Cours Droit Du Travail 2022 2023 Bruce ILEMBI

 Dr.
Nabila SAADAOUI
« INTRODUCTION A L’ETUDE DU DROIT
SOCIAL »
Cours assuré par M. Bruce Harsele ILEMBI
E-mail : b.ilembi@upm.ac.ma
Année universitaire : 2022-2023

1
QUELQUES QUESTIONS SUR LA RELATION DE TRAVAIL
 L’employeur
Le salarié
2
DISCUSSION AUTOUR DES ENJEUX ET DÉFIS DE LA RELATION
DE TRAVAIL
 5- L’entreprise est-elle libre de recruter les
salariés dont elle a besoin ou a-t-elle l’obligation
1. Le travail est-il un droit ou un devoir ? de recruter certains salariés ?
2. L’Etat est-il tenu de trouver du travail à ses  6- D’après-vous, la relation de travail est-elle
citoyens ? Le citoyen peut-il donc porter équilibrée ?
plainte contre l’Etat s’il ne trouve pas de  7- Quelle est la définition du chômage et quels
travail ? sont les effets du chômage ?
3. Les entreprises ont-elles toujours besoin  8- Quelle procédure est prévue pour recruter un
des salariés? salarié ? Est-ce la même procédure pour recruter
4. D’après la loi et la jurisprudence, L’auto- un fonctionnaire ?
entrepreneur est-il un salarié N? Peut-on  9- Quel est le rôle de l’ANAPEC ?
requalifier son contrat et lui accorder le  10 : Le recrutement des salariés étrangers au 3
statut de salarié ? Justifiez . Maroc est-il possible ?
APPLICATION
 Etude de cas n°1 :

Etude de cas n°2 :
Mlle est employée salarié
application en matière de
peut-il être employé et créer cumul statut salarié et emploi
ou gérer une entreprise ? ) à la fonction publique ?
4
LA LIBERTÉ DE TRAVAILLER ET SES RESTRICTIONS
 La constitution marocaine prévoit le principe de la liberté  Restrictions conventionnelles
d’entreprise et de commerce – (Art 35 ) –
 A côté des restrictions légales à la liberté de
 Ce principe est étendu à la liberté de travailler des citoyens- un droit
qui ne peut être entravé – le travail participe à la dignité de l’homme - travailler, il convient de préciser les restrictions
 Ce droit suppose d’ailleurs la liberté de choisir de travailler et conventionnelles -
s’oppose au travail forcé (Art C.trav)  Le contrat de travail peut prévoir certaines clauses
 Restrictions légales
spécifiques restreignant la liberté de travailler -
 La PN (préférence nationale) donne la priorité d’embauche aux
nationaux – et subordonne le recrutement ou l’embauche des
 Cas de la clause d’exclusivité
étrangers à l’obtention d’une autorisation (visa) de travail pour les  Cas de la clause de non-concurrence
ressortissants étrangers – sauf existence d’une convention de
réciprocité entre les Etats  Question du cumul de deux emplois
 Cas des incapables juridiques : Interdiction emploi des mineurs et
 Question des restrictions au cumul d’un emploi
interdiction de recruter des majeurs incapables
 Cas des interdictions de travail suite à la déchéance commerciale
dans le privé avec un poste dans la fonction
par exemple : Une personne peut ne pas pouvoir travailler pendant publique
un certain temps en raison d’une condamnation pénale  Question du cumul d’un contrat de travail avec
5
 – suite à des infractions comme l’abus des biens sociaux, la

l’exercice d’une activité lucrative
responsabilité pour comblement de passif -
OBJECTIFS DU COURS
 Initiation et étude du cadre juridique régissant la relation de travail (application aux salariés du secteur privé : droit interne
/normes internationales)
 Initiation à la gestion juridique de la relation de travail (depuis le recrutement du salarié-démarches
administratives/juridiques, son intégration au sein de l’E/SE –conditions de travail, la gestion de son parcours professionnel,
la gestion des principales phases de l’évolution de la relation à la fin de la relation contractuelle)
 Etude des mécanismes et des stratégies juridiques et judiciaires de défense des droits des salariés ( en cas de sanction
abusive salarié, licenciement des salariés /rôle des IRP, gestion du contentieux social, rôle des IT et des instances comme
l’OIT dans la défense des salariés, voies de recours) –
 Introduction à la sécurité sociale : Organisation du Régime de la couverture sociale des salariés secteur privé – Les
prestations et les conditions d’éligibilité
BIBLIOGRAPHIE INDICATIVE
I- OUVRAGES ET MANUELS
 A. BOUDAHRAIN, Le droit du travail au Maroc : Tome 2- rémunération, sécurité de l’emploi règlement des conflits collectifs individuels du travail, relations
collectives de travail.2eme éd.2010.
 K.BOUKAICH Droit du travail au Maroc –Relations individuelles et collectives – Sed lex -éd. 2019
 PELISSIER (J.), SUPIOT (A.), JEAMMAUD (A.) : Droit du travail, précis Dalloz, 2002
 M. Le BIHAN-GUENOLE, Droit du travail, 7e éd. Hachette 2009.
II- LOIS ET TEXTES

 Loi n ° 65 – 99 formant code du travail au Maroc (incluant les dernières modifications avec ses textes d’application) – Ed. 2012.
 Loi 65-00 sur l’AMO / AMO des indépendants (loi 98.15 et loi 99.15 relatives à l’assurance maladie obligatoire et régime de retraite des indépendants)
 Décret 02.08.69 du 09 Juillet 2008 relatif au statut des inspecteurs du travail
III- Webographie
 Site ministère de l’emploi et de l’insertion professionnelle : www.emploi.gov.ma
 Site ministère de la santé : www.santé.gov.ma
 Site CNSS :www.cnss.ma
 Site ANAPEC :www.anapec.org
LES AXES AU PROGRAMME
Sources du droit du travail –

Instances
La rupture du contrat de travail
La modification du contrat de La contractualisation de la

travail relation de travail
La suspension du contrat de
L’exécution du contrat de travail
travail
BIBLIOGRAPHIE INDICATIVE
Le droit social
 Définition du droit social

 Le terme « droit social » recouvre l'ensemble des règles qui régissent les
relations individuelles et collectives de travail, c'est-à-dire le droit du travail et
le droit de la sécurité sociale et de la mutualité et le droit de l'action sociale de
l'État (l'aide sociale)
 (Source : Site OOREKA via le lien
https://grh.ooreka.fr/astuce/voir/527675/droit-social)
 Le champ du droit social

 Droit du travail
 Droit de la sécurité sociale
 Droit de l’aide et de l’action sociale
9
LE DROIT SOCIAL
• Relations individuelles de travail

• Relations collectives de travail
Droit du travail 10
INTRODUCTION GÉNÉRALE AU DROIT DU TRAVAIL
1- Le droit du travail : Définition /finalités et champ d’application
 Le droit du travail est une discipline qui pose les règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives ,
régissant les rapports entre les employeurs privés et leurs salariés qui sont placés sous leur subordination, et percevant un
salaire dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail (Cf.BOUKAICH (K.), Le droit du travail au Maroc – p5.)
 Le droit social : droit qui édicte les règles dont la vocation est la garantie de l’individu (travailleur) contre tous les risques
sociaux, qu’ils soient d’origine professionnelle ou non –
 Le droit de la sécurité sociale : prestations sociales (allocations familiales– AMO, assurance chômage (IPE),
 Le droit de l’aide et de l’action sociale ( Aides sociales – Cas du RSA , du RAMED, maisons de retraite, etc).
II- Le domaine du droit du travail : Concerne les salariés du secteur privé (Cf Art 1 à 8) - lien de subordination -
 Car les salariés et autres agents travaillant pour l’Etat et ses démembrements ont un statut à part : Ce sont des
fonctionnaires de l’Etat ( Cf. Ils sont régis par le Statut de la fonction public –
 Le DT Concerne également les salariés domestiques (Art 8 CT + loi 19.12 relative aux travailleurs domestiques) , les
stagiaires et apprentis (pour les AT+ MP+durée du travail + jours feriés + CAP, etc)
 Le droit du travail et le statut des commerçants (personne physique/personne morale)
11
 Le statut de l’auto-entrepreneur (n’est pas un salarié – n’a pas la qualité de commerçant – Régime des indépendants)
 Le statut des professionnels du monde libéral ( Dépendent des règles de l’ordre professionnel – Régime des indépendants)
CAS DES GÉRANTS ET DES ADMINISTRATEURS (MANDATAIRES SOCIAUX)
Le Droit du travail s’applique à ce gérant car c’est
Gérant non –associé – désigné par rapport à un mandataire social qui est salarié en dépit de ses
Gérant –salarié ses compétences – pour gérer l’E.SE et il responsabilités de gérant ou d’administrateur –
n’est pas un associé/Actionnaire) -Ils relèvent du régime social des salariés – l’E.SE
cotise pour eux –
- Ils perçoivent un salaire -
Gérant non salarié C’est un commerçant (il a la qualité de Relève du statut des commerçants et du régime social
(associé) commerçant) et est propriétaire des titres des professionnels et des indépendants
sociaux (parts sociales dans l’.ESE)
 - Les associés se rémunèrent par le partage des
dividendes et des autres formes de rémunération
Cumul du statut de C’est un choix possible – De trouver un associé Le cumul du statut de gérant salarié est pertinent pour
gérant –salarié qui cumul le statut de gérant et de salarié – les bénéficier des avantages que procure le droit du travail
conditions dépendent de chaque type de société
– mais il y a des conditions à respecter (avoir - Ce gérant associé et salarié bénéficie de la couverture
un contrat distinct des missions de gestionnaire, sociale des salariés, et sa révocation ne lui fait pas
ne pas être l’actionnaire principal de l’E.SE) perdre son statut de salarié 12
COMPLÉMENT SUR LE DOMAINE DU DROIT DU TRAVAIL
VRP (voyageur représentant placier)

 cas des personnes travaillant pour le cas des syndics gérants la
copropriété ? Quel est leur statut ? Sont-ils concernés par le droit du
travail et peuvent-elles bénéficier du statut de salariés ?
 Les personnes travaillant pour le compte des associations peuvent-
elles bénéficier du statut de salarié ? Quel régime social s’applique à
ces personnes ? Justifiez 13
TABLEAU SUR LE DOMAINE DU DROIT DU TRAVAIL
Texte (loi) Recrutement Sécurité sociale Inscription
Salarié Code du travail (loi 65- Recrutement CNSS Affiliation à la CNSS

99)
Fonctionnaire Statut de la fonction Recrutement par voie CNOPS Affiliation au CNOPS
publique de concours
Auto- Loi 114-13 Affiliation volontaire à Pas d’affiliation – juste carte
entrepreneur Volontaire la CNSS au régime des d’auto-entrepreneur
TNS
Salariés Loi 19 -12 CNSS
domestiques
Commerçant Code de commerce Choix de la personne de CNSS Enregistrés au RC (registre
devenir commerçant du commerce)
Professions Lois spécifiques et Régime des - Inscription sur le tableau
libérales code de déontologie professionnels et des de l’ordre dont ils dépendent
indépendants (loi 18-
15)
Personnel Loi sur la copropriété
travaillant en 14
tant que syndic

CARACTÉRISTIQUES DU DROIT DU TRAVAIL
Un Droit Droit à vocation

Droit évolutif protectionniste
jeune
• Naissance au XIXe siècle • Protection des salariés
• TRANSFORMATIONS
•Suite aux revendications des ouvriers – •Proclamation des droits fondamentaux
•Abolition des contraintes à la liberté de SOCIOECONOMIQUES mutations -
•Apparition nouvelles formes de travail des salariés /
travail (fin des corporations) – Abolition du •Limitation des pouvoirs de l’E/YEUR
travail des mineurs (télétravail – travail transfrontalier, • Contrôle application des normes du
•Apport des mouvements sociaux – etc)
(syndicats ouvriers –travailleurs) • Nécessité actualisation des règles – travail
•Droit autonome qui a ses propres règles •Création de l’organe des IRP
Réformes – Inflation législative
•Codification récente du droit du travail •La négociation fait évoluer le droit du /représentants syndicaux
(2002-2003) •Instauration IT (inspecteurs du travail)
•Rôle des instruments internationaux travail •Rôle de l’OIT
(conventions de l’OIT)
•Lien direct avec la Protection sociale
•Rôle des juridictions 15
L’ÉVOLUTION DU DROIT DU TRAVAIL
 Le droit du travail est un droit évolutif comparé à d’autres disciplines du droit privé (droit civil notamment)
 Au Maroc, l’évolution du droit du travail est liée à l’histoire socio-politique du royaume + l’influence du droit comparé -
 Avant sa conception moderne (droit du travail), il a eu plusieurs appellation : « droit industriel » , « droit des ouvriers » et était marqué par
l’absence de liberté, l’absence de reconnaissance des droits des travailleurs (pas de délimitation des horaires de travail, délit de coalition –
travail des mineurs, etc) , un droit corporatiste ( organisé en corps de métier –
Quelques repères historiques et quelques lois importantes sur l’évolution du droit du travail au Maroc
 Avant le protectorat : Absence de dispositions spécifiques aux travailleurs – Prédominance de l’ agriculture, du commerce et de l’artisanat
dans l’économie marocaine - Peu d’industries = Et méconnaissance statut salariat.
 Droit applicable avant le protectorat :
 Prédominance des règles du droit musulman + Usages (tradition) corporatiste –( organisation du corps sous forme pyramidale –3 catégories de
personnel : Les apprentis – Les Compagnons – le Maitre – Patron
 A partir de 1926 : Année charnière naissance du droit du travail au Maroc (adoption de 2 lois le 13 Juillet 1926 : Loi réglementant rapports de
travail dans les établissements industriels – travail des enfants – Durée du travail – travail de nuit
 Dahir du 17 Avril 1975 sur les convention collectives / Dahir du 20 Oct. 1962 sur les IRP/ Dahir du 16 Juillet sur le droit syndical
16
 Codification du droit du travail :par la loi 65-99 formant CT : Tournant décisif année 2000 (2002-2003 )
 Les autres lois -sécurité sociale : Courant 2005 (Loi 65-00 sur l’AMO notamment) – 2016 à 2018: AMO indépendants
SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL
Sources internes Sources externes
- La constitution marocaine de 2011 -Les Conventions internationales (Convention OIT n°158 sur
l’indemnisation du licenciement, la conv. OIT n°131 sur le salaire
minimum, conv. n°173 sur la protection du salaire)
- Rôle de l’OIT dans l’élaboration conventions
- Lois (loi 65-99 formant code du travail au Maroc ) -
- Règlements - Traités internationaux
- Arrêtés ministériels - Accords bilatéraux et multilatéraux entre pays
- Jurisprudence Recommandations
- Doctrine -Rapports et avis des OING etc
Conventions collectives (Art 104 CT)

-Le Contrat de travail
- Le Règlement intérieur - Jurisprudence internationale
-Coutume et Usages - Coutumes et usages internationaux -
- accords atypiques (accords d’entreprises, accords de
branche)
 TRAVAIL DE RECHERCHE
Recherche sur l’OIT (Missions, organisation et moyens d’action)
 La gestion du conflit de lois en droit du travail
 L’inspecteur de travail et son rôle dans l’application de la
réglementation du travail (statut, attributions et moyens d’action-
Art 530 et S. du code du travail).
 Les représentants du personnel et leur rôle dans le contrôle de
l’application des normes du travail et la défense des droits des
salariés – 18
 Nombre de diapositives : 25 Diapositives max

QUELQUES SOURCES SPÉCIFIQUES DU DROIT DU TRAVAIL
Le règlement intérieur (Art 138 à 142 du CT) Les conventions collectives

 Une source négociée du droit du travail considérée
 Instrument juridique incarnant le pouvoir de l’E/YEUR
comme un instrument au service de l’ amélioration des
(pouvoir de direction /pouvoir de contrôle – Pouvoir
disciplinaire –s’agissant des sanctions au manquement conditions des salariés – (Cf.OIT)
dudit règlement) –  Reconnaissance par la constitution de 2011 (Art 13 :
 Le RI Doit être soumis à l’avis des IRP -Processus de Les pouvoirs publics oeuvrent à favoriser la négociation
consultation - (Art 138 du CT) collective –et la conclusion des conventions collectives
de travail - le dialogue social).
 Les Mentions du Règlement intérieur (Cf Art 139 CT- Art
141 du CT)  Déf. Convention collective : Cf Art 104 du CT :
 Le RI est toujours écrit /doit être remis aux salariés à leur  CF.Site ministère du travail pour voir liste des
demande + Obligation d’affichage RI dans l’E/SE. Conventions collectives au Maroc.
 La valeur juridique du RI et la procédure d’élaboration du  Obligation d’affichage de l’avis existence convention
19
RI - collective au sein E/SE –
APPLICATION SUR LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR
 1- Est ce que l’employeur est le seul à rédiger ou à élaborer le RI ?

 2- Toutes les E.SES sont –elles tenues d’avoir un RI ? Doivent-elles afficher ce
RI ou doivent –elles le communiquer individuellement à chaque salarié ?
 3- Les salariés peuvent-ils prendre part au processus d’élaboration du RI ?
 4- est ce que l’IT (inspecteur du travail) est tenu de valider le RI et est ce que
l’employeur est tenu de communiquer le RI à l’Inspecteur du travail ?
20
ÉTUDE DE CAS SUR LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR
 Monsieur Mehdi est un juriste qui vient de recevoir Mlle Asma dans son cabinet –
 Celle –ci vient d’ouvrir un magasin exploité sous forme de SARL sis au Quartier Belle vue de Marrakech - Elle emploi
9 salariés de manière habituelle et projette d’embaucher un ou deux salariés prochainement en fonction de l’évolution de
son activité.
 Mlle Asma souhaite surtout savoir si elle doit élaborer un RI (règlement intérieur), quelles mentions doivent apparaitre
dans ce document et surtout quelle procédure est –elle tenue de suivre (138 du CT)
 Enfin, elle se demande aussi si elle doit afficher (Art 140 CT) ce document ou le remettre à chaque salarié, et surtout ’il
existe des conséquences en cas de non-conformité à cette obligation. (Art 142 CT)
21
LA CONVENTION COLLECTIVE
La convention collective Les points à retenir sur la CCT

 La CCT est un outil de négociation qui promeut le
 « La convention collective de travail » est un contrat collectif régissant dialogue social – présente des intérêts pour les parties
les relations de travail conclu entre d'une part, les représentants d'une prenantes -
ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus
représentatives ou leurs unions et, d'autre part, soit un ou plusieurs Conditions de validité de la CCT
employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants d'une
ou de plusieurs organisations professionnelles des employeurs ». (Cf
 Conditions de forme (l’écrit obligatoire – Art 104 ) et les
Art 104 CT) – mentions obligatoires( Art 105 CT)
 La CCT est également reconnue par l’OIT via la convention n°98  Conditions de fond
sur le droit d'organisation et de négociation collective, adoptée en 1949
– et la recommandation n°91 sur les conventions collectives, adoptée  La Procédure d’élaboration d’une CCT (Art 106 CT et l’Art
en 1951 (indique modalités d’élaboration et de contrôle de la CCT ) – 109 du CT)
 La convention n°154 et la convention n°163 sur la négociation
Le champ d’application d’une CCT
collective , adoptées en 1981 préconisent la CCT
 La CCT est conclu pour une durée déterminée (cas CCt entre l’E/SE
 Les parties à la CVCT et la procédure d’adhésion à une CCT
22
bombardier et les syndicats rep, ou pour une durée indéterminée (Art 108 CT- Art 110 du CT)
 La procédure de dénonciation d’une CCT
LES ACCORDS DE BRANCHE ET LES ACCORDS D’ENTREPRISE
Les accords de branche Les accords d’entreprise

 « Les accords de branche sont des conventions  « Un accord d’entreprise est un texte négocié et
collectives signées entre les représentants des signé entre la direction de l’entreprise et les
entreprises et une ou plusieurs organisations représentants des salariés »
syndicales représentatives au sein  L’accord d’E/SE concerne plusieurs points relatifs
d'une branche professionnelle » - Source : site
aux conditions de travail (durée du travail,
ministère de l’emploi – via le lien
rémunération, etc)
https://travail-emploi.gouv.fr

23
QUELQUES CONVENTIONS INTERNATIONALES ( SOUS L’ÉGIDE DE L’OIT) ET LA
HIÉRARCHIE DES NORMES (RÉSOLUTION DU CONFLIT DES LOIS) EN DROIT DU TRAVAIL
I- Quelques conventions : Cf site OIT )
 La convention n°187 d l’OIT sur le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail de 2006
 La convention de l’OIT sur le chômage (convention n°2) , 1919/
 La convention de l’OIT sur la durée du travail (convention n°1), en 1919
 La convention de l’Oit sur le salaire minimum (convention n°131)
 La convention de l’OIT sur le droit de grève (convention n°87)./
 La convention internationale du travail n°97 sur les travailleurs migrants
 La convention internationale du travail n°102 sur la sécurité sociale
 La convention de l’Oit sur la protection du salaire (Convention n°173)
 La convention de l’OIT sur le licenciement (Convention n°158)
II- La hiérarchie des normes en droit du travail
 Le principe de la supériorité des normes légales sur les normes réglementaires - (respect de la pyramide des normes – Avec la constitution
comme loi suprême). 24
 Co-Existence de plusieurs normes (nationales/internationales/conventionnelles)

 On retient qu’en cas de conflit de normes, la + favorable reçoit application (règle de faveur)
TRAVAIL DE RECHERCHE
 L’ANAPEC (Agence nationale de promotion de l’emploi et des compétences )

 Les ETT (entreprises de travail temporaire – Cf Art 495 à 515 du CT )
 L’OIT (organisation internationale du travail)
 L’opposabilité du droit à l’emploi
 Présentation PPT
 15 diapositives (maximum)
 Travail individuel
 Possibilité de travailler en groupe 5 étudiants : Avertir le professeur dès ce vendredi.
 Présentation pour le jeudi prochain
25
L’OIT (ORGANISATION INTERNATIONALE DU TRAVAIL)
Attributions –Moyens d’action de l’OIT Organisation de l’OIT
 Organisation de l’ONU (compte 187 Etats membres)  La Conférence interministérielle : est l’organe décisionnel
– marqué par le tripartisme (participation des représentants
 Promotion du travail pour tous et de la défense des
du gouvernement + représentants des organisations
droits des travailleurs -
professionnelles représentant le patronat + organisations
 Promotion généralisation de la protection sociale syndicales les plus représentatives représentant les salariés)
(couverture sociale)
 Le Conseil d’administration de l’OIT : organe chargé de
 Promotion du travail décent définir les priorités en termes de politique, d’élaborer le
 Promotion du dialogue social et du tripartisme budget de l’OIT) – le CA est dirigé par un directeur – Et le
CA se réunit 3 fois par an -
Moyens d’action
 Le BIT (Bureau international du travail) est le seul organe
 Élaboration des conventions internationales permanent de l’OIT – Son siège est à Génève (Suisse)
 Rapports –Etudes  Représentations OIT dans les principales zones (régions)
 Assistance techniques /formation des cadres des
Etats membres -
OIT : ÉTUDE DES MÉCANISMES DE CONTRÔLE RESPECT DES NORMES
Système de contrôle régulier Procédures particulières
 La commission d’experts pour l’application des Ces procédures sont fondées sur la soumission d’une plainte ou d’une
conventions et recommandations réclamation -
 La commission tripartite chargée de l’application  Procédure de réclamation sur l’application des conventions ratifiées
des conventions et recommandations de la  Procédure de plainte relative à l’application des conventions ratifiées -
conférence internationale du travail  Procédure spéciale de plainte concernant la liberté syndicale (comité
 Chaque année, ces commissions publient des études de liberté syndicale) –
et des rapports -  Remarque :
 L’effectivité du contrôle : Les mécanismes proposés par l’OIT sont
certes pertinents, mais elles demeurent plutôt persuasives et peu
dissuasives - Si un Etat membre ne respecte pas ses engagements, l’Oit
aura du mal à rappeler à l’ordre – Les différents mécanismes
dinterpellation sont prévus, mais n’est pas réellement dissuasif -
LE CONTRÔLE DE L’APPLICATION DES NORMES DU TRAVAIL
Le statut de l’inspecteur du travail (Art 530 et S du CT +
Loi sur le statut de la fonction publique + Convention OIT
n°81)
L’INSPECTEUR DU
TRAVAIL
Les attributions de l’inspecteur du travail
Les différentes catégories d’inspecteurs chargés du contrôle

de l’application des normes du travail (Art 530 et S. du CT
)
Les moyens d’action de l’IT
La procédure de constatation des infractions

PAGE 29
MISSIONS DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL
Missions Moyens d’action

Pour accomplir sa mission, l’inspecteur dispose de moyens d’action élargis. :
 Mission de Contrôle du respect et de l’application
des normes du droit du travail (aspects  Pouvoir d’investigation et de perquisition (mène des enquêtes, ’effectue
sécurité/santé/conditions de travail –durée des visites dans les établissements, recueils témoignages /preuves – Art
533 CT – il peut informer de son arrivée tout comme il peut effectuer une
travail…).
visite inopinée à l’E/SE
 Mission de conseil à l’endroit des parties à la  Pouvoir décisionnel : embauche mineurs, licenciement salariés protégés
relation de travail (droits et obligations des parties – validaton élection IRP, etc
– prévention des conflits…aide entreprises en
 Pouvoir de sanction : mise en demeure et observations, dresse un PV au
difficulté, etc.).
terme des investigations (Art542)
 Mission de conciliation des parties à la relation de
 signalement des abus au procureur, peut requerir arrêt des travaux-
travail (en cas de conflit individuel ou collectif). fermeture de l’établissement…
 Saisine du président du tribunal de 1ere instance qui prendra les
mesures adéquates (Art 543 CT).
 L’entrave à la mission de l’IT est sanctionnée : Art 546 CT –amende
25 à 30 000 Dhs (amendes portée au double en cas de récidive)
SYNTHÈSE SUR L’INTERVENTION DE L’IT (CONSTATATION DE
L’INFRACTION)
Situation 1 (Art 540 CT et S CT) situation 2
 visite de l’IT , constat de la violation des  visite de l’IT , constat de la violation des normes du
normes du travail par l’E.SE – travail par l’E.SE –
 absence de danger imminent pour la santé et la  Existence d’un danger imminent pour la santé et la
sécurité des salariés – sécurité des salariés –
 L’IT doit dresser une mise en demeure à  L’IT doit dresser une mise en demeure à l’employeur
lui intimant de réagir et de se conformer immédiatement
l’employeur lui intimant de réagir et de se
 il doit lui octroyer un délai pour se conformer
conformer immédiatement à la loi
 Réponse de l’E/YEUR : en cas de refus ou de
 délai de 4 jours est donné à l’employeur
négligence de la part de l’E.SE, l’IT il doit dresser un
 possibilité pour l’IT de saisir l’autorité PV (procès verbal)
gouvernementale chargée du travail – (Art 541  L’IT doit saisir le président du tribunal de 1ere instance
31
CT) en sa qualité de juge des référés -

ETUDE DE CAS
 M.salah- Eddine est un IT dans la circonscription administrative de Guéliz. Il a visité deux E.SES qui présentent
des situations quasi similaires. La 1ere E.SE est celle de M. BEKKAR – lors de sa visite l’IT y a constaté une
violation des dispositions législatives et réglementaires en matière d’hygiène, de sécurité – néanmoins, cette
situation ne met pas en danger la santé et la sécurité des salariés –
 Par contre dans la 2eme E.SE (celle de M. Marouane), il y a également violation des dispositions du travail avec
la différence que cette fois, la santé et la sécurité des salariés sont en périls – imminent
 Travail à faire :
 D’après –vous, l’IT peut-il dresser un PV ou demander la fermeture des deux E.SES ? Justifiez votre réponse sur
la base des articles 541 et Suivants du code du travail
 Dans le cas où l’un des employeurs s’oppose à la réalisation de la visite de l’IT, quelles sont les sanctions
envisageables ? (art 546 C.trav)
 En cas de fermeture de l’E.SE , qui sera tenu de payer les salariés( art (544 C.trav) ? 32
DROITS ET OBLIGATIONS INSPECTEURS DU TRAVAIL
Droits Obligations
Indépendance : l’IT ne doit pas subir de pression de la part

de ses supérieurs hiérarchique) professionnalisme
Liberté d’appréciation % suite à donner aux manquements

constatés - Jouit de la liberté de prendre initiative des Obligation de discrétion -Confidentialité (respect secret
sanctions professionnel) :
Protection dans l’exercice de sa fonction : Le délit

d’entrave à la mission de l’IT est sanctionné pénalement L’IT doit rester Impartial -
outrages –violences à leur encontre- (Art
Obligation d’appliquer les sanctions de manière
proportionnelle
Droit d’investigation -Prise de sanction –accès aux

documents-droit de prélèvement - Probité morale (doit resister tentation de corruption)
LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL
Contractualisation de la relation et exécution

du contrat de travail L’évolution du contrat de travail
L’Accès à l’emploi
La contractualisation de la relation de
travail (Le contrat du travail )
• Variantes Modification
• Procédure et effets
L’exécution du contrat de travail :

Obligations/Droits/Conditions de travail
La modification du contrat de travail34
35

LA SITUATION DE L’EMPLOI ET LES TENSIONS SUR LE MARCHÉ
DE L’EMPLOI
 Définition et forme du chômage : Le plein emploi reste un idéal – L’Etat ne peut

plus recruter – existence de plusieurs formes de chômage –chômage structurel –
chômage frictionnel – Chômage des jeunes – chômage des diplômés – chômage
des seniors – etc
 Les causes du chômage : diversité des causes du chômage – inadéquation
emploi et formation – crise économique -
 Les effets du chômage : Perte du pouvoir d’achat pour les ménages –Effets
psychologiques du chômage (dépression) – impact du chômage sur le statut
socioéconomique – Marginalisation – impact du chômage sur la situation 36
familiale -
L’ACCÈS À L’EMPLOI
 L’accès à l’emploi : corollaire de la liberté d’E/SE et du commerce (principe constitutionnel)

 L’accès à l’emploi pour certaines catégories de personnes (personnes en situation de handicap notamment,
l’emploi des migrants, l’emploi des seniors, les diplômés, la réinsertion des salariés licenciés, la réinsertion des
personnes sortant de la prison )
 La politique et la stratégie nationale de l’emploi : cf site : www.travail.gov.ma objectifs et mise en œuvre de la
SNE – Les institutions + les moyens
 Rôle de l’Etat + administration (ministère du travail + ministère connexes) dans la mise en œuvre de la
SNE
 L’intermédiation sur le marché du travail
 Acteurs publics : Rôle de l’administration via les agences dédiées (cas de l’ANAPEC)
 Acteurs privés : Rôle du privé (Les E/SES + les particuliers dans la création des emplois et dans l’intermédiation
sur le marché du travail : Les ARP (agences de recrutement privés) – et les ETT (E/SES de travail temporaire) -
38

TABLEAU RÉCAPITULATIF SUR LES PROGRAMMES DE L’ANAPEC (LOI 51-
99 )
Dispositif Objectifs Observations sur le dispositif
- C’est un contrat d’aide à l’insertion professionnelle des jeunes diplômés -Un contrat entre 3 parties ( l’ANAPEC, le candidat et
Le Contrat IDMAJ (aider les jeunes à obtenir un 1er emploi et une expérience en E.SE + une l’E.SE d’accueil)
formation) - L’Employeur est exonéré des cotisations sociales -
Programme - Favoriser l’auto-emploi à travers l’encouragement -Accompagnement du jeune créateur de l’E.SE (étude de
MOUKAWALATI faisabilité projet - business plan)
- Aide Financement du projet (50.000 Dhs et +
-Améliorer l’employabilité des candidats à l’emploi en renforçant leurs Ce Programme comporte 2 volets :
Programme TAHEL capacités (formation) afin de faciliter leur insertion professionnelle - - La formation contractualisée pour l’emploi (FCE);
- former des profils spécifiques pour répondre aux besoins spécifiques de - La formation qualifiante ou de Reconversion (FQR) :
certaines E.SES. former des jeunes pour répondre aux besoins spécifiques
des E.SES
- Dispositif destiné à booster la compétitivité des E.SES et qui favorise la lutte -Octroi dans la limite de 5 salariés recrutés d’une
Dispositif TAHFIZ contre l’informel à travers des mesures incitatives (exonérations cotisations exonération du paiement de l’IR pour tous les salaires de
sociales et fiscales) 10.000 Dhs
- prise en charge par l’Etat de la cotisation patronale au
titre de la cotisation CNSS et de la taxe de formation
professionnelle
Dispositif du statut -Assouplissement des démarches d’obtention de la carte

de l’auto- -Dispositif destiné à favoriser l’auto-emploi (loi 114 -13) d’auto-entrepreneur
SI
entrepreneur - fiscalité très attractive (1% ou 2% uniquement) 39
TABLEAU RÉCAPITULATIF SUR LES ENJEUX DU CONTRAT
IDMAJ
Intérêts pour le candidat Intérêts pour l’entreprise Intérêts pour l’Etat
- Grâce à cette convention, L’entreprise

- Le contrat IDMAJ aide le candidat à bénéficie d’un salarié formé - Par ce contrat, l’Etat parvient à résorber
trouver un premier emploi ou un nouvel la question du chômage des jeunes
emploi diplômés
- Il bénéficie d’une rémunération fixée - L’E.SE rémunère le candidat à un L’Etat garde le contrôle sur la relation et
de manière forfaitaire régime attractif ( salaire plafonné à 6000 peut vérifier le respect par les partenaires
Dhs) de leurs engagements
- Le candidat reçoit une formation car il - Le contrat permet de disposer de
a le statut particulier de stagiaire - L’E.SE bénéficie d’une exonération du données sur le marché du travail et
(l’employeur doit le former) paiement des cotisations salariales et permet d’évaluer l’efficacité du dispositif
patronales
-Le candidat bénéficie d’une expérience
professionnelle - L’E.SE jouit ainsi de l’image d’une
- le candidat bénéficie d’un contrat pré- E.SE citoyenne (qui participe à
embauche (l’employeur peut retenir le l’insertion des jeunes )
candidat au terme du contrat et lui offrir
un CDI) 40
LE REGIME DES INFRACTIONS A L’ENTREE DU MARCHE DE L’EMPLOI
 Interdiction de toute forme discriminations :formes +preuve +sanction

 Interdiction de la vente des offres de travail : licéité des offres de travail _
 Interdiction de toute forme de pression : harcèlement sexuel ou moral
 Recrutement interdit pour certaines personnes frappées d’incapacités et de déchéances cas des
personnes frappées d’interdiction d’exercer – pour banqueroute ou abus de bien sociaux – – Cas du
travail des mineurs – suivre une procédure spécifique –autorisation de l’IT en cas recrutement d’un
mineur -
 Interdiction du débauchage des salariés : clause d’exclusivité- clause de non concurrence –sanction du
débauchage – Principe concurrence déloyale -
 L’emploi des ressortissants étrangers au Maroc : principe préférence national – Suivre une
Procédure particulière (Art 516 et s CT (infraction : emploi illégal de la main d’œuvre – sanction 521 CT –Amendes de
2000 à 5000 Dhs - Sauf étrangers ressortissants des pays qui accordent la réciprocité aux marocains et qui ont signés des
conventions avec le Maroc : Sénégal –
 Interdiction du travail dissimulé : non déclaration des salariés à l’inspection du travail et à la CNSS
TRAVAIL DE RECHERCHE (COMPLÉMENT COURS INFRACTIONS
A L’ENTRÉE DU MARCHÉ DE TRAVAIL)
 Définissez et caractérisez les infractions ci-après en donnant pour

chaque type d’infraction les sanctions encourues (Etude en droit
marocain et français) -
 Le délit d’emploi illégal de la main –d’œuvre-
 Le délit d’emploi fictif
 Le délit de débauchage d’un salarié (rapprochement entre le délit
de débauchage et la concurrence déloyale) 42
LA FORMALISATION DE LA RELATION DE TRAVAIL
NOTION DU CONTRAT DE ELEMENTS DU CONTRAT DE TRAVAIL

TRAVAIL
 Absence de définition légale du contrat de travail – 1. La prestation de travail
 Le contrat de travail était assimilé à un contrat de 2. La rémunération

« louage de services (Cf.art 723 et s. du DOC) 3. Le lien de subordination
 Approche civiliste restrictive qui sera abandonnée Le contrat de travail et les contrats voisins
surtout que le salariat est un statut particulier qui dépasse
Contrat de travail et contrat de bénévolat (absence de
le seul cadre civiliste -
rémunération car le contrat de bénévolat est gratuit)
 Définition jurisprudentielle du contrat de travail
Cas particuliers de travail
 « Le contrat de travail est une convention en vertu de
 Le contrat du VRP –
laquelle le salarié s’engage à offrir une prestation de travail
au profit d’une autre personne (l’employeur) en contrepartie  Le salarié à domicile
d’une rémunération ».  Cas de recours au télétravail –
 La situation des télétravailleurs
ÉLÉMENT DU CONTRAT DE TRAVAIL : LA PRESTATION DE
TRAVAIL
Notion et caractérisation de la prestation de

travail
 La prestation de travail est l’un des éléments  La prestation de travail que
fondamentaux du contrat de travail
 Il s’agit de la tâche que doit réaliser le salarié
réalise le salarié peut varier ,
au sein de l’E.SE. changer – en raison d’une
 La prestation de travail peut être modification de son contrat de
intellectuelle, manuelle, physique – travail (promotion, mutation,
 La prestation doit être déterminée avec
etc) -
précision - une fiche de poste permet de 44
préciser les missions du salarié
LA RÉMUNÉRATION
Composition du salaire
fixation du salaire Art 345 et S. CT
le principe de la liberté Les restrictions en matière
Part fixe Part variable dans la fixation du salaire de fixation du salaire
- Elle correspond au -Les primes et autres formes de -Interdiction de payer les

Salaire de base - gratifications -Possibilité de fixer le salaire salariés en deçà du seuil légal
- le salaire de base est - Primes légales (Ex : cas de la par le tribunal (SMIG)
légalement déterminé prime d’ancienneté ) - Recours aux usages et à la - Encadrement des salaires de
- primes conventionnelles (ex: le coutume pour déterminer le certains dirigeants -
- il ne peut être en 13e mois de salaire, les primes salaire –
dessous du seuil légal d’objectifs, primes de - Pratique d’une grille - Interdiction des
(SMIG) responsabilité, etc) salariale (E.SES) discriminations lors de la
- Fixation du salaire en fixation ou du paiement du
fonction du grade ou de salaire 45
l’échelle (fonctionnaires
DU PAIEMENT DES SALAIRES ( ART 362 ET S. C.TRAV)
Eléments complémentaires sur le paiement du

Principes généraux sur le paiement des salaires salaire
 Le salaire doit être payé en monnaie nationale (Art 362  Les heures supplémentaires effectuées par le salarié
C.trav) – sont majorées – y compris pour les jours fériés –
 Le paiement du salaire peut se faire en espèces – par
 il interdit de payer la totalité des salaires en nature –
virement – par chèque -
Une partie uniquement peut être payée en nature (Art
 Le salaire doit être payé de manière régulière -
362 C.trav) -
 il a été instauré le principe de la mensualité (versement du
 Les discriminations en matière de paiement des
salaire chaque mois) –
salaires sont interdites -
 Paiement du salaire chaque quinzaine ! Certains salariés sont
payés à la quinzaine (cas des salariés qui travaillent à la tâche)  En cas de fermeture de l’E.SE pour non respect
 En cas de suspension du contrat du travail pour cause de des normes du travail, l’employeur est tenu de
congés de maternité, la salariée est rémunérée par la CNSS rémunérer les salariés (Art 544 CT)
(paiement des indemnités journalières) -  La preuve du paiement du salaire : l’employeur46est
 tenu de fournir un bulletin de paie au salarié
LA SAISIE -ARRÊT DES SALAIRES –
La saisie -arrêt des salaires : modalités Modalités de réalisation de la saisie arrêt des
salaires
 La saisie arrêt des salaires consiste
 La saisie-arrêt des salaires ne peut concerner
 D’après l’article 488 du CPS : l’ensemble du salaire -
« Toute personne physique ou morale  Une partie du salaire est insaisissable et
incessible :
titulaire d'une créance certaine peut,
D’après l’art 488 du CPC : certaines sommes
avec la permission du juge, saisir- ne sont pas saisissables - Parmi ces sommes, il
arrêter entre les mains d'un tiers les y a « Toutes indemnités, allocations et tous
suppléments ou accessoires de salaires ou de
sommes et effets appartenant à son traitements alloués à raison de charges de
débiteur et s'opposer à leur remise ». famille »
47
CONSIDÉRATIONS GÉNÉRALES SUR LE SALAIRE CALCUL DE
SALAIRE /COTISATIONS SOCIALES
 Le SBG (salaire brut global) obtenu en additionnant le salaire de base + les majorations (éventuelles)
pour heures supplémentaires+ congés payés + jours fériés + absences payés + avantages en nature +
rappel sur salaire + prime d’ancienneté + Primes et indemnités, ect.
 Le SBI (salaire brut imposable) = Salaire brut global (SBG) –primes et indemnités , etc
 Le SNI (Salaire net imposable) = SBI (salaire brut imposable) –cotisations sociales –frais professionnels
 Le salaire net correspond au salaire réellement perçu par le salarié déduction faite des charges sociales
 Les cotisations sociales financent la sécurité sociale des salariés - Elles sont assises (calculées) sur le
SBI (salaire brut imposable ) et sont payées par :
 L’employeur : cotisations patronales
 et par le salarié : cotisations salariales
 Impôt sur le revenu dû = SNI (Salaire net imposable)*¨Taux de l’IR (impôt sur le revenu)
48
 Le taux global des charges sociales de la CNSS s’élève à 27, 83% (Part patronale est de 21,09% , part
salariale 6,74%)
CARACTÉRISTIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL
 Contrat onéreux : Rémunération (salaire) obligatoire. Ce qui distingue le contrat de travail du contrat de bénévolat par exemple.
 Contrat synallagmatique : il ya réciprocité d’obligations entre le salarié et son employeur. Le salarié effectue une prestation
de travail, il est rémunéré en contrepartie
 Consensuel : il faut un accord de volonté pour contracter. l’accord des parties est donc requise. Ecrit pas obligatoire.
 Contrat Intuitu personae : le salarié s’engage personnellement à mettre son activité professionnelle au service de l’employeur. Seules
les qualités professionnelles du salarié déterminent l’employeur à conclure un contrat.
 Successif : le contrat de travail s’exécute de façon progressive.

 Un contrat de gré à gré ou un contrat d’adhésion : Les parties peuvent discuter les termes du contrat de travail (gré à gré) et
la plupart des E/SES ont déjà une grille ou un contrat type (contrat d’adhésion)
 Un contrat nommé : Dont le régime juridique est déjà prévu par la loi - La loi 65-99 formant code du travail identifie 3 types
de CT : Le CDI, le CDD, le CTT. NB: Même le contrat de travail étranger est régis par le CT (Art 516 et s. notamment). Le
contrat d’aide à l’insertion professionnelle a son régime juridique fixé parla loi également (Contrat IDMAJ ou contrat
ANAPEC).
LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LES CONTRATS VOISINS
LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LES CONTRATS VOISINS
Il convient de distinguer le contrat de travail des contrats voisins :
 Le contrat de société (pas de lien de subordination entre associés- Les salariés participent pas aux pertes de l’E/SE or les
associés contribuent aux pertes E/SE
 Le contrat de mandat : pas lien de subordination –le mandataire jouit liberté dans l’organisation de son travail-
 Le contrat d’entreprise : le maître d’œuvre est indépendant –assume le risque économique de son entreprise – absence de
contrôle  salarié subordonné
 Contrat de travail et promesse d’embauche :
 Le contrat de bénévolat : Les bénévoles font un travail non rémunéré or nécessité rémunération en cas salariat.
 Contrat de travail et convention de stage
Prestation de travail Rémunération Lien de subordination Statut des membres
Contrat de Toujours (L’absence de ce critère entraine

une infraction: emploi fictif)
Toujours (Salaire )
- SMIG /SMIC
Toujours Salarié /employé
travail
Oui (commission) Inexistant (I+Le
Contrat de -Déduction des frais mandataire est
mandat Oui – Travail physique supplémentaires indépendant vis-à-vis Mandataire /Mandat
Travail intellectuel /les deux du mandat, il est
à la fois - libérer d’organiser son
travail
Inexistant -
Toujours - (dividendes minoritaires et
Contrat de Oui - – Rémunération +) actionnaires Associés /actionnaires
société majoritaire sont égaux
Toujours (réalisation d’un Inexistant – liberté Maitre d’œuvre /maitre

Contrat d’E/SE ouvrage/d’une prestation de Rémunération sous d’organisation du d’ouvrage
service) forme de commission travail – Respect
cahier de charges _
Contrat de Toujours Toujours Inexistant - Franchisé/franchiseur
franchise
Contrat de Toujours Pas de rémunération Oui – existant - Bénévoles /membres de
l’Association) 51
bénévolat Sauf cas contractuel
Convention de Toujours ( Le stagiaire ne Facultatif /rémunéré Oui (Stagiaire Le stagiaire
CONTRAT DE TRAVAIL ET LA CONVENTION DE STAGE
Élément de comparaison
Stagiaire Salarié
Fondement de la relation - obligations - Convention de stage -Contrat de travail
- N’assume pas d’importantes -Assume toutes les obligations d’un
obligations – est encadré salarié
Le stagiaire n’est pas déclaré Obligation Déclaration du salarié à la

- Déclaration -Le stagiaire ne cotise pas CNSS
- Cotisations sociales - L’assurance Accident du travail -Contribution salarié Cotisations
- Rémunération couverte par l’école ou lui-même salariales -
-Stages généralement non rémunérés -Rémunération du salarié obligatoire -
(exceptions Rémunération)
- France : stage rémunéré (moitié SMIC)
-Article 5 du CT Droit à toutes les prestations sociales

-Droit à la couverture en cas accident du (couverture maladie)
Prestations sociales travail - - Droit à la retraite ,allocations
- Droit au repos hebdomadaire familiales, etc droit à l’AMO (65-00) –
- Même dispositions en matière durée AMO des indépendants
légale du travail
CONTRAT DE TRAVAIL ET CONTRAT DE BÉNÉVOLAT
Contrat de travail contrat de bénévolat
Prestation de travail Oui - Oui -
Obligatoire (respect SMIG) et paiement Contrat non onéreux ( Gratuit) Les

Rémunération des heures supplémentaires bénévoles travaillent gratuitement –
NB : Il existe des bénévoles salariés
(contractuels)
Lien de subordination Oui - Oui
- Droits classiques (horaire

Prestations sociales Oui - légales/congés individuels/AT/MP 53
TRAVAIL DE RECHERCHE
 Présentez le principe de la hiérarchie des sources en droit du travail

 d’après –vous, un auto-entrepreneur est-il un salarié et peut il prétendre
bénéficier de la qualité de salarié ?
 Quelles sont les principales missions d’un IT et peut-il requérir la fermeture
d’une E.SE ? En cas de fermeture de l’E.SE qui est censé payé les salariés ?
 Présentez les intérêts du contrat IDMAJ et dites si le bénéficiaire de ce
contrat est un salarié ou un stagiaire et s’il peut bénéficier des prestations
sociales reconnues aux salariés -
54
 Quelles sont les composantes du salaire ?

CONTRÔLE CONTINU
1. Les personnes qui bénéficient du contrat aidé « IDMAJ » peuvent-elles bénéficier des prestations sociales ? Justifiez votre
réponse et présentez les intérêts de ce contrat ainsi que le statut .
2. Vous devez recruter 6 nouveaux salariés : vous recevez les candidatures (Cvs) de deux marocains dont un est un mineur, un
sénégalais, un français, un Tunisien et un Gabonais. Indiquez si les conditions et la procédure à suivre pour recruter chacun
des candidats -
3. Un auto-entrepreneur peut-il bénéficier du statut de salarié ? Justifiez votre réponse -
4. Mlle Meryem travaille en CDI au sein de l’E.SE « Marrakech Marketing SARL » depuis le 20 Septembre 2021. Elle est
directrice du service commercial de ladite E.SE. Elle vient de recevoir une offre d’emploi alléchante. Elle vous consulte pour
savoir si elle peut rompre unilatéralement son contrat pour s’engager avec l’autre E.SE qui lui propose un meilleur salaire-
sachant que son contrat comporte une clause d’exclusivité et la clause de non – concurrence. Donnez votre avis.
5. Mlle Touriane est salariée avec un CDI – et touche 8000 Dhs de salaire /mois. Pour les besoins de son projet elle souhaite
bénéficier d’une avance sur salaire de deux mois. Mr Mohamed IBOUDIDA son employeur sera –t-il tenu de lui accorder
cette avance et dans le cas d’une réponse positive, peut-elle craindre de ne pas toucher son salaire les deux prochains mois ?
Justifiez votre réponse et indiquez les modalités à suivre par l’employeur pour recuperer le montant octroyé -
6. Présentez le mécanisme de saisie-arrêt des salaires et la procédure à suivre à cet effet.
55
CONDITIONS DE VALIDITÉ DU CONTRAT DE TRAVAIL
(ART 15 CT)
Conditions de fond
Conditions de forme
 La capacité (embauche des mineurs + majeurs incapables Le principe : L’écrit n’est pas obligatoire pour la validité d’un
prohibé ) (Age minimum salariés domestique est fixé à 18 ans – contrat de travail (CDI) -
Cf.Art 6 de la Loi n° 19 – 12 )
*L’exception : l’écrit est -obligatoire pour le CDD –
 cas des déchéances d’exercice.
!! L’écrit obligatoire pour les contrats intérimaires – (ART499 CT)
l’écrit obligatoire pour la validité CT IDMAJ -
 Le consentement (accord libre et éclairé exempt de
 liberté de la preuve : Le contrat de travail se prouve par tous
TOUT vice –erreur-dol-violence etc ) – Problème du les moyens :bulletin de salaire, lettre d’embauche (cf. Art 18 CT
travail forcé marocain).
 l’objet du contrat (doivent être licites –CT non contraire  L’exigence de l’écrit : Moyen de preuve efficace
à la loi –aux bonnes mœurs ) –
 Exception : le CT se prouve par tous moyens (Art 18 du CT) -
 Le contrat des salariés étrangers (Cf Art 516 du CT +
 Licéité de la cause (sanction emploi fictif) formalisme procédure ANAPEC)
 Respect règles spécifiques au droit du travail  Même le CT des salariés domestiques doit être écrit (Loi 19.12)
– y compris celui des domestiques disposant d’un CTE
SANCTION DU NON RESPECT CONDITIONS DE FORMATION DU
CONTRAT DE TRAVAIL
La nullité du contrat de travail La requalification du contrat

 Tout contrat de travail qui n’obéit aux normes légales et
réglementaires et contrevient à l’ordre public ne peut être Le principe et ses intérêts
validé – il est considéré comme nul.
 Tout contrat qui ne satisfait pas à certaines conditions peut
 Exemple : emploi d’un mineur , emploi d’un salarié être requalifié – pour correspondre à la situation réelle –
étranger sans suivre la procédure, emploi d’une personne
 Les cas de requalification
condamnée -
 Le principe et les intérêts de la nullité –  Requalification d’un contrat de bénévolat en contrat de
travail ou vice versa – délit d’emploi fictif
Les formes de nullité
 Requalification d’un CDD en CDI (2e al.Art 17 CT)
 La nullité relative du contrat –(non respect certaines
 Requalification du contrat d’un indépendant auto-
règles impératives )
entrepreneur en CDI (Jurisprudence Take Eat Easy)
 La nullité absolu : lorsque le contrat est contraire à l'ordre
 Requalification contrat de franchiseur en contrat de travail
public ou aux bonnes mœurs.
 Les effets de la nullité  Les effets de la requalification
DE L’EMBAUCHE DES SALARIÉS (ART 507 CT
Les principes en matière d’embauche

 Le principe de la liberté d’embauche et ses restrictions : Quelques points importants
restrictions légales (embauche des mineurs, etc) et  L’interdiction de la vente des offres
restrictions conventionnelles (clause de non concurrence) -
d’emploi -
 Les priorités en matière d’embauche –
 L’interdiction du harcèlement moral
 Le recrutement des salariés étrangers (Art 512 et S CT)
 Les offres d’emploi et leur contenu + modalités de diffusion
et sexuel -
des offres d’emploi  L’interdiction des discriminations à
 De l’entretien à la formalisation de l’embauche l’embauche
 Les questions à poser et à éviter lors de l’embauche  Le débauchage des salariés et sa
(interdiction questions personnelles – vie privée du salarié ,
orientation sexuelle–politique - religion etc) sanction 58
 La période d’essai  L’interdiction du travail dissimulé -

APPLICATION PRATIQUE (EMBAUCHAGE DES SALARIÉS )
 Nouvellement recruté en qualité de directrice du département RH de l’entreprise « Palettes SARL », vous devez procéder au recrutement
de plusieurs salariés qui viennent de répondre à votre d’emploi. Parmi les candidats, vous avez respectivement :
 un marocain qui vous explique qu’il est en CDI déjà mais qu’il est à la cherche de meilleures conditions de travail -
 Deux salariés étrangers : un ressortissants français et un sénégalais (Art 512 et S du C.trav)
 une infirmière qui vient de terminer son cursus universitaire (Loi 43-13 ( Art 16, Art 20 )
 Un salarié qui a une situation de handicap
 Un mineur
 un candidat qui a été condamné pour abus de bien sociaux et un autre qui a conduit son entreprise en faillite
 un salarié qui a démissionné récemment de son E.SE mais dont le contrat de travail comporte une clause de non-concurrence
Travail à faire :
 Indiquez les modalités à respecter pour finaliser le recrutement de chaque salarié
 Précisez les types de contrats de travail que vous pouvez donner à ces salariés
 est-il possible de recruter un salarié sous forme d’un contrat à temps partiel ? Justifiez votre réponse 59
Nature de la démarche –Pièce Institution
Diplôme et équivalents Université –Ecole –Institut (qualification du salarié – détermine

échelle salariale)
Acte de naissance /Passeport /Carte d’identité nationale Mairie /Autorité compétente (autorité Immigration)
(identification salarié –capacité juridique-âge retraite)
Casier judiciaire Tribunal –ministère de la justice (antécédents judiciaires)
Certificat médical Médecin du travail –médecin généraliste ( connaitre état de

santé du salarié-prévention risques professionnels)
CV /Photos /attestation de stages Fournis par le salarié : –renseignes sur expériences et

compétences salarié –identification -
Attestation de travail /lettre de recommandation AncienE/YEUR du salarié –démontre serieux –loyauté du

salarié -
Déclaration emploi salarié/immatriculation salarié à la sécurité Déclaration inspection du travail /-affiliation à la CNSS
sociale
Contrat de travail Signature contrat en double exemplaire -Salarié –Employeur(s)

CONTRAT DE TRAVAIL ÉTRANGER (ART 516 ET S.CT)
 L’embauche des salariés étrangers au Maroc est possible – pénurie main de d’œuvre en quantité et en qualité (profils rares)
 Cependant, il est nécessaire d’obtenir l’autorisation de travail sous forme de visa –(Art 516 CT)
 La restriction de l’accès du marché du travail aux ressortissants étrangers vise à lutter contre le chômage – à privilégier les
nationaux
 Site ministère du travail : taechir.
 Les exceptions (personnes exemptées de la procédure) / Dossier instruit par l’employeur - ANAPEC – Ministère de l’emploi
QUESTION JURIDIQUE : LA NATURE JURIDIQUE DU CTE ?
Le débat sur la nature du CTE : Est-ce un CDD ou un CDI ? : Un débat toujours d’actualité malgré la
jurisprudence
 L’apport de la jurisprudence face au flou de la loi et à l’interprétation restrictive de certains employeurs (malhonnêtes)
 D’après l’article 516 du CT , les salariés étrangers doivent obtenir l’autorisation du ministre du travail avant de travailler –
L’autorisation suit une procédure dans laquelle l’ANAPEC est partie prenante - Le renouvellement du CTE se fait chaque
année – D’où la tentative de considérer qu’il s’agit d’un CDD et non un CDI.
Les démarches /formalités validation /renouvellement CTE :
 Recours à la plateforme – 0 l’initiative de l’E/YEUR – Elles se font principalement en ligne : via le site : Taechir : le contrat
de travail
 Apport de la Jurisprudence sur la définition de la nature du CTE : Cass.soc. 16/10/2018, n°1/936.
 Les droits des salariés étrangers licenciés de manière abusive
 Synthèse de la jurisprudence : Un salarié dont le contrat n’a pas été renouvelé : 62
 Jurisprudence
LE CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL
CLAUSES GÉNÉRALES CLAUSES SPÉCIFIQUES
Identité +adresse des parties Période d’essai : 3 mois (cadres ) – 1 mois et demi (employés ) -15 jrs
Mentions relatives à la CNSS , ouvriers
Lieu du travail Clause de mobilité géographique
Qualification du salarié : poste/grade Clause d’exclusivité
Date début + du contrat Clause de non-concurrence
Éléments du salaire et sa périodicité Clause de dédit-formation

Clause d’objectif s : fixe quotas de vente –chiffre d’affaires à
Durée journalière et hebdomadaire du travail réaliser).
Clause de confidentialité
Les congés individuels /Clause règlement conflit
ILLUSTRATION DE LA VIOLATION DE LA CLAUSE D’EXCLUSIVITE
 Jurisprudence mettant en oeuvre la violation de la clause d’exclusivité

 Quand bien même cette dernière exercerait une activité concurrente (Cass.com., 19 Oct , 25 janv 2000).
 Exception :
 Si le débauchage des salariés démontre une volonté manifeste de l’employeur de se livrer à de la concurrence déloyale
, ce débauchage peut être requalifié en « concurrence déloyale » lorsqu’il s’accompagne de la violation d’une clause de non-
concurrence ou dans l’hypothèse d’un débauchage massif de salariés par un E/SE concurrente –
 il conviendra aussi de démontrer que ce débauchage des salariés entrainé une véritable désorganisation de la société (elle
ne doit pas se confondre avec une simple perturbation)
 Jurisprudence : Arrêt Géoconcept Vs ASTEROP
 3 salariés de la société Géoconcept démissionnent – créent une E/SE puis embauchent 4 anciens collègues
 LE 20 Septembre 2011 la cour de cassation (Chambre commerciale) s’est montrée réticente à l’idée d’admettre l’existence
d’une concurrence déloyale – estimant que la désorganisation alléguée n’a pas à être confondu avec la simple perturbation.
 En d’autres termes , le débauchage massif de salariés même lorsqu’il est établi ne permet pas toujours de caractériser
l’infraction de concurrence déloyale - La cour exige que l’E/SE « doit avoir eu du mal à s’en remettre , qu’elle ait été 64
proprement décapitée » (Cass.com , 24 Mars 1987).
LA CLAUSE D’OBJECTIFS
 La clause en vertu de laquelle l’E/YEUR fixe un résultat à atteindre au salarié (Chiffre d’affaires, nombre de ventes, nombres de
clients /portefeuille)– une sorte d’obligation résultat qui tranche avec le fait que le salarié n’est en réalité tenu que d’une obligation de
moyens.
 Elle ne concerne pas tous les salariés – Généralement elle est signée par les cadres – Et en fonction du secteur , elle peut être
généralisée – Exemple : Dans le cas des E/SES qui travaillent dans les Centres d’appels
 En contrepartie des résultats et en sus du salaire de base , le salarié bénéficie d’une prime - dont le pourcentage est librement fixé par
les parties –
Remarques:
 En cas de non atteinte des résultats, l’E/YEUR peut se baser sur ces éléments pour tenter de résilier le contrat – Ainsi, c’est l’un des cas
qui a trait au licenciement pour insuffisance professionnelle –
 Or, l’insuffisance professionnelle est difficile à prouver surtout que le salarié réalise déjà la période d’essai - période suffisante pour
déterminer si le salarié est capable ou pas – Et, l’E/YEUR est tenu de former le salarié afin que ce dernier s’adapte aux changements –
et lutte contre l’analphabétisme (Art 23 du CT) –
 Il convient de se demander si le salarié victime du licenciement pour IP a bénéficié du temps, des moyens nécessaires pour accomplir
sa mission -
 Enfin, la clause d’objectifs doit être écrite – Elle ne se présume pas – 65
 En l’absence des élements susévoqués, il y a lieu de requalifier ce congédiement en licenciement abusif – dépourvu de fondement
légal et sérieux -
LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE :
 clause par laquelle le salarié s’engage à l’issue de son contrat à ne pas concurrencer
directement ou indirectement son employeur -
CONDITIONS DE VALIDITÉ :
 elle doit être écrite
 Elle doit limitée dans le temps et dans l’espace (de 2 à 3 ans).
 Elle ne doit pas interdire toute forme de travail et doit préciser le métier que le salarié ne peut
exercer durant cette période
 Exemple interdiction de ne pas travailler dans le secteur banque mais possibilité de travailler
dans un autre secteur -
 la clause doit prévoir une contrepartie financière conséquente
 La contrepartie financière ne doit pas être dérisoire
CLAUSE DE MOBILITÉ
 Clause en vertu de laquelle un salarié accepte par avance d’être affecté dans tout lieu autre que son lieu de travail habituel - Cette clause permet
à l’E/SE de pouvoir compter sur ses forces vives – Mise en œuvre surtout en cas de développement de l’activité de l’E/SE au niveau local,
national voire international.
Conditions de validité de la clause de Mobilité
 La clause doit être écrite et ne se présume pas –
 Le motif du recours à la clause doit être légitime et justifié
 Si la mutation est proposée après la signature du contrat, il convient de solliciter l’accord du salarié
 La clause de mobilité doit être circonscrite à une zone géographique donnée – bien déterminée
 Si l’E/YEUR souhaite modifier la zone géographique, il doit solliciter l’accord du salarié
 La clause de mobilité est applicable au sein de l’E/SE uniquement – pas aux sociétés du même groupe
 Remarque :
 Le salarié ne peut refuser sa mutation/ son affectation dès lors qu’il a signé la clause de mobilité - En cas de refus, son licenciement est justifié –
67
 Néanmoins, si la mutation proposée au salarié entraine une modification essentielle de son contrat (baisse de son salaire, horaire de jour/nuit,
ou si le salarié n’est prevenu que dans un délai assez court ou si l’affectation porte atteinte à la vie privée du salarié le salarié peut refuser cette
mutation -
LA CLAUSE DE DEDIT FORMATION
 Il s’agit d’une stipulation contractuelle en vertu de laquelle un salarié ayant bénéficié d’une formation coûteuse s’oblige à rester au
service de son employeur pendant un certain temps.
 Le salarié s’engage donc à travailler au sein de l’E/SE qui a pris en charge sa formation
 Si le salarié souhaite démissionner avant le terme du contrat, il est tenu de rembourser les frais de formation engagés par l’E/SE.
 L’objectif de la clause est de parfaire la formation du salarié /favoriser son adaptation et assure à l’E/SE un avantage concurrentiel
Conditions de validité
 Le financement de la formation doit être à la charge exclusive de l’employeur et ce montant doit être supérieur aux dépenses
imposées par la loi pour la formation des salariés (formation continue)
 La clause doit être écrite et doit figurer de manière expresse dans le contrat (elle peut être prise en compte par l’avenant ) - Elle doit
exister avant le début de la formation –
 Le montant du remboursement des frais doit être proportionnel aux frais de formation engagés et correspondre aux frais réellement
engagés par l’E/YEUR pour la formation du salarié
 LA durée du maintien du salarié au sein de l’E/SE est variable ( de 2 à 5 ans) et tient compte du coût et de la spécificité de la formation
68
 La mise en œuvre de la clause de dédit n’est possible que si le contrat est résilié à l’initiative du salarié -
LA CLAUSE DE PROPRIÉTÉ INTELLECTUELLE DANS LE
CONTRAT DE TRAVAIL ET LE SORT DES INVENTIONS RÉALISÉES
PAR LE SALARIÉ
 La signature d’un contrat de travail n’est pas synonyme de renoncement (cession) systématique des droits du salarié – Le
salarié en s’engageant n’a consenti d’aucune manière à céder ses droits (droits de la propriété intellectuelle - Droits
propriété industrielle et commerciale – Droits de la propriété littéraire et artistiques )
Cas ouvrant droit à l’accaparement des droits sur les découvertes faites par le salarié :
 Dans certains cas, la loi permet à ce que l’E/YEUR puisse rester le titulaire ou garder la paternité des découvertes-
créations de ses salariés –
 Lorsque l’œuvre est un logiciel
 Lorsque l’œuvre est découverte par plusieurs salariés travaillant pour lui -
 Lorsque le salarié a expressément cédés ses droits
Jurisprudence
 Illustrant un cas donnant lieu à un conflit entre salarié et employeur au sujet des découvertes réalisées dans le cadre de
l’exécution de la relation de travail -
69
 Les conventions collectives applicables dans certains secteurs pour savoir le sort réservé aux inventions/créations des
salariés /droits de propriété intellectuelle
LA PÉRIODE D’ESSAI
Notion et intérêts de la période d’essai (Art 13 CT)

 La période d’essai est l’une des rares réglementée par le code du travail aux articles
13 et 14 . Elle permet aux parties d’apprécier si la relation est viable (le salarié pour
voir si les conditions de travail lui conviennent et pour l’E/YEUR cette période lui
permet d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié -
 La durée de la période d’essai (Art 13 et 14 du CT)
 Conditions de renouvellement de la période d’essai
 La période d’essai est renouvelable une seule fois pour tous les contrats de
travail –
 La période d’essai et la période probatoire
 Période d’essai et test professionnel
 Les effets en cas de résiliation du contrat pendant la période d’essai
DISTINCTION ENTRE PÉRIODE D’ESSAI ET PÉRIODE PROBATOIRE
Rémunération
Eléments de Objectifs Durée Cadre juridique /responsabilités Effets rupture et procédure
comparaison à suivre
-E/YEUR : voir si le salarié est 3 mois pour les cadres - Respect délai de Préavis
qualifié Renouvelable 1seule fois -Code du travail (Art 14 Salaire normal - Pas d’indemnités
Période d’essai -E/YE : voir si le poste /conditions CT)
de travail conviennent (Cf Art 14 CT )
-E/YEUR : pour vérifier si le - Absence réglementation

salarié est apte à occuper le poste - Durée Librement Fixée légale -Préavis
Période probatoire et les responsabilités par les parties -Procédure à suivre si
- - Durée prédéterminée par - Salaire de base + salaire ou salarié ne donne pas
-Le salarié pour voir si les convention collective avantages du poste occupé satisfaction
conditions lui conviennent – - Cadre posé par la -Reprise ancien poste
-Permet de pormouvoir les salariés Convention (accords des
en interne parties)
- Rôle de la Convention
collective
ÉTUDE D’UNE SITUATION JURIDIQUE
 Mr AMBITIEUX employé au sein de la SARL BATIPLUS Marrakech vient de recevoir

une proposition de promotion de la part de Mr YOUSSENI son employeur. ce dernier a
pu constater le dynamisme et les qualités de la salariée nouvellement intégrée au sein de
l’E/SE avec un CDI comportant une période d’essai de 3 mois . Il est à son 4eme mois.
 Insatisfait du travail de Mr YOUSSENI a décidé de se séparer instamment de la salariée.
 Ecœuré, le salarié vous contacte à l’effet de bénéficier de vos conseils : Il voudrait

savoir si ce congédiement est fondé et quelles voies peut-il privilégier pour obtenir
réparation.
ETUDE D’UNE SITUATION JURIDIQUE
 Monsieur Mostaphal salarié au sein de la SARL LUXE pour tous vient de recevoir une lettre de la part de la direction
générale, une lettre qui comporte une proposition très alléchante . En effet, la lettre précise que suite à son dynamisme et
son sérieux, la direction générale souhaite s’attacher les services de Monsieur Mostaphal en qualité de directeur du
département commercial, en remplacement de Monsieur Redal démissionnaire dudit poste. La proposition de promotion
stipule clairement que l’administration voudrait se rassurer de la faculté du postulant à occuper et à remplir ses fonctions en
lui proposant une période de 4 mois d’adaptation.
 Suite aux impératifs de l’organisation du service, l’administration rassure Monsieur Mostaphal qu’il recruteront
instamment une nouvelle assistante qui épaulera ce dernier dans sa noble mission. Le Cv de Mlle Hanabella semble avoir
retenu leur attention, et un CDI lui a été offert.
 Deux mois après ces entrefaits, Madame Siham semble furieuse au regard des résultats plutôt timorés enregistrés par le
nouveau directeur et son équipe. Elle est déterminée à convoquer une entrevue pour traiter les cas des différents salariés .
Sur Monsieur Mostaphal, son jugement parait irrévocable, elle ne veut plus du tout continuer à faire confiance au nouveau
promu même si elle semble moins rigoureuse envers Mlle Hanabella.
 Ayant été informés de l’insatisfaction quasi notoire de la direction ;les salariés vous consultent à l’effet de connaitre leurs
droits et savoir quelle conduite adopter -
73
ETUDE DE CAS : PÉRIODE PROBATOIRE
 Monsieur HAMZAL, directeur du département commercial de l’E/SE « Marrakech Services SARL » a été affecté à Bamako
pour assurer le lancement des activités de l’E/SE dans cette ville.
 Mlle KHADIJABEL qui travaillait dans l’équipe en tant qu’assistante le seconde dans ses tâches et semble mieux s’en sortir –
 Monsieur BENTANANAS , associé principal de la structure souhaite confier ce travail à Mlle KHADIJABEL - qui doit
occuper ce poste de manière permanente – Une période de 3 mois lui a été assigné à cet effet.
 Suite à l’accroissement du travail , Mlle KHADIJABEL commence à se plaindre des lourdes responsabilités. Ce qui déplait
fortement à l’associé qui pense pouvoir remettre les choses dans l’ordre. Il hésite entre promouvoir la candidate au poste ou la
remettre à son ancien poste.
 Travail à faire
 Vous êtes contacté pour donner votre avis dans le sens de la confirmation de Mlle KHADIJABEL au poste ou dans le sens de
sa remise à son ancien poste (tirez les conséquences juridiques.
SUGGESTION DE CORRECTION
Rappel des faits
 Une salariée promu n’a pas donné satisfaction, suite à cela l’employeur l’a licencié sans ménagement – se pose alors la
question de la légitimité et de la régularité de ce congédiement.
 Question de droit :
 Cette situation soulève la question de la légitimité et de la régularité du licenciement d’une salariée du fait de l’insatisfaction
dans le cadre de la période probatoire. Une salarié qui n’a pas donné satisfaction dans le cadre de sa période probatoire peut-
elle
 Règle de droit applicable :
 En principe, si un salarié ne donne pas satisfaction à une période probatoire il ne devrait pas être licencié pour ce motif – le
licenciement ne serait possible que s’il a commis une faute grave - même en cas d’insatisfaction il doit être remis à son ancien
poste.
 Application au cas :
 Le cas soumis à notre réflexion même s’il ne mentionne pas assez d’ éléments fondant le licenciement sine die de la salarié
(cause réelle et sérieuse) – Par conséquent nous pensons que ce licenciement parait abusif – la salariée doit être réintégré à son
ancien poste – le licenciement devrait plutôt intervenir pour un motif autre – car à supposer que l’on soit ici en présence d’une
insuffisance professionnelle,
SITUATION JURIDIQUE
 Monsieur Jonas, employé en CDD de la société SNC KECHRESTO vient de recevoir un courrier de la part d’une entreprise
chez qui il avait déposé son CV.
 Ce courrier indique bien que « l’entreprise a urgemment besoin d’un salarié capable de remplacer un autre manageur parti
en retraite et que le profil du salarié parait convenir à leurs besoins ». Le directeur du département RH serait enchanté de
pouvoir s’entretenir avec Monsieur Jonas pour discuter des possibilités de son intégration surtout que le contrat à pourvoir est
alléchant (CDI avec une rémunération conséquente).
 Très enchanté par le courrier, Monsieur Jonas souhaite maintenant rompre son contrat actuel pour s’enrôler avec l’E/SE
SARL KECH PLUS
 Qu’en pensez –vous ? Peut-il rompre son contrat ? Quelle est la nature exacte de l’offre qui lui est faite ? Est-elle une simple
offre d’emploi ou une promesse d’embauche ferme ?
 Sera-t-il tenu de respecter un quelconque délai de préavis ? Justifiez votre réponse -
Suggestion de correction
 Rappel des faits : un salarié engagé en CDD avec une E/SE (Kech RESTO) souhaite rompre son contrat suite à une offre d’emploi dans une autre E/SE (en CDI) –
 Problème de droit Le cas soulève la question de l’éventualité ou de la possibilité de rompre unilatéralement un CDD. Autrement dit, un salarié qui a un CDD et
qui a reçu une offre d’emploi en CDI peut-il rompre son contrat sans craindre des conséquences ? Dans l’affirmatif, sera-t-il tenu de respecter un quelconque délai
de préavis ?
 Règle de droit applicable
 Cas ou modalités de rupture d’un contrat de travail prévus par les articles 33 et s du code du travail. L’art 61 du CT prévoit également la rupture du CT pour faute
grave du salarié – et l’art 66 du CT prévoit la rupture du CT pour cause économique. Dans le cas , il est plutôt question d’une rupture unilatérale du CT par un
salarié. Le CDD prend fin dans des hypothèses prévues par la loi. l’embauche du salarié en CDI est une cause qui pourrait justifier rupture anticipée du CDD sans
que cela ne soit fautif – car le CDI offre plus de garanties au salarié
 Quant au préavis même dans le cadre d’un CDD respect du préavis est de rigueur sauf dispense via un accord (Cf Art 41 et S. du CT)
 Solution :
 le salarié a la possibilité (le droit de démissionner) – il doit simplement rédiger une lettre de démission (légalisée –remise au RH) – prouver la promesse
d’embauche en CDI)
 - S’agissant du délai de préavis – En cas de démission, le salarié reste tenu d’un certains nombre d’obligations dont le respect du délai de préavis - Durée
Cf Art 43 CT.
 Cependant, les parties peuvent convenir de ne pas respecter le préavis ( Art 43 CT)
LES TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL
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I)
RÉGIME JURIDIQUE DES PRINCIPAUX CONTRATS DE TRAVAIL (ART 16)
Le CDI (contrat de travail à durée Le CDD (Contrat de travail à durée
indéterminée) déterminée
 Contrat de travail atypique (précaire)
 Durée : déterminée (3 mois renouvelable une seule fois) –
 Le CDI est le contrat de travail typique -
 Exception : CDD de 1 an et plus dans certains secteurs (contrats des sportifs) ou en
 Il Assure la stabilité de l’emploi – cas ouverture de l’E/SE . (Art 17 CT) et en cas d’ouverture d’une E/SE pour la 1ere
fois, on peut recourir à un CDD d’une durée d’un 1 an renouvelable une seule fois -
 Contenu du CDI (Interdiction clauses pénales)
 Dans le domaine agricole – Le CDD peut être conclu pour une durée de 6 mois
 La preuve du CDI (écrit pas obligatoire pour validité du CDI) renouvelable une seule fois sans dépasser 2ans – (Art 17 CT)
Cas de recours au CDD (Art 16 CT)
 CDI en temps partiel /CDI Intermittent
 Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu (malade /congés
Les Cas de Rupture du CDI individuels, etc)-
 Rupture conventionnelle (à l’amiable accord des parties)  Emploi saisonnier

 Recours autorisé en cas accroissement temporaire de l'activité de l‘E/SE -
 Démission du salarié (respect délai de préavis) –Art 34 CT
 Embauche salarié en CDI
 Résiliation judiciaire du CDI pour non respect des obligations Cas Rupture du CDD :
par l’E/YEUR (prise acte de rupture du contrat de travail) -  Arrivée du terme
 Départ à la retraite du salarié –  Résiliation à l’amiable
 Mise à la retraite du salarié –  Rupture anticipée en cas de faute grave du salarié

 Rupture unilatérale en cas de démission du salarié -
 Respect du délai de préavis
 Cas de force majeure
 Les autres obligations en cas de rupture du CDI
LE CONTRAT DE TRAVAIL : REMARQUES D’ORDRE GÉNÉRAL
Déclaration du salarié et Clauses interdites D’autres Particularités du CDI

 Le CDI à temps partiel : Est le CT dont bénéficie un salarié qui travaille à
 Le contrat de travail doit être signé en double exemplaire –
temps partiel (durée de travail inférieure à la durée légale du travail - Il se
légalisé – Le salarié doit conserver son exemplaire (version distingue du CDI à temps plein -
originale) -
 Au Maroc ce contrat n’est pas réglementé par le code du travail – Le
 Le salarié doit être déclaré à la CNSS (délai 1 mois à compter de Maroc n’a pas ratifié la convention de l’OIT n°175 de1994 sur le travail à
son embauche )- temps partiel.
 L’avenant contractuel : signé et adjoint au contrat initial en  Seul l’article 6 du CT fait allusion à ce contrat.
cas de modification du contrat de travail – ou en cas d’accord sur  Le contrat de travail à temps partiel est mis en œuvre en application d’un
la promotion du salarié, détachement du salarié , acceptation accord collectif , sur décision de l’E/YEUR et à la demande du salarié - cas
clause de mobilité, clauses spécifique ) - lorsqu’il veut créer une E/SE, reprendre une E/SE ou pour des raisons
personnelles –
Les clauses interdites
 La durée minimale du contrat de travail à tems partiel : Il n’ y a pas de
 Clauses instaurant des sanctions financières
précisions là-dessus - Mais peut être fixée par recours à l’accord collectif
 Clause préconstitutive d’un motif de licenciement
80
 Clause de rémunération inférieure au SMIG  Le cumul de deux CDI parait possible dans ce cadre (cumul de 2 CDI à
temps partiel )
 Clause autorisant la modification du CT sans l’accord du salarié
LA RUPTURE DU CDD
Le CDD peut prendre fin dans les cas ci-après :
 Résiliation de plein droit en cas arrivée du terme

 Rupture du CDD pendant la période d’essai
NB : La Rupture anticipée du CDD est un cas exceptionnel
Cela dit, l’anticipation de la résiliation du CDD peut être admise :
 en cas accord des deux parties : Résiliation amiable conventionnelle du CDD
 Cas de force majeure (! )
 Cas de faute grave du salarié (impossibilité continuer la relation)
 En cas d’embauche en CDI du salarié dans une autre E/SE
LE CTT (CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE)
Le contrat de travail temporaire est conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire (mission)
 Il convient aux situations de travail intérimaires (contrat d’intérim).
CAS RECOURS AU CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

 L’article 496 du CT fixe les cas de recours à ce type de contrat :
 Remplacement d’un salarié par un autre en cas d’absence ou en cas de suspension du contrat de travail (Interdit
de recourir au CTT pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu pour cause de grève )
 En cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’E/SE
 L’exécution de travaux à caractère saisonnier
 L’exécution des travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas conclure un CDI en raison de la nature de l’activité
LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE (INTÉRIMAIRE)
 Le contrat met en œuvre 3 parties

 L’E/SE de travail temporaire (ETT) dont le régime juridique est fixé aux articles 475 et S du code du travail
 L’E/SES utilisatrice qui est l’E/SE qui a un besoin en ressources humaines et est l’E/SE au sein de laquelle le salarié
temporaire va travailler -
 Le travailleur temporaire qui est lié à l’E/SE de travail temporaire (ETT) par un contrat de travail de mission
 Enfin un contrat de prestation de services est signé entre l’ETT et l’E/SE utilisatrice –
 Aucun contrat de travail n’existe entre le travailleur temporaire et l’E/SE utilisatrice
 Cette situation est à distinguer de la situation du contrat d’externalisation (recours à la sous-traitance par exemple)
 Dans ce cas , c’est l’E/SE sous-traitante qui signe un contrat de prestations de service avec une autre E/SE mais l’E/SE
sous-traitante a ses employés – et peut aussi dans certains cas recourir aux travailleurs temporaires -
83
TABLEAU COMPARATIF DU CDD VS CTT
Critère de comparaison CDD CTT
-Loi 65-99 formant Code du travail -Idem

Dispositions et cadre juridique - Cf. Art 16, 17 et S du CT - Art 495 et S. CT
Cas de recours au contrat - Art 16 et 17 CT - Art 496 CT
-Salarié -E/ SE utilisatrice

Parties au contrat - Employeur - Le salarié
- L’ETT (Art 495 CT)
- Idem (Art 499 et 501 du CTT)
Forme du contrat - Écrit obligatoire (Art 16 CT)
Existence d’une Période d’essai dans le -Oui -Oui

contrat - durée : - durée (Art 502 CT)
Durée du contrat - Art 16 et 17 - Cf Art 500 CT
Causes rupture du contrat -Arrivée du terme, cas de force majeure, -

- Rupture anticipée du CDD ? -
- Délai de préavis 84
ETUDE DE CAS SUR LA SITUATION DES SALARIÉS
TRAVAILLANTS POUR UNE ETT OU POUR LA SOUS-TRAITANTE
 Plusieurs salariés vous contactent à l’effet de vous expliquer leur situation délétère - Le premier salariés est Monsieur
Mohamed qui travaille au sein de l’E/SE X - Une E/SE qui a raflé le marché de la gestion déléguée des services de l’E/SE
Kech Plus. Il vous explique que depuis 2 mois déjà ils n’ont pas perçus leur salaire et suite à cette situation ils se demandent
s’ils peuvent agir contre la société pour laquelle travaille leur E/SE.
 Travail à
 1- Sur la base des dispositions du code du travail et de la loi n°73-17 reformant le livre V du code de commerce sur les
difficultés de l’entreprise - déterminez si les salariés de l’entreprise sous-traitante peuvent former une action à l’encontre de
la société qui est en difficulté pour reclamer le paiement de leur 4 mois d’arriérés de salaires.
 2- Quant au second cas, celui de Madame ABOUCHAR, employée par une ETT pour remplacer une salarié de l’E/SE on se
demande qui pourra
85
OBLIGATIONS DES PARTIES AU CONTRAT DE TRAVAIL (ART 20 ET CT)
Obligations du Salarié Obligations de l’Employeur
- Exécution personnelle et consciencieuse de la prestation de - Rémunération du salarié
travail - - Déclaration du salarié à la CNSS
-Assurer la garde des choses et valeurs confiées -Paiement des cotisations patronales
-– éviter destruction matériel de l’E/SE -Délivrance carte de travail au salarié
-Tenir un registre des salariés
-Respect libertés individuelles et collectifs du salarié
- Exécution du contrat de bonne foi interdiction des actes -Réadaptions des salariés aux postes –formation continue
déloyaux : respect confidentialité – respect clause -Usage mesuré du pouvoir disciplinaire e
d’exclusivité et respect clause de non concurrence (si prévu
et valable) -
-Assurer bonnes conditions de travail –garantir sécurité salarié -

- Respect du règlement intérieur et suivi des consignes de -Obligation de reclassement des salariés victimes AT – ou
sécurité chômage économique -
-Respect délai préavis avant si démission – -Respect des conditions et procédure de licenciement –
-Restitution matériel- valeurs en cas fin contrat – -Indemnisation du salarié
-Solde de tout compte - -Délivrance attestation de travail au salarié -
APPLICATION SUR LES OBLIGATIONS
Yassine Dounia
Type de contrat CDI Contrat IDMAJ (ANAPEC)
Entreprise (domaine) Wafa cash – Transfert d’argent E.SE de réseau – Broad LINK
Poste Chargé clientèle Secretatiat (facturation, courriers, rdv)
-SB : 3200 -SB : 2500 Dhs

Salaire - Primes 500 DHs - Primes : Non
Horaire - 8H 8h
Clause de mobilité Oui – Région, Non
Clause de non Oui – durée de 2ans au niveau national - absence contre partie financière non
concurrence
Déclaration à la oui – cotisation : oui - montant : oublié Déclaration à la CNSS

CNSS 87
Repos - repos hebdomadaire 1jour et demi 2 jours

Droits des salariés Pouvoirs de l’employeur
Recevoir le salaire convenu au contrat Le pouvoir de direction : gerer l’E/SE – fixer la stratégie
– Décider des recrutements
Droit Exercice libertés individuelles et collectives (ex : adhésion à un syndicat, Le pouvoir de contrôle : contrôler si le salarié a bien fait
Droit de grève –élection CE -DP, etc son travail – assurer le suivi
DROIT à de BONNES CONDITIONS DE TRAVAIL (horaires de travail – Le pouvoir disciplinaire ou pouvoir de sanction (Art 37
sécurité au travail – droit de travailler dans des locaux propres –hygiène et CT – Sanctions disciplinaires)
salubrité – L’E/SES doit offrir des équipements / matériels ergonomiques -
Droit au respect de sa dignité (interdiction de subir des Interdiction des sanctions pécuniaires – sanctions
discriminations/Respect vie privée, discriminatoires – Interdiction des sanctions subjectives
– Interdiction des sanctions disproportionnées (Art 38
CT)
Nécessité de suivre une procédure (convocation du salarié

Droit à la formation continue (Art 23 du CT) à l’entretien – notification de la sanction 48 H après
l’entretien -
Droit aux congés individuels – Congé de maternité (Art 152 et S du CT) Types de sanction : avertissement-blâme- mise à pieds –
congé annuel payés –droit au repos hebdomadaire - Licenciement).
(Art 231 et S.du CT) DROITS AUX INDEMNITES Pour les faits fautifs (Art 39 CT – Faute légère/grave /Faute
lourde)
RÉPARTITION SUJETS EXPOSÉS
 Groupe 1 : Fatima Ezzara OUMAIR, - N°1 régime de la sécurité sociale au Maroc)

 Groupe 2 : Halima SIBAOUIEH N°3 (Régime des retraites complémentaires au Maroc)
 Groupe 3 : Mehdi BELKHALFI N°2 : Le régime de la retraite au Maroc
 Groupe 4 : Rita El HACHADI N°7 : les AT au Maroc
 Groupe 5 : Karima MESRAR N°6 prévention des risques professionnels
 Groupe 7 : KOUMBA Josland n°4 : le licenciement économique
Diapositives : 12 maximum
89
CONTRÔLE CONTINU (TRAITEZ 05 QUESTIONS PARMI CES 07 QUESTIONS
1. Distinguez le contrat de travail du contrat de bénévolat
2. vous êtes directrice du service RH d’un hôtel et devez recruter les candidats ci-après: trois (03)
marocains dont un mineur, un candidat originaire de la France, un autre candidat originaire du
Sénégal et un autre de la Tunisie. Précisez les conditions, les formalités à respecter pour la
finalisation et la validité de leur recrutement.
3. Présentez les intérêts du contrat « IDMAJ » et indiquez si les bénéficiaires de ce contrat peuvent
bénéficier des prestations sociales
4. distinguez la clause d’exclusivité de la clause de non concurrence et présentez les conditions de
validité de ces clauses
5. Distinguez le CDD du CDI et indiquez les conditions de recours à ces deux contrats
6. Distinguez la période d’essai de la période probatoire
Précisez les missions (attributions) de l’inspecteur du travail et dites s’il peut demander la
90
7.
fermeture d’une entreprise qui ne respecte pas les conditions d’hygiène et de sécurité
NOTION ET ENJEUX DES CONDITIONS DE TRAVAIL
91
LES ENJEUX DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Enjeux pour les employeurs Enjeux pour les salariés Les acteurs /interlocuteurs
Economique: L’amélioration des -Rôle de l’E/YEUR (RH) et les

conditions de travail contribue à la manageurs –
diminution des coûts de production et Santé et sécurité au travail (L’absence de - Les ergonomistes
accroit la productivité au travail - - risque pour la santé rassure le salarié - )
Gain en temps + productivité et - La médecine du travail (Art 304 CT)
compétitivité
Organisationnel : ‘Réorganisation du Motivation au travail (le salarié est très -L’Inspecteur du travail (Art 530 et S.
travail permettant de réduire les délais motivé lorsqu’il est dans de bonnes CT)
et d’améliorer les processus’ conditions de travail ) - Statut /attributions
- Moyens d’action /sanctions
Humain : Les bonnes conditions - Rôle des salariés (CHSCT ) dans le
participent au mieux être au travail - La QVT (qualité de vie au travail )= contrôle de l’application des normes du
attractivité de l’E/SE et fidélisation travail - (Art 336 et S. du CT )
salariés - Sentiment de bien être et - Moyens d’action –
d’épanouissement du salarié – Lien - Attributions du comité d’hygiène et de
Juridique : Respect des lois limite d’appartenance - sécurité au travail ( Art 338 CT)
mise en cause E/SE - exonération de 92
la responsabilité de l’E/SE
LE COMITÉ D’HYGIÈNE ET DE SÉCURITÉ AU TRAVAIL
 Les attributions du CHSCT (Art 338 CT )

 La composition du CHSCT : (Art 337)
93
LES CONDITIONS DE TRAVAIL (ART 135 ET S; CT)
Durée du travail
- Fixation du salaire :
 Conditions de travail
 - Durée journalière de travail - Liberté des parties de négocier
 Matériel et
 - Durée hebdomadaire : -Salaire minimum (SMIG- SMIC)
équipements –
 - Durée mensuelle : -Rôle du tribunal
 Médecine du travail
 - Durée annuelle :
-
Composantes du salaire :  Prévention AT et MP-
 - Les heures supplémentaires Salaire brut –salaire net  Rôle CHST
 - Les heures complémentaires  Rôle IT
Protection juridique du salaire:
Insaisissabilité d’1 portion du salaire -
Privilège général des salariés -
LES CONDITIONS DE TRAVAIL
 L’E/YEUR assume une obligation de sécurité générale et reste tenu d’offrir à ses collaborateurs, un cadre approprié pour
l’exécution de leur travail – Le cas échéant il s’expose à plusieurs sanctions – Sont en cause l’hygiène /la sécurité au travail -
 Il doit revoir son organisation du travail - Horaires – Quantité de travail - Gérer Le Rythme du travail -
 Questions liées au travail dans certains métiers dits à haute tension (BTP/Mines, Voieries, Industries, etc )
 Les outils de travail – Le matériel utilisé – les appareils doivent être conformes aux normes en vigueur – Et ne doivent pas
constituer un risque pour la santé des salariés – (Ergonomie des chaises,/des appareils )
 Conditions de salubrité
La prise en compte de la situation de certains salariés aux besoins spécifiques

 - Nécessité d’adapter le travail (les tâches) à la situation des personnes en situation de handicap, il doit veiller aux commodités
relatives à l’ACCESIBILITE °- Art 166, 167, 168, 169, 170 CT - règle médecine du travail °
 Sanctions : en cas de violation des dispositions précitées – l’auteur (l’E/YEUR) est passible peines prévues Art 171 CT -
 Cas des mineurs et des femmes enceintes : nécessité de réaménagement les horaires pour ces personnes -
 Pour le travail de nuit (art 172 CT ) : Nécessité de tenir compte de l’état de santé des salariés – Interdiction d’employer des
mineurs de -16ans la nuit - Réamenagement du temps de travail – Octroi de repos aux femmes et aux mineurs en cas de travail
de nuit (Art 174 CT) – Les sanctions sont prévues aux art 177 et 178 du CT 95
 interdiction d’employer femmes et mineurs :personnes en situation de handicap pour l’exécution des travaux souterrains ( Art
179 et S. CT ) -
DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL
 Durée quotidienne du travail : 8heures par jour

 Durée hebdomadaire : 44 Heures – Art.184
 Durée annuelle de travail: ≈ 2700 Heures / 2496 heures au sein des E/SES agricoles -
 La convention collective du secteur pour la détermination des jours de repos ou de la durée minimale /maximale de
travail
 La question du recours à la reduction des heures (chômage technique/partiel Cf Art 185 CT)
Les heures supplémentaires :
 Recours en cas de surcroit de l’activité de l’E/SE - (heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail) -
Obligation employeur payer les heures supplémentaires - Indemnisation des heures supplémentaires (Art 201 et Art 202)
 Sanction dépassement durée légale journalière (Art 203 CT)
 La question du travail de nuit /occupation des jeunes ou des femmes enceintes pendant le travail de nuit ?
 Les jours feriés et leur régime juridique (L’indemnisation des salariés occupés pendant les jours fériés (le repos
compensateur) – Art 217 CT et S.
 Les congés annuels payés et leur régime juridique (Art 231 CT)
SÉCURITÉ / SANTÉ / HYGIÈNE AU TRAVAIL
Les obligations de l’E/YEUR :
 Veiller à la santé des salariés / veiller à la sécurité des salariés

 Actions de prévention des risques professionnels et des Maladies professionnelles ou de survenue des AT (accidents de travail)
 Créer des programmes de formation des salariés en matière de secourisme et de sécurité –
 Obligation d’information du salarié du dispositif de sécurité à suivre – mode d’emploi du matériel etc
 Obligation de désigner un médecin du travail au sein de l’E/SE / visites médicales pour les salariés, respect du protocole en cas
de danger -
 Aménagement des locaux de travail conformément aux normes en vigueur
Sanction en cas de non respect de ces conditions

 Le salarié peut exercer son droit de retrait si les conditions d’hygiène /sécurité ne sont pas remplies ( le salarié a le droit de ne pas
travailler
 Fermeture de l’établissement par l’inspecteur du travail - Responsabilité civile et pénale de l’employeur (Art 544 CT)
 En cas d’entrave au contrôle, sanction de l’employeur – pour délit d’entrave – (non coopération )
REGIME JURIDIQUE DU SALAIRE
COMPOSANTES DU SALAIRE
Fixation du salaire (Art 345 CT)
PAIEMENT DU SALAIRE
PROTECTION DU SALAIRE
PRÉCISIONS SUR LE SALAIRE ET SA COMPOSITION
 Le salaire de base : Absence d’une définition légale du salaire de base – Mais il désigne le noyau dur de la rémunération -
Le salaire de base ou salaire de référence est dû aux salariés dès lors qu’ils exécutent le temps de travail convenu – Il a un
caractère légal- La loi fixe le salaire minimum versé aux salariés -
 Les accessoires du salaire Sont la partie variable du salaire– Il s’agit des primes et des différentes gratifications – Ils
obéissent à des conditions propres en fonction de leur finalité et des modalités de versement – Rôle :motivation/fidélisation
des salariés -
 Diversité des primes : Prime d’assiduité, primes liées à l’hygiène et la sécurité, primes liées à la performance individuelle du
salarié , primes de repas, prime de transport , prime du 13 e mois, prime pour événement familiaux , prime de départ -
 La seule prime réglementée est la prime d’ancienneté - Récompense la fidélité du salarié % à l’E/SE (Art 350 CT) (Moins
de 2ans = 0%, De 2 à 5 ans : 5 % ; de 5 à 12 ans : 10% du salaire – de 12à 20 ans : 15%, de 20 à 25 ans : 20 % + de 25 ans
25% - Les éléments pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté (Art 353 )
 Les primes résultent des conventions mais elles figurent dans le bulletin de paie – Elles résultent aussi des usages pratiques
au sein de l’E/SE : Cas prime de l’AID (achat mouton)
 Les pourboires : Rémunération complémentaire qui est versée aux salariés – dans les E/SES qui sont en contact direct99avec
les clients - Le pourboire récompense la qualité de service offerte par les salariés - Il est généralement facultatif – Mais le
pourboire peut être obligatoire ( Cas dans certains pays comme le Canada –compris déjà dans la facture du client) -
QUELQUES DÉFINITIONS
 Le salaire brut correspond à l'intégralité des sommes perçues par le salarié au titre de son contrat de travail, avant toute
déduction de cotisations obligatoires
 LE SALAIRE NET est le salaire que perçoit effectivement le salarié. Il est net de toutes cotisations sociales.
Les composantes du salaire
 Le salaire de base (rémunération de base fixée sur le contrat en fonction de la grille salariale par exemple ou du grade dans
la fonction publique)
 Les compléments : Ils sont constitués des compléments légaux (primes et autres gratifications )
 Les compléments conventionnels : avantages en nature ou en espèce (mutuelle, prévoyance, voiture de service, chèques,
reductions, bon de transport etc)

CONSIDÉRATIONS GÉNÉRALES SUR LE SALAIRE CALCUL DE
SALAIRE /COTISATIONS SOCIALES
 Le SBG (salaire brut global) obtenu en additionnant le salaire de base + les majorations (éventuelles) pour heures
supplémentaires+ congés payés + jours fériés + absences payés + avantages en nature + rappel sur salaire + prime
d’ancienneté + Primes et indemnités, ect.
 Le SBI (salaire brut imposable) = Salaire brut global (SBG) –primes et indemnités , etc
 Le SNI (Salaire net imposable) = SBI (salaire brut imposable) –cotisations sociales –frais professionnels
 Le salaire net correspond au salaire réellement perçu par le salarié déduction faite des charges sociales
 Les cotisations sociales financent la sécurité sociale des salariés - Elles sont assises (calculées) sur le SBI (salaire brut
imposable ) et sont payées par :
 L’employeur : cotisations patronales
 et par le salarié : cotisations salariales
 Impôt sur le revenu dû = SNI (Salaire net imposable)*¨Taux de l’IR (impôt sur le revenu)
101
 Le taux global des charges sociales de la CNSS s’élève à 27, 83% (Part patronale est de 21,09% , part salariale 6,74%)
EVOLUTION DE LA RELATION DE TRAVAIL
MODIFICATION DU
CONTRAT DE
TRAVAIL
SUSPENSION DU
CONTRAT DE
TRAVAIL
La rupture du
contrat de travail
SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL (ART 32)
Événements affectant le salarié
Maladies LOCK - out
Fermeture
Autorisations d’absence temporaire de
l’E/SE
Congés individuels Chômage

partiel
Congé de maternité
Mise à pied du
salarié
Grève
LE RÉGIME DES ABSENCES DIVERSES
Absence pour congé de maternité 14 semaines (Art 152 et S)
Absence pour congé de paternité 3 jours - (Art 269 CT) (art 270 CT )
-4 jours lorsque c’est le salarié qui se marie
Absences pour cause de mariage (Art 274 CT) (Rémunération - 2 jours si c’est l’enfant du salarié qui se marie
Cf Art 276 CT)
Absences pour deuil 3 jours (Art 274 CT) (Rémunération Cf Art 276 CT)

Absences pour opération chirurgicale du conjoint ou d’un 2 jours (Art 274 CT)
enfant à charge -
Absences pour circoncision ---------------------------- 2 jours (Art 274 CT)
Absences pour cause de réalisation du service militaire
Absences pour aller passer un examen – participer à une Librement fixés par les parties - 104
compétition)
ABSENCE DU SALARIÉ POUR CAUSE DE MALADIE
 Le congé de maladie est prévu à l’article 271 du CT : Ainsi, si le salarié doit s’absenter pour cause de maladie (maladie
domestique ) ou d’accident est tenu d’informer l’E/YEUR de son état de santé – dans un délai de 48 h – Sauf cas de force
majeure - *
 En cas de prolongation de la durée d’absence du salarié (+ de 4 jours)
 Le licenciement du salarié pour cause de maladie est considéré comme abusif – discriminatoire -
 Néanmoins, le Licenciement du salarié qui accumule des absences pour cause de maladie est possible lorsque l’E/YEUR
démontre que le salarié ne peut être reclassé à un autre poste – ou que ses absences atteigne un seuil rendant difficile la
continuation de la relation et désorganisant le fonctionnement de l’E/SE (Art 272 CT)
105
RÉGIME JURIDIQUE DES ABSENCES DU SALARIÉ (SUITE )
 Cas d’un salarié qui a pris un congé pour aller créer une entreprise (congé pour création d’entreprise)
 Cas d’un salarié qui doit s’absenter pour suivre une formation professionnelle
 Cas d’un salarié qui souhaite suivre une formation pour convenance personnelle (dans un intérêt personnel )
 Cas d’une entreprise qui est fermée suite à une inondation /un incendie ou un séisme – Sort de la rémunération des
salariés pour les jours non travaillés - (cas de force majeure) -
106
Régime juridique du CONGÉ ANNUEL PAYÉ (Art231 et S. du CT)
 Tout salarié, indépendamment de son âge et son secteur d’activité, a droit à des congés payé
 Durée : Après 6 mois de service continu dans la même E/SE ou chez le même employeur
 1jour et demi de travail effectif par mois de service ou 2 jours de travail effectif par mois de service pour les salariés âgés de moins de 18
ans».
 Après 5 années de service, le congé est augmenté d’un jour et demi
 la durée du congé annuel payé est augmentée d'autant de jours qu'il y a de jours de fête payés et de jours fériés pendant la période du congé annuel (Art 235 CT).
Quand prendre le congé : A tout moment de l’année sauf restrictions E/YEUR - Critères : ancienneté dans l’E/SE –salariés
mariés ou célibataire – Nécessité du service
les dates de congé doivent être communiquées dans un délai minimum de 30 jours avant le départ»
Conséquences prise des congés par le salarié

 Suspension du contrat de travail - Paiement du salarié - Dans certaines E/SES, versement du 13 e mois de salaire
 Interdiction d’occuper le salarié pendant la période du congé annuel
 Licenciement qui a pris son CAP est impossible - Sauf faute grave du salarié
LA PRISE DU CONGÉ DE MATERNITÉ ET SES SUITES JURIDIQUES
 La femme enceinte a droit à un congé de maternité de 14 Semaines (3 mois et 2 semaines) - (possibilité de prendre 7 semaines avant
l’accouchement et 7 semaines après – Cf Art 152 CT) – La salariée est tenu d’informer l’E/YEUR 15 jours avant le départ et préciser la
date de retour (155 CT) -
 L’E/YEUR doit alléger les tâches de la salariée enceinte (Art 153 CT) – Eviter qu’elle ne travaille la nuit -
 Prolongation de la durée de la suspension du CT : La durée du CM peut être prorogée en cas d’état pathologique attesté par un certificat
médical (Art 154 CT) – Dans ce cas , possibilité de prolonger la durée de suspension du contrat sans dépasser 2 mois (Art 154 CT)
 En outre, après accord avec l’/EYEUR, possibilité pour la salariés de rester s’occuper de son enfant et de bénéficier d’un congé non payé
d’une durée d’un (1) an (Art 156 CT) – La réintégration de l’E/SE est un droit – Elle conserve ses droits (l’ancienneté notamment) -
 Durant la période du congé de maternité, il est interdit à l’E/YEUR de résilier le contrat de la salariés (Art 159 CT) – Le licenciement de la
salariés est possible mais il intervient pour faute grave et un motif autre (Art 159 CT)
 Conditions d’indemnisation (Cf Site www.cnss.ma )
 Affiliation de la salariée (Immatriculation de la salariée) à la CNSS -
 Justifier d’au moins 54 jours de cotisations pendant les 10 derniers mois d’immatriculation précédant la date de l’arrêt de travail pour
cause prise de CM (accouchement ) –
 Introduction de la demande des indemnités journalières auprès de la CNSS par la salariée dans un délai de 30 jours au moins dès la date de
l’arrêt du travail 108
 La salariée perçoit 100% de son salaire -

LA MALADIE DU SALARIÉ
Maladie Accident du
ordinaire travail
Maladie
Accident
professionnel
domestique
le
CONGÉS DE MALADIE
 Le salarié malade ou ayant été victime d’un accident et qui se trouve dans l’impossibilité de se rendre au travail doit
informer son employeur - Dans un délai de 48 heures (Art 271 CT) –
 EN cas de prolongation de la durée d’absence du salarié pour raison de maladie, il doit informer l’E/YEUR - lui donner
une estimation quant à la durée de son absence – ET à son retour, il doit produire 1 certificat médical – L’E/YEUR peut
procéder à une contre-visite médicale par un médecin de son choix et à ses frais –
 Quant à la prise en charge de la maladie du salarié, il convient de distinguer le régime de la maladie –
Conséquences de l’absence du salarié sur la rémunération, :
 Le principe posé à l’article 273 du CT est que l’absence du salarié pour une cause qui ne relève ni d’une AT ou d’une MP
ne sont pas rémunérées –

110
SORT DE LA RÉMUNÉRATION EN CAS D’ABSENCE DU SALARIÉ
1. Le cas de Monsieur Youssoupha s’est absenté pendant 3 jours car il devait s’occuper de sa femme qui vient d’accoucher. Il se demande s’il doit
craindre de perdre son E/PLOI et son revenu pour ces journées d’absence
2. Le cas de Madame Généviève, qui est presque à terme de sa grossesse et qui se demande si elle doit craindre de rester à la maison et surtout si
elle aura de quoi subvenir à ses besoins pendant son repos après l’accouchement –
3. Le cas de Monsieur Francis qui a participé à la grève et n’a pas travaillé – au moins pendant 6 heures durant la fin de ce mois, il se demande s’il
pourra craindre d’être licencié ou si Monsieur WADIOU , son employeur pourra retrancher une fraction de son salaire –
4. Le cas de AHLAMOUR, qui vous consulte car elle doit 5000 Dhs à l’employeur comme avance sur salaire – une dette qui vient suite à la
détérioration par elle de la machine de l’E/SE dont elle avait la charge –
5. Le cas de Mme KENZAL, qui doit 30000 Dhs à Madame SOUNAL très furieuse qui souhaite saisir la justice directement pour demander de saisir
le salaire de Mme KENZAL – Elle vous dit que Mme SOUNAL a promis passer Monsieur EDY , l’employeur pour prendre cet argent directement
– Somme qui sera dit-on déduite de son salaire – On vous informe que Mme KENZAL perçoit 10000 Dhs comme salaire fixe –
6. Le cas de 5 salariés, NAOUFIL, AYAL et Françoise qui vous consultent car ils craignent que Madame Hibal puisse bientôt fermer l’E/SE ou
diminuer le temps de travail en raison des difficultés financières rencontrées par l’E/SE –
7. Le cas de Monsieur LOULIDIER, qui s’est absenté pendant 6 jours car il était malade et se demande s’il doit craindre d’être licencié et si sa
collègue IMANAL qui ne s’est pas présentée au travail depuis 4 jours sans donner signe de vie pourra craindre aussi pour le sort de son contrat
111 –
8. Le cas de Monsieur TIKAL qui vient d’être mis à pied par Monsieur BOUSTAL, on se demande s’il sera payé durant sa sanction disciplinaire -
CORRECTION DU CAS N°1 : SUR LE RÉGIME JURIDIQUE DE
L’ABSENCE POUR CONGÉ DE PATERNITÉ
 Le cas n°1 est relatif à un salarié (YOUSSOUPHA) qui est confus car il s’est absenté pour accompagner sa femme qui
vient d’accoucher –Ce cas est donc rattachable à la prise du congé de paternité et de ses suites juridiques /judiciaires -
 Règle de droit applicable
 Le congé de paternité est un droit – d’après l’article 269 - ) – il a droit de s’absenter pendant 3 jours - En France le congé
de paternité est de 11 jours – En outre, en fonction des usages dans l’E/SE ou de la convention collective applicable, le
salarié peut prendre plus de 3 jours –
 Par conséquent, on ne peut considérer ces jours d’absence comme une faute grave (abandon de poste) – et l’E/YEUR ne
peut le licencier car c’est un droit – reconnu par la loi (Art 269 du CT) –
 S’agissant de la rémunération, il convient de se reporter à l’article 270 du CT qui souligne bien que ces jours sont
considérés comme des jours effectifs de travail – qui sont rémunérés à 100% par l’EYEUR – contre production de
justificatifs ( acte de naissance du nouveau né notamment) – ET l’E/YEUR se fera remboursé en dernier ressort par la CNSS
(Art 270 CT)
 Nous estimons que le salarié n’a pas à craindre de prendre le congé de paternité qui reste un droit garanti par la loi – Il ne
pourra être licencié pour cette cause – et a droit à une rémunération pour ces jours d’absence - Néanmoins, il devra prendre
112
ses dispositions pour informer l’E/YEUR et constituer un dossier (justificatifs requis ) -

RÉGIME JURIDIQUE DE L’ACCIDENT DU TRAVAIL
 Au Maroc, l’AT est régis par le dahir du 25 Juin 1927 relatif à la réparation des accidents du travail - Modifié et complété par le Dahir du
6 février 1963 et les lois du 18-01 et 06 -03 ) -
 Est considéré comme AT tout accident survenu sur le lieu du travail ou sur le trajet du travail (entre le domicile du salarié et son lieu de
travail) –
 L’indemnisation de l’ATT suit une procédure et se fait lorsque des conditions sont réunies – La déclaration doit intervenir dans un délai de
24 H par la victime – délai de 5 jours maximum - Mais c’est à l’E/YEUR que revient la tâche de déclarer l’AT auprès de l’assurance –
 En cas d’AT , l’E/YEUR doit différer l’octroi du CAP (congé annuel payé ( Art 265 CT)
 L’E/YEUR doit se prémunir contre ces risques AT en souscrivant une assurance RCP auprès d’une compagnie – Il existe 2types de contrats
(contrat à prime forfaitaire pour les E/SES de 5 E/YES– et le contrat revisable
 En cas d’ITT (incapacité temporaire de travail) – ou d’IPP (incapacité physique permanente) entrainant donc l’absence du salarié – le
salarié victime de l’AT a droit à une indemnité journalière –
 L’assiette de l’indemnité varie selon le mode de rémunération du salarié - Mais elle correspond à la moitié de la rémunération quotidienne
pour les 28 derniers jours
 L’indemnité n’est plus versée au salarié qui cesse de suivre ses soins ou qui reprend son travail –
 Après l’AT, si le salarié est inapte au poste, il convient de rechercher à le reclasser à un poste /Le licenciement n’intervient qu’en cas
113
d’impossibilité de reclassement du salarié –
 La procédure à suivre pour la gestion de l’AT : Procédure administrative et procédure judiciaire -
LA MALADIE PROFESSIONNELLE
 Une MP = conséquence directe exposition d'un travailleur à un risque physique, chimique ou biologique,
 ou résulte des conditions dans lesquelles il exerce son activité
 Pour être reconnue maladie professionnelle, le métier doit être dans la liste indicative ou la liste limitative
Le caractère professionnel d'une maladie résulte : soit d'une présomption d’imputabilité de l'origine professionnelle de la
maladie.
 découle é=ment soit déduction MP par un comité spécial.
 Déclaration :
 Elle doit être déclarée par le salarié ou (ses ayants- droits) -
 un certificat médical descriptif . – CNSS
LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Cas de modification du contrat de
travail Effets modification contrat
 Changement dans la qualification du travailleur  Modification non substantielle (s’impose au salarié – refus
(promotion –rétrogradation-) justifie licenciement)
 Maladie du salarié –invalidité (IPP – reclassement  Modification substantielle (accord préalable du salarié –refus
poste) pas de licenciement
 Raisons économiques : baisse activité économique –  Rédaction d’un avenant contractuel
difficultés financières – Réadaptation contrat à la
situation économique - flexibilité  Conséquences sur le temps du travail : réduction du temps de
travail (Art 185)
 Changement dans la situation juridique de
l’E/YEUR (cession E/SE –location gérance – fusion)  conséquences sur le salaire ( paiement du salaire – partie
insaisissable – 50% )
LA FIN (RUPTURE) DU CONTRAT DE TRAVAIL
Causes classiques de rupture du contrat de

Les autres causes de rupture du contrat de travail
travail
LES AUTRES MODES RUPTURE CONTRAT DE TRAVAIL
Arrivée du terme du contrat (CDD )

 Rupture conventionnelle du contrat (résiliation à l’amiable –plein accord salariés + employeur) –
 Cas de force majeure : impossibilité maintien contrat de travail
 Décès du salarié -
 Démission du salarié : la démission doit être volontaire et – non équivoque + rédaction lettre écrite
 La prise d’acte : résiliation contrat par le salarié pour des faits qu’il reproche à l’E/YEUR : manquements graves :
harcèlement moral –sexuel-non paiement du salaire -violences etc) –il ne s’agit pas d’1e démission –produit les mêmes
effets licenciement abusif si les faits sont avérés – dans le cas contraire – c’est une démission -
 Départ à la retraite : dès l’âge légal départ à la retraite – perception pension vieillesse -
 Mise à la retraite du salarié : proposition au salarié du projet retraite anticipée + acceptation expresse + versement
indemnités compensatrice
RUPTURE DU CONTRAT À L’INITIATIVE DU SALARIÉ
 La Démission (ART 34 CT)

 Conditions de validité
 Doit être Volontaire (décision de plein gré du salarié )
 Si forcé (causé par l’employeur ) = licenciement déguisé – dépourvu de toute cause réelle et sérieuse – (abusif) ouvrant droit au paiement
des dommages et intérêts avec obligation de réintégration du salarié -
 La démission doit être non - équivoque (irréversible – décision ferme – sur laquelle le salarié n’entend plus revenir) –
 Le salarié doit rédiger une lettre (motivation + Préciser si vous allez respecter le délai de préavis ou pas ) -
 La lettre doit être remise en mains propres ou via LRAR (lettre recommandée avec accusée de réception) –
 Remarque : en principe l’E/YEUR et le salarié peuvent convenir de ne pas respecter le délai de préavis –
 L’E/YEUR peut (réussir) à convaincre le salarié de ne pas démissionner – Généralement il peut lui faire une meilleure offre –
 La démission fait perdre au salarié le bénéfice de l’IPE et des autres indemnités légales -
 Prise d’acte de rupture du contrat de travail
Licenciement pour motif personnels Licenciement économique
-Licenciement lié au comportement du salarié Art 39 CT (licenciement -Motifs économiques non inhérents (non
disciplinaire :insulte , insubordination, bagarre , vol , ivresse sur le lieu du travail, imputables) au salarié –
abandon de poste, etc) -Causes d’ordre économique (cas lorsque l’E/SE
-Incompétence manifeste du salarié : difficilement admissible, l’incompétence connait des difficultés , perte brutale CA, perte de
notoire peut justifier licenciement du salarié pour Insuffisance professionnelle - parts de marchés etc) -
fondement
- Cause réelle (basée sur des faits objectifs) et sérieuse

Conditions (événement grave) - classification des fautes :Faute légère – Le licenciement doit avoir un mobile
faute grave – faute lourde (intention de nuire à l’E/SE pas économique -
d’indemnités) Idem : fondement économique _
-Convocation du salarié à l’entretien préalable (matérialisée - Information et consultation des IRP +

par la remise d’une lettre ) - Proposition d’un plan de sauvegarde de
procédure - Entretien 8jours après convocation :(le salarié peut être l’emploi+ autorisation administration
accompagné par un délégué du personnel – Cf Art +Reclassement salariés – notification
-PV de l’entretien licenciements
-Notification du licenciement au salarié dans les 48 h -
-NB : La procédure de Licenciement d’un salarié
protégé :requiert l’autorisation de l’IT -
LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL
 CONDITIONS :
Il doit être justifié par l’existence d’une CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE
- La réalité de la cause : une faute objective – des faits réels et vérifiables
- Le sérieux de la cause : concerne le degré - la gravité de la faute
-Faute légère et Faute grave : (cf. .Art 39 CT) ex :-ABS – Divulgation secrets prof –vol –violence à l’égard salariés ou employeur).
- Faute lourde : révèle une intention de nuire de la part du salarié.
 PROCÉDURE
- Convocation à un entretien préalable (par une lettre rec.).
- L’entretien : Discussion des motifs entre les parties. Le salarié peut se faire assister.
- La notification du licenciement
CONSÉQUENCES RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR
 Les obligations pécuniaires (indemnisation du salarié )
 Délivrance du certificat de travail au salarié (cf. Art.72 CT)
 Respect du délai de préavis (Cf. Art 48 CT)
 Dédommagement du salarié (en cas licenciement abusif)
LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR
 Observer un délai de préavis
 Délivrance du reçu pour solde de tout compte (Art 73) reçu délivré par le salarié à l'employeur à la cessation du contrat,
pour quelque cause que ce soit, pour s'acquitter de tout paiement envers lui
 Restitution matériel+ sommes -valeurs mis à sa disposition
 Paiement dommages et intérêts à l’employeur (s’il est fautif)
 Respect de la clause de non concurrence (respect conditions validité : limité dans le temps-secteur activité + contrepartie
financière)

Cours Droit Du Travail 2022 2023 Bruce ILEMBI

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Année universitaire : 2022-2023

 Etude de cas n°1 :

 – suite à des infractions comme l’abus des biens sociaux, la

II- LOIS ET TEXTES

Sources du droit du travail –

La rupture du contrat de travail

La modification du contrat de La contractualisation de la

 Définition du droit social

 Le champ du droit social

• Relations individuelles de travail

VRP (voyageur représentant placier)

Salarié Code du travail (loi 65- Recrutement CNSS Affiliation à la CNSS

tant que syndic

Un Droit Droit à vocation

Conventions collectives (Art 104 CT)

 Nombre de diapositives : 25 Diapositives max

Le règlement intérieur (Art 138 à 142 du CT) Les conventions collectives

 1- Est ce que l’employeur est le seul à rédiger ou à élaborer le RI ?

La convention collective Les points à retenir sur la CCT

Les accords de branche Les accords d’entreprise

II- La hiérarchie des normes en droit du travail

 Co-Existence de plusieurs normes (nationales/internationales/conventionnelles)

 L’ANAPEC (Agence nationale de promotion de l’emploi et des compétences )

Attributions –Moyens d’action de l’OIT Organisation de l’OIT

Système de contrôle régulier Procédures particulières

Les différentes catégories d’inspecteurs chargés du contrôle

Les moyens d’action de l’IT

La procédure de constatation des infractions

Missions Moyens d’action

CT) en sa qualité de juge des référés -

Indépendance : l’IT ne doit pas subir de pression de la part

Liberté d’appréciation % suite à donner aux manquements

Protection dans l’exercice de sa fonction : Le délit

Droit d’investigation -Prise de sanction –accès aux

Contractualisation de la relation et exécution

L’exécution du contrat de travail :

 – suite à des infractions comme l’abus des biens sociaux, la

 Définition et forme du chômage : Le plein emploi reste un idéal – L’Etat ne peut

 L’accès à l’emploi : corollaire de la liberté d’E/SE et du commerce (principe constitutionnel)

 – suite à des infractions comme l’abus des biens sociaux, la

Dispositif du statut -Assouplissement des démarches d’obtention de la carte

- Grâce à cette convention, L’entreprise

 Interdiction de toute forme discriminations :formes +preuve +sanction

 Définissez et caractérisez les infractions ci-après en donnant pour

NOTION DU CONTRAT DE ELEMENTS DU CONTRAT DE TRAVAIL

 Absence de définition légale du contrat de travail – 1. La prestation de travail

 Le contrat de travail était assimilé à un contrat de 2. La rémunération

Notion et caractérisation de la prestation de

- Elle correspond au -Les primes et autres formes de -Interdiction de payer les

Eléments complémentaires sur le paiement du

 Successif : le contrat de travail s’exécute de façon progressive.

LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LES CONTRATS VOISINS

Il convient de distinguer le contrat de travail des contrats voisins :

Contrat de Toujours (L’absence de ce critère entraine

Toujours (réalisation d’un Inexistant – liberté Maitre d’œuvre /maitre

Le stagiaire n’est pas déclaré Obligation Déclaration du salarié à la

-Article 5 du CT Droit à toutes les prestations sociales

Contrat de travail contrat de bénévolat

Prestation de travail Oui - Oui -

Obligatoire (respect SMIG) et paiement Contrat non onéreux ( Gratuit) Les

Lien de subordination Oui - Oui

- Droits classiques (horaire