travail
– référence à la convention collective applicable
– référence au règlement intérieur (valable à partir de 20 salariés)
-contrat doit écrit

B) les clauses spécifiques au contrat (optionnelles)

Seules les clauses qui n’ont pas pour effet de priver le salarié de ces libertés individuelles
sont licite.
Ex : Il n’est pas possible à l’employeur d’insérer une clause de célibat dans un contrat de
travail.

1) La clause de dédit-formation

Le dédit formation est une clause du contrat de travail (CDI,CDD), par laquelle le salarié
s’engage, en cas de départ de l’entreprise avant un certain délai fixé par la clause, à
rembourser à celle-ci tout ou partie des dépenses effectivement réalisées par son employeur
pour sa formation ou sa professionnalisation.
Généralement, la loi impose à l’employeur un montant minimum de dépenses nécessaires à la
formation de ses salariés (embauche d’un instructeur pour les former, envoi pour une
formation etc.). Ces sommes sont à la charge entière de l’entreprise.

Mais il arrive parfois que la formation d’un salarié soit très coûteuse. C’est le cas
notamment pour les postes à haute qualification qui nécessitent une formation poussée du
salarié afin qu’il soit capable de remplir ses fonctions. On peut penser, à titre d’exemple, aux
fonctions de direction (directeur technique, directeur financier, etc.) qui nécessitent que le
salarié s’adapte aux outils et aux méthodes de fonctionnement de l’entreprise. De telles

20
formations représentent un coût conséquent pour l’entreprise, et elles sont alors vues comme
un investissement nécessaire (l’entreprise a besoin de directeur) ou pour d’améliorer la
productivité de ses salariés (former ses ouvriers à l’utilisation de nouvelles machines).

Dès lors, il est logique que l’entreprise veuille que les salariés pour lesquels elle a investi
dans une formation restent à leur service pendant une durée minimum. Au moins le temps de
rentabiliser l’investissement qu’elle a engagé dans leur formation.

Le dédit-formation est une clause insérée dans le contrat de travail, par laquelle le salarié, en
contrepartie d’une formation de rembourser les frais de formation engagés par l’entreprise s’il
démissionne avant un certain délai.

• Condition de validité :
- le financement de la formation doit être exclusivement à la charge de l’employeur (un
coût de formation élevé et exclusivement à la charge de l’employeur) ;
- la clause doit être mentionnée et précise dans le contrat de travail, ou par un avenant
(le cas échéant, elle doit être signée avant le début de la formation et préciser le
montant du remboursement);
- la clause ne peut s’appliquer qu’en cas de démission du salarié ou de licenciement
pour faute lourde (rupture incombe au salarié qui n’a pas respecté son contrat de
travail.)

• Sanction :

Elle permet à l’employeur d’exiger du salarié le remboursement des frais de formation dans
certain cas de rupture du contrat de travail.

2) La clause de non-concurrence

La clause de non concurrence est une clause souvent insérée par l’employeur dans le contrat
de travail, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD.
Après la rupture du contrat de travail, le salarié est alors limité par cette clause car il ne peut
pas exercer des fonctions similaires chez une entreprise concurrente ou à son propre compte.
Pour être valable, ladite clause doit remplir certaines conditions de validité qui seront
soumises à l’appréciation du juge prud’homal en cas de litige.
Elle prévoit la limitation de la liberté du salarié car elle oblige celui-ci à ne pas concurrencer
l’entreprise pendant un certain moment après la fin de son contrat de travail. Cette clause
présente un avantage certain pour l’employeur car le salarié ne pourra pas concurrencer
l’entreprise après son départ.
À défaut d’insertion de clause de non-concurrence dans le contrat de travail, le salarié pourra
librement exercer ses droits et se faire embaucher dans une entreprise concurrente ou monter

21
sa propre entreprise avec des activités concurrençant éventuellement celles de son ancien
employeur.
La clause de non-concurrence commence à s’appliquer dès la fin du contrat de travail, elle
s’applique dès que le salarié quitte l’entreprise.

• Condition de validité :
- Elle doit être écrite et insérée dans le contrat du travail
- Elle doit être justifiée par des intérêts légitimes de l’entreprise
- Elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace (la durée ne doit pas être
excessive par exemple 2 ou 3 ans après le départ du salarié de l’entreprise, et une zone
géographique doit être prévue)
- Elle doit être raisonnable et ne pas porter atteinte à la liberté de travail du salarié
- Elle doit prévoir une contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) pour le
salarié.

En cas de non-respect d’un de ces critères, la clause de non-concurrence n’est pas valable et
ouvre droit au paiement des dommages et intérêts au bénéfice du salarié. (si ces conditions ne
sont pas respectée la CC exige une indemnité).

• Sanction :

Si le salarié viole la clause de non concurrence, il s’expose à des sanctions civiles car il devra
rembourser l’indemnité compensatrice qu’il a reçu en contrepartie de cette clause. Il devra
également verser des dommages et intérêts à son employeur en réparation du préjudice versé.
Enfin, le juge prud’homal peut contraindre le salarié à lui faire cesser son activité,
éventuellement sous astreinte.

3) la clause de mobilité

La clause de mobilité géographique est une clause pouvant être contenue dans le contrat de
travail d’un salarié et permettant à l’employeur de changer le lieu de travail du salarié.

Lorsqu’une clause de mobilité est prévue dans le contrat de travail, l’employeur peut décider
de la mettre en œuvre lorsqu’il le juge nécessaire.

Attention ! Le refus du salarié de se conformer à la clause de mobilité prévue dans son

contrat de travail peut justifier son licenciement pour faute grave.

Le salarié ne peut refuser, sans aucune justification légitime, de rejoindre les nouvelles
affectations géographiques que l’employeur prévoit alors qu’une clause de mobilité est
présente dans son contrat de travail. Si le salarié ne se rend pas à son travail sur les nouveaux
lieux, il risquera de se faire licencier par son employeur.

Condition de validité :
22
La clause de mobilité doit obligatoirement prévoir une délimitation géographique.

• précision de la zone géographique d’application de la clause de mobilité : la

clause de mobilité doit définir précisément la zone géographique. Si une clause de
mobilité est trop générale, elle ne sera pas valable.
• délimitation géographique en fonction du périmètre d’intervention de
l’entreprise : la clause de mobilité doit se limiter aux établissements de l’entreprise
qui existent déjà au moment de la signature du contrat. Ce type de clause ne permet
pas, en principe, d’étendre la mobilité aux établissements qui se sont ouverts après la
signature du contrat de travail.
• interdiction d’étendre unilatéralement la zone géographique : la clause de
mobilité prévue dans le contrat de travail ne peut pas être modifiée directement ou
indirectement par la seule volonté de l’employeur.
• Elle doit être écrite dans le contrat à défaut de nullité

Sanction :

Attention ! Le refus du salarié de se conformer à la clause de mobilité prévue dans son

contrat de travail peut justifier son licenciement pour faute grave.

4) La clause de confidentialité

La interdit clause de confidentialité interdit au salarié de divulguer certaines informations

confidentielles au sujet de l’entreprise à des tiers (concurrents, fournisseurs, clients,
collègues, proches).

Dans un contrat de travail (CDD, CDI ou temps partiel), peut figurer une clause de
confidentialité. Par principe, tout salarié a une obligation de confidentialité à l’égard de son
entreprise. Mais certains employeurs, afin de s’assurer une meilleure sécurité juridique,
insèrent cette clause supplémentaire.

En effet, lors de l’exécution d’un contrat de travail, un salarié peut être amené à consulter des
informations stratégiques pour l’entreprise.

La clause de confidentialité peut être insérée dans n’importe quel contrat de travail
(CDD, CDI, contrat de travail à temps partiel). Elle concerne généralement des
renseignements sensibles sur l’entreprise tels que la santé financière, la stratégie commerciale
ou les contrats en cours de négociation. La clause de confidentialité s’applique aussi bien en
dehors de l’entreprise qu’en interne : le salarié a alors l’interdiction formelle de divulguer les
informations considérées comme confidentielles à un tiers. En somme, cela concerne des
éléments dont les concurrents pourraient tirer profit.

23
Tout salarié est également tenu au secret des savoir-faire de l’entreprise pour laquelle il
travaille. Tout manquement à cette obligation fait encourir des sanctions pénales.

Assez différente de la clause d’exclusivité, découvrons les conditions de validité d’une telle
clause.

• Condition de validité :
- Elle doit être formalisée par écrit à défaut de nullité
- Elle ne doit pas privée le salarié de l’exercice de ses droits et libertés
fondamentaux (abuse et nulle)
- Elle doit mentionner la nature exacte des informations que le salarié s’engage à ne
pas divulguer (soit la mention concerne toute information générale susceptible de
nuire à l’entreprise, soit le contenu de la clause détaille les informations
spécifiques à ne pas divulguer (données financières ou documents confidentiels
par exemple)
- Si l’employeur souhaite que la clause de confidentialité continue de courir après la
rupture du contrat de travail, celui-ci devra en faire la mention expresse dans le
contrat de travail. À défaut, la clause de confidentialité s’appliquera uniquement
durant l’exécution du contrat de travail et l’obligation du salarié s’éteindra à son
départ de l’entreprise.
• Sanction :

Le non-respect de la clause de confidentialité durant le contrat de travail peut justifier d’un

licenciement pour faute. Pour rappel, le licenciement pour faute grave ou pour faute lourde
n’ouvre droit à aucune indemnité de licenciement ni préavis.

Le salarié s’expose également à des sanctions civiles et pénales. Tout d’abord, si le litige est
porté devant le Conseil des Prud’hommes, le salarié sera tenu de réparer le préjudice causé à
l’employeur en lui versant des dommages et intérêts si l’employeur parvient à rapporter la
preuve du préjudice et le lien de causalité. Lorsque les circonstances relèvent des dispositions
du Code Pénal, le salarié engage également sa responsabilité pénale, dans le cas d’un abus de
confiance par exemple.

Existent aussi d’innombrables clauses telles que : la clause compromissoire (au sein de
laquelle les parties s’engagent par avance à recourir à l’arbitrage en cas de différend : qui est
considérée comme nul par le Conseil prud’homal), la clause d’exclusivité (qui empêche le
salariés de cumuler plusieurs activités professionnelles) que nous n’allons pas aborder dans
ce chapitre.

Conclusion

En définitive, le contrat de travail est un contrat que toute personne souhaite signer un jour
dans sa vie et le garder jusqu’à la retraite ou jusqu'à la mort, mais pour ce faire encore faut-il

24
toujours respecter les différentes clauses (générales et spécifiques) qui y sont mentionnées à
défaut de le rendre nul et sans effet.

25
Titre du Chapitre 3 Exécution du contrat de travail
À l’issue des chapitres1 et 2, l’apprenant sera capable de
Objectif du Chapitre 3 comprendre les droits et obligations que fait naitre un contrat de
travail entre les deux parties ainsi que les conditions de travail.

Plan de cours :

- Introduction
- Exécution des parties
- Conditions de travail
- Conclusion

Introduction
Les relations sociales entre employeurs et salariés sont connus sous la dénomination de
contrat de travail qui peut être défini comme la convention par laquelle une personne, le
salarié, s’engage à travailler pour le compte d’une autre personne, l’employeur, sous sa
direction et son contrôle, moyennant une rémunération.
Le contrat de travail crée des obligations entre les parties. Il y’a des mesures réglementaires
ou des conventions collectives qui limitent la liberté des parties dans la conclusion et la
rupture du contrat de travail dans le but de protéger le travailleur qui est dans une position
subordonnée. De même, lors de l’exécution, une importante réglementation s’attache à
protéger le salarié des abus de l’employeur.
Le contrat de travail est un contrat synallagmatique et à exécution successive.

Section I : Le contrat de travail, un contrat synallagmatique

Le contrat met à la charge de l’employeur et du salarié des obligations réciproques et

interdépendantes que nous allons successivement étudier.

L’exécution du travail, de la prestation pour laquelle il s’est engagé au service de l’employeur

est l’obligation principale du salarié. Elle doit revêtir certains caractères et avoir lieu dans un
temps déterminé et distinct du temps de repos. Du côté de l’employeur, le versement du
salaire appelé rémunération reste la plus importante obligation à effectuer tout en tenant
compte de plusieurs responsabilité.

I : Les obligations du salarié : exécution du travail

La prestation de travail due par le salarié est personnelle, consciencieuse, exclusive et loyale.

A) Exécution personnelle
Le caractère personnel du travail signifie que chaque salarié doit lui-même faire le travail et
seulement le travail qui lui est imparti sauf cas de révision du contrat, d'intérim, d'usages et
26
de demande raisonnable acceptée. Il ne peut pas demander à un tiers de se substituer à lui
dans l’exécution du travail promis. Pour se faire aider par un tiers, il lui faut le consentement
de l’employeur, sans quoi il y’aurait faute constitutive d’un motif légitime de licenciement.

B) Exécution consciencieuse

L’exécution consciencieuse signifie que la prestation doit être exécutée en bon père de
famille selon les règles de l’art.
Il signifie que le travailleur doit effectuer toute son activité professionnelle, avec tous les
bons soins du « père de famille », toute la diligence et la prudence d’un bon père de famille, à
l’entreprise La sanction essentielle de l’exécution non consciencieuse est le licenciement si la
faute est suffisamment grave. Cette faute est appréciée in abstracto, c'est-à-dire par référence
à un professionnel qui exerce la même activité que lui, et il appartient à l’employeur de
démontrer qu’il n’a pas apporté tous les soins d’un tel professionnel à l’exécution de sa tâche.
Dans tous les cas, les juges apprécieront concrètement la faute du salarié en tenant compte du
contexte professionnel, de l’ancienneté, des services rendus etc.

C) Exécution loyale

Le caractère loyal de la prestation de travail a d’abord été dégagé par la jurisprudence à partir
de la notion d’exécution de bonne foi avant d’être consacrée par le législateur.
Le salarié qui fait concurrence à l’employeur en travaillant pour son propre compte ou pour
une entreprise concurrente commet une faute que la jurisprudence considère lourde.
Mais à l’expiration du contrat de travail, le salarié n’est exceptionnellement tenu de ne pas
concurrencer son ex employeur que si le contrat contenait une clause de non concurrence
valable c’est à dire limitée dans son objet, dans le temps, dans l’espace et avait été rompu par
le salarié ou par sa faute lourde.

Le salarié est tenu également à une obligation de discrétion et de réserve. En particulier, il ne

doit pas divulguer au public les informations confidentielles sur l’entreprise dont il a eu
connaissance à l’occasion de ses fonctions. Il est tenu de ne pas révéler les secrets de fabrique
de l’entreprise, sous peine de sanctions pénales.

L’obligation de loyauté n’est, cependant pas synonyme d’obligation de fidélité du salarié à

l’employeur. Le salarié garde le droit de travailler pour une autre entreprise, à condition de ne
pas faire concurrence au premier employeur et de respecter la réglementation.
Certaines entreprises incluent cependant dans le contrat des clauses d’exclusivité interdisant
au salarié de travailler pour un autre employeur. Ces clauses (optionnelles) ne sont valables
que si elles sont indispensables à la protection des intérêts légitimes de l’employeur et
proportionnées au but à atteindre

II : Les obligations et responsabilités de l’employeur

27
Notre régime économique donne au chef d’entreprise souveraineté et responsabilité dans la
gestion de son affaire. Dès lors, le droit du travail peut apparaître comme une entrave à sa
liberté, un système contraignant et coûteux qui confère aux représentants du personnel un
véritable contre-pouvoir.
On trouve une illustration des pouvoirs de l’employeur dans le règlement intérieur et dans le
droit disciplinaire.
Ces pouvoirs doivent s’inscrire dans le respect des libertés fondamentales et de l’intégrité
physique des salariés.

A) Les obligations de l’employeur

L’employeur a des obligations multiformes qui se rattachent directement ou indirectement à

l’exécution du contrat de travail. L’obligation fondamentale de l'employeur est le paiement
du salaire. Il a l’obligation de payer les salaires convenus, de respecter les conditions de
travail définies par la loi et les règlements, de permettre l’exécution de la prestation de
travail. Cette dernière obligation implique celle de poursuivre le contrat, ce qui exclut la
suspension unilatérale sauf convention contraire ou pour cause de suspension reconnue par la
loi. L’employeur a également l’obligation de procurer les prestations convenues et de fournir
au travailleur les moyens utiles pour la réalisation de ces dernières.

B) La responsabilité de l’employeur
La responsabilité de l’employeur est le corollaire de ses pouvoirs et obligations. Il est d’abord
civilement responsable à l’égard des travailleurs ou des tiers. A l’égard des travailleurs, sa
responsabilité peut être engagée s’il méconnaît les nombreuses et diverses obligations mises à
sa charge par les dispositions réglementaires protectrices des travailleurs. A l’égard des tiers,
l’employeur est responsable de ses propres faits qui ont causé un dommage à autrui, mais
aussi en tant que commettant, il est responsable des dommages causés par les salariés qui sont
ses préposés. Il répond des condamnations civiles prononcées contre les travailleurs par les
faits commis dans l’exercice de leurs fonctions. L’employeur est ensuite pénalement
responsable en cas de violation de la réglementation sociale ou du code pénal (exemple : non-
respect des règles d’hygiène et de sécurité ou entrave à l’exercice des missions du délégué du
personnel).
C) Les pouvoirs de l’employeur
Ces pouvoirs sont exercés par le chef d’établissement/entreprise.
• Le pouvoir de direction de l’employeur
L’employeur est responsable de la gestion et du bon fonctionnement de
l’entreprise/établissement. Il décide de l’extension ou de la restriction des activités, donne des
ordres aux salariés, et en contrôle l’exécution.
• Le pouvoir réglementaire
Le pouvoir réglementaire de l’employeur s’exerce à travers l’édiction de circulaires, notes,
instructions et décisions nécessaires au fonctionnement de l’entreprise, et surtout à travers
l’élaboration des règlements intérieurs. Le règlement intérieur est un document écrit
comportant les prescriptions relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline et
aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité nécessaire à la bonne marche de
28
l’établissement. L’objet du règlement intérieur est d’uniformiser le statut applicable à
l’ensemble du personnel par-delà le contrat individuel, d’adapter les dispositions légales ou
les conventions collectives aux caractéristiques de l’établissement ou encore de rappeler
l’existence de ces dispositions. Il prévoit les sanctions qui vont des sanctions morales au
licenciement en passant par l’exclusion temporaire ou mise à pied. Il faut retenir que
l’employeur ne peut pas élaborer le règlement intérieur selon son bon vouloir.
D’abord, il est tenu d’élaborer un règlement intérieur si l’entreprise ou l’établissement
comporte plus de dix (10) travailleurs.
Ensuite, l’employeur adresse ensuite à l’Inspecteur du travail, le projet de règlement intérieur,
les observations des délégués du personnel ainsi que ses propres observations sur celles des
délégués. Dans le mois qui suit cet envoi, l’Inspecteur du travail fait connaître son avis en
requérant s’il y a lieu le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et
règlements.

Nonobstant que l’employeur de par ses responsabilités, a le pouvoir de prendre également

des sanctions disciplinaires à l’encontre des salariés.
Sont des sanctions disciplinaires l’avertissement, le blâme, la mise à pied disciplinaire, la
mutation disciplinaire, la rétrogradation et le licenciement pour faute.
Ces sanctions, inscrites dans le règlement intérieur, caractérisent l’échelle des sanctions
prévues par la loi dans le domaine disciplinaire. En l’absence de règlement intérieur, elles
sont généralement soumises au contrôle des tribunaux.

Section II : Les conditions de travail

A) Le temps de travail : La durée légale de travail

C’est le moment et la durée du travail.

Le travail peut en principe se faire soit la nuit (entre 22 heures et 05 heures du matin) soit le
jour (au-delà de cet intervalle).
La durée du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur
et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations
personnelles.
Elle est fixée à quarante heures (40 h) par semaine dans les établissements et administrations.
A partir de cette règle, on peut retenir que pour les travailleurs dont la durée légale de travail
est appréciée dans le cadre de la journée, les rapports sont de 8h par jour.
La durée légale est donc appréciée dans le cadre de la semaine. La semaine des 40h concerne
tous les établissements publics ou privés, toutes les formes de travail et tous les travailleurs
régis par le Code du travail.
Dans le cadre de la semaine, la répartition de la durée légale de travail s’effectue selon un
mode qui a pour obligation de respecter la règle du repos de 11 heures consécutives entre
deux journées de travail: répartition égale à raison de 8h/jr pendant 5jrs soit un repos le
vendredi et le samedi.

29
En tout état de cause, l’employeur jouit d’une grande liberté pour organiser le travail dans le
cadre de la journée. Il doit simplement veiller au respecter du nombre d’heures comprises
entre le début et la fin d’une même journée de travail (y compris les heures de pause).
L’horaire de travail doit donc être fixé par l’employeur dans le respect de cette norme (art
83). Celui-ci est également tenu de fixer de manière claire et précise l’horaire de travail dans
l’entreprise et de le mettre à la disposition des travailleurs par voie d’affichage. Toute
modification doit être communiquée au préalable aux travailleurs avant son application.
La durée légale de travail de 40 heures par semaine admet des dérogations ou dépassements
qui sont soit permanentes (prévues par la loi et constituées des travaux permanents,
complémentaires ou préparatoires qui obligent les salariés à venir avant et à repartir après
l'heure de travail), soit temporaires (autorisées par l’inspecteur du travail pour l'exécution des
travaux urgents, la récupération des heures normales de travail perdues et le maintien ou
l'accroissement de la production).
Ainsi, la durée légale peut varier en fonction des emplois et des professions mais celle-ci
demeure est toujours règlementer.

En dehors de ces dérogations, les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail
constituent des heures supplémentaires. Elles sont autorisées par l'inspection du travail après
avis favorable des organisations syndicales représentées au sein de l'entreprise et obligatoires
pour tous les salariés.
Les conventions collectives prévoient en général ainsi une majoration de la rémunération du
travail de nuit du fait qu’il est plus pénible.

B) Le temps de repos ; Les congés, le repos hebdomadaire et les jours chômés

Le salarié a droit à trois principaux repos : le repos journalier, le repos hebdomadaire et le

repos annuel.
✓ Le repos journalier est d’au moins 11 heures entre deux journées de travail.

✓ Repos hebdomadaire
Le travailleur a droit à un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives au minimum par
semaine. Ce repos est en principe accordé le vendredi (Art.97.- Le repos hebdomadaire est
obligatoire. Il est au minimum de vingt-quatre heures consécutives.)
Avec la nouvelle réglementation de travail, ce repos hebdomadaire de 24h passe à une durée
de 48h consécutives soit en total deux jours sui se suivent.

Cependant, dans certains cas, il est exceptionnellement déplacé dans les autres jours de la
semaine soit de plein droit (feu continu, vente de denrées alimentaires, matières rapidement
altérables), soit facultativement ou temporairement et avec l’autorisation de l’inspecteur du
travail (cas de kermesse, des fêtes, de pèlerinage obligeant à travailler le jour du repos).

✓ Repos annuel (congé payé et jours chômés)

30
Le repos annuel du salarié est le congé annuel payé. Il est acquis après une période minimale
de service effectif appelée période de référence égale à 12 mois. Sa durée minimale est de
deux (2) jours et demi par mois de service effectif. (Art.99.- Sauf dispositions plus favorables
des conventions et accords collectifs ou du contrat individuel de travail, le travailleur
acquiert droit au congé payé, à la charge de l’employeur, à raison de deux jours et demi
ouvrables de congé par mois de service effectif).

Le salarié a également droit au repos pendant les jours fériés, les absences autorisées,
l’accouchement, l’allaitement, la maladie et la mise en disponibilité.

Il ne peut jouir de ces congés payés qu’après une durée de service effectif d’un an, sauf cas
de rupture anticipée du contrat. Dans ce cas, une indemnité compensatrice de congé payé lui
est versée.

Pour le calcul de la durée du congé acquis, ne sont pas déduites les absences pour accidents
du travail ou maladie professionnelle, ni les périodes de repos de femmes en couches prévues
à l’article 113 du présent Code.

L’article 100 du présent code dispose que « Dans la limite annuelle de onze jours, ne peuvent
être déduites de la durée du congé les permissions exceptionnelles qui auront été accordées au
travailleur à l’occasion d’événements familiaux touchant directement son foyer.

Il s’agit :

• a) 3 jours pour le mariage du travailleur ;

• b) 1 jour pour le mariage d’un enfant ;

• c) 3 jours pour le décès du conjoint, d’un enfant, du père ou de la mère ;

• d) 1 jour pour le décès du frère ou de la sœur ;

• e) 1 jour pour le décès du beau-père ou de la belle-mère ;

• f) 3 jours pour la naissance d’un enfant au titre du congé parental.

En effet, les permissions ci-dessus n’entraînent aucune réduction de salaire pour les
travailleurs.

Selon l’article .101.- Dans la limite de douze jours ouvrables par an, non déductibles de la
durée du congé payé annuel, des autorisations d’absence sans solde pourront être accordées
au travailleur ayant au moins six mois de présence dans l’entreprise, afin de lui permettre :

• soit de suivre un stage officiel d’entraînement ou de perfectionnement en éducation

physique et sportive ;

• soit de représenter la République de Djibouti dans une compétition sportive internationale ;

• soit d’assister à des congrès syndicaux ou à des séances de formation syndicale auxquelles

31
Enfin, selon les dispositions de l’article 103 dudit code ; Le congé doit être effectivement pris
dans les douze mois suivant la période de référence.

L’ordre et les dates de départ en congé sont fixés par l’employeur compte tenu des nécessités
du service et, dans la mesure du possible, des souhaits du salarié. Chaque salarié doit être
informé au moins quinze jours à l’avance de la date de ses congés.

✓ Repos de maternité :

Toutefois, la femme enceinte doit prévenir l’employeur de son état un mois avant la rupture
ou la probable rupture de contrat pour état de grossesse.

Toute femme enceinte a droit à un congé de maternité qui commence obligatoirement huit
semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine six semaines après la date
de l’accouchement.

La période de suspension peut être prolongée de trois semaines en cas de maladie dûment
constatée par un médecin résultant de la grossesse.

Quand l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de repos est prolongée
jusqu’à l’accomplissement des quatorze semaines auxquelles la salariée a droit.

Quand l’accouchement a lieu après la date présumée, la femme ne reprend son travail
qu’après six semaines suivant l’accouchement.

Elle a droit pendant la période dudit congé, à l’intégralité du salaire qu’elle percevait au
moment de la suspension du travail. Le paiement de cette indemnité sera effectué pour moitié
par l’Organisme de Protection Sociale(CNSS) et pour moitié par l’employeur selon les
modalités en vigueur.

Elle conserve le droit aux soins gratuits.

C) L’hygiène et la sécurité

L’article 121 dudit code dispose également que « pour protéger la vie et la santé des salariés,
l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires et utiles qui sont adaptées aux
conditions d’exploitation de l’entreprise »

L’employeur doit veiller à ce que l’établissement présente les conditions d’hygiène et de

salubrité nécessaires de manières à préserver le personnel. (Propreté des lieux, existence
d’installation sanitaire, lavage, vestiaire, douche, etc.) Il lui est interdit de vendre des
boissons alcoolisées, du khat ou toute autre drogue dans l’entreprise (article 123). Il doit
prendre les mesures nécessaires pour que les lieux de travail, les machines, le matériel, les
substances ne présentent pas de risque pour la santé et la sécurité des travailleurs.

L’employeur est tenu annuellement d’élaborer et de mettre en œuvre un programme

d’amélioration des conditions et du milieu de travail. Dans les établissements occupant au
moins 30 travailleurs, les employeurs sont tenus de mettre en place un comité de sécurité et

32
de santé chargé d’assister et de conseiller l’employeur et le cas échéant les travailleurs ou
leurs représentants dans l’élaboration et la mise en œuvre du programme annuel d’hygiène et
de sécurité au travail. Dans les entreprises industrielles de plus de 50 travailleurs, il est
institué un service de sécurité en milieu de travail placé sous la responsabilité d’un personnel
compétent en matière d’hygiène et de sécurité.

Conclusion

L’exécution du contrat de travail débute par une période d’essai où chacune des parties peut
rompre unilatéralement son engagement, sans motif ni procédure, mais doit respecter un
préavis.

Le contrat de travail fait naître des obligations tant pour le salarié que pour l’employeur, la loi
confère à l’employeur des prérogatives qui illustrent la subordination dans laquelle est placé
le salarié au travail.

Le pouvoir d’organiser la discipline de vie dans l’entreprise donne lieu, pour l’employeur, au
pouvoir d’établir un règlement intérieur et d’infliger des sanctions.

Les pouvoirs de l’employeur doivent également s’inscrire dans le respect de l’intégrité

physique et mentale des salariés.

Le contrôle du respect de la législation relative à la santé et à la sécurité est confié à

l’inspecteur du travail.

Les obligations nées du contrat de travail présentent des

A retenir singularités liées au lien de subordination et au fait que le travail
occupe une grande partie du quotidien du salarié.

Titre du Chapitre 4 Cessation du contrat de travail

À l’issue du chapitre 4, l’apprenant sera capable de distinguer les

Objectif du Chapitre 4
différents modes de rupture du contrat de travail

33
- Introduction
- Les causes de rupture commune à tous les contrats de travail
- Les causes de rupture propres aux contrats particuliers
- Conclusion

Introduction :

La cessation du contrat de travail intervient dans diverses circonstances qui ne se limitent pas
à la démission et au licenciement. Les conditions dans lesquelles le contrat de travail prend
fin diffèrent selon qu’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à
durée déterminée (CDD). Cependant, certaines causes de cessation de la relation de travail
sont communes à tous les contrats. Aussi convient-il d'étudier successivement la rupture du
contrat de droit commun et la rupture des contrats particuliers.

Section I : Les causes de rupture communes à tous les contrats de travail

Il existe des causes communes de rupture à tous les types de contrat de travail telles que :

• La rupture unilatérale pendant la période d’essai s’applique au CDI de droit commun

et au CDD.
• La résiliation judiciaire : Le contrat de travail étant synallagmatique, lorsque l’une des
parties ne remplit pas ses engagements, l’autre partie peut demander au conseil de
prud’hommes la résiliation du contrat pour se dégager de ses propres obligations. La
résiliation n’a évidemment d’effet que pour l’avenir. Elle exclut par nature le motif
économique. Dans la résiliation judiciaire, il revient au juge de trancher le litige,
d’apprécier l’inexécution de l’engagement contractuel, l’imputabilité de la rupture et
de fixer le montant des dommages-intérêts, le salarié restant au service de
l’employeur le temps de la procédure prud’homale.
• La faute grave ou lourde Il s’agit d’une faute commise par l’une des parties rendant
impossible le maintien des relations contractuelles.
• La force majeure Il s’agit d’un événement inévitable, imprévisible et étranger à la
volonté de la partie qui s’en prévaut, entraînant une impossibilité absolue de poursuite
du contrat. Exemple : cataclysme naturel détruisant définitivement l’entreprise, décès
du salarié.
• Le licenciement pour motif personnel ou économique

A) Les causes de rupture propres au contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée est le contrat particulier le plus fréquent et le plus important. Il
cesse normalement à l'arrivée de son terme, à son échéance et exceptionnellement avant celle-
ci.

1) La cessation normale du contrat à durée déterminée : l’arrivée du terme

34
L'arrivée du terme entraîne en principe la cessation du contrat à durée déterminée sans aucune
exigence de formalités particulières, de délai de prévenance et sans indemnité sauf
convention ou clause contraire (art 45).
Le salarié engagé en complément d’effectif pour exécuter des travaux nés d’un surcroît
d’activité a droit à une indemnité de fin de contrat ou de précarité égale à 7% du montant de
la rémunération totale brute qui lui est due pendant la durée du contrat. Mais il perd ce droit
s’il a refusé la conclusion d’un CDI assorti d’un salaire au moins égal ou si la rupture
anticipée du contrat est due à son initiative ou à sa faute lourde.

2) La cessation exceptionnelle du contrat à durée déterminée : la rupture anticipée

Selon l’article 46 du présent code, la rupture anticipée du contrat à durée déterminée n’est
possible qu'en cas de faute lourde, d'accord des parties constaté par écrit, en cas de difficultés
financières, économiques ou techniques signalées par écrit à l’inspection du travail,ou de
force majeure et/ou enfin par décision judiciaire.
La rupture injustifiée du contrat par l’une des parties ouvre droit, pour l’autre partie, à des
dommages et intérêts sans préjudice de toutes autres indemnités.
L'attribution de dommages intérêts au salarié n'exclut pas celle de l'indemnité de précarité, de
congés payés ainsi que la délivrance du certificat de travail.
Le contrat d'engagement à l'essai peut, à tout moment, cesser sans préavis par la volonté de
l'une des parties, sauf dispositions particulières expressément prévues au contrat:
Le contrat de travail, quelle que soit sa nature, cesse avec le décès et la mise ou le départ à la
retraite du salarié.
La rupture pour cause de décès du salarié confère à ses ayant droit le salaire de présence,
l'allocation de congé, les indemnités de toute nature acquises par le travailleur à la date du
décès.
La cessation du contrat par la mise ou le départ à la retraite du salarié ne constitue ni une
démission, ni un licenciement.
Au moment de son départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité spéciale dite de fin de
carrière calculée sur les mêmes bases et suivant les mêmes règles que l'indemnité de
licenciement.

B) Les causes de rupture propres au contrat à durée indéterminée

Le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

La démission est la rupture du contrat à durée indéterminée par la volonté unilatérale du
salarié. Elle n’est pas réglementée par le législateur. Mais la jurisprudence la soumet aux
mêmes conditions que le licenciement de droit commun. Elle peut être justifiée par une
simple convenance personnelle.
Le licenciement est le droit pour l'employeur de rompre unilatéralement un contrat à durée
indéterminée. Il constitue le principal mode de rupture du contrat à durée indéterminée. Le
licenciement peut avoir un motif personnel ou économique.

1. La démission

35
La démission est la volonté unilatérale du salarié de mettre fin au CDI. L’article 47 du Code
du travail dispose qu’il n’est pas nécessaire de la justifier ni d’obtenir l’accord de
l’employeur mais il est important de respecter le préavis prévu à l’article 56 dudit code.
Aucune forme n’est imposée par la loi. Cependant, les conventions collectives prescrivent
souvent l’envoi d’une lettre recommandée. Selon la jurisprudence, la volonté du salarié doit
être : – non équivoque, ce qui n’est pas le cas lorsque le salarié, après ses congés payés,
reprend ses fonctions avec retard ; – libre et non exprimée sous la contrainte physique ou
morale ou sous la pression des événements ; – sérieuse, c’est-à-dire non exprimée sous
l’empire de la colère ou de l’émotion, ce qui n’est pas le cas de la démission, pourtant écrite,
donnée à l’employeur à la suite d’une vive altercation et rapidement rétractée. Il appartient
aux juges du fond d’apprécier souverainement, en cas de litige, si une authentique démission
est intervenue.

2. Le licenciement

Le licenciement est la volonté unilatérale de l’employeur de mettre fin au CDI. Dans le but de
protéger le salarié, le législateur a imposé des conditions de fond et de forme et sanctionné
diversement leur non-respect. Sur l’exigence d’une cause réelle et sérieuse, sur l’obligation
de respecter un préavis et sur la procédure à respecter, voir l’article 48 du présent code.

La mesure peut être prononcée à titre individuel ou collectif, reposée sur une faute ou non du
salarié, reposée sur un motif personnel ou sur un motif économique. Dans tous les cas, le
respect d’une procédure est imposé par la loi.

2a) licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel ou licenciement ordinaire ou de droit commun est celui
fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié tel que l’inaptitude physique ou
professionnelle, la perte de confiance, la faute ou encore toute autre circonstance pouvant se
rattacher à la personne du salarié. Le licenciement est alors qualifié de licenciement pour
motif personnel.

Il s’agit de tout comportement ou défaut du travailleur incompatible avec le maintien du

contrat de travail.
Ainsi, toute faute du travailleur, quelle que soit sa gravité, constitue un motif légitime de
licenciement. L’employeur n’est pas obligé d’appliquer des sanctions disciplinaires moins
graves que la rupture du contrat.
Les juges doivent cependant rechercher si la faute alléguée est établie et a un lien de causalité
avec le licenciement.
La faute consiste dans le manquement à une obligation préexistante, de quelque nature
qu’elle soit. En droit du travail, trois catégories de fautes son retenues : la faute simple
(dépourvue d’intention de nuire et de gravité), la faute grave (caractérisée par l’absence
d’intention de nuire et de la conscience du danger que représente l’acte. Cette faute rend
intolérable le maintien du contrat en raison de l’incapacité du travailleur) et la faute lourde
(elle se situe au sommet de la hiérarchie des fautes. Elle se définit comme celle qui cause un
36
tel préjudice à l’entreprise qu’elle justifie la cessation immédiate des rapports de travail, afin
d’éviter de prolonger les effets de la perturbation occasionnée).
Le licenciement suppose donc un motif légitime notifié par écrit et l’observation d’un délai
de préavis qui commence à courir à partir de la date de la notification.
L’employeur qui licencie pour motif personnel doit notifier sa décision, à la personne
concernée, par écrit, dans les 48 heures en mentionnant les éléments suivants :
nécessairement : l’indication du ou des motifs de la rupture ; le nom ou la raison sociale de
l’entreprise ; le numéro d’immatriculation à l’O.P.S. et l’adresse de l’employeur ; les noms,
prénoms, numéro d’affiliation à l’O.P.S, la date d’embauche et la qualification
professionnelle du salarié licencié.
Le licenciement opéré sans notification, sans préavis ou sans indication du motif est irrégulier
en la forme et expose l’employeur au paiement d’une indemnité. Le montant de
L’indemnité correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait
bénéficié le salarié durant le délai de préavis qui n’aura pas été effectivement respecté.
Par contre, le licenciement effectué sans motif légitime de même que le licenciement motivé
par les opinions du salarié, son activité syndicale, son appartenance ou non à un syndicat
déterminé, en particulier, sont abusifs. Toute rupture abusive du contrat peut donner lieu à
des dommages et intérêts. Le juge constate l’abus par une enquête sur les causes et les
circonstances de la rupture du contrat. En cas de contestation, la preuve de l’existence de
cette cause réelle et sérieuse incombe à l’employeur. Le salarié licencié a droit à un certificat
de travail.

2b) licenciement pour motif économique

Le motif du licenciement peut être économique ou technique, par exemple la suppression ou

à la transformation substantielle du poste de travail occupé par le salarié pour des raisons
tenant soit aux changements technologiques, soit à l’organisation, aux difficultés
économiques ou à la fermeture de l’entreprise. Le licenciement est alors qualifié de
licenciement pour motif économique. (Article 48 du code du travail).

Selon l’article 50 du même Code, l’employeur qui envisage de licencier pour motif
économique doit, avant toute décision, informer l’Inspecteur du Travail de son projet. Il
indique l’évolution des effectifs de l’entreprise au cours des douze derniers mois, les raisons
économiques ou techniques précises du projet, le nombre de salariés dont le licenciement est
envisagé, les qualifications professionnelles concernées et la période au cours de laquelle les
licenciements pourraient être notifiés.
L'employeur qui le souhaite doit convoquer les délégués du personnel pour rechercher avec
eux des solutions de substitution aux licenciements envisagés. Il met en œuvre à cet effet, des
moyens tels que la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le chômage
partiel, la formation ou le redéploiement du personnel.

Cependant, le travailleur licencié pour un motif économique conserve pendant une année la
priorité d’embauche dans l’entreprise. Il est cependant tenu de communiquer à son employeur

37
tout changement de son adresse survenant après son départ de l’entreprise ou de
l’établissement.
De ce fait, en cas de vacance de poste, l’employeur est tenu d’aviser le travailleur par lettre
recommandée avec accusé de réception envoyée à la dernière adresse connue du travailleur
ou par tout autre moyen adéquat.

Conclusion :

Il existe des causes de rupture communes à tous les contrats de travail – accord mutuel des
parties, faute grave ou lourde, cas de force majeure, résiliation judiciaire, rupture unilatérale
pendant la période d’essai –, une cause propre au CDD – l’arrivée du terme –, et des causes
propres au CDI : démission, licenciement, mise et départ à la retraite et rupture
conventionnelle. La démission n’a pas à être justifiée mais doit résulter d’une volonté non-
équivoque, libre et sérieuse du salarié. Le licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse
et respecter la procédure légale

Nonobstant qu’il ne faut pas confondre entre la suspension (arrêt temporaire) et la cessation
(arrêt définitif) d’un contrat de travail :

L’article 41 du Code du travail dispose que : le contrat est suspendu en cas de fermeture de
l’établissement pour des raisons quelconques, pendant la période d’indisponibilité du
travailleur résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, pendant le
repos de la femme enceinte et pendant la durée d’une grève ou d’une mise à pied etc…

38
 Evaluation Sommative Final : écrit à 100%.

Code de Travail de Djibouti ,2006

Paul BAUVERT et Nicole SIRET,DCG 3, Droit social, manuel et

applications, Editions Francis Lefebvre, Dunod ,2016/2017

Ilyas Said Wais. L’évolution du droit du travail en République de Djibouti.

Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, Comptrasec -
Bibliographie CNRS - Université de Bordeaux, 2016

PELISSIER J., SUPIOT A., JEAMMAUD A., Droit du travail,23ème

éd.,2006,Précis Dalloz

www.légifrance.gouv.fr

39