S3 Droit Du Travail

UNIVERSITE MOHAMED V - RABAT
FACULTÉ DES SCIENCES JURIDIQUES, ÉCONOMIQUES ET SOCIALES – RABAT AGDAL
DROIT DU TRAVAIL
ANNEE UNIVERSITAIRE
2014-2015
SEMESTRE 3
Professeur Ilham HAMDAI

INTRODUCTION
Pour introduire la discipline objet de l’enseignement qui sera
dispensé dans ce module, nous allons procéder à travers les
points suivants :
1. Un historique retraçant de manière concise
l’évolution de la matière ;
2. La délimitation du domaine du droit du travail par
rapport au droit social ;
3. L’aspect général du droit social ;
4. Les sources du droit du travail au Maroc ;
5. L’intérêt de la matière/ Principaux apports de la loi
65-99 formant code du travail ;
6. Le champ d’application de la Loi 65-99.
INTRODUCTION
1. HISTORIQUE
. rapports de travail étaient jusqu’à la fin du XVIII siècle
Les
généralement des rapports individuels. Mais à partir du début du XIX
siècle et sous l’influence du machinisme qui entraine la concentration
des grandes masses ouvrières, ces rapports sont devenus collectifs.
L’industrie des masses qui est l’industrie de la machine a donné
naissance à des rapports de masses.
Les revendications des classes ouvrières se sont orientées d’abord vers
les problèmes immédiats, notamment le salaire et la durée de travail.
Mais une fois ces revendications satisfaites, les regards se sont tournés
vers l’avenir. Il ne suffisait pas d’améliorer les conditions actuelles d’un
travailleur, il faut aussi le garantir contre les risques futurs. Une idée de
sécurité se dessine. C’est la sécurité sociale, qui théoriquement, devrait
couvrir la société entière. C’est d’ailleurs ce but qui justifie son nom.
INTRODUCTION
HISTORIQUE
L’Etat,
. de son côté, accroit de jour en jour son intervention dans le droit
social, notamment dans les rapports du travail par une réglementation de
plus en plus minutieuse, qui embrasse tous les aspects de ces rapports :
fixation du salaire minimum, les heures du travail, le repos
hebdomadaire, le congé annuel, la prescription des mesures de sécurité et
d’hygiène, la réglementation de la réparation des accidents du travail et de
la maladie professionnelle, etc. Cette tutelle de l’Etat sur le Droit Social
s’est développée à tel point que le principe de l’autonomie de la volonté
qui est la base des contrats civils a vu son champ se rétrécir à l’extrême
dans le domaine du travail.
Le droit social marocain, lui aussi, a subi et subit encore, les répercussions
des conditions économiques modernes qui s’étendent, à des degrés
différents, au monde entier. En effet le droit social au Maroc devait subir
l’influence des courants d’idées étrangers qui animent ce droit.
INTRODUCTION
HISTORIQUE
A. cet égard, il convient de souligner que le Maroc est membre de

l’organisation Internationale de Travail (OIT).
La présence de la France en tant que pays «protecteur»,

colonisateur pendant plus de 40 ans, précisément à une époque
où le droit de travail en France était en voie de développement, a
fait que le droit de travail au Maroc a subi l’influence directe du
Droit du Travail Français
INTRODUCTION
2. DELIMITATION DU DOMAINE DU DROIT
DU TRAVAIL PAR RAPPORT AU DROIT
.
SOCIAL
Le domaine du droit social apparait à travers les différentes
dénominations qui, tour à tour, ont été données à cette discipline.
Ainsi, on a pu voir les dénominations suivantes :
1) Législation industrielle :
Les programmes universitaires en France ont employé
l’expression « Législation industrielle » pour désigner cette
branche de droit. Cela était dû au fait que ce droit est apparu
d’abord dans l’industrie. Actuellement, cette branche dépasse le
domaine de l’industrie puisqu’elle s’étend aux rapports nés du
travail dans le commerce, dans les professions libérales, dans
l’agriculture, etc..
INTRODUCTION
DELIMITATION DU DOMAINE DU DROIT DU
.
TRAVAIL PAR RAPPORT AU DROIT SOCIAL
2) Le Droit du Travail
. Cette dénomination est utilisée dans la mesure où l’objet assigné à ce
droit se limite à la réglementation des rapports du travail, individuels
et collectifs. Mais, elle n’est plus valable, lorsqu’on veut inclure dans
cette discipline la sécurité sociale, qui dépasse le cadre des rapports
du travail.
C’est d’ailleurs sous cette dénomination que la discipline a été
enseignée depuis plusieurs années, dans le cours de la deuxième
année de licence, où l’enseignement était limité réellement aux
rapports individuels et collectifs du travail. La sécurité sociale faisait
l’objet d’un cours spécial dans le programme du CES de Droit des
affaires, actuellement Master des sciences juridiques.
INTRODUCTION
.
3) Le droit social
. Cette dénomination est devenue courante dans le langage
contemporain. A vrai dire, l’expression Droit Social doit
embrasser tout le droit, toutes les règles juridiques qui ont pour
but de réglementer les rapports entre les hommes vivants en
société. Mais dans le langage juridique c’est l’usage qui fixe le
contenu des termes.
Or, l’usage contemporain a consacré l’expression « droit social »
en lui assignant comme objet les rapports du travail d’une part
et la sécurité sociale d’autre part.
INTRODUCTION
.
Compte tenu des observations précédentes, le droit social peut être défini
. comme « l’ensemble des règles juridiques applicables aux
relations individuelles et collectives qui naissent entre

les employeurs privés – ou assimilés- et ceux qui
travaillent sous leur autorité, à l’occasion de ce travail,
ainsi que les règles qui gouvernent la sécurité sociale »
INTRODUCTION
3. ASPECT GENERAL DU DROIT SOCIAL
.
1) Le Droit Social est un droit jeune. Il n’a commencé à
. s’affirmer comme droit indépendant du droit civil, ayant
des caractères propres, qu’à la fin du XIX siècle.
Au Maroc, il n’a commencé son apparition qu’après

l’implantation du Protectorat.
INTRODUCTION
ASPECT GENERAL DU DROIT SOCIAL
. Ce droit se situe au carrefour des deux grandes disciplines
2)
juridiques : Droit privé et Droit public.
. Il était à l’origine une branche du droit privé dans la mesure
où il régissait un contrat privé, le contrat du travail. Mais il
s’est éloigné, de plus en plus, de cette source. L’intervention
de l’Etat de plus en plus intense, tend à restreindre le
principe de l’autonomie de la volonté dans l’élaboration de
ce contrat. Ce qui rend difficile son rattachement à une
branche déterminée.
INTRODUCTION
ASPECT GENERAL DU DROIT SOCIAL
.3) Le Droit Social reste influencé par la vie économique, mais il exerce à son
tour une influence sur elle. En effet, l’économie d’un pays, suivant qu’il
s’agisse d’un pays agricole ou industriel, commande l’évolution de son
. droit social. Celui-ci est plus développé dans les pays industriels que dans
les pays agricoles du fait que l’industrie fournit des bénéfices plus grands
qui permettent le paiement de salaires plus élevés et de donner à la
sécurité sociale un domaine plus étendu. De son côté, le droit social peut
aussi, suivant la politique de salaires qu’il adopte, exercer à son tour une
grande influence sur la vie économique d’un pays. Une politique trop
favorable aux salariés, qui imposerait aux employeurs des charges
sociales trop lourdes, pourrait conduire à la fermeture d’industries.
De même, une politique défavorable aux salariés pourrait conduire à un
malaise social, à une diminution du rendement, au sabotage, à la grève
voire même à des troubles plus importants.
INTRODUCTION
4. LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL AU MAROC
A.
. LES SOURCES INTERNATIONALES
Au sommet se situent les règles internationales. Aussi, les traités et
conventions ratifiés ont une autorité supérieure à celle des lois
nationales.
Cette primauté des dispositions internationales, une fois ratifiées,
est un principe incontesté. Notre droit positif ne déroge pas à ce
principe admis par la communauté internationale.
Le principe est, d’ailleurs, repris dans le préambule de la
constitution marocaine de Juillet 2011, .. ;
Dans le préambule, on peut lire ce qui suit « ……. le Royaume du
Maroc …. réaffirme ce qui suit et s’y engage :
INTRODUCTION
LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL AU MAROC
A.
… Accorder aux conventions internationales dûment ratifiées

par lui, dans le cadre des dispositions de la constitution
et des lois du Royaume, dans le respect de son identité
nationale immuable, et dès la publication de ces
conventions, la primauté sur le droit interne du pays, et
harmoniser en conséquence les dispositions pertinentes
de sa législation nationale.
……. »
INTRODUCTION
LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL
A.
Commentaire :
Quel sens donner à cette formule : « Dans le cadre des

disposition de la constitution et des lois du Royaume »;
Voir la version arabe?
Pareil, Il me semble plus judicieux de définir l’identité

nationale immuable ; Sinon, comme le concept est large, il
peut s’apprêter à contenir de multiples notions. Cela
fragilisera le principe de primauté des sources internationales
INTRODUCTION
A.
En conséquence, la ratification d’une convention, d’un traité

international multipartite ou bilatéral introduira, dans le
droit interne, des normes internationales qui complèteront
des normes internes ou réglementeront des matières
connaissant un vide juridique.
Ces conventions et traités internationaux sont élaborés,

essentiellement, par l’Organisation Internationale du Travail
(O.I.T) crée par le traité de Versailles au lendemain de la
première guerre mondiale en 1919
INTRODUCTION
A.
L’OIT se compose de trois organes : la conférence internationale du
travail (C.I.T), le Conseil d’Administration (C.A) et le Bureau
International du Travail (B.I.T).
A cet égard, il convient de signaler que l’O.I.T n’a pas le pouvoir
d’imposer aux Etats membres les textes qu’elle adopte. Toutefois, elle
contribue au progrès de la législation interne du travail dans ces Etats
au moyen de conventions et de recommandations.
La convention internationale étant un texte qui pose généralement
des règles précises dans une matière donnée. Elle a vocation à être
soumise à la ratification des Etats membres, laquelle ratification est
une décision souveraine des dits Etats.
INTRODUCTION
A.
Les recommandations, pour leur part, sont des vœux que la

conférence soumet aux Etats en vue d’orienter leur droit
interne. Les Etats n’ont d’autres obligations à leur égard que
de les communiquer dans un certain délai aux organes
gouvernementaux dans les attributions desquels entre la
question traitée et d’informer le B.I.T des suites données.
INTRODUCTION
B.
. LES SOURCES NATIONALES
Ce sont l’ensemble des règles écrites du droit national dont la

hiérarchie ne soulève aucune difficulté.
Ainsi, les dispositions constitutionnelles l’emportent sur les
dispositions de la loi qui, a leur tour, l’emportent sur les
dispositions réglementaires, etc
Pour ce qui est des dispositions de la loi : elles ne font pas
obstacle à l’application de dispositions plus favorables
consenties aux salariés par le contrat de travail, la convention
collective de travail, le règlement intérieur ou les usages.
INTRODUCTION
B.
On peut classer les sources internes comme suit :

Les dispositions de la Loi fondamentale « la
constitution » : tracent les lignes directrices en la matière (le
droit au travail, le droit de grève, l’égalité des sexes dans le
travail, etc) ;
Les dispositions de la Loi ordinaire : œuvre du pouvoir
législatif, elles organisent les conditions d’exercice, les limites
de l’étendue des droits et des libertés consacrés par la
constitution,
INTRODUCTION
B.
Les dispositions réglementaires : sont une source importante du
droit du travail appelées à intervenir pour régler les détails techniques
qui ne sont pas du ressort de la Loi,
Les dispositions jurisprudentielles constantes, exemple : les
applications faites de la clause de non concurrence Article 109 AL. 2 du
DOC
La convention collective de travail : un accord entre un ou plusieurs
employeurs et un ou plusieurs syndicats de salariés dans le but de fixer
les conditions du travail et les garanties sociales,
INTRODUCTION
B.
L’usage professionnel : c’est une pratique générale,

constante et fixe, il est :
• général lorsqu’il est appliqué à l’ensemble des salariés
de l’entreprise ou d’une profession,
• constant lorsqu’il est régulièrement appliqué,
• fixe lorsqu’il est déterminé à l’aide d’un critère précis
INTRODUCTION
B.
Le règlement intérieur : Elaboré par l’employeur, il est souvent
imposé aux salariés. Il fixe les dispositions relatives à l’embauchage
des salariés, au mode de licenciement, aux congés et absences, à
l’organisation du travail, aux mesures disciplinaires, aux mesures
d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de
sécurité, il peut contenir une grille d’avancement, la mention des
avantages en nature et/ou en espèces (logement, primes), etc.
Le règlement intérieur ne peut porter atteinte aux droits des
personnes et à la liberté syndicale. Son contenu est soumis à
l’approbation de l’autorité gouvernementale chargée du travail.
INTRODUCTION
5. INTERET DE LA MATIERE & APPORT DE LA
LOI 65-99 FORMANT CODE DU TRAVAIL
Comme précisé au préambule de la Loi 65-99, le travail est
l’un des moyens essentiels pour le développement du pays, la
préservation de la dignité de l’homme et l’amélioration de
son niveau de vie ainsi que pour la réalisation des conditions
appropriées pour sa stabilité familiale et son développement
social.
Le travail ne constitue pas une marchandise et le travailleur
n’est pas un outil de production. Il n’est donc permis, en
aucun cas, d’exercer le travail dans les conditions portant
atteinte à la dignité du travailleur.
INTRODUCTION
6. PRINCIPAUX APPORTS (AXES) DE LA LOI
65-99 FORMANT CODE DU TRAVAIL
D’où l’intérêt de la réglementation de la matière

Les droits protégés et dont l’exercice, à l’intérieur comme à l’extérieur de
l’entreprise, est garanti par la Loi 65-99 formant Code du travail
concernent, notamment :
La liberté syndicale et l’adoption effective du droit d’organisation et de
négociation collective,
L’interdiction de toutes formes de travail par contrainte,
la réglementation stricte du travail des enfants,
L’interdiction de la discrimination en matière d’emploi,
L’interdiction de licencier un salarié sans motif valable,
INTRODUCTION
PRINCIPAUX APPORTS (AXES) DE LA LOI 65-
99 FORMANT CODE DU TRAVAIL
La réglementation de la procédure de licenciement pour motif

technologique, structurel ou économique en recourant à la concertation et
au dialogue avec les représentants des salariés tout en observant
l’obligation de l’obtention de l’autorisation des autorités locales lorsqu’il y
a licenciement de salariés pour fermeture totale ou partielle de
l’entreprise,
L’octroi à la femme/mère salariée de la possibilité de bénéficier en
concertation avec son employeur de congé non rémunéré pour s’occuper
de son enfant,
INTRODUCTION
L’association des délégués des salariés dans les procédures disciplinaires et

les procédures de licenciement,
L’introduction de dispositions concernant les négociations collectives
conformément à la convention internationale du travail N°98 ,
L’introduction de dispositions relatives à l’embauche et la protection des
handicapés,
L’abaissement de la durée de travail hebdomadaire de 48 heures à 44
heures dans les secteurs autres qu’agricole et de 2700 heures à 2496
heures par an dans le secteur agricole,
INTRODUCTION
La création de comité de sécurité et de protection de la santé dans

les entreprises industrielles et commerciales et assimilées qui
emploient 50 salariés au moins.
L’interdiction de toute discrimination en matière de salaire entre
les deux sexes au regard d’emploi égal,
La Suppression de dispositions relatives à la diminution du salaire
pour les enfants dont l’âge est inférieure à 18 ans,
L’octroi aux agents de l’inspection du travail de compétences en
matière de règlement amiable des litiges individuels du travail,
INTRODUCTION
L’octroi d’une force probante, dans la limite des sommes y figurant,
au procès verbal de conciliation signé par les parties et par
l’inspecteur du travail
La Constitution du comité d’entreprise dans les entreprises
employant au moins 50 salariés,
La Réglementation des agences de recrutement privées permettant
l’intermédiation en matière d’emploi,
La Mise en place de dispositions relatives à la résolution des conflits
collectifs de travail.
INTRODUCTION
Il convient, enfin, de s’interroger sur le champ

d’application de la Loi 65-99 formant Code du
Travail
INTRODUCTION
6. CHAMP D’APPLICATION DE LA LOI 65-99
Les dispositions de la Loi 65-99 formant Code du

Travail sont applicables sur l’ensemble du territoire
national sans discrimination entre les salariés,
fondée sur la race, la couleur, le sexe, l’handicap, la
situation conjugale, la religion, l’opinion politique,
l’appartenance syndicale, l’origine sociale. Etc.
INTRODUCTION
CHAMP D’APPLICATION DE LA LOI 65-99
Les dispositions concernent :
Les personnes liées par un contrat de travail quels que

soient ses modalités d’exécution, la nature de la
rémunération et le mode de paiement qu’il prévoit et la
nature de l’entreprise dans laquelle il s’exécute, notamment,
les entreprises industrielles, commerciales, artisanales et les
exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances,
INTRODUCTION
Les entreprises et établissements à caractère industriel,
commercial ou agricole relevant de l’Etat et des collectivités
locales,
Les coopératives,
Les sociétés civiles,
Les syndicats,
Les associations,
Les employeurs exerçant une profession libérale,
le secteur des services et, de manière générale, les
personnes liées par un contrat de travail dont l’activité ne
relève d’aucune de celles précitées,
INTRODUCTION
Les personnes qui, dans une entreprise, sont chargées
par le chef de cette entreprise ou avec son agrément, de
se mettre à la disposition de la clientèle, pour assurer à
celle-ci diverses prestations ;
Les personnes chargées par une seule entreprise, de
procéder à des ventes de toute nature et de recevoir
toutes commandes, lorsque ces personnes exercent leur
profession dans un local fourni par cette entreprise en
respectant les conditions et prix imposés par celle-ci ;
INTRODUCTION
Les catégories de salariés suivantes quand leurs

statuts propres comportent des conditions moins
avantageuses que celles prévues par le code du
travail, et dans les domaines ou lesdits statuts
sont silencieux :
o Les salariés des entreprises et établissements
publics relevant de l’Etat et des collectivités
locales ;
o Les marins ;
INTRODUCTION
Les catégories de salariés suivantes quand leurs

statuts propres comportent des conditions moins
avantageuses que celles prévues par le code du travail, et
dans les domaines ou lesdits statuts sont silencieux :
o Les salariés des entreprises minières ;
o Les journalistes professionnels ;
o Les salariés de l’industrie
cinématographique ;
INTRODUCTION
les salariés employés par les entreprises citées ci-

dessus qui ne sont pas soumis à leurs statuts,
les salariés du secteur public qui ne sont régis
par aucune législation.
INTRODUCTION
Le législateur, et dans un souci de protection des

bénéficiaires des stages de formation insertion et
de formation par apprentissage, les a soumis, en
matière d’accident de travail et de maladies
professionnelles, de durée de travail, de repos
hebdomadaire, de congé annuel payé, des jours de
repos et de fêtes aux dispositions du code du travail
INTRODUCTION
Les droits contenus dans ce texte sont

considérés comme un minimum de droits.
Minimum, auquel on ne peut renoncer.
INTRODUCTION
Les rapports de travail continuent à être

canalisés dans un contrat individuel de
travail entre le patron et le salarié. Il est par
conséquent nécessaire d’étudier ces rapports
et le contrat auquel ils donnent lieu (I).
40
HAMDAI
INTRODUCTION
Toutefois, dans la vie moderne, les rapports
individuels de travail apparaissent rarement isolés.
Les salariés, voire même les employeurs, sont
souvent encadrés par des groupements qui
défendent leurs intérêts réciproques et communs.
Ces rapports collectifs de travail jouent un rôle
prépondérant dans le développement du droit de
travail et doivent, par conséquent, être étudiés à
part (II)
41
HAMDAI
I. Les relations Individuelles
de travail
Prolégomènes :
Sous réserve du caractère impératif de la
réglementation du travail, les rapports entre
l’employeur et le salarié sont encadrés dans
un contrat dénommé « contrat de travail ».
42
HAMDAI
de travail
Prolégomènes :
Le Contrat de travail peut être défini comme
suit :
Le contrat par lequel l’un des contractants,
appelé salarié, s’engage pour un temps
déterminé ou indéterminé ou pour un
travail déterminé, à fournir à l’autre partie,
l’employeur, ses services personnels, sous
la direction et le contrôle de ce dernier,
moyennant une rémunération
43
HAMDAI
de travail
Prolégomènes :
Le Contrat de travail peut être défini comme
suit :
Le contrat par le quel une personne, le salarié,
met son activité professionnelle au service
d’une autre personne, l’employeur, qui a
autorité sur elle et lui verse une rémunération,
le salaire.
44
HAMDAI
de travail
Prolégomènes :
Ces définitions permettent de déduire
les éléments constitutifs du contrat de
travail (a), de dégager ses caractères
juridiques (b) et de constater son
autonomie (c)
Cours de droit du travail - Professeur Ilham

HAMDAI 45
de travail
Prolégomènes :
a) les éléments constitutifs du contrat de travail :
1. La prestation du travail :
L’étude de cet élément exige l’examen des caractères de la prestation et ses
modalités
Les caractères de la prestation :
Le travail doit avoir un caractère personnel : le contrat de travail
implique que le salarié s’oblige à mettre son travail personnel et non le
travail d’une autre personne « contrat Intuitu personæ» au service de
l’employeur,
Il doit être libre : le caractère libre s’applique à tous les contrats du fait
que la violence constitue un vice du consentement. Ce dernier étant un
élément essentiel de tout contrat. Par conséquent, le travail forcé
notamment celui qui est effectué par un détenu en tant que peine ne
peut être considéré un contrat de travail,
Cours de droit du travail - Professeur Ilham
HAMDAI 46
I. Les relations Individuelles de travail
Prolégomènes :
1. La prestation du travail :
L’étude de cet élément exige l’examen des caractères de la prestation et ses
modalités
Les modalités de la prestation
Dans l’exécution du contrat de travail, le salarié est soumis à certaines
obligations notamment les suivantes :
L’Exécution des instructions de l’employeur : le contrat de travail se
caractérise par le lien de subordination. Cette subordination implique
l’obligation de la part du salarié de se conformer dans l’exécution du
travail aux instructions de l’employeur,
La Conservation des choses qui lui ont été remises : cette obligation
comprend la conservation des choses qui lui ont été remises pour
l’accomplissement des services pendant la durée du travail et la
restitution de ses choses une fois le travail achevé.
L’exécution du travail selon les règles de l’art : le salarié est tenu
d’exécuter le travail selon les règles professionnelles propres au genre de
travail qui lui a été commandé
47
HAMDAI
Prolégomènes :
2) La rémunération
Le contrat de travail est un contrat synallagmatique
de type onéreux. Une rémunération doit être
convenue, expressément ou tacitement (par
exemple sur la base de la convention collective si la
rémunération n’est pas fixée dans le contrat).
Cette exigence simple est déterminante puisque le
contrat de travail est un contrat à titre onéreux, et non
un contrat de bienfaisance. L’employeur doit respecter le
principe d’une rémunération périodique et minimum.
48
HAMDAI
Prolégomènes :
3) Le lien de subordination
C’est un élément essentiel du contrat de travail, qui lui
confère son autonomie vis-à-vis d’autres contrats qui
présentent de nombreux traits similaires, mais dans lesquels
ce lien fait défaut.
Toutefois la détermination de la nature de cet élément fait
l’objet de controverses :
Selon la thèse classique, le contrat de travail exige que le
salarié réalise le travail sous la direction de l’employeur qui
lui donne des instructions devant lesquelles il est obligé de
s’incliner. La subordination ainsi comprise est qualifiée de
« Juridique » puisqu’elle découle exclusivement du lien
contractuel.
49
HAMDAI
Prolégomènes :
La jurisprudence française définie la subordination comme :
« l’exécution d’un contrat sous l’autorité d’un employeur qui a le
pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler
l’exécution et de sanctionner les manquements de son
subordonné ». Arrêt de la cour de cassation, 13 novembre 1996
Ainsi, le salarié qui conclut un contrat de travail accepte donc de se

placer sous l’autorité de l’employeur pour l’exécution des tâches
que celui-ci va lui confier. C’est le principal critère du contrat de
travail.
50
HAMDAI
Prolégomènes :
On oppose à cette conception traditionnelle , une autre
qu’on qualifie de « subordination économique » . En
effet, elle signifie que l’on dépend d’une autre personne
quant à sa rémunération, que l’on vit uniquement du fruit de
son travail et de sa rémunération ou du moins que celle-ci
représente sa principale ressource.
51
HAMDAI
Prolégomènes :
En fait, il y a une coïncidence entre les deux critères : le
salarié est économiquement subordonné à l’employeur par le
salaire, et ce dernier lui donne des ordres.
Le critère économique a l’avantage d’élargir le champ de la

protection légale du travail. Il s’étend ainsi à de nombreuses
activités dans lesquelles la subordination juridique fait
défaut, par exemple le représentant de commerce,
52
HAMDAI
Prolégomènes :
Selon la législation marocaine de travail, on peut se
permettre de déduire des dispositions de l’article premier de
la Loi 65-99 que le critère retenu est celui de la
subordination économique, ledit article stipule que « les
dispositions de la présente loi s’appliquent aux personnes
liées par un contrat de travail quelles que soient ses
modalités d’exécution ……. »
53
HAMDAI
Prolégomènes :
La jurisprudence se montre aujourd’hui libérale dans son
approche des critères de qualification du contrat de travail
En effet, le juge va rechercher tous les indices permettant de
déduire la relation du travail. Par conséquent, le critère
d’exécution du contrat de travail dans un lieu unique et à des
heures fixes a perdu sa pertinence de nos jours
54
HAMDAI
Prolégomènes :
b) Les caractères juridiques du contrat de travail
Le contrat de travail est un contrat
synallagmatique: le salarié doit fournir le travail,
l’employeur doit, en échange, payer le salaire.
Si l’une des parties ne remplit pas, volontairement,
son obligation principale, l’autre est en droit de
demander la résiliation du contrat,
Le contrat de travail relève du groupe des contrats à
titre onéreux. La simple prestation gratuite de
service ne peut être qualifiée de contrat de travail.
55
HAMDAI
Prolégomènes :
Le contrat de travail est un contrat successif. Il entraine
des prestations échelonnées dans le temps. De ce
caractère découlent les conséquences suivantes :
En cas de nullité du contrat, celle-ci produit les effets
d’une résiliation, c.à.d. que le contrat est anéanti pour le
futur, mais les effets déjà produits dans le passé ne
pouvant être effacés. La règle de la rétroactivité des
nullités sera écartée,
Le salarié pourra réclamer le paiement de la
rémunération correspondant au travail exécuté,
56
HAMDAI
Prolégomènes :
Le contrat de travail est un contrat d’adhésion (par
opposition aux contrats de gré à gré). Mais si, dans
le passé, l’adhésion se manifestait par le
consentement donné par le salarié à des conditions
fixées par l’employeur, aujourd’hui, l’ adhésion
s’applique aux deux parties, qui se soumettent
généralement à des conditions établies, par
exemple, par les conventions collectives,
57
HAMDAI
Prolégomènes :
c) Autonomie du contrat de travail
Il existe certains contrats qui présentent des
points communs avec le contrat de travail.
Mais il est nécessaire de les distinguer de ce
dernier, car ils sont soumis à des règles
différentes.
58
HAMDAI
Prolégomènes :
1) Le contrat de travail et le louage d’ouvrage : Les deux
sont définis par l’article 723 du DOC comme suit :
« le louage de services ou de travail : un contrat par
lequel l’une des parties s’engage, moyennant un
prix que l’autre s’oblige à lui payer, à fournir à cette
dernière ses services personnels pour un certain
temps ou à accomplir un fait déterminé ».
Le même article défini
« Le louage d’ouvrage est celui par lequel une
personne s’engage à exécuter un ouvrage,
déterminé, moyennant un prix que l’autre partie
s’engage à lui payer »
……………… »
59
HAMDAI
Prolégomènes :
1° Le contrat de travail et le louage d’ouvrage
L’intérêt de la distinction :
Il se ressent, essentiellement, à propos du régime de la
responsabilité. En effet, l’employeur est responsable du
dommage causé à un tiers par l’inexécution ou l’exécution
tardive, etc. …de son salarié, en vertu des dispositions de
l’article 85 du DOC, le salarié, dans le louage de services
étant un préposé, alors que dans le contrat de louage
d’ouvrage, le maître de l’ouvrage n’est pas responsable des
fautes du locateur d’ouvrage .
60
HAMDAI
Prolégomènes :
1) Le contrat de travail et le louage d’ouvrage :
L’intérêt de la distinction :
Quant à la question de la subordination, dans le louage
d’ouvrage, l’entrepreneur exécute le travail en dehors du contrôle
du maître de l’ouvrage . Ce qui compte, c’est le résultat.
Dans le louage de services, le salarié exécute le travail sous la
direction et le contrôle de l’employeur. Le contrôle est plus ou
moins libéral selon la nature de l’activité du salarié. Il n’est pas le
même pour un médecin de l’entreprise que pour un ouvrier. Aussi,
la subordination juridique peut, dans certains cas, faire défaut,
elle est alors remplacée par la dépendance économique.
61
HAMDAI
Prolégomènes :
2) Le contrat de travail et le Mandat
Défini par l’article 879 du DOC comme « le contrat
par lequel une personne charge une autre
d’accomplir un acte licite pour le compte du
commettant …. », ce contrat présente des
ressemblances avec le contrat du travail : dans les
deux contrats, une personne met ses services à la
disposition d’une autre.
62
HAMDAI
Prolégomènes :
Pour le distinguer du contrat de travail, il convient de
noter que « l’acte licite » qu’accomplit le mandataire est
un acte juridique (le mandataire passe un contrat au
nom et pour le compte du mandant), tandis que le
salarié effectue des actes matériels. Le mandataire
organise son travail en toute indépendance à l’égard du
mandant, tandis que le salarié est placé sous l’autorité
de l’employeur, dont le contrôle sera plus ou moins
important suivant la place du salarié dans la hiérarchie
professionnelle
63
Prolégomènes :
Mais la distinction entre le contrat de travail et le contrat
de mandat est parfois malaisée. Il arrive qu’à l’occasion
d’un contrat de travail, un mandat soit conféré au
salarié : le chef du personnel ou le directeur/salarié de
l’entreprise qui auront ainsi le pouvoir d’embaucher,
donc de passer des contrats, et de représenter
l’employeur. Deux contrats se superposent : un contrat
de travail, un contrat de mandat et cela peut nuire à la
netteté de la distinction.
64
HAMDAI
Prolégomènes :
L’Intérêt de la distinction
Le mandat est par sa nature juridique, révocable au

gré du mandant. La rupture du contrat de travail, au
contraire, est soumise à des règles sévères
protectrices des intérêts du salarié.
65
Après cette introduction à la partie réservée aux rapports

individuelles de travail, nous tenons à préciser que ces
rapports c.à.d ceux entre le salarié et l’employeur sont
encadrés dans un contrat civil qui porte le nom de« contrat
de travail ».
Cette dénomination est venue remplacer celle du « contrat

de louages de services » citée ci-dessus, utilisée par le Dahir
des Obligations et Contrats (D.O.C).
66
HAMDAI
Ce contrat s’est vu se soumettre, au fil des années à

une réglementation de plus en plus minutieuse, qui
a notablement restreint le domaine du principe de
Liberté qui était à la base des rapports
contractuelles. C’est ainsi qu’à l’heure actuelle le
domaine réglementaire est parvenue à prendre le
pas sur le domaine contractuel.
Dans ces conditions, l’étude des rapports individuels

de travail exigent l’étude de la réglementation de
travail (A) et celle du contrat de travail (B).
67
HAMDAI
A. LA REGLEMENTATION DU TRAVAIL
La réglementation du travail concerne essentiellement la
durée du travail (1) et la rémunération (2).
1. La durée du travail
On entend, par durée du travail, le temps quotidien,
hebdomadaire ou annuel, pendant lequel, le salarié doit se
mettre à la disposition et sous la subordination de son
employeur en contrepartie d’une rémunération versée par ce
dernier.
La réduction de la durée du travail a toujours été une des
principales revendications ouvrières. Les conditions du
travail moderne rendaient encore plus nécessaire cette
réduction pour ménager au travailleur un temps de repos.
68
HAMDAI
L’évolution constatée dans le domaine du travail
s’est traduite par la réduction de la durée de la
semaine du travail (a), l’établissement du repos
hebdomadaire obligatoire et des jours fériés (b) et
l’octroi d’un congé annuel payé (c)
69
HAMDAI
a) la durée de la semaine du travail
La nécessité de la limitation de durée de travail journalier
s’est donc peu à peu imposée.
Principe de la semaine de 44 heures
Les rédacteurs du Code du travail de 2003 ne se sont pas
contentés de limiter la durée de la semaine à 44 heures
mais ont fixé également la durée annuelle de travail :
à 2496 heures par an pour les activités agricoles, répartie
suivant les saisons et les nécessités de l’agriculture,
à 2288 heures/an pour les activités non agricoles.
Ils ont autorisé sa répartition sur l’année selon les besoins de
l’entreprise à condition que la durée normale du travail
n’excède pas 10 heures par jour
70
Le législateur a, également, autorisé l’employeur à réduire la
durée normale de travail pour une période continue ou
interrompue ne dépassant pas 60 jours par an, après
consultation des délégués du personnel et, le cas échéant ,
des représentants du syndicat dans l’entreprise, en cas de
crise économique passagère ou de circonstances
exceptionnelles involontaires qui affectent l’entreprise.
Dans cette hypothèse, le salaire est payé pour la durée de
travail effective mais ne peut en aucun cas être inférieur à 50
% du salaire normal.
71
HAMDAI
Par ailleurs, si la réduction de la durée normale de travail est
supérieure à 60 jours, l’accord entre l’employeur, les délégués
des salariés et, le cas échéant, les représentants des syndicats
dans l’entreprise est obligatoire. A défaut d’accord, la
réduction ne peut être opérée que sur autorisation du
gouverneur de la préfecture ou de la province conformément
à la procédure fixée à l’article 67 de la loi 65-99.
Le non respect de cette procédure est puni d’une amende de
10.000 à 20.000 dirhams.
72
HAMDAI
Les dérogations au principe de la semaine des 44
heures
Les dérogations à la durée normales de travail ne

sont pas applicables aux salariés mineurs (moins de
18 ans ) sauf quelques exceptions.
73
HAMDAI
Les dérogations au principe de la semaine des 44 heures
Dérogations temporaires
La durée du travail effectif peut être prolongée à titre temporaire
pour l’exécution de travaux énumérés par la loi.
o En cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est
nécessaire pour prévenir des dangers imminents, pour organiser
des travaux de sauvetage ou pour réparer des accidents survenus au
matériel soit aux installations, soit aux bâtiments et pour éviter le
dépérissement des denrées ;
o En cas d’interruption collective du travail dans un établissement
résultant de causes accidentelles ou de force majeur .
74
HAMDAI
Dérogations permanentes
Lorsque l’accomplissement par les salariés d’un travail
essentiellement intermittent ou des travaux préparatoires
ou complémentaires est indispensable et que ces travaux ne
peuvent être réalisés pendant la durée normale du travail,
celle-ci-peut être prolongée en ce qui concerne les salariés
chargés de l’exécution des travaux en question.
Pour ces travaux, la loi fixe le maximum d’heures
supplémentaires autorisées par jour. Selon les dispositions
du code du travail, la durée journalière de travail ne peut en
aucun cas dépasser 12 heures par jour.
75
HAMDAI
Les Heures Supplémentaires
Sont considérées des heures supplémentaires, les heures de
travail accomplies au-delà de la durée normale de travail
En effet, lorsque l’entreprise doit faire face à :
o des travaux d‘intérêt national,
o un surcroit exceptionnel de travail.
Celle-ci peut employer ses salariés au-delà de la durée
normale de travail dans les conditions fixées par voie
réglementaire. Dans ce cas, le dépassement est considéré
heures supplémentaires
76
HAMDAI
Au cas où la répartition des 2288 heures de travail n’est pas
uniforme, les heures de travail au delà de la 10ème heure
(incluse) par jour sont considérées comme des heures
supplémentaires.
Il en est de même des heures de travail accomplis au delà de
la durée annuelle de travail. En effet, toute heure de travail
accomplis , dans le secteur non agricole, à partir de la
2289ème heure (incluse) est considérée comme heure
supplémentaire.
L’indemnité des heures supplémentaires est payée en un seul
versement en même temps que le salaire dû.
77
HAMDAI
Les dérogations au principe de la semaine
des 44 heures
Quelque soit le mode de rémunération du travailleur, les heures
supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire :
de 25 % si elles sont effectuées entre 6heures et 21 heures,
de 50 % si elles sont effectuées entre 21 heures et 6 heures.
La majoration est portée respectivement à 50 % et à 100 % si les
heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos
hebdomadaire du salarié, même si un repos compensateur lui est
accordé.
78
HAMDAI
A. LA REGLEMENTATION DU
TRAVAIL
b) Repos hebdomadaire et jours fériés
Le Repos hebdomadaire
La nécessité du repos hebdomadaire
correspond à un besoin à la fois
physiologique et social.
79
HAMDAI
Le principe
L’obligation faite aux employeurs d’accorder à leurs salariés
un repos hebdomadaire et prévu par l’article 205 du code du
travail, de la manière ci-après :
o Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24
heures consécutives décomptées de minuit à minuit,
o Le repos hebdomadaire doit être accordé soit le vendredi,
soit le samedi, soit le dimanche soit le jour du marché
hebdomadaire,
o Le repos doit être accordé simultanément à tous les salariés
d’un même établissement.
80
HAMDAI
TRAVAIL
Le principe
L’application de ces dispositions est d’ordre public. Les
infractions engagent la responsabilité de l’employeur qui
peut être condamné à une amende de 300 à 500 dhs, laquelle
amende est appliquée autant de fois qu’il ya de salariés à
l’égard desquels ces dispositions n’ont pas été observées.
81
HAMDAI
Les dérogations
La diversité des activités des entreprises et la nécessité absolue de
ne pas interrompre toute activité économique pendant une
journée ont imposé la mise en place d’un régime de dérogation
consistant à accorder un repos hebdomadaire par roulement .
Le travail par roulement est l’organisation qui permet à une
entreprise de rester ouverte tous les jours de la semaine sans que
chaque salarié ne dépasse la limite maximum légale de la durée du
travail.
82
HAMDAI
Les dérogations
Le repos par roulement bénéficie également aux établissements
dans lesquels toute interruption peut causer des pertes du fait de
la nature périssable des matières premières, des matières en
élaboration ou des produits agricoles.
Outre les dérogations prévues ci-dessus, l’autorité
gouvernementale chargée du travail, peut, après avis des
organisations professionnelles des employeurs et des syndicats des
travailleurs, autoriser les établissements qui en font la demande, si
cette demande est justifiée, à la pratique du repos par roulement.
83
HAMDAI
La suspension du repos hebdomadaire
Sauf pour les salariés mineurs, femmes de moins de 20
ans et handicapés, le repos hebdomadaire peut être
suspendu :
o Lorsque la nature de l’activité de l’entreprise ou des
produits mis en œuvre la justifie,
o En présence de travaux urgents ou en présence de
surcroit de travail
84
HAMDAI
La suspension du repos hebdomadaire
Dans les entreprises ou les salariés bénéficient simultanément du
repos hebdomadaire, ce repos peut être réduit à une demi journée
pour les personnes préposées à tous les travaux d’entretien qui
doivent nécessairement être faits le jour du repos collectif et qui
sont indispensables pour éviter tout retard dans la reprise normale
du travail,
Les salariés dont le repos hebdomadaire a été suspendu
bénéficient d’un repos compensateur dans un délai maximum d’un
mois. La durée de ce repos est équivalente à celle du repos
suspendu
85
HAMDAI
TRAVAIL
Les jours fériés
Le décret N° 204426 du 29/12/2004 liste les jours de fêtes payés et
les jours fériés. Les dispositions de la Loi 65-99 interdisent aux
employeurs d’occuper leurs employés pendant ces jours.
Dans les entreprises qui fonctionnent d’une façon continue, en
raison de la nature de leur activité, l’employeur peut faire travailler
le salarié pendant un jour de fête payé en lui payant en sus du
salaire une indemnité égale à 100% du salaire de cette journée.
86
HAMDAI
c) Le Congé annuel
Durée du congé annuel
Après 6 mois de services continus dans la même entreprise
ou chez le même employeur, le salarié a droit à un congé
annuel payé fixé à raison de :
1 jour et demi de travail effectif par mois de service ;
2 jours de travail effectif par mois pour les salariés âgés de
moins de 18 ans ;
Cette durée du congé est augmentée d’un jour et demi par
période de cinq années de service dans la limite de 30 jours
de travail effectif
87
HAMDAI
c) Le Congé annuel
Durée du congé annuel
La durée du congé est augmentée d’autant de jours qu’il y a de
jours fériés payés pendant ladite période.
Pour le calcul du congé annuel payé, il est tenu compte des
périodes de travail effectif qui sont :
Les périodes de congé de l’année précédente et le cas échéant la
période de préavis de licenciement ;
Les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été
suspendu : service militaire obligatoire, absence pour maladie
justifiée, période de maternité, incapacité temporaire suite à un
accident de travail ou une maladie professionnelle, périodes
relatives à certaines absences autorisées.
88
HAMDAI
TRAVAIL
c) Le Congé annuel
Modalités de prise du congé annuel
Après accord entre l’employeur et le salarié, le congé annuel
peut être cumulé ou fractionné sur deux années
consécutives.
Dans le cas du fractionnement, celui-ci ne peut avoir pour
effet de réduire la durée du congé annuel à moins de 12 jours
ouvrables incluant 2 jours de repos hebdomadaires .
89
HAMDAI
2. Le salaire
Examiné sous l’angle juridique, le salaire est un élément constitutif
du contrat de travail. Sans salaire, le contrat n’existerait pas.
Il peut ne pas être mensuel (à la tache, à la journée, à la semaine, à
la quinzaine).
Définition
L’article un de la convention internationale du travail N°95 définit
le salaire comme suit :
« le terme salaire signifie, quelqu’en soit la dénomination ou le
mode de calcul, la rémunération ou les gains susceptibles d’être
évalués en espèces et fixés par accord ou par la législation
nationale, qui sont dus en vertu d’un contrat de louage de services,
écrit ou verbal, par un employeur à un travailleur, soit pour le
travail effectué ou devant être effectué, soit pour les services
rendus ou devant être rendus ».
90
HAMDAI
TRAVAIL
2. Le salaire
La fixation du salaire était régie par le principe de
l’autonomie de la volonté et était librement fixée par les
parties, le tribunal pouvait intervenir pour l’adapter en cas de
litige.
Par disposition du Dahir du 18 juin 1936, pour la première
fois, le salaire minimum des ouvriers et employés a été fixé à
4 francs par journée de travail.
91
HAMDAI
TRAVAIL
2. Le salaire
La loi 65-99 a consacré le principe de la liberté de fixation du
salaire mais en maintenant le principe d’un salaire
minimum.
Son article 356 dispose que « le salaire minimum légal ne
peut être inférieur au montant fixé par voie réglementaire
pour les activités agricoles et non agricoles, après avis des
organisations professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales des salariés les plus
représentatives ».
92
HAMDAI
TRAVAIL
2. Le salaire
a) Les éléments du salaire
Le salaire peut comprendre plusieurs éléments :
Deux articles en parlent, l’article 57 à l’occasion du calcul de
l’indemnité de licenciement et l’article 353 à l’occasion du
calcul de la prime d’ancienneté.
93
HAMDAI
TRAVAIL
2. Le salaire
Le salaire de base : il s’agit de la rémunération de base
que l’employeur fournit au salarié en contrepartie de son
travail. Le code du travail rappelle que tout employeur
est tenu d’assurer pour un même travail l’égalité de
rémunération entre les hommes et les femmes, à travail
égal salaire égal. L’employeur est tenu d’assurer l’égalité
de rémunération entre tous les salariés, pour autant que
les salariés en cause soient placés dans une situation
identique.
94
HAMDAI
TRAVAIL
2. Le salaire
Les accessoires : Entrent dans cette catégorie, les
primes et indemnités inhérentes au travail, les
avantages en nature, les gratifications (commissions
et pourboires)
95
HAMDAI
2. Le salaire
La prime d’ancienneté :
le salaire est augmenté par une prime d’ancienneté dont le

montant est fixé comme suit :
5 % du salaire versé après 2 ans de service continu ou discontinu ;
20 % du salaire versé après 20 ans de service continu ou
discontinu ;
25 % du salaire versé après 25 ans de service continu ou discontinu
96
HAMDAI
TRAVAIL
2. Le salaire
A moins que le salaire ne soit basé sur l’ancienneté en vertu
d’une clause du contrat de travail, de dispositions d’un
règlement intérieur ou d’une convention collective du travail
plus favorables au salarié.
97
HAMDAI
2. Le salaire
La prime d’ancienneté conformément aux dispositions de l’article 353 de
la loi 65-99 est calculée en prenant en compte le salaire proprement dit,
ses accessoires ainsi que les majorations pour heures supplémentaires, à
l’exclusion, notamment:
Des prestations familiales ;
Des gratifications accordées ;
Des participations aux bénéfices ;
Des indemnités de remplacement temporaire d’un autre salarié,
Etc
98
HAMDAI
TRAVAIL
2. Le salaire
b) Le paiement du salaire
Les modalités du paiement
Le salaire est payé par espèces ou par chèque barré ou par virement
à un compte bancaire ou postal, en monnaie marocaine
nonobstant toute disposition contraire.
Le salaire doit être payé suivant une certaine périodicité : Au
moins 1 fois par mois pour les employés et 2 fois par mois, à 16
jours au plus d’intervalle, aux ouvriers.
Le paiement du salaire est interdit le jour ou le salarié a droit au
repos
99
HAMDAI
TRAVAIL
2. Le salaire
Pièces relatives au paiement du salaire
Les dispositions de la loi 65-99 ont mis à la charge de l’employeur,
l’obligation de tenue de certaines pièces relatives au paiement des
salaires.
100
HAMDAI
TRAVAIL
2. Le salaire
o Le bulletin de paie : ce document doit comporter certaines indications
relatives à l’employeur, au salarié et à la rémunération.
L’employeur est tenu de le remettre au salarié afin de lui permettre de
connaitre comment sa rémunération a été calculée. Malgré la délivrance
du bulletin de paie, l’employeur doit prouver le paiement. La remise de ce
document au salarié ne présume pas le paiement du salaire mais plutôt
l’existence d’une relation de travail
101
HAMDAI
TRAVAIL
2. Le salaire
o Le livre de paie : les dispositions de l’article 371 de la loi 65-99 prévoient
l’obligation pour l’employeur de tenir un livre de paie, établi conformément
au modèle fixé par l’autorité gouvernementale chargée du travail ou un
système de comptabilité informatique.
Le livre de paie doit être conservé par l’employeur pendant 2 ans au moins à
compter de sa clôture. Le livre de paie ainsi que, le cas échéant, le système de
comptabilité informatique doivent être constamment à la disposition des
agents chargés de l’inspection du travail et des inspecteurs de la CNSS.
102
HAMDAI
TRAVAIL
2. Le salaire
Les garanties de paiement du salaire
Le paiement des salaires est garanti par 3 mécanismes : le
privilège de paiement des salaires, les retenues sur salaire et
la saisie-arrêt.
103
HAMDAI
2. Le salaire
o Le privilège garantissant le paiement du salaire :
deux possibilités :
• par les dispositions du DOC (droit commun),
• par les dispositions de la Loi 65-99
i. Avant la promulgation de la Loi 65-99 : Dans les rapports entre le salarié et
l’employeur , on appliquait la règle prescrite par l’article 1241 du DOC, selon
laquelle « les biens du débiteur sont le gage commun de ses créanciers, et le
prix s’en distribue entre eux par contribution », c'est-à-dire en proportion du
montant de leur créance.
Par application de cette règle, le travailleur ne percevra qu’une portion de son
salaire. Toutefois, l’article précité prévoit une exception à la règle de la
distribution par contribution, laquelle ne peut s’appliquer entre les
créanciers lorsqu’il y a des causes légitimes de préférence.
104
HAMDAI
TRAVAIL
2. Le salaire
L’article 1242 du DOC, énumère les causes de préférence parmi lesquelles, il
cite en premier lieu les privilèges.
L’article 1243 pour sa part, défini le privilège comme étant « un droit de
préférence que la loi accorde sur les biens du débiteur à raison de la cause de
la créance ».
L’article 1248 du DOC énumère les créances privilégiées sur la généralité des
meubles, et cite parmi ces créances les salaires et les indemnités du
travailleur.
105
HAMDAI
TRAVAIL
2. Le salaire
ii. Après la promulgation de la loi 65-99, les dispositions de celle-ci ont fait
bénéficier les salariés du privilège du premier rang sur la généralité des
meubles de l’employeur en ce qui concerne le paiement :
des salaires et indemnités dus par l’employeur,
de l’indemnité légale de licenciement
De son coté l’article 780 du DOC permet aux ouvriers, aux artisans employés à
la construction d’un édifice ou autre ouvrage fait à l’entreprise, d’avoir une
action directe contre celui pour lequel l’ouvrage a été fait, à concurrence de la
somme dont il se trouve débiteur envers l’entrepreneur.
106
HAMDAI
TRAVAIL
2. Le salaire
o Les retenues sur salaire
En application de l’article 8 de la convention N° 95 « des retenues
sur salaires ne seront autorisées que dans des conditions et des
limites prescrites par la législation nationale ou fixées par une
convention collective … ». En outre, l’article 9 interdit « toute
retenue sur le salaire dont le but est d’assurer un paiement direct
ou indirect, par un travailleur à un employeur, à son représentant
ou à un intermédiaire quelconque … en vue d’obtenir ou de
conserver un emploi ».
107
HAMDAI
TRAVAIL
2. Le salaire
o Les retenues sur salaire
L’article 385 du code du travail, inspiré de cette disposition dispose qu’ »
aucune compensation ne s’opère au profit des employeurs entre le
montant des salaires dus par eux à leurs salariés et les sommes qui
seraient dues à ces salariés pour fournitures diverses quelle qu’on soit la
nature … » sauf quelques exceptions.
108
HAMDAI
2. Le salaire
o La saisie-arrêt
Les rémunérations à tout salarié par l’employeur ne sont saisissables qu’à
condition que le montant retenu ne dépasse pas pour le salaire annuel les
taux suivants :
Le vingtième sur la portion inférieure ou égale à quatre fois le salaire
minimum légal ;
Le dixième sur la portion supérieure à quatre fois le salaire minimum
légal et inférieur ou égale à huit fois le salaire minimum légal ;
Le cinquième sur la portion supérieure à huit fois le salaire minimum
légal et inférieure ou égale à douze fois le salaire minimum légal ;
109
HAMDAI
TRAVAIL
2. Le salaire
o La saisie-arrêt
Les rémunérations à tout salarié par l’employeur ne sont
saisissables qu’à condition que le montant retenu ne dépasse pas
pour le salaire annuel les taux suivants :
Le quart sur la portion supérieure à douze fois le salaire minimum légal et
inférieur ou égale à seize fois le salaire minimum légal ;
Le tiers sur la portion supérieure à seize fois le salaire minimum légal et
inférieur ou égale à vingt fois le salaire minimum légal ;
Sans limitation sur la portion du salaire annuel supérieure à vingt fois le
salaire minimum légal.
110
HAMDAI
B. La réglementation du contrat de travail
Préambule
Comme précisé au début de cette partie, en
respect de la réglementation du travail, les
rapports entre employeur et salarié sont
encadrées dans le contrat de travail
C’est ce contrat qu’il faut étudier à présent en
examinant, sa formation (1), sa suspension et
sa résiliation (2), étant entendu que sa
structure (ses éléments), ses caractéristiques
ont été abordé au début de cette partie.
111
HAMDAI
Préambule
Il convient toutefois d’apporter quelques
précisions relatives aux différents types de
contrats de travail qui existent
La classification la plus importante et la plus
riche en conséquence est celle fondée sur la
durée des contrats. C’est ainsi qu’on distingue les
contrats à durée indéterminée, les contrats à
durée déterminée et le contrat de travail pour
l’accomplissement d’un travail déterminé
112
HAMDAI
B. La réglementation du contrat de
travail
Le contrat de travail à durée indéterminée
Dans ces contrats, les parties n’ont pas fixé un terme
au contrat ou ont fixé un terme indéterminé .
Il est à noter que le contrat à durée indéterminée est
la règle et le contrat à durée déterminée n’est qu’une
dérogation au principe.
Ainsi le contrat de travail à durée indéterminée peut
être conclu dans le cadre de l’exécution de travaux et
tâches permanentes.
113
HAMDAI
Le contrat de travail à durée déterminée
Le législateur a encadré le recours aux contrats à durée
déterminée. Le principe posé par les dispositions de
l’article 16 est que « le contrat de travail est conclu pour
une durée indéterminée, pour une durée déterminée ou
pour accomplir un travail déterminé ».
Le législateur précise dans le 2ème alinéa du même
article que « le contrat de travail à durée déterminée
peut être conclu dans les cas où la relation de travail ne
pourrait avoir une durée indéterminée ».
114
HAMDAI
Le 3ème alinéa du même article prévoit à cet effet plus
de précisions en limitant les cas dans lesquels un contrat
de travail à durée déterminée peut être conclu :
« Le remplacement d’un salarié par un autre dans le
cas de suspension du contrat de travail de ce dernier,
sauf si la suspension résulte d’un état de grève ;
L’accroissement temporaire de l’activité de
l’entreprise ;
Si le travail a un caractère saisonnier ».
Ce qui fait du contrat à durée déterminée une exception
et du contrat de travail à durée indéterminée la règle.
115
HAMDAI
Le principe posé par l’article 17 est que les parties ont prévu
un terme à l’arrivée duquel le contrat prendra fin. En effet, il
s’agit d’effectuer un travail pour une durée déterminée. La
durée ne peut être supérieure à une année sauf le cas de
l’ouverture de l’entreprise dans les secteurs autres que le
secteur agricole, prévue au premier alinéa de l’article
susmentionné, permettant le renouvellement dudit délai une
seule fois pour la même période.
L’arrivée du terme met fin aux relations contractuelles. Passé
ce terme, le contrat devient dans tous les cas à durée
indéterminée.
116
HAMDAI
travail
Le contrat de travail pour l’accomplissement d’un
travail déterminé
Pour accomplir une mission
Ce type de contrat est conclu dans le cas où l’employeur,
pour l’accomplissement d’une mission bien précise, fait
appel à des salariés qu’il va embaucher pour la durée de la
mission. Ladite mission peut durer plus que la durée d’un
contrat à durée déterminée, le contrat ne se transformera pas
pour autant en contrat à duré indéterminée
117
HAMDAI
Le contrat de travail pour l’accomplissement d’un travail
déterminé
Pour effectuer une tâche
Les dispositions de la loi 65-99 encadrent le travail temporaire.
On entend par entreprise d'emploi temporaire, toute personne
morale, indépendante de l'autorité publique, qui embauche des
salariés en vue de les mettre provisoirement à la disposition d'une
tierce personne appelée " l'utilisateur " qui fixe leurs tâches et en
contrôle l'exécution.
L'entreprise d'emploi temporaire embauche ces salariés en
s'engageant à leur verser leur rémunération et à honorer toutes les
obligations légales découlant de leur contrat de travail.
118
HAMDAI
Le contrat de travail pour l’accomplissement d’un travail
déterminé
Pour effectuer une tâche
Ainsi l’employeur ne peut faire appel aux salariés de l'entreprise d'emploi
temporaire que pour des travaux non permanents appelés " tâches ", prévues par
l’article 496 :
Le remplacement d’un salarié par un autre en cas d'absence ou en cas de
suspension du contrat de travail, à condition que ladite suspension ne soit pas
provoquée par la grève ;
l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
l'exécution de travaux à caractère saisonnier ;
l'exécution de travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas conclure de
contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature du travail.
La tâche ne doit pas dépasser :
la durée de suspension du contrat en ce qui concerne le remplacement d'un
salarié;
Dans tous les cas, il ne doit pas dépasser la durée de six mois;
119
HAMDAI
travail
1) La formation du Contrat
La formation du contrat comporte comme celle de
tout autre contrat des conditions (a). Mais il nous
semble intéressant d’évoquer ici également
certaines clauses qui présentent un intérêt
particulier (b).
120
HAMDAI
travail
a) Les Conditions de validité du contrat de travail
La formation du contrat de travail comporte comme
celle de tout autre contrat des conditions de forme
(i) et des conditions de fond (ii).
121
HAMDAI
i) Les conditions de forme
Le contrat de travail constitue dans le cadre du Dahir des
Obligations et Contrats, un contrat consensuel, c'est-à-
dire qu’il se forme par le simple échange de
consentement des parties. Ce caractère consensuel est
confirmé par l‘alinéa 3 de l’article 723 du DOC qui
stipule : « le contrat est dans les deux cas (louage de
services et louage d’ouvrages) parfait par le
consentement des parties ».
122
HAMDAI
Le deuxième alinéa quant à lui stipule que « Lorsque le
contrat de louage de services est constaté par écrit, il est
exempt des droits de timbres et d’enregistrement ». La
forme écrite est évoquée comme simple éventualité, elle
permet de déduire par raisonnement à contrario que le
contrat peut ne pas être constaté par écrit.
123
HAMDAI
Après la promulgation de la loi 65-99, des dispositions
spécifiques ont porté sur cette question. Ainsi l’article 15
alinéa 2 ne fait pas de l’écrit une condition de validité. Il
dispose : « en cas de conclusion par écrit, le contrat de travail
doit être établi en deux exemplaires revêtus des signatures du
salarié et de l’employeur, légalisées par l’autorité compétente.
Le salarié conserve l’un de ces deux exemplaires ».
Il est, toutefois, à noter que l’écrit présente un intérêt autre
que celui de prouver la relation contractuelle. En effet, le
salarié peut négocier certaines clauses pouvant représenter
une importance particulière pour lui, en l’occurrence, la
clause de mobilité.
124
HAMDAI
ii) Conditions de fond
Les éléments nécessaires pour la formation d’un contrat de
travail sont les mêmes que pour tout autre contrat en
général, à savoir : la capacité, le consentement, l’objet et la
cause.
Si les trois derniers éléments ne présentent pas de
particularités importantes, la capacité pour sa part présente,
dans le contrat de travail des particularités qu’il importe de
dégager.
125
HAMDAI
La capacité :
L’article 725 du DOC prévoit que le louage de services n’est
valable que si les parties contractantes ont la capacité de
s’obliger. Or la capacité est acquise par le marocain, selon la
loi qui régit son statut personnel, le code de la famille, à l’âge
de dix huit ans. Cependant, les dispositions de la loi 65-99
permettent au mineur dès l’âge de quinze ans d’accéder au
travail.
126
HAMDAI
La capacité :
Faut-il entendre par la règle posée par l’article 725 précité que
l’incapable ne peut pas souscrire à un contrat de travail.
Pour répondre à cette question, l’article 725 précité ajoute ce
qui suit : « l’interdit et le mineur doivent être assisté par les
personnes sous l’autorité desquelles ils sont placées ».
Pour le cas du mineur et comme le texte spécial, en

l’occurrence la loi 65-99, répond à la question comme
mentionné ci-dessus, les dispositions du DOC à ce sujet ne
sont plus d’actualité.
127
HAMDAI
Le consentement
Cet élément n’implique aucune règle particulière. Il reste
soumis aux règles posées à ce sujet par la théorie générale des
contrats. Ainsi, la volonté peut être entachée par un vice du
consentement : le dol, la contrainte ou l’erreur. Soulignons,
notamment, le rôle que peut jouer ici l’erreur sur la personne
entant que vice du consentement du fait que le salarié est
embauché en considération de certaines qualités et
compétences personnelles.
128
HAMDAI
L’objet
D’après la règle générale, établie par l’article 59 du DOC, « est nulle
l’obligation qui a pour objet une chose ou un fait impossible,
physiquement ou en vertu de la loi ».
Dans le cadre du contrat de travail, cette règle est reprise par l’article 729
du DOC qui stipule « est nulle toute convention qui aurait pour objet :
L’enseignement ou l’accomplissement de pratiques occultes ou de faits
contraires à la loi, aux bonnes mœurs ou à l’ordre du public ;
Des faits impossibles physiquement »
Il en résulte que le contrat de travail est nul chaque fois qu’il a un objet
illicite ou impossible.
129
HAMDAI
a) Les Conditions de validité du contrat de
travail
La cause
C’est encore la théorie générale des obligations
qui est applicable au contrat de travail. D’après
cette théorie, le contrat est nul lorsque la cause
est illicite
130
HAMDAI
b) Les clauses du contrat de travail
Le contrat de travail ne constitue que l’une des sources du
régime applicable aux relations entre salariés et employeurs,
avec les dispositions des lois et règlements et le cas échéant,
celles prévues par la convention collective, le règlement
intérieur et les usages professionnels.
Les clauses du contrat de travail permettent donc aux
parties de prévoir, généralement à la charge du salarié,
l’existence d’obligations ou de lui accorder un régime plus
favorable que celui qui résulte de la loi ou de la convention
collective, etc …
131
HAMDAI
Ces clauses doivent faire l’objet de dispositions écrites. Lorsqu’elles
résultent d’avenant au contrat de travail, celui-ci doit être signé par le
salarié et l’employeur.
Il en est qui sont standards et ne présentent, par conséquent, aucun
intérêt particulier, telles que les clauses relatives aux fonctions, à la
rémunération, à la période d’essai, à l’horaire de travail, aux congés payés,
etc.
Il en est d’autres, spécifiques, qui revêtent une importance cruciale dans
le contrat et peuvent faire l’objet de négociation entre employeurs et
salariés.
Toutefois, nous commencerons par des précisions (de portée pratique)
relatives à la période d’essai.
132
HAMDAI
La période d’essai
Les parties peuvent conclure dès le départ un contrat de
travail qui comprend une première phase : l’essai. Dès le
début, les relations de travail se nouent entre les parties. La
Loi parle d’ailleurs de période d’essai dans le contrat de
travail : c’est la reconnaissance de l’unité juridique.
La finalité réside dans le fait que la période d’essai permet à
l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son
travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié
d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
133
HAMDAI
La durée de la période d’essai
La période d’essai n’est pas obligatoire et la possibilité de la renouveler
ne se présume pas. L’existence et le renouvellement de cette période sont
expressément stipulés dans la lettre d’engagement ou le contrat de
travail, le cas échéant, dans la convention collective ou le règlement
intérieur pour des dispositions plus favorables.
Pour le contrat de travail à durée indéterminée, la période d’essai a une
durée :
De quinze jours renouvelable une seule fois, pour les ouvriers,
D’un mois et demi renouvelable une seule fois pour les employées,
Et de trois mois renouvelable une seule fois pour les cadres et assimilés.
134
HAMDAI
La durée de la période d’essai
Pour le contrat de travail à durée déterminée, la période
d’essai ne peut dépasser une durée :
D’une journée au titre de chaque semaine de travail dans la
limite de deux semaines lorsqu’il s’agit de contrats d’une
durée inférieure à six mois ;
D’un mois lorsqu’il s’agit de contrat d’une durée supérieure à
six mois.
135
HAMDAI
La rupture de la période d’essai
Pendant l’engagement à l’essai, chaque partie a la faculté de

rompre le contrat de travail. La rupture décidée par
l’employeur n’est pas assujettie aux règles du licenciement.
Elle ne constitue ni un licenciement, ni une démission. Mais
le salarié qui a travaillé au moins une semaine, doit être
prévenu de la rupture dans un délai qui ne peut être inférieur
à:
Deux jours avant la rupture si le salarié est payé à la journée, à la semaine
ou à la quinzaine ;
Huit jours avant la rupture s’il est payé au mois.
136
HAMDAI
A l’expiration de la période d’essai, le contrat devient
définitif. Il est réputé conclu dès l’origine et l’ancienneté
court depuis ce moment (période d’essai comprise).
Dans ce qui suit, nous abordons les clauses du contrat de

travail qui nous semblent revêtir une importance
particulière.
137
HAMDAI
La Clause de Mobilité
D’un côté, l’entreprise est soumise à la loi du marché, elle
doit faire face à la concurrence et parfois délocaliser la
production ; mais d’un autre côté, le salarié doit être traité
avec un minimum d’égard. La mobilité peut être prévue
dans le contrat, ou être invoquée pendant l’exécution du
contrat.
138
HAMDAI
La mobilité est prévue lors de l’embauche
Il peut arriver que la clause de mobilité soit prévue dans le
contrat de travail initial. Ceci est de plus en plus fréquent. La
mise en œuvre de la clause reposera sur un motif légitime. La
mutation doit être dictée par l’intérêt de l’entreprise. Le
salarié a ainsi accepté par avance le principe de la révision de
son contrat. Si, par la suite, il refuse d’exécuter ce qui a été
convenu d’un commun accord, cela constitue une faute
(souvent qualifiée de grave) justifiant un licenciement.
139
HAMDAI
La mobilité est décidée durant l’exécution du contrat
Dans cette hypothèse, la mesure envisagée n’était pas prévue
au contrat. Le salarié n’a pas, par avance, accepté sa
mobilité.
Dans ce cas, il nous semble que la mobilité doit être
indispensable à la bonne marche des intérêts de l’entreprise
et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du
travail demandé, au but recherché.
Autrement, la mobilité peut constituer un abus de droit. Il en sera ainsi
lorsque l’employeur a choisi de muter un salarié, le plaçant dans une
situation familiale critique, alors qu’il pouvait déplacer un collègue sans
que ce dernier n’ait trop à souffrir de cette mutation.
140
HAMDAI
La Clause d’exclusivité
Il n’existe aucun principe en droit du travail qui interdit à un
salarié de conclure en même temps plusieurs contrats de
travail avec plusieurs employeurs différents. La seule limite
qui lui est imposable résulte de l’obligation :
de respecter les durées maximales de travail par jour et par
semaine,
de ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.
141
HAMDAI
La Clause d’exclusivité
Ce droit n’est, toutefois, pas d’ordre public et une clause du
contrat de travail peut valablement limiter cette possibilité.
En effet, cette clause est valide, dès lors qu’elle ne porte pas
atteinte à la liberté fondamentale du salarié, et si elle est
indispensable à la protection des intérêts légitimes de
l’entreprise.
Mais une clause d’exclusivité peut encourir le caractère
abusif, notamment, dans le cas ou elle est stipulée dans un
contrat à temps partiel car elle priverait le salarié d’un
supplément de revenu légitime. Dans ce sens, la
jurisprudence française annule les clauses d’exclusivité
insérées dans les contrats de travail à temps partiel.
142
HAMDAI
La Clause de Dédit-formation
La clause de dédit-formation est la clause par laquelle un
employeur, qui finance la formation de l’un de ses salariés,
lui impose le remboursement de tout ou partie des sommes
ainsi investies s’il devait quitter l’entreprise avant
l’expiration de la période d’amortissement. Le principe de
ces clauses peut résulter d’un accord collectif ou individuel,
mais elles doivent, dans tous les cas, faire l’objet d’une
convention particulière entre le salarié et l’employeur.
143
HAMDAI
En matière de jurisprudence marocaine, nous n’avons pas
eu connaissance de l’existence d’arrêts relatif à cette
question. Cependant, la jurisprudence française s’est
prononcée sur ces clauses et les a considérées « licites si elles
constituent la contrepartie d’un engagement pris par
l’employeur d’assurer une formation entrainant des frais
réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la
convention collective, si le montant de l’indemnité de dédit
est proportionné aux frais de formation engagés et si elles
n’ont pas pour effet de priver le salarié de la faculté de
démissionner » Cass. Soc, 21 mai 2002,
144
HAMDAI
Par ailleurs, la clause de dédit-formation doit « faire l’objet
d’une convention particulière conclue avant le début de la
formation et qui précise la date, la nature, la durée de la
formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le
montant et les modalités du remboursement à la charge du
salarié » Cass. Soc, 04 Février 2004, Revue des contrats
2004, p. 720, obs. Ch. RADE
145
HAMDAI
La Clause de non concurrence
Même en l’absence de toute clause, le salarié est tenu d’exécuter son
contrat de travail de bonne foi et de ne pas se livrer, parallèlement à son
activité salariée, à des actes déloyaux. Une fois, le contrat de travail
rompu, le salarié reprend, en principe son entière liberté, sous réserve de
ne pas faire d’actes de concurrence déloyale à son ancien employeur.
La validité de la clause de non concurrence trouve son fondement dans le

DOC, ainsi l’article 109 dispose dans son premier alinéa que : « Est nulle
et rend nulle l’obligation qui en dépend, toute condition ayant pour effet
de restreindre ou d’interdire l’exercice des droits et facultés appartenant
à toute personne humaine, telles que celles de se marier, d’exercer ses
droits civils »
146
HAMDAI
Son deuxième alinéa prévoit l’exception : « Cette disposition
ne s’applique pas au cas où une partie s’interdirait d’exercer
une certaine industrie, pendant un temps ou dans un rayon
déterminé ».
Il en ressort que la clause de non concurrence est valable
dans la mesure où elle serait limitée dans le temps et dans
l’espace.
147
HAMDAI
Les clauses de non concurrence relèvent autant du droit
commercial que du droit de travail dans la mesure ou elles
sont destinées à protéger l’employeur contre ses anciens
salariés qui pourraient être tentés d’utiliser l’expérience
acquise au sein de l’entreprise. Il s’agit donc d’un
engagement qui survivra au contrat et entrera en application
précisément au moment ou le contrat de travail sera rompu.
C’est à l’employeur qui se prévaut l’existence de la clause de
non concurrence qu’il appartient de la prouver.
148
HAMDAI
La jurisprudence française postérieure à 2002 a, par un arrêt de la cour
de cassation, redéfinie les conditions de validité de cette clause, dans un
sens plus favorable aux salariés : « une clause de non concurrence n’est
licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes
de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient
compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation
pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière,
ces conditions étant cumulatives » Cass. Soc 10 Juillet 2002.
La nouveauté introduite par cet arrêt réside dans l’obligation qui est
désormais faite aux employeurs de verser aux salariés une indemnité
compensatrice. Le montant de la contrepartie ne doit pas être dérisoire
et doit être versé au salarié après la rupture du contrat de travail.
149
HAMDAI
2) La suspension et la rupture du Contrat
Le contrat de travail peut prendre fin pour divers motifs
imputables soit à l’employeur soit au salarié.
Théoriquement, l’initiative de la rupture peut venir donc de
l’un comme de l’autre contractant. Mais, dans la pratique,
elle émane souvent de l’employeur car il est généralement
plus facile à ce dernier de trouver un substitut au travailleur
que pour ce dernier de trouver un emploi (principe à
tempérer actuellement).
150
HAMDAI
Si la stabilité complète de l’emploi s’avère difficile, le
législateur a toutefois adopté des mesures protectrices de
l’emploi, réglementant la rupture du contrat de travail,
notamment lorsqu’elle est abusive en accordant au
travailleur congédié des indemnités (b).
Soulignons, également, que le contrat de travail peut, dans
certains cas et pour des motifs déterminés, être simplement
suspendu (a). Une fois les motifs de suspension disparus, le
contrat reprend son cours normal.
151
HAMDAI
a) La suspension du contrat de travail
En matière de droit de travail, le contrat peut être suspendu
à cause d’incident qui affecterait provisoirement le
déroulement normal de la relation du travail. Aussi,
l’impossibilité d’exécuter peut n’être que temporaire. De
surcroit, il faut assurer la stabilité de l’emploi autant que
possible. C’est pourquoi la loi a imaginé la suspension du
contrat. Le contrat est interrompu pour une durée plus ou
moins longue : Il n’est pas rompu (i), il se trouve
momentanément privé d’effets (ii).
152
HAMDAI
i) Les causes de suspension
Elles sont imputables à l’employeur ou au salarié.
Les principales causes de suspension imputables à l’employeur
Les cas de force majeure tels que l’incendie, l’inondation, etc.
La situation économique : baisse de l’activité ou fermeture provisoire de
l’entreprise conformément aux dispositions légales en vigueur,
La mise à pied disciplinaire : C’est une suspension temporaire du
contrat. Le salarié ne travaille pas, il ne reçoit pas de salaire. Si le salarié
est exclu de l’entreprise dans l’attente d’une sanction, c’est une mise à
pied conservatoire,
Etc
153
HAMDAI
Les causes de suspension du fait du salarié
la période du service militaire : le salarié doit, à l’issue de
cette période, être réintégré dans l’entreprise,
la maladie ou l’accident du salarié : le salarié doit :
o aviser l’employeur dans les plus brefs délais (48 heures sauf
en cas de force majeur),
o en cas de dépassement de 4 jours d’absence, justifier son
état par un certificat médical porté à la connaissance de
l’employeur,
154
HAMDAI
la période du service militaire : le salarié doit, à l’issue de
cette période, être réintégré dans l’entreprise,
la maladie ou l’accident du salarié : le salarié doit :
o aviser l’employeur dans les plus brefs délais (48 heures sauf
en cas de force majeur),
o en cas de dépassement de 4 jours d’absence, justifier son
état par un certificat médical porté à la connaissance de
l’employeur,
155
HAMDAI
la période qui précède et qui suit l’accouchement : la femme salariée est
en droit de suspendre le contrat de travail pendant 14 semaines
consécutives dans la période qui précède et qui suit l’accouchement. Si
un état pathologique nécessite le prolongement de la période de
suspension, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état
pathologique sans excéder 8 semaines avant l’accouchement et 14
semaines après,
La période d’incapacité temporaire du salarié résultant d’un accident du
travail ou d’une maladie professionnelle,
La période de grève, la pratique de la grève ne met pas fin au contrat, il
est seulement suspendu pendant cette période de contestation
156
HAMDAI
En dehors des causes citées ci-dessus, le code de travail prévoit d’autres
cas de suspension :
le mariage du salarié ou de ses enfants,
le décès du conjoint du salarié, de ses enfants, de l’un de ses descendants
ou ascendants, de ses frères ou sœurs,
l’opération chirurgicale du conjoint ou de l’un des enfants, circoncision
les absences diverses pour stage sportif, participation à des rencontres
sportives nationales ou internationales ,
Les absences des membres des conseils communaux pour assister aux
assemblées générales de ces conseils et aux réunions des commissions
qui en relèvent s’ils sont membres
157
HAMDAI
ii) Les effets de la suspension
La suspension du contrat de travail est une dispense provisoire pour les
parties d’exécuter leurs obligations. Le contrat subsiste et continue à
produire certains effets :
L’autorité de l’employeur sur le salarié disparaît pendant la suspension ;
Le salaire n’est pas versé pendant cette période, sauf si l’employeur y est
tenu en vertu des dispositions de la convention collective, du règlement
intérieur ou du contrat de travail lui-même ;
Puisque le contrat n’est pas rompu, le salarié continue à être membre de
l’entreprise. Il peut participer aux élections professionnelles qui se
déroulent pendant la suspension. Il demeure lié par les obligations de
fidélité, de loyauté, de discrétion. Enfin, il ne perd pas son ancienneté,
car seule l’exécution du travail est suspendue : le reste du contrat
subsiste.
158
HAMDAI
b) La rupture du contrat de travail
Le contrat de travail n’est pas perpétuel. Le salarié peut à

tout moment reprendre sa liberté c’est la démission et
l’employeur peut se séparer de lui, mais avec plus ou moins
de contraintes, il s’agit du licenciement.
Le licenciement peut être négocié, dans ce cas, l’employeur
et le salarié vont convenir des conditions de la rupture du
contrat de travail qui les lie. Cette rupture résultera d’une
convention signée par les deux parties.
Le code du travail traite des différents modes de cessation

du contrat de travail dans le Chapitre V section II.
159
HAMDAI
Avant d’entamer la rupture d’un contrat de travail à durée

indéterminée qui constitue la plus part des cas (ii), il
convient de souligner que même la rupture d’un CDD avant
son terme donne lieu à des dommages-intérêts au profit de
la partie qui a subit le dommage (i).
160
HAMDAI
i) La rupture du contrat à durée déterminée (CDD)
En principe, le contrat à durée déterminée prend fin par
deux modalités :
au terme fixé par les parties ;
à la fin du travail qui a fait l’objet du contrat
Dans ces deux cas, il n’y a lieu à aucune indemnité ou préavis.
161
HAMDAI
Que se passe t-il en cas de rupture non motivée avant

le terme ou avant la fin du travail objet du contrat ?
Une rupture non motivée au sens de l’article 33 signifie

l’absence de faute grave ou de force majeure.
162
HAMDAI
Que la rupture soit provoquée par l’employeur ou le salarié,

le code prévoit un régime d’indemnisation applicable dans
les deux cas :
il y a lieu à des dommages-intérêts
le montant des dommages-intérêts équivaut au montant des
salaires correspondant à la période allant de la date de la
rupture jusqu’au terme fixé par le contrat.
163
HAMDAI
ii) La rupture du contrat à durée indéterminée ( CDI)
1) Rupture par le salarié : La Démission
Le contrat à durée indéterminée peut prendre fin par la
volonté du salarié au moyen d’une démission portant
signature légalisée.
La démission est l’expression de la volonté unilatérale du
salarié de quitter l’entreprise pour diverses raisons sous
réserve de l’accomplissement d’une période de préavis.
Le code du travail a introduit une innovation de taille en
matière de démission. En effet, celle-ci doit comporter la
signature du salarié légalisée par l’autorité compétente.
164
HAMDAI
Ainsi, l’obligation de légalisation de la signature du salarié
implique nécessairement la rédaction par écrit de la
démission qui ne peut, par conséquent, être verbale.
Le salarié n’est donc tenu d’aucune obligation

d’indemnisation. La seule obligation qui lui incomberait
serait celle du préavis.
165
HAMDAI
Le préavis
Dans un contrat à durée indéterminée, la rupture unilatérale est
subordonnée, en l’absence de faute grave de l’autre partie, au respect du
délai de préavis
L’article 43 alinéa 2 du Code du travail dispose que le délai et la durée du

préavis sont réglementés par Les textes législatifs et réglementaires :
Le même article prévoit aussi que ce délai peut être fixé, sans qu’il soit
inférieur à celui prévu par les textes législatifs ou règlementaires à peine
de nullité, par le contrat de travail, la convention collective, le règlement
intérieur et les usages
166
HAMDAI
Délais de Préavis :
Le délai de préavis pour la rupture unilatérale du contrat de travail à
durée indéterminée est fixé comme suit :
Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté :
Moins d’un an : un mois ;
Un an à cinq ans : deux mois ;
Plus de cinq ans : trois mois.
Pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté :
Moins d’un an : 8 jours ;
Un an à cinq ans : un mois ;
Plus de cinq ans : deux mois.
167
HAMDAI
2) Rupture par l’employeur : Licenciement
Le contrat à durée indéterminée peut prendre fin par la

volonté de l’employeur.
Le code a envisagé plusieurs cas avec un régime juridique

spécifique pour chacun d’entre eux
168
HAMDAI
Mais tout d’abord, il convient de souligner que le code du
travail, conformément aux conventions internationales
ratifiées par le Maroc, a précisé les motifs qui ne peuvent
justifier un licenciement et qui sont relatifs à :
l’activité syndicale du salarié ou des délégués des salariés ;
une procédure judiciaire entamée par le salarié à
l’encontre de l’employeur ;
des considérations discriminatoires liées au sexe, à la race,
à la religion, à l’handicap,…
169
HAMDAI
a) Le licenciement pour faute grave
Le code du travail ne définit pas la notion de faute grave

commise par le salarié et qui justifierait son licenciement
immédiat sans préavis ni indemnité.
En effet, l’article concerné se contente d’énumérer une liste
d’agissements constitutifs de fautes graves que l’on pourrait
classer en deux catégories :
170
HAMDAI
Des fautes à caractère professionnel
Faute du salarié ayant occasionné un dommage matériel considérable à
l’employeur ;
Refus délibéré et injustifié d’exécuter un travail de sa compétence ;
L’absence injustifiée du salarié pendant plus de :
4 jours par année (365 jours) ou 8 demi-journées par année (365 jours)
La détérioration grave des équipements, des machines et des
matières premières causées délibérément par le salarié ou suite à une négligence
grave de sa part ;
L’inobservation des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de
l’établissement ayant causé un dommage considérable à l’entreprise.
171
HAMDAI
Des fautes à caractère pénal
Toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié,
l’employeur ou son représentant, portant atteinte au
fonctionnement de l’entreprise et constatée par l’inspecteur du
travail ;
Délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes
mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif et privatif de
liberté c’est à dire que le salarié est emprisonné ;
La divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à
l’entreprise ;
172
HAMDAI
Des fautes à caractère pénal
Le fait de commettre certaines infractions pénales de droit commun à
l’intérieur de l’établissement et pendant le travail telles que :
-Le vol ;
-L’abus de confiance ;
-L’ivresse publique ;
-La consommation de stupéfiants;
-L’agression corporelle ;
-L’insulte grave ;
-L’incitation à la débauche.
173
HAMDAI
Ainsi, la gravité de ces actes justifie le licenciement du

salarié sans préavis ni indemnité, contrairement au
licenciement pour faute non grave qui ne survient qu’après
épuisement des sanctions disciplinaires dans la même
année.
174
HAMDAI
b) Le licenciement pour faute non grave
Le code du travail ne définit pas, non plus, les fautes non
graves.
Toutefois, on peut déduire des dispositions du code qu’il
s’agit de fautes de faible gravité et qui ne sont pas
mentionnées dans la liste des fautes graves
Elles peuvent être constituées par des agissements du salarié
constituant soit une violation des obligations du contrat de
travail (faute professionnelle) soit un manquement aux
règles disciplinaires (faute disciplinaire).
175
HAMDAI
Il peut s’agir, par exemple, de retards, de négligences sans

conséquences importantes, détérioration légère du matériel,
etc.…
Ainsi, en raison de leur faible incidence sur les intérêts de

l’entreprise, ces fautes n’entraînent pas immédiatement le
licenciement de leur auteur.
176
HAMDAI
Existe-il un moyen de rappeler le salarié à l’ordre sans pour autant le
licencier ?
En cas de faute jugée non grave, l’employeur a le droit d’ infliger des sanctions
disciplinaires au salarié selon un principe de progressivité. Il s’agit :
Première faute commise : Avertissement,
Deuxième faute commise : Blâme,
Troisième faute commise : Deuxième blâme ou Mise à pied pour moins de 8
jours
Quatrième faute commise : Troisième blâme ou Transfert à un autre service ou
un autre établissement (en tenant compte du lieu de résidence du salarié)
Ces sanctions sont appliquées graduellement et lorsqu’elles sont épuisées dans la même
année, l’employeur peut valablement licencier le salarié fautif. 177
HAMDAI
Procédure
En raison de la gravité des incidences du licenciement sur la

vie du salarié, celui-ci doit être entouré d’un maximum de
précautions procédurales.
178
HAMDAI
Procédure
L’entretien préalable
En vertu des dispositions de la loi 65-99 , avant tout licenciement du salarié, celui-ci doit
être en mesure de se défendre contre les accusations qui pèsent contre lui lors d’un
entretien avec l’employeur ou son représentant.
Un délégué des salariés ou un représentant syndical à l’entreprise choisi par le salarié doit
assister à cet entretien qui doit avoir lieu dans un délai n’excédant pas les 8 jours à partir de
la constatation de l’acte imputé au salarié.
L’administration de l’entreprise dresse un procès-verbal de cet entretien signé par les deux
parties et dont une copie est adressée au salarié.
Au cas où l’une des parties refuserait d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est

fait appel à l’agent chargé de l’inspection du travail.
179
HAMDAI
Procédure
La lettre de licenciement
L’employeur doit veiller à justifier le licenciement du salarié par un motif acceptable et
apporter, le cas échéant, la preuve de la faute imputée au salarié.
En vertu des dispositions de la loi 65-99 , le salarié licencié doit recevoir une lettre de
licenciement contenant les motifs justifiant le licenciement avancés par l’employeur ,
précisant la date de l’entretien préalable et mentionnant le délai de forclusion de 90 jours
pour toute action judiciaire.
Ladite lettre doit être assortie du procès-verbal de l’entretien préalable.
Elle est remise en main propre au salarié contre un reçu ou expédiée par lettre
recommandée avec accusé de réception, dans les 48 heures de la décision de licenciement.
Une copie de la lettre de licenciement doit être adressée à l’agent chargé de l’inspection du
travail.
180
HAMDAI
Procédure
Le contrôle judiciaire
En cas de procédure judiciaire, la décision de licenciement prise par
l’employeur est soumise au contrôle du juge quant à sa régularité et à la
légalité des motifs retenus.
Le juge saisi ne doit tenir compte que des motifs cités dans la lettre de
licenciement et des circonstances dans lesquelles cette décision a été
prise.
Il doit, en outre, vérifier que les motifs retenus pour le licenciement sont acceptables.
Le délai de forclusion de l’action en justice est de 90 jours à compter de la réception par le
salarié de la lettre de licenciement.
181
HAMDAI
c) Le Licenciement Abusif
Un employeur peut-il commettre une faute grave ?
Le code du travail a également énuméré des comportements constitutifs de
fautes graves de l’employeur . Le fait pour un salarié de quitter son travail en
raison d’une de ces fautes est assimilé à un licenciement abusif de la part de
l’employeur.
Ces agissements sont :
L’insulte grave ;
La pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié ;
Le harcèlement sexuel ;
L’incitation à la débauche.
Dans ces cas, le salarié peut rompre le lien contractuel et il bénéficie du même
régime que celui du licenciement abusif.
182
HAMDAI
Un employeur peut-il commettre une faute grave ?
Le code du travail n’a cependant pas définit ces notions et n’a

pas explicité leur contour d’où le rôle prépondérant de la
jurisprudence dans l’application de ces dispositions.
183
HAMDAI
Le salarié licencié pour un motif qu’il estime abusif a le choix

entre :
recourir à la procédure de conciliation préliminaire ;
recourir au tribunal
184
HAMDAI
la procédure de conciliation préliminaire
l’agent chargé de l’inspection du travail ou le conseil de l’une
des parties consigne dans un document les termes de la
conciliation, ledit document est signé par les parties et
contresigné par l’agent
Ce document qui peut prendre la forme d’un procès verbal/ d’un
compromis de conciliation tient lieu de quitus à concurrence des
sommes qui y sont portées. L’accord obtenu dans ce cadre est réputé
définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux.
185
HAMDAI
Le recours au tribunal
Le tribunal peut statuer, dans le cas d’un licenciement abusif
du salarié soit par:
la réintégration du salarié dans son poste ;
le paiement d’indemnités et dommages-intérêts prévus par
la loi
186
HAMDAI
Quel est le total à payer en cas de licenciement
abusif ?
Le code du travail distingue entre quatre sortes de
dédommagement :
1) l’indemnité de licenciement
2) les dommages-intérêts
3) Eventuellement, l’indemnité de préavis
4) L’indemnité de perte d’emploi
187
HAMDAI
abusif ?
l’indemnité de licenciement
L’indemnité de licenciement est due sous deux conditions :
ne pas avoir commis de faute grave ;
Il faut avoir travaillé au moins 6 mois dans la même entreprise et quel que soient
le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire.
L’indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires
perçus au cours des 52 semaines qui ont précédé la rupture du contrat. Ce
salaire ne peut être inférieur au minimum légal
188
HAMDAI
abusif ?
Entrent en ligne de compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement, le salaire proprement dit et ses accessoires à savoir :
Primes et indemnités inhérentes au travail à l’exclusion des:
Indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses supportés par le salarié en raison de son
travail ;
Indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction, telles que les indemnités de chef d’entreprise ou
de chef de groupe ;
Indemnités pour travaux pénibles ou dangereux ;
Indemnité constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans des zones dangereuses ;
Indemnités pour remplacement temporaire d’un salarié appartenant à une catégorie supérieure ou pour un
travail exécuté temporairement ou exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires.
les avantages en nature ;
les commissions et les pourboires.
189
HAMDAI
abusif ?
NB : l’indemnité due au délégué des salariés et, le cas échéant, au représentant

syndical dans l’entreprise, licenciés au cours de leur mandat, est majorée de
100 %.
190
HAMDAI
Quel est le total à payer en cas de licenciement abusif ?
Les dommages-intérêts
Le montant des dommages-intérêts est fixé sur la base du salaire d’un mois et demi par
année ou fraction d’année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.
Dommages-intérêts = nombre d’année * 1,5 tant que le résultat est inférieur ou égal à 36 mois
Exemples:
Supposons un salarié ayant travaillé 4 ans., son indemnité est de :
Nombre d’année * 1,5 = 4 * 1.5 = 6 mois de salaire puisque 6 et inférieur à 36.
Supposons un salarié ayant travaillé 28 ans, son indemnité est de :
Nombre d’année * 1,5 = 28 * 1.5 = 42 mois mais on ne retiendra que les 36 puisque, c’est le
plafond.
191
HAMDAI
l’indemnité de préavis
Les dispositions de la loi relatives au délai de
préavis dispose que : « pendant le délai de préavis,
l’employeur et le salarié Sont tenus au respect de
toutes les obligations réciproques qui leur incombent ».
Le contrat de travail continue à produire ses effets.
192
HAMDAI
Enfin, toute rupture sans préavis du contrat de travail a
durée indéterminée ou sans que le délai de préavis soit
intégralement observé, emporte, tant qu’elle n’est pas
motivée par une faute grave, l’obligation pour l’employeur de
verser au salarié une indemnité de préavis égale à la
rémunération qu’aurait perçue ce dernier s’il était demeuré à
son poste.
193
HAMDAI
N.B: Obligations incombant à l’employeur pendant la période de préavis
Le salarié bénéficie d’une permission d’absence de deux heures par jour sans dépasser huit
heures dans la semaine ou trente deux heures dans une période de trente jours
consécutifs- rémunérées comme temps de travail effectif.
Si le salarié travaille dans une entreprise, établissement ou chantier situé à plus de dix
kilomètres d’une ville érigée en municipalité, il peut rassembler ses heurs d’absence en
quatre heures consécutives deux fois par semaine ou huit heures une fois par semaine.
Les absences sont fixées soit :
D’un commun accord,
Au gré, une fois du salarié, une fois de l’employeur.
194
HAMDAI
L’indemnité de perte d’emploi :
Entrée en vigueur le 1 Décembre 2014, Indemnité octroyée
par la CNSS à conditions:
Perte involontaire d’emploi,
Avoir travailler 780 jours pendant les 36 derniers mois
Valeur: 70% du salaire moyen des 36 derniers mois plafonné
au SMIG en vigueur.
Durée : 6 mois
195
HAMDAI
d) Les licenciements particuliers
Le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou
économiques
Le contrat de travail d’un ou de plusieurs salariés peut être rompu par
l’employeur pour des raisons non inhérentes à la personne du salarié
comme c’est le cas pour le licenciement pour des motifs personnels.
Ce licenciement, individuel ou collectif, peut résulter des difficultés

économiques ou des mutations technologiques entraînant
nécessairement une suppression ou transformation d’emplois.
196
HAMDAI
économiques
Le code du travail, consacre à ce type de licenciement toute une section
et le qualifie de « licenciement pour motifs technologiques, structurels
ou économiques » sans en donner une définition précise.
En revanche, les articles 66 à 70 ont le mérite de déterminer le champ

d’application de ce licenciement ainsi que la procédure applicable en cas
de licenciement économique.
197
HAMDAI
économiques
1) Quelles sont les entreprises concernées ? Dans quelles entreprises ce
licenciement est-il envisageable ?
1.1 Secteur d’activité
Les entreprises auxquelles s’appliquent les dispositions du code du travail concernant le
licenciement pour des motifs technologiques, structurels ou économiques sont :
les entreprises commerciales ;
les entreprises industrielles ;
les exploitations agricoles ou forestières et leurs dépendances;
les entreprises artisanales.
Ainsi, les sociétés civiles, coopératives, syndicats, associations et professions libérales sont apparemment exclues de ce champ
d’application.
198
HAMDAI
économiques
1) Quelles sont les entreprises concernées ? Dans quelles entreprises ce
licenciement est-il envisageable ?
1.2 Nombre de salariés
Ces dispositions sont applicables aux entreprises employant
habituellement plus de 10 salariés.
1.3 Conditions économiques
Ces entreprises doivent connaître des difficultés économiques d’une telle
acuité qu’elles rendent impossible le fonctionnement normal de
l’entreprise.
199
HAMDAI
économiques
2. Quelle est la procédure applicable ?
La procédure applicable au licenciement pour motifs technologiques,
structurels ou économiques se caractérise par sa complexité.
En effet, du fait de la gravité des conséquences économiques escomptées
et afin de garantir les droits des salariés licenciés massivement ou
individuellement, le code du travail prévoit une série de démarches
administratives externes et certaines mesures internes.
Le code du travail a introduit une innovation de taille consistant en
l’implication des représentants du personnel dans cette procédure.
200
HAMDAI
économiques
2.1 Information et concertation avec les représentants des salariés
L’employeur doit informer les représentants des salariés des difficultés rencontrées par
l’entreprise avant même de solliciter l’autorisation du gouverneur en vue du licenciement
d’un ou de plusieurs salariés.
Ainsi, au moins un mois avant le licenciement d’un ou de plusieurs salariés pour des
motifs technologiques, structurels ou économiques, l’employeur doit en aviser :
les représentants syndicaux à l’entreprise ;
les délégués des salariés (dans les entreprises de moins de 50 salariés) ;
le comité d’entreprise (dans les entreprises de plus de 50 salariés).
201
HAMDAI
économiques
De surcroît, ces représentants doivent disposer de tous les éléments à même de
les aider à cerner la situation soient:
les motifs du licenciement ;
le nombre et la catégorie de salariés concernés ;
la période dans laquelle l’entreprise compte entreprendre ce licenciement.
202
HAMDAI
économiques
Des négociations et des concertations doivent, en outre, être menées avec les mêmes
interlocuteurs précités afin de réfléchir à des dispositions qui permettraient d’éviter le
licenciement, à des mesures visant à en atténuer les effets négatifs et, éventuellement, à
des possibilités de réinsertion de certains salariés dans d’autres postes.
Un procès-verbal transcrivant les résultats de ces concertations et négociations est établi
par l’administration de l’entreprise, signé par les deux parties et dont une copie est
destinée au délégué provincial chargé du travail et aux délégués des salariés ou au comité
d’entreprise.
203
HAMDAI
économiques
2.2 L’autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province
En vertu des dispositions du code , le licenciement pour motifs

technologiques, structurels ou économiques est subordonné à
l’autorisation du gouverneur selon les étapes suivantes.
204
HAMDAI
économiques
a) La demande d’autorisation
Une demande d’autorisation de licenciement doit être adressée par l’employeur au délégué
provincial chargé du travail accompagnée du procès-verbal des négociations précité et de
tous les documents pouvant justifier ce licenciement notamment :
un rapport exposant les motifs qui rendent nécessaire l’application de la procédure
de licenciement ;
un état de la situation économique et financière de l’entreprise ;
un rapport réalisé par un expert-comptable ou un commissaire aux comptes.
205
HAMDAI
économiques
b) L’enquête du délégué provincial
Le délégué provincial chargé du travail, dès réception du dossier de demande de
licenciement, doit l'examiner et mener les recherches qui lui paraissent utiles à
sa compréhension.
Il doit transmettre ce dossier, aux membres de la commission provinciale, dans
un délai ne pouvant dépasser un mois à compter de la réception de la demande
d’autorisation.
206
HAMDAI
économiques
c) L’examen par la commission provinciale
La commission provinciale est chargée d'étudier le dossier de demande d’autorisation de
licenciement et de statuer sur celui-ci.
Elle est présidée par le gouverneur de la préfecture ou de la province et est composée des :
représentants des autorités administratives concernées par le licenciement en question ;
représentants des organisations professionnelles des employeurs ;
représentants des organisations professionnelles des salariés les plus représentatives.
207
HAMDAI
économiques
d) La décision du gouverneur.
Sur le fondement des conclusions de la commission, le gouverneur de la préfecture ou de la province
décide d’accorder ou non l’autorisation :
de licencier un ou plusieurs salariés pour des motifs technologiques structurels ou
économiques ;
de fermer totalement ou partiellement l’entreprise au cas ou la poursuite de son activité
devient impossible.
La décision du gouverneur doit être motivée et doit survenir au plus tard deux mois après la déposition
de la demande d’autorisation.
208
HAMDAI
économiques
2.3 Les effets de la décision du gouverneur :
Les conséquences de la décision du gouverneur vont être
différentes selon qu’il accorde ou non son autorisation
209
HAMDAI
économiques
a) Lorsque l’autorisation est accordée, le licenciement des salariés
s’effectue alors suivant les critères suivants :
l’ancienneté ;
la valeur professionnelle ;
les charges familiales.
210
HAMDAI
économiques
a) Lorsque l’autorisation est accordée,
De surcroît, une priorité de réembauchage est accordée aux salariés licenciés qui
bénéficient également des :
indemnités légales de licenciement ;
indemnités de perte d’emploi pour raisons technologiques, structurelles ou
économiques ;
indemnités compensatrices de préavis.
211
HAMDAI
économiques
b) Si le gouverneur n’autorise pas le licenciement et que l’employeur passe outre
et licencie quand même, ce licenciement est assimilé à un licenciement abusif dans le sens
de l’article 41 du code du travail.
Par conséquent, procédure de licenciement abusif est applicable ici et les salariés licenciés
auront deux possibilités; le recours au juge ou à la conciliation préliminaire afin
d’obtenir soit :
leur réintégration tout en conservant leurs droits,
les indemnités et les dommages et intérêts.
212
HAMDAI
La fermeture partielle ou totale des entreprises ou des
exploitations
Les dispositions relatives au licenciement pour motifs technologiques,
structurels ou économiques sont applicables pour la fermeture totale ou
partielle des entreprises fondée sur les mêmes raisons et au cas où la
poursuite de l’activité de l’entreprise s’avère impossible
213
HAMDAI
e) Les documents remis lors de la rupture du contrat de travail
1. Le certificat de travail
Un certificat de travail doit être délivré au salarié par l’employeur lors de
la rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause, et ce, au plus
tard dans les 8 jours sous peine de dommages et intérêts. Ce certificat
va permettre au salarié de prouver qu’il a travaillé dans l’entreprise
pendant un certain temps et au nouvel employeur de s’assurer que la
personne qu’il s’apprête à embaucher n’est plus liée à un autre
employeur.
214
HAMDAI
1. Le certificat de travail
En vertu des dispositions légales , ce certificat doit mentionner les dates
d’entrée et de sortie du salarié dans l’entreprise et les postes de travail
qu’il a occupé.
Les parties peuvent, d’un commun accord, préciser les qualifications

professionnelles du salarié et les services qu’il a rendus à l’entreprise.
215
HAMDAI
2. Le reçu pour solde de tout compte
Le salarié, à la cessation du contrat de travail pour quelque motif que ce
soit, est tenu de signer le solde de tout compte à son employeur en vue
de s’acquitter de tout paiement envers lui.
216
HAMDAI
2.1. Contenu du reçu pour solde de tout compte
Le reçu pour solde de tout compte doit contenir obligatoirement la signature du
salarié précédée de la mention « lu et approuvé » et les indications suivantes :
la somme totale versée pour solde de tout compte avec l’indication
détaillée de tous les paiements (indemnités de licenciement, indemnités
compensatrices de préavis, indemnités de congés payés…) ;
le délai de forclusion de 60 jours (en caractères lisibles) ;
Le fait que ce reçu est établi en 2 exemplaires dont l’un est remis au
salarié.
217
HAMDAI
2.2. Dénonciation du reçu pour solde de tout compte
Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par le salarié dans
les 60 jours suivant sa signature.
La dénonciation du reçu doit indiquer les différents droits dont le salarié

entend se prévaloir et être notifiée soit par lettre recommandée avec
accusé de réception adressée à l’employeur soit par assignation devant le
tribunal.
218
HAMDAI
2.3. Effets du reçu pour solde de tout compte
Le reçu pour solde de tout compte :
valablement établi et non dénoncé dans les 2 mois : libère

définitivement l’employeur vis-à-vis du salarié pour les sommes
mentionnées sur le reçu
régulièrement dénoncé ou à l’égard duquel la forclusion ne peut
jouer : n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent.
219
HAMDAI
II. Les relations collectives de travail
Dans la première partie le contrat a été étudié en tant que
rapport individuel entre l’employeur et le salarié, établi sur
la base de l’autonomie de la volonté en matière contractuelle
sous réserves des dispositions d’ordre public imposées par la
réglementation du travail. En fait, dans le monde actuel du
travail, notamment dans la grande entreprise, ce rapport se
présente rarement isolé. Il s’insère fréquemment dans le
cadre de rapports collectifs à travers lesquels le droit du
travail trouve son application
Ce phénomène est dû au fait que les salariés mène la lutte en
défense de leurs intérêts dans le cadre d’organisations
appelées syndicats.
220
HAMDAI
Par ailleurs, la position du salarié vis-à-vis de

l’employeur tend à se modifier. A la conception
traditionnelle qui n’y voyait qu’une personne au
service d’une autre personne, tend à se substituer
celle qui y voit un membre actif au sein d’une
entreprise dotée d’organes collectifs qui veillent,
essentiellement, par la pratique des négociations
collectives (A) au maintien d’un certain équilibre
entre l’employeur et les salariés.
221
HAMDAI
Cette nouvelle conception des rapports du travail a

entrainé de nouvelles modalités d’élaboration du
contrat de travail. Dans bien des cas, ce dernier n’est
plus un acte consensuel, dont les conditions sont
librement discutées et fixées par les parties, mais
une simple application d’une convention plus vaste
conclue par les syndicats des salariés et les
organisations professionnelles d’employeurs,
sous le nom de conventions collectives (B)
222
HAMDAI
A- LA NEGOCIATION COLLECTIVE
Définition :
La négociation collective est un dialogue
entre des représentants des syndicats de
salariés et un ou des employeurs ou
organisations professionnelles d’employeurs,
qui a pour objet la conclusion d’une
convention collective, c’est-à-dire un
contrat régissant les relations de travail
223
HAMDAI
1) Objet de la négociation collective
Déterminer et améliorer les conditions du travail et de

l’emploi,
Organiser les relations entre les employeurs et les salariés,
Organiser les relations entre les employeurs ou leurs
organisations d’une part et une ou plusieurs organisations
syndicales de salariés les plus représentatives d’autre part.
224
HAMDAI
2)Parties à la négociation collective
Les représentants des organisations syndicales les plus
représentatives des salariés ou les unions syndicales les plus
représentatives d’une part,
Un ou plusieurs employeurs ou les représentants des
organisations syndicales des employeurs d’autre part.
Chaque partie dans la négociation collective désigne, par écrit,
un représentant ? L’autre partie ne peut s’y opposer.
Chaque partie peut se faire assister au cours des négociations
par autant de conseillers qu’elle désire.
225
HAMDAI
3) Niveaux de la négociation
Au niveau national :
Entre les organisations professionnelles des employeurs
Et les organisations syndicales des salariés les plus
représentatives au niveau national.
Les négociations entre le gouvernement, les organisations
professionnelles des employeurs et les organisations
syndicales des salariés les plus représentatives au niveau
national se déroulent chaque année et autant de fois que
nécessaire pour discuter des différentes questions
économiques et sociales concernant le domaine du travail.
226
HAMDAI
Au niveau du secteur concerné :
Entre l’employeur ou les
organisations syndicales
professionnelles des employeurs
Et les organisations syndicales des
salariés les plus représentatives
dans le secteur.
227
HAMDAI
Au niveau de l’entreprise :
Entre l’employeur
Et les syndicats des salariés les plus représentatifs
dans l’entreprise.
o Les négociations collectives se tiennent au niveau
de l’entreprise et au niveau sectoriel au moins une
fois par an.
o Les conventions collectives peuvent prévoir une
périodicité différente pour procéder à ces
négociations.
228
HAMDAI
4) Conclusion de la négociation
Les résultats de la négociation collective
sont portés dans un procès-verbal ou
un accord signé par les parties dont une
copie est adressée à l’autorité
gouvernementale chargée du travail qui
transmet copie desdits procès ou accord
au Conseil de la négociation collective.
229
HAMDAI
B)- LES CONVENTIONS COLLECTIVES
DU TRAVAIL
Les textes législatives et réglementaires édictent les
lignes générales qui doivent régir les rapports
individuels du travail et assurent au salarié un
minimum de conditions concernant le salaire et les
conditions d’exécution du travail. Mais ces textes
ne peuvent pas prendre en considération les
particularismes de chaque activité, de chaque
employeur ou de chaque salarié ou plutôt groupe de
salarié. Il incombe aux parties de discuter les
modalités d’application des textes à leur contrat
individuel.
230
HAMDAI
B)- LES CONVENTIONS COLLECTIVES DU
TRAVAIL
Compte tenu du fait que dans l’entreprise, notamment
industrielle, il existe souvent un nombre élevé de travailleurs qui
réalisent le même travail, il se manifeste une tendance à organiser
le personnel de l’entreprise. En effet, pour avoir une certaine
stabilité au sein de l’entreprise, les conditions du travail dans
l’entreprise, ne peuvent être imposées par l’employeur, elles
doivent être, comme précisé ci-dessus, le résultat d’une
négociation entre les représentants des syndicats de salariés et
un ou des employeurs ou organisations professionnelles
d’employeurs, Les accords auxquels aboutissent les négociations
portent le nom de convention collective.
On peut dire, par conséquent, que la convention collective est une
réglementation conventionnelle du travail dans une entreprise ou
dans un ensemble d’entreprises.
231
HAMDAI
TRAVAIL
1) Définition et cadre de la convention collective
C’est un Contrat collectif qui organise les relations du
travail
Il est conclu entre les représentants d’un ou de
plusieurs syndicats les plus représentatifs des salariés
ou leurs unions d’une part et, un ou plusieurs
employeurs contractant à titre individuel ou les
représentants d’une ou de plusieurs organisations
professionnelles d’employeurs d’autre part.
232
HAMDAI
TRAVAIL
2) Contenu de la convention collective
Des éléments de gestion des relations individuelles
Les conditions d’emploi et de licenciement,
Les éléments essentiels de qualifications professionnelles,
Les salaires appliqués à toutes les catégories du personnel,
Les indemnités,
La couverture sociale.
233
HAMDAI
TRAVAIL
Des éléments de gestion des conditions du travail
La santé et l’hygiène professionnelles,
L’organisation de la formation continue des salariés,
Les œuvres sociales.
234
HAMDAI
TRAVAIL
Des éléments de gestion des relations collectives
Les facilités d’exercice du droit syndical,
Les procédures de règlement des conflits collectifs et
individuels du travail,
Les règles relatives à la révision, l’aménagement et la
résiliation totale ou partielle de la convention collective.
235
HAMDAI
DU TRAVAIL
3) Durée et forme de la convention collective
La convention collective peut être conclue :
o Pour une durée indéterminée
o Pour une durée déterminée
o Ou pour la réalisation d’un projet
La convention à durée déterminée ne peut excéder trois ans
La convention collective conclue pour la durée de réalisation
d’un projet demeure valable jusqu’à l’achèvement dudit
projet, le terme est alors incertain, c’est-à-dire qu’aucune date
d’expiration n’est prévue
La réalisation du projet met fin de plein droit aux dispositions
conventionnelles.
236
HAMDAI
TRAVAIL
3) Durée et forme de la convention collective
La convention collective doit être écrite sous peine de
nullité
La convention collective doit être déposée auprès du greffe
du tribunal de première instance des lieux ou elle sera
appliquée et auprès du ministère du travail qui délivrent un
récépissé de dépôt.
237
HAMDAI
TRAVAIL
4) Champ d’application et entrée en vigueur de
la convention collective
La définition du champ d’application :
Dans l’ensemble de l’entreprise,
Dans un ou plusieurs établissements,
Dans une collectivité locale déterminée,
Dans une zone déterminée,
Dans tout le territoire national.
A défaut, application dans le ressort du tribunal qui a reçu le dépôt
Applicable dans le ressort d’un autre tribunal si elle y est déposée au
greffe par les deux parties
238
HAMDAI
DU TRAVAIL
4) Champ d’application et entrée en vigueur de la
convention collective
Sont soumis à la convention collective :
Les organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes, leurs
membres actuels et futurs
Le ou les employeurs signataires
Les organisations syndicales des employeurs signataires ou adhérentes.
Dans chaque entreprise ou établissement compris dans le champ
d’application d’une convention collective, ses dispositions ne
s’imposent que si elles sont plus favorables aux salariés.
La convention collective s’applique trois jours après son dépôt auprès de
l’autorité gouvernementale chargée du travail
L’entrée en vigueur de la convention collective est donc subordonnée à son
dépôt + respect d’un délai de trois jours.
239
HAMDAI
TRAVAIL
5) Exécution de la convention collective
Obligations des parties
Les dispositions de la convention collective s’appliquent aux
contrats de travail conclus par l’employeur,
Les dispositions de la convention s’imposent, sauf
dispositions, plus favorables pour les salariés, prévues dans
leurs contrats de travail,
Les parties signataires doivent garantir l’application de la
convention collective en vigueur,
240
HAMDAI
TRAVAIL
Obligations des parties
L’entreprise signataire ou à laquelle s’applique la convention
collective doit :
Veiller à l’application de toutes les dispositions qu’elle contient,
Afficher dans les lieux du travail et les lieux où se font les recrutements
un avis contenant son existence, les parties signataires, la date de son
dépôt et les autorités auprès desquelles elle a été déposée,
Mettre à la disposition des salariés un exemplaire de la convention,
Respecter les dispositions de la convention, tant qu’elles demeurent en
vigueur,
De ne rien faire qui soit de nature à en compromettre l’exécution loyale
de la convention,
Se porter garantes de cette exécution dans la limite des obligations
stipulées par la convention
241
HAMDAI
TRAVAIL
Droits des parties
Action ouverte en dommages-intérêts en cas de violation des
engagements contractés
Action en justice des syndicats en faveur de leurs membres ;
Les agents chargés de l’inspection du travail sont compétents en matière
de contrôle de l’application des clauses de la convention collective de
travail.
Est puni d’une amende de 300 à 500 dirhams le non respect des
stipulations de la convention collective de travail
L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés à l’égard
desquels les stipulations de la convention collective n’ont été observées,
sans toutefois que le total des amendes dépassent le montant de 20 000
dirhams.
242
HAMDAI
TRAVAIL
6) Adhésion ultérieure
Toute organisation syndicale de salariés, toute organisation
professionnelle d’employeurs ou tout employeur qui n’est pas
membre fondateur d’une convention collective de travail peut y
adhérer ultérieurement ;
L’adhésion est notifiée par lettre recommandée avec accusé de
réception, aux parties à la convention collective de travail à
l’autorité gouvernementale chargée du travail et au greffe du
tribunal de première instance dans le ressort duquel la convention
est applicable ;
L’adhésion est valable à compter du jour qui suit sa notification.
En cas de changement dans la situation juridique de l’entreprise : La

convention collective reste en vigueur entre les salariés et le nouvel
employeur.
243
HAMDAI
TRAVAIL
7) Extension
Automatiquement et sans consultations préalables:
Lorsque la convention concerne au moins les deux tiers des
salariés de la profession
Après consultation des organisations syndicales et
professionnelles:
Lorsque la convention concerne au moins 50% des salariés
L’extension peut alors concerner l’ensemble des
établissements et des entreprises employant des salariés
exerçant la même profession soit dans une localité
déterminée, soit dans l’ensemble du territoire du pays.
244
HAMDAI
TRAVAIL
8) Résiliation et révision
La convention collective résiliée ou arrivée à
échéance continue à produire ses effets :
Maintien pour les salariés de tous les avantages acquis
sauf conclusion d’un accord individuel ou collectif plus
avantageux.
245
HAMDAI
B)- LES CONVENTIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL
9) Dénonciation de la convention collective
Lorsque la convention collective de travail arrive à expiration ou lorsqu’elle est
dénoncée et tant que n’est pas intervenu un nouvel accord individuel ou collectif
stipulant des avantages plus favorables. Les salariés conservent le bénéfice
des avantages qui leur étaient accordés par ladite convention.
La convention collective à durée indéterminée peut être dénoncée à tout
moment,
La dénonciation doit être notifiée au moins un mois à l’avance à toutes les
parties, au greffe du tribunal compétent et à l’autorité gouvernementale chargée
du travail,
La convention collective n’est mise en cause que lorsque toutes les organisations
salariales ou patronales l’ont dénoncée,
Jusque là, la convention continue de produire ses effets à l’égard des autres
organisations ou employeurs,
La dénonciation entraîne de plein droit la cessation de la convention pour les
membres des auteurs de la dénonciation,
La dénonciation en vue d’une révision doit être accompagnée d’un projet de
modification de la convention collective de travail,
La convention collective est mise en cause par l’accord qui la révise.
246
HAMDAI
TRAVAIL
Dispositions diverses
L’affichage d’avis sur la convention collective doit se faire dans les locaux où se
fait l’embauchage
FIN
247
HAMDAI

S3 Droit Du Travail

Transféré par

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S3 Droit Du Travail

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UNIVERSITE MOHAMED V - RABAT

FACULTÉ DES SCIENCES JURIDIQUES, ÉCONOMIQUES ET SOCIALES – RABAT AGDAL

Professeur Ilham HAMDAI

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