Droit Du Travail - Mpto 2

MAÎTRISE DU CADRE JURIDIQUE DU CONTRAT DE TRAVAIL
1-2
MAÎTRISE DU CADRE JURIDIQUE
PLAN
Chapitre 1 : Le Droit de travail
Chapitre 2 : Le Contrat de travail
Chapitre 3: Interruption du contrat de travail
Chapitre 4 : Durée du travail

2
Séminaire
de formation
CHAPITRE I: DROIT DU TRAVAIL

2-2
DEFINITION DROIT DU TRAVAIL
1-1 – Définition du droit de travail
Le droit du travail régit les relations de travail entre

les employeurs et les salariés relevant essentiellement
du secteur privé. L’homme au travail est pris dans ses
relations avec l’entreprise dans un réseau dense ,
complexe et mouvant d’institutions et de règles.
Le droit du travail a été créée pour protéger les

salariés contre les abus engendrés par le libéralisme.
Ce droit a évolué dans temps à la suite de crises
sociales, économiques et politiques.
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Date : 00 lorem 0000
1-2 LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL
1-2 – Les Sources du droit de travail
Les principes régissant les relations de travail au sein

de l’entreprise trouvent leurs sources à différents
niveaux . Il faut distinguer les sources internationales
et les sources internes.
5
1-2 LES SOURCES INTERNATIONALES
1-2-1 : Les Sources Internationales
a) Les conventions de l’OIT

L’organisation internationale du travail créée en 1919
par le traité de Versailles, élabore des conventions
internationales qui sont adoptées par la conférence
générale. Cette dernière composée de délégations
tripartites, comprend pour chaque Etat, des
représentants du gouvernement, des organisations
syndicales des employeurs et des salariés.
6
Après adoption, les conventions sont présentées à la

ratification éventuelle des états membres. Après la
ratification, la convention devient d’application
obligatoire: si la législation antérieure est en
contradiction avec la convention ratifiée, les
dispositions de cette dernière l’emportent sur la loi.
Ces conventions tendent à élaborer un statut unique
des travailleurs : la durée du travail, le droit syndical, le
travail des enfants, etc
7
b) Les traités bilatéraux et multilatéraux
Il s’agit des traités conclus entre deux Etats ou

plusieurs Etats par exemple sur les conditions des
travailleurs migrants. Ces accords existent avec les
pays dont les nationaux sont nombreux à travailler
dans d’autres pays.
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1-2 LES SOURCES INTERNES : LES SOURCES ETATIQUES
1-2-2 : Les Sources Internes

Ces sources sont constituées de sources étatiques et professionnelles
1-2-2-1 : Les sources étatiques
la constitution, la loi, les règlements, les ordonnances, les arrêtés, les

circulaires , le code du travail, la jurisprudence constituent l’essentiel
de ces sources étatiques.
1-2 LA CONSTITUTION
a-. La Constitution
Appelée encore loi fondamentale de la nation, la constitution dans son

préambule formule un certain nombre de droits : Droit du travail, droit
syndical, droit de négociation collective , droit de grève.
La constitution réserve certaines matières au parlement qui en fixe les

règles ou qui en déterminent seulement les principes fondamentaux .
1-2 LA CONSTITUTION
Le droit de travail est placé dans cette dernière

catégorie. Le législateur ne fait que déterminer les
principes du droit de travail. La constitution précisant
que toutes les autres matières sont du domaine
règlementaire prend son importance en droit du travail
11
1-2 LOIS ,REGLEMENT, ORDONNANCE
b-. Lois, Règlements, ordonnance ( Code du travail
Les textes
 La loi : Elle est votée par le parlement
 Les Règlements
Il s’agit des décrets pris par le président de la république. Ce sont en

effet des règlements autonomes qui peuvent valablement modifier
ou abroger une loi.
des règlements ( décrets) d’application des lois qui restent
subordonnés à la loi. Ces décrets viennent préciser les conditions
d’applications des lois.
12
1-2 LOIS , REGLEMENT, ORDONNANCE
 Les Ordonnances
Le gouvernement peut pour exécuter son programme demander
au parlement l’autorisation de prendre par ordonnance ( en
conseil des ministre) pendant une durée limitée des mesures
qui sont normalement du domaine législatif. Il s’agit d’une
délégation de pouvoir du pouvoir législatif au pouvoir exécutif.
1-2 LOIS , REGLEMENT, ORDONNANCE
Les arrêtés
Les arrêtés sont les actes normatifs réglementaires pris par les ministres dans le
cadre de leurs attributions.
Les Circulaires
Ce sont des mesures administratives générales d’ordre intérieur destinées aux

fonctionnaires, afin de guider l’administration dans l’application des lois et
règlements
1-2 LE CODE DU TRAVAIL
Le Code du travail
La plus grande partie des lois et décrets intervenus en droit du travail

sont regroupés dans le code du travail.
En Côte d’ivoire le code du travail révisé par la loi n°2015-532 du 20

juillet 2015, est applicable sur tout le territoire. Il régit les relations entre
employeurs et travailleurs résultant des contrats de travail conclus pour
être exécutés sur le territoire.
* Il régit également, l’exécution occasionnelle, sur le territoire de la

République de Côte d’ivoire, d’un contrat de travail conclu pour être
exécuté dans un autre Etat.
Toutefois, cette dernière disposition n’est pas applicable aux travailleurs
déplacés pour une mission n’excédant pas trois (3) mois.
* Il s’applique en certaines de ses dispositions aux apprentis ou à toute

autre personne liée à l’entreprise en vue d’acquérir une qualification ou
une expérience professionnelle.
Toutefois, les dispositions du code de travail ivoirien ne sont pas

applicables aux personnes nommées dans un emploi permanent
d’une administration publique. De même les personnes, les
travailleurs employés aux services de l’Etat ou des personnes
morales de droit public et qui relèvent d’un statut particulier
échappent, dans la limite de ce statut à l’application dudit code.
- Sous réserve de dérogation expresse, les dispositions du

présent code sont d’ordre public. En conséquence toute règle
résultant d’une décision unilatérale , d’un contrat ou d’une
convention qui ne respecte pas les dispositions dudit contrat
ou textes pris pour son application est nulle de plein droit.
- Toutefois, le caractère d’ordre public ne fait pas obstacle à ce

que des garanties ou droits supérieurs à ceux prévus par le
code soient accordés aux travailleurs par décision unilatérale
d’un employeur ou d’un groupement patronal par un contrat
de travail, une convention collective ou un usage.
1-2 LA JURISPRUDENCE
c.- La jurisprudence
Au sens large, la jurisprudence signifie l’ensemble des décisions des

tribunaux rendues sur les questions de droit; Son influence sur la
création des règles juridiques est grande notamment en droit social ou les
conflits collectifs et individuels sont nombreux.
Les différents textes ou sources applicables peuvent donner lieu à

interprétation ou tout simplement avoir fixé un cadre général sans détail
exact sur le contenu.
Exemple:
La loi subordonne la légitimité du licenciement d’un salarié
à l’existence d’une cause réelle et sérieuse, sans plus de
détails sur cette notion laissant aux juges la notion
d’apprécier la réalité et le sérieux du motif invoqué.
La jurisprudence dans certains domaines a été même à

l’origine de nouvelles règles législatives .
Exemple : Le droit à la réintégration des salariés protégés

(délégués du personnel, délégué syndical, membre du comité
d’entreprise) reconnu et établi par la jurisprudence en cas de
licenciement irrégulier a été consacré par le législateur en
France.
La jurisprudence est revêtue d’une autorité importante mais ce n’est pas une
règle de droit.
Toutes les décisions des tribunaux n’ont pas la même autorité, une hiérarchie
doit être établie entre elles, il s’agit de la hiérarchie établie entre les
tribunaux. En Côte d’Ivoire au sommet se trouve l’assemblée plénière de la
cour de cassation ; puis ensuite la cour d’appel et enfin le tribunal de
première instance.
Hiérarchie entre les décisions notamment au niveau des arrêts : les

arrêts de principes tranchant des questions de droits controversées,
donnant une solution générale applicable à d’autres espèces ont une
autorité supérieure aux arrêts d’espèces qui n’abordent pas en termes
généraux les questions de droit et qui sont limitées à une situation
précise.
La jurisprudence évolue, les magistrats libres de leurs

jugements peuvent décider de changement et évolution
opérant ainsi les revirements de jurisprudence.
1-2 LES SOURCES PROFESSIONNELLES
1-2-2-2 : Les sources non étatiques ou professionnelles
a- La Convention Collective
C’est un ensemble de dispositions, d’accords ou conclusions

de textes résultant d’une négociation collective entre une ou
plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tout
autre groupement d’employeurs et les organisations
syndicales des travailleurs reconnues et représentatives au
plan national .
1-2 LA CONVENTION COLLECTIVE
La Convention Collective a pour vocation à traiter de

l’ensemble des conditions d’emploi , de travail et de
garanties sociales et peuvent faire l’objet d’avenants qui
modifient, révisent ou complètent les textes antérieurs .
La négociation collective peut se situer aussi bien dans le

champ professionnel que géographique
* Au niveau Professionnel : le champ d’application

doit être défini en termes d’activités économiques;
par exemple la métallurgie. La négociation peut
être interprofessionnelle et couvrir l’ensemble
des branches d’activités : par exemple en Côte
d’Ivoire, la Convention Collective
Interprofessionnelle du 20 juillet 1977.
* Au niveau Géographique: la convention ou accords

peuvent s’appliquer au niveau local, régional,
départemental ; même au sein d’une entreprise ou
d’un établissement de l’entreprise
Cette convention est conclue pour une durée

indéterminée et peut être dénoncée en tout ou partie à
toute époque par l’une des parties contractantes
moyennant un préavis de trois (3) mois signifié à l’autre
partie contractante par lettre recommandée dont copie
sera adressée à l’autorité compétente. Les motifs de la
dénonciation et le nouveau projet de convention doivent
être précisé dans la notification ( article 6 de la CCIP en
Côte d’Ivoire).
Cette convention peut également faire l’objet d’une révision

conformément aux procédures définies à l’article 6.
Sont soumises aux obligations de la convention collective toutes ces

personnes qui l’on signée personnellement ou qui sont membres des
organisations signataires. La convention lie également toutes les
organisations qui lui donnent leur adhésion ainsi que tous ceux qui à un
moment quelconque deviennent membres de ces organisations.
Lorsque l’employeur est lié par les clauses d’une convention collective de
travail , ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui.
29
Les syndicats ou groupements professionnels de travailleurs et

les employeurs ou groupements professionnels d’employeurs
relevant d’activités professionnelles définies par l’article 1 de la
CCIP doivent notifier cette adhésion par lettre recommandée aux
parties contractantes et au secrétariat du tribunal de travail
d'Abidjan.
L’adhésion prend effet à compter de la date de dépôt au tribunal

de travail. Les organisations ayant adhéré à la convention ne
peuvent ni la dénoncer, ni demander sa révision même partielle.
Elles ne peuvent que procéder au retrait de leur adhésion.
- Les conventions et accords collectifs par branche
Il s’agit de textes portant réglementation des conditions de travail

dans une branche d’activité donnée. Des dispositions particulières
aux conventions et accords de branche viennent compléter les
dispositions communes aux conventions et accords collectifs
- Convention et accords collectifs d’entreprise
La possibilité de négocier au sein d’une entreprise est un principe

fondamental en droit du travail.
- La demande de négociation peut provenir de l’employeur

ou des syndicats ou d’autres salariés de l’entreprise. En
l’absence des délégués syndicaux , si certains textes le
précisent, la négociation pourra se faire avec les
représentants élus du personnel ( membre du comité
d’entreprise ou délégués du personnel ) .
- La négociation peut aboutir sur un accord , soit à un

procès verbal de désaccord. Il y’a obligation de négocier
mais pas obligation de conclure.
- En cas d’accord, le document signé est soumis au règles

de fond et de forme
1-2 USAGE
b.- Usage
L’usage est un mode informel de création de droits résultant
d’une habitude suivie et pratiquée de longues dates dans
une région, dans une profession ou dans une entreprise.
 Les usages dans une région ou dans une profession
Très souvent, conventions et accords collectifs les intègrent
dans leurs textes .
1-2 L’USAGE
 Les Usages d’entreprises
Il s’agit des pratiques constantes qui s’imposent à l’employeur.

Contrairement aux usages professionnels, ils ont été créés
par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction
ou établis par les salariés sans opposition de l’employeur.
par exemple : quitter le lieu de travail plutôt les veilles de

fêtes.
Pour que la pratique devienne Usage s’imposant à l’employeur,

trois conditions doivent être remplies cumulativement :
1-2 L’USAGE
- La généralité : L’avantage concerne tout le personnel ou

toute une catégorie de celui-ci
- La constante : L’avantage doit être attribué de façon

répétée et régulière
- La fixité : L’avantage doit obéir dans les conditions

d’attributions et détermination à des règles prédéfinies,
constantes et objectives.
1-2 L’USAGE
* La dénonciation de l’Usage
L’employeur peut dans le cadre de son pouvoir de direction

modifier ou supprimer un usage. Il doit respecter les
règles de dénonciation fixées par la jurisprudence :
- Informer les institutions représentatives du personnel
- Informer individuellement les salariés
- Respecter un délai de prévenance suffisant. Ce délai ayant
pour but de permettre l’engagement d’une négociation
collective, aucune durée maximale n’est fixée, elle dépend
essentiellement de l’importance de l’avantage supprimé.
1-2 REGLEMENT INTERIEUR
- c.- Le Règlement Intérieur
L’entreprise en tant que « corps social » nécessite ne serait ce que

pour sa survie un minimum d’organisation, des objectifs des règles
de fonctionnement , des procédures de contrôle.
La loi confie à l’employeur le soin d’élaborer les règles

s’imposant au personnel en rédigeant un règlement intérieur.
Selon le décret 96-197 du 7 mars 1996 relatif au règlement

intérieur :
Le règlement intérieur est un document écrit par lequel

l’employeur fixe obligatoirement les règles relatives ;
-à l’organisation technique du travail
-à la discipline, en déterminant l’échelle des sanctions

susceptibles d’être prononcées ainsi que les dispositions
garantissant les droits de défense reconnus au travailleur.
-aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité

nécessaires à la bonne marche de l’entreprise
L’élaboration du règlement intérieur
Il est rédigé par l’employeur et peut être introduit qu’après

avoir été soumis pour avis et observations aux délégués
du personnel.
39
Ces derniers ont un délai de 15 jours pour adresser par écrit

leurs observations; dans le cas contraire cela vaut
acceptation du règlement intérieur.
La Communication à l’inspection du travail
A l’expiration du délai de 15 jours, l’employeur adresse à

l’inspection du travail le règlement intérieur complété s’il y’a
lieu des observations faites par les délégués. L’inspection du
travail contrôle la légalité du règlement intérieur .
Il peut exiger le retrait ou la modification des dispositions

contraires au code du travail et aux dispositions
conventionnelles. Dans ce cas deux possibilités s’offre à
l’employeur :
-Soit procéder et retourner le document modifié en vue de
recevoir l’avis définitif de cette autorité dans le délai
maximum de huit (8) jours à compter de la date de
réception du règlement intérieur modifié
-Soit exercer un recours hiérarchique (Direction de
l’emploi ou de travail …)
Lorsque l’inspection du travail ne fait pas d’observations

dans le mois qui suit la réception du règlement intérieur
qui lui a été soumis, l’employeur doit le déposer au greffe
du tribunal de travail ou au greffe de la juridiction la plus
rapprochée.
* Les Formalités de publicité
Le règlement intérieur est affiché sur les lieux de travail et

dans les locaux où se fait l’embauchage et à leur porte . Il
doit être constamment tenu dans un bon état de lisibilité.
L’absence d’élaboration du règlement intérieur est passible

d’une amende de 10 000 FCFA à 100 000 FCFA.
* Les textes assimilables au règlement intérieur
L’employeur adopte souvent de nouvelles règles par notes de

services. Ces notes sont assimilées au règlement intérieur
lorsqu'elles portent prescription générale en matière
d’hygiène, de sécurité et de discipline.
Elle se justifient par les fluctuations auxquelles sont
soumises les entreprises et les ajustements fréquents des
conditions de travail.
1-2 HIERARCHISATION ENTRE LES SOURCES
1-3 : Hiérarchisation entre le sources
Du fait de la multiplicité des sources de droit et de leur

différence de valeur suivant leurs formes et suivant la
qualité de l’autorité dont elles émanent, une hiérarchie a
été établie entre elles.
En droit international
Les traités internationaux régulièrement ratifiés et publiés

sont supérieurs aux lois internes
 En droit Interne
Les sources étatiques sont supérieures aux sources

professionnelles. Au sein même de ces catégories, une
hiérarchie est établie :
 Les sources étatiques : la constitution est supérieure à la

loi , celles-ci l’emportant sur les règlements. La
jurisprudence est subordonnée à la loi dont elle assure le
respect mais sur certains points , elle supplée à
l’absentéisme juridique
46
Les sources professionnelles : le conventions et accords
collectifs ont un rôle prépondérant.
Le règlement intérieur ne peut être contraire à la
convention collective applicable à l’entreprise
-Les usages , impératifs en l’absence des règles écrites de
droit ne sont plus applicables en présence de dispositions
conventionnelles
47
- Au sein de la négociation collective, une hiérarchie

s’établit entre les différents textes élaborés, faisant
prévaloir le niveau supérieur tout en sauvegardant
l’application de la règle la plus favorable au salarié sur un
sujet donnée
L’accord national interprofessionnel se situe au sommet de

la hiérarchie et ni une convention professionnelle de
branche, ni un accord interprofessionnel régional ne
peuvent y déroger , les conventions et accords d’entreprise
étant subordonnés à ces derniers.
48
En effet, ces sources plutôt que d’être hiérarchisées

se complètent entre elles pour améliorer les
conditions des salariés .
Si une convention collective ne peut déroger à des
dispositions d’ordre publics absolu par exemple la
liberté syndicale, celles-ci peut améliorer des
dispositions d’ordre publics relatif ( durée des congés
payés) en faveur des salariés. Il y’a donc application
de la clause du plus favorable au salarié.
49
Date : 00 lorem 0000
Séminaire
de formation
CHAPITRE II: LE CONTRAT DE TRAVAIL

1-2 DEFINITION, CARACTERISTIQUES ET VALIDITE DU
CONTRAT DE TRAVAIL
1-1 : Définition du contrat de travail
le contrat de travail est la convention par laquelle une

personne s’engage à mettre son activité à la
disposition d’une autre, sous la subordination de
laquelle elle se place moyennant une rémunération.
De cette définition, on peut déduire les principales

caractéristiques du contrat de travail.
51
DEFINITION, CARACTERISTIQUES ET VALIDITE DU
1-2
CONTRAT DE TRAVAIL
1-2- Les caractéristiques du contrat de travail
- Il s’agit d’un contrat Synallagmatique ou bilatéral « les

contractants s’obligent réciproquement les uns envers les autres », à
titre onéreux « Chacune des parties reçoit un avantage qui est la
contrepartie de celui qu’elle procure à l’autre », à exécution
successive « les obligations des parties s’échelonnent dans le temps ».
- Il a également la caractéristique de placer l’une des parties sous la

subordination de l’autre, cet élément étant le principal critère du
contrat de travail.
52
1-2
CONTRAT DE TRAVAIL
Il se distingue des autres contrats voisins par la situation

de subordination dans laquelle se trouve le salarié.
Le contrat de travail crée juridiquement le rapport

employeur /salarié, confère à ce dernier le statut légal de
salarié avec certains avantages par exemple la protection
sociale et précise les obligations de chaque partie.
53
1-2
CONTRAT DE TRAVAIL
1-3 : Le conditions de validité du contrat de travail
Selon le code civil quatre conditions sont requises pour la

validité d’une convention:
a)Le consentement de la partie qui s’oblige
Il n’ y a pas de consentement valable si celui-ci n’a été

donné que par erreur ou s’il a été extorqué par la violence
ou surpris par le dol. Dans chacune de ces hypothèses, le
contrat pourra être annulé.
54
1-2
CONTRAT DE TRAVAIL
 Il y’a erreur par exemple lorsqu’une personne a été embauchée

comme vendeuse et qu’elle se voit affectée à un poste de
comptable
 Il y’a violence lorsque la personne se voit , sous l’effet d’une

menace , obligée de donner son accord malgré elle.
* Il y’a dol lorsqu’il y a emploi de manœuvres pour suspendre le

consentement , par exemple faire état d’un diplôme que l’on ne
possède pas, et qui est indispensable dans le poste où le salarié a
été embauché.
55
1-2
b) La capacité de contracter
Le problème de capacité se pose essentiellement pour les

mineurs. Comme tout contrat, le contrat de travail doit ,
pour être valable , être conclu par des personnes ayant la
capacité de contracter. Juridiquement le consentement de
son représentant légal devrait être requis ainsi que celui du
mineur
c) Un objet certain
Juridiquement, pour l’employeur, l’objet est la

rémunération d’une prestation et pour le salarié la
56
fourniture du travail
1-2
d) Une cause licite
Le contrat sera nul si le salarié a été engagé pour les

activités illicites et immorales.
1-4 : Les conséquences et effets du contrat
Les parties qui se sont engagées sont liées par la loi. Cela
implique que le contrat doit être exécuté pour les
contractants, remplir son obligation est un devoir.
57
1-2
Le contrat doit être exécuté de bonne foi : les parties doivent

le faire en toute loyauté.
Aucun contractant ne peut de façon unilatérale se libérer
de ces obligations
Une fois conclu, le contrat constitue la loi des parties. Les

parties doivent impérativement exécuter leurs obligations
La force obligatoire du contrat implique que soit

sanctionnée toute inexécution contractuelle.
FORMALISATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
1-2
2- Formalisation du contrat de travail
Pour les deux parties, le contrat a pour but de formaliser
le présent, de prévenir les différends et de préparer
l’avenir. Clarté, précision, pertinence et anticipation sont
les ferments du bon Contrat de travail.
59
1-2
2-1- Les conditions de Forme
le code du travail et la convention collective

interprofessionnelle du 19 juillet 1977 exigent de l’employeur
la constatation par écrit de toute embauche précaire (CDD,
contrat d’apprentissage….) ; . En absence d’écrit, le contrat
est réputé être fait pour une durée indéterminée et
l’engagement considéré comme définitif dès le jour de
l’embauche.
Le contrat de travail doit être paraphé et signé par les deux

parties avec la mention « lu et approuvé ».
60
1-2
L’écrit n’est pas obligatoire pour les contrats CDI à

conditions que les parties au contrat de travail décident
de ne pas soumettre leurs relations à une période d’essai.
Dans le cas contraire l’écrit devient obligatoire ( article
14.5 de le loi n°2015-532 du 20 juillet 2015)
La CCIP précise en son article 13 que l’engagement doit

être toujours constaté par l’établissement d’une lettre
d’engagement ou de tout autre document en tenant lieu.
1-2
Lorsqu’il est écrit, le contrat de travail est exempt de tout

droit de timbre et d’enregistrement.
L’existence du contrat de travail se prouve par tous moyens

selon l’art 14.4 dudit code)
62
LES CLAUSES OBLIGATOIRES
1-2
2-2: Les Clauses du contrat de travail
Les parties sont libres de faire figurer dans le contrat toutes les clauses
sur lesquelles elles se seront mises d’accord. Il faut s’abstenir d’y insérer
des clauses illicites, intégrer les clauses imposées par la législation ou
par les textes issus de la négociation collective.
2-2-1 : Les Clauses Obligatoires
Selon l’article 2 du décret n°96-287 du 03 avril 1996 relatif au contrat

de travail , le contrat de travail doit comporter les mentions suivantes :
63
1-2
1)La date et le lieu d’établissement du contrat ;
2)Les nom, prénoms, profession et domicile de l’employeur
3)Les nom, prénoms, date et lieu de naissance, la filiation,

le domicile et la nationalité du travailleur, son métier ou
sa profession;
4)La durée et la nature du contrat
64
1-2
5) Le classement du travailleur dans la hiérarchie

professionnelle , son salaire et les accessoires du salaire;
6) Le ou les emplois que le travailleur sera appelé à tenir
dans l’entreprise ou ses établissements implantés en Côte
d’Ivoire;
7) La référence aux textes réglementaires ou aux
conventions collectives qui régissent l’ensemble des
rapports entre employeur et travailleur;
8) Eventuellement les clauses particulières convenues
entre les parties
NB: Le Préavis, et les congés payés font parties des clauses

courantes au contrats de travail
1-2
La lettre d’embauche peut remplacer le contrat de travail à
conditions qu’elle comporte les six premières mentions
que doit comporter le contrat de travail.
La lettre d’embauche et le contrat de travail ont la même
valeur juridique
LES CLAUSES PARTICULIERES
1-2
2-2-2 : Les clauses particulières

Aux clauses générales ou obligatoires, l’employeur peut
inclure selon les nécessités de son activité de
nombreuses clauses particulières ou facultatives :
2-2-2-1 : Quelques clauses dans l’intérêt de l’entreprise
* Clause de mobilité : le salarié s’engage à accepter toute

modification du lieu de travail. Cependant le changement
d’affectation ne doit pas être abusif et doit être à l’intérêt de
l’entreprise.
67
1-2
Selon l’article 78 de la CCIP relative au logement et

ameublement, lorsque le travailleur est déplacé du lieu de
résidence habituelle par le fait d’un employeur en vue
d’exécuter un contrat de travail, l’employeur est obligé de
mettre à sa disposition un logement répondant aux règles
d’hygiène et comportant de gros meubles.
L’employeur doit effectuer une retenue sur le salaire de

l’employé correspondant au remboursement du logement.
Les montants des remboursements sont fixés par l’article
79 de la CCIP
68
1-2
Maximum mensuel de la retenue pour logement
LOGEMENT AVEC GROS SANS LES GROS
MEUBLE MEUBLES
1 pièce avec douche 1320 1115
1 pièce cuisine et 1870 1628

cabinet de toilette
2 pièces cuisine et 2530 2200

cabinet de toilette

cabinet de toilette

cabinet de toilette
69
1-2
Les conditions relatives aux voyages et au transport du

travailleur et les membres de sa famille sont à la charge
de l’employeur.
Concernant le transport des bagages, lors du premier

voyage du lieu de résidence au lieu de l’emploi et du
dernier voyage du lieu de l’emploi au lieu de résidence
habituelle, ainsi que dans le cas de mutation d’un lieu
d’emploi à un autre, l’employeur assurera au travailleur
voyageant par toute autre voie de transport que la voie
maritime, le transport gratuit de :
- 350 Kg de bagages en sus de la franchise pour le travailleur
70
1-2
- 300 Kg de bagages pour son épouse en sus de la

franchise pour son épouse
- 150 Kg pour chacun de ses enfants mineurs légalement

à la charge du travailleur et vivant habituellement avec
lui.
Le travailleur voyageant par avion à l’occasion de ses

congés bénéficiera d’un total de 100Kg supplémentaires
de bagages , par voie maritime à la charge de
l’employeur quelle que soit l’importance de sa famille.
71
1-2
 Clause Dédit Formation: L’employeur assure la formation à ses

salariés et ces derniers s’engagent en contrepartie à ne pas
quitter l’entreprise avant un certain délai fixé par la clause (voir
art 9 du décret n° 96-285 du 03 avril 1996).
 En cas de rupture du contrat de travail pendant la formation

sans motif légitime, le travailleur pourra être tenu au
remboursement partiel ou total du coût total de la formation, du
perfectionnement ou de la reconversion.
 Lorsqu’un employeur est reconnu complice de cette rupture
pendant la durée de la formation, sous réserve
72
1-2
Réserve de dommages et intérêts ,il est astreint au

remboursement des frais de formation engagés par le
précédent employeur. Lorsque la rupture intervient moins de
deux ans après la formation, l’employeur reconnu coupable
encourt les mêmes risques.
L’astreinte : c’est une période pendant laquelle le salarié

sans être à la disposition immédiate ou permanente de
l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à
proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un
travail au service de l’entreprise, la durée de cette
intervention étant considérée comme un temps de travail
effectif. 73
1-2
- Les Clauses de Quota ou d’objectifs
La rémunération d’un salarié peut comporter une partie

fixe et une partie variable sous forme de primes, d’un
pourcentage sur le chiffre d’affaires ou de commissions.
La rémunération peut être exclusivement des
commissions dès lors que le salaire minimum applicable
au salarié en vertu de la loi ou de la convention collective
est respecté.
74
1-2
- L’obligation de loyauté
Pendant toute la durée de sa collaboration et même au

delà, le salarié est tenu par une obligation de loyauté à
l’égard de son employeur ou ex-employeur.
Exemple : interdiction d’utiliser ou divulguer les

informations par natures confidentielles, de secrets de
fabrique, détournement de clientèle, débauchage de
personnel, dénigrement, corruption passive..
75
1-2
*Les Clauses de non concurrence
Selon l’article 23 de la CCIP du 20 juillet 1977, sauf

stipulation contraire insérée dans le contrat de travail ou
autorisation écrite de l’employeur, il est interdit au
travailleur, d’exercer même en dehors de son temps de
travail, toute activité à caractère professionnel susceptible
de concurrencer l’entreprise ou de nuire à la bonne
exécution des services convenus.
76
1-2
Il est également interdit au travailleur de divulguer des

renseignements acquis au service de l’employeur.
Le fait pour un travailleur d’avoir quitté un établissement

ou entreprise ne doit pas faire obstacle à son engagement
dans un autre établissement relevant de la même
profession
77
1-2
2-2-2-2: Quelques Clauses dans l’intérêt du salarié
Les Parachutes dorées : lorsque le salarié quittant un

employeur négocie avec un autre des avantages contractuels
de nature à le garantir contre un éventuel licenciement.
Exemples : reprise d’ancienneté et renonciation à la période

d’essai; clauses de garanties pour se prémunir contre une
éventuelle rupture anticipée du contrat de travail;
instauration des indemnités de licenciement contractuels
pour des cadres supérieurs
78
1-2
* Les Stocks Options :Instrument d’attraction, de

motivation et de fidélisation des cadres supérieurs , les
stocks options permettent à certains salariés ou dirigeants
de profiter à des conditions privilégiées de la progression
de la valeur de l’action de la société qui les emploie..
Les stocks options sont des options de souscription ou

d’achats d’action (soit le droit d’acheter des actions)
consenties à un prix avantageux fixé à l’avance par une
société à tout ou partie de son personnel ou de ses
dirigeants. 79
1-2
* Les avantages en nature : Ce sont des prestations

accordées gratuitement par l’employeur aux salariés. Elles
concernent le plus souvent la nourriture et le logement
mais il peut également s’agir d’un véhicule de fonction ou
d’allocations de vêtements.
Leur montant est en général soit fixé par le contrat de

travail, soit par les conventions collectives applicables.
80
1-2
*Les Frais professionnels: Dans de nombreuses

professions, le salarié bénéficie de sommes allouées à titre
de remboursement de frais professionnelles.
Ces sommes compensent les frais inhérents au travail lui

même ou les conditions dans lesquelles il s’effectue. Elles
n’ont pas le caractère de salaire dès lors qu’elles
représentent réellement le remboursement de frais dont le
salarié a fait l’avance. Exemple : la prime de transport,
l’indemnité de représentation …
81
LES TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL :
1-2
III- LES ENGAGEMENTS PRELIMINAIRES
3-1 : Le contrat d’apprentissage
Les dispositions qui règlementent le contrat d’apprentissage

sont :
Section 1 du chapitre III de la loi n°2015-532 du 20 juillet
2015
Le décret n°96-286 du 03 avril 1996 relatif à l’apprentissage
L’article 43 de la CCIP
82
1-2 LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE
a. Définition
Le contrat d’apprentissage est défini par le Code du travail

comme étant « celui par lequel un chef d’établissement
s’oblige à donner ou à faire donner une formation
professionnelle méthodique et complète à une autre
personne et par lequel celle ci s’engage en retour à se
conformer aux instructions qu’elle reçoit et à exécuter
les ouvrages qui lui sont confiés en vue de sa
formation ».
83
LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE
1-2
b.- Les Conditions de validité du contrat d’apprentissage
Pour être valable, le contrat d’apprentissage doit être soumis à

des conditions de fond et à des conditions de forme
* Les conditions de fond relatives au maître
- Le maître doit être titulaire d’une carte de «maître

d’apprentissage» délivrée par le ministère chargé de la
formation professionnelle. Pour la détermination des critères
de délivrance de cette carte, le ministère peut solliciter
l’organisation professionnelle concernée.
84
1-2 LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE
- Le maître doit être âgé de 21 ans au moins et doit être

de bonne moralité, ne doit jamais avoir été condamné
soit pour crime.
-En plus , tout maître qui désire loger ses apprentis de
sexe féminin ou mineur chez lui ou dans son atelier, doit
vivre en famille ou en communauté.
* Les conditions de fond relatives à l’apprenti
Le code du travail précise que l’apprenti doit avoir un âge

minimum de 14 ans.
85
1-2
- Toutefois, tout candidat à l’apprentissage doit subir un examen

médical avant le début de sa formation pour déterminer son
aptitude aux conditions de l’apprentissage..
* Les conditions de forme
- Selon le code du travail, le contrat d’apprentissage doit être

constaté par écrit et doit être rédigé en langue française.
Mais, le défaut de l’écrit, n’a pas été sanctionné expressément

par la nullité du contrat d’apprentissage.
86
1-2
- Le Contrat d’apprentissage doit être rédigé en cinq (5)

originaux, et soumis, par le maître d’apprentissage à l’Agence
Nationale de la formation professionnelle (AGEFOP) pour être
visé. Après visa, l’agence transmet :
- un exemplaire à l’Agence Emploi-jeune pour l’éventualité

des potentialités d’emploi ultérieur ;
-un exemplaire à l’inspecteur du travail et des lois sociales ou

à son délégué pour le suivi des conditions de travail des
apprentis ;
- un exemplaire au maître d’apprentissage
87
1-2
- Un exemplaire à l’apprenti ou à son représentant légal
- Un exemplaire conservé dans les archives de l’AGEFOP
c.- Les obligations des parties
Pendant l’exécution du contrat d’apprentissage, il incombe
des obligations spécifiques au maître et à l’apprenti.
* Les obligations du maître
Le maître doit conformément à la définition du contrat
d’apprentissage donner ou faire donner une formation
professionnelle méthodique et complète à l’apprenti.

88
1-2
- Il doit enseigner à l’apprenti, progressivement et

complètement le métier qui fait l’objet du contrat. En
outre le maître doit traiter l’apprenti en bon père de famille.
Si celui-ci ne sait pas lire et écrire, le maître doit lui
accordé le temps et la liberté nécessaire pour son
instruction. Ce temps ne peut excéder une durée de deux
heures par jour.
- le maître doit prévenir sans retard les parents de

l’apprenti en cas de maladie, d’absence ou de tout autre fait
qui peut les faire intervenir. Il doit payer une pré
rémunération à l’apprenti à compter du 13ème mois. 89
1-2
- Ce montant sera fixé d’accord parties et ne peut être

inférieur à 30% du SMIG. En plus, il doit donner une
carte de transport à l’apprenti à l’instar des élèves et
étudiants
* Les obligations de l’apprenti
L’apprenti doit se conformer aux instructions du maître et

exécuter les ouvrages qui lui sont confiés. L’apprenti doit
à son maître obéissance et respect dans le cadre de
l’apprentissage. Il doit aider son maître par son travail
dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces.
90
1-2
- Au cas où un établissement embaucherait comme

ouvrier ou employé un apprenti lié par un contrat
d’apprentissage, cet établissement doit payer une
indemnité au maître abandonné.
- Si un apprenti conclu un nouveau contrat

d’apprentissage sans que les obligations du premier
contrat aient été remplies complètement, le nouveau
contrat est nul de plein droit.
91
1-2
- Au terme de la formation, l’apprenti qui a subi avec

succès l’examen recevra un diplôme de fin
d’apprentissage déterminant son classement dans la
hiérarchie professionnelle.
- L’apprenti qui ne subit pas d’examen doit recevoir une

attestation de fin d’apprentissage.
- la durée d’exécution du contrat d’apprentissage ne peut

excéder 3 ans.
92
1-2
e-. Fin du Contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage prend fin en principe au terme

de la durée de la formation. Mais les parties peuvent d’un
commun accord rompre le contrat si elles estiment avoir
une cause réelle et légitime ou en cas de force majeure.
Cette rupture peut être à l’initiative du maître

d’apprentissage ou de l’apprenti majeur ou de son
représentant légal lorsqu’ils estiment avoir une cause
légitime.
93
L’ENGAGEMENT A L’ESSAI
1-2
3-2 : L’engagement à l’essai
C’est une période probatoire et d’observation pendant

laquelle l’employeur teste et porte un jugement sur les
capacités professionnelles du salarié et ce dernier
apprécie le travail en fonction de ses aptitudes.
Si les deux parties sont satisfaites pendant l’essai, elles

peuvent décider de conclure le contrat. Dans le cas
contraire chacune des parties reprendra sa liberté sans
formalité particulière.
94
1-2
a.- Nature juridique de l’essai
En général, l’essai est conclu pour une clause de contrat

définitif. Il y’a donc un contrat unique et définitif comportant
une phase d’essai.
En conséquence, le travailleur à l’essai doit exécuter sa

prestation de travail et observer la réglementation de travail
ainsi que les règlements de l’entreprise. L’employeur de son
côté doit donner du travail à l’employé, lui payer un salaire
qui est fixé conformément aux taux de la catégorie
professionnelle dans laquelle a été engagé le travailleur.
95
1-2
b.- La forme du contrat à l’essai
Selon le code du travail le contrat de travail comportant

une période d’essai doit être constaté par écrit ou par
lettre d’embauche. Selon cette disposition du code de
travail, l’écrit est en principe exigé pour qu’un contrat de
travail comportant une période d’essai soit valable.
La CCIP précise à son article 14 que l’engagement

définitif d’un travailleur peut être précédé d’une période
d’essai stipulée obligatoirement par écrit.
96
1-2
c.- La durée de la période d’essai
*Selon le code du travail, la durée de l’essai est fixée à
- 8 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la

journée
- 1 mois pour les employés payés au mois
- 2 mois pour les agents de maîtrise, techniciens et

assimilés
- 3 mois pour les ingénieurs, cadres, et assimilés

97
1-2 L’ENGAGEMENT A L’ESSAI
Selon la CCIP du 20 juillet 1977, la durée de l’essai se

présente comme suit:
- Ouvriers et employés :
-8 jours pour les travailleurs payés à l’heure
-1 mois pour les travailleurs payés au mois
- Agents de maîtrise, techniciens et assimilés : 3 mois
- Cadres supérieurs : 6 mois
98
d.- Fin de la période d’essai
A l’expiration de l’engagement à l’essai, le travailleur est

maintenu en service; il y’a donc contrat définitif de travail
La rupture de l’engagement à l’essai peut intervenir à tout

moment sur l’initiative de l’une ou l’autre partie sans
préavis et sans que l’une des parties puisse prétendre à
une indemnité.
e.- Le renouvellement de l’essai
Le renouvellement de la période d’essai doit être notifié par

écrit selon le code du travail et la Convention collective 99
1-2
Sauf dispositions plus favorables prévues par la convention

collective, accord d’établissement ou par contrat de travail,
l’article 4 du décret n° 96-195 du 07 mars 1996 fixe les
délais d’informations du salarié concernant le
renouvellement de la période d’essai.
- 2 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de 8

jours.

mois
- 15 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de

2 ou 3 mois
100
1-2
Selon la convention Collective, le travailleur astreint à une

période d’essai égale ou supérieure à 2 mois, le
renouvellement de cette période doit lui être notifié avant la
fin de la période, dans les conditions ci-après:

mois ;
- 15 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de

3 mois ;
- 1 mois avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de 6

mois
101
Ces renouvellements ne sont applicables qu’une seule fois.
Si l’employeur n’a pas informé dans les délais ci-dessus et

s’il compte renouveler l’essai, il devra :
- soit avoir l’accord du travailleur
-soit, dans la négative, lui verser une indemnité

compensatrice, fixée comme suit :
- 8 jours de salaire lorsque la période d’essai est de 2 mois
- 15 jours de salaire lorsque la période d’essai est de 3 mois
- 1 mois de salaire lorsque la période d’essai est 6 mois.

1-2
La date de début et la fin de la période d’essai ainsi que celle

de son renouvellement doivent être obligatoirement
indiquées par écrit.
Par ailleurs, les périodes d’essai, si elles sont renouvelées

pour une période supérieure à un mois ou si le travailleur a
été déplacé par le fait de l’employeur pour être astreint à une
période d’essai, la rupture du contrat ouvre droit à une
indemnité de préavis correspondant à celui de sa catégorie.
Le travailleur bénéficiera en outre du remboursement des
frais de voyage, aller et retour, de son lieu d’embauche au
lieu de travail.
103
1-2 LES CONVENTIONS DE STAGE
1-3 : Les conventions de stage
a.- Stage-école
Selon l’article 13.12 de la loi n°2015-532 du 20 juillet 2015

le stage –école est la convention par laquelle, un élève ou un
étudiant s’engage , en vue de la validation de son diplôme
ou de sa formation professionnelle, à recevoir au sein d’une
entreprise, une formation pratique.
Cette convention doit être constatée par écrit. A défaut, elle

est réputée être un contrat de travail à durée indéterminée
104
LES CONVENTIONS DE STAGE
1-2
Recevoir en stage des étudiants ou élèves en vue de la

validation de leur diplôme est obligatoire pour toute
entreprise en CI.
Le stage-école n’est pas rémunéré, l’employeur peut

librement s’il le souhaite allouer au stagiaire une
indemnité. Au terme de la convention de stage,
l’employeur n’est assujetti à aucun paiement d’indemnités
ni de préavis.
105
LES CONVENTIONS DE STAGE
1-2
b.- Contrat stage de qualification ou d’expérience

professionnelle
C’est une convention par laquelle, l’entreprise s’engage pour

la durée prévue , à donner au stagiaire une formation
pratique lui permettant d’acquérir une qualification ou
une expérience professionnelle.
C’est une obligation pour toute entreprise de recevoir en

stage des demandeurs d’emplois en vue d’acquérir une
qualification ou une première expérience. Ce stage ne peut
excéder une durée de douze (12) mois renouvellements
compris.
106
- La convention doit être constaté par écrit; à défaut il

est réputé être un contrat de travail à durée
indéterminée.
- Le stagiaire est soumis au règlement intérieur de

l’entreprise même s’il n’est pas un salarié.
Contrairement au stage-école, l’entreprise est tenue
de verser au stagiaire une indemnité forfaitaire.
- Au terme du stage , il est délivré au stagiaire , une

attestation indiquant la qualification, l’objet du stage
et la durée.
107
- Si le stagiaire est reconnu apte à tenir un emploi en

rapport avec sa qualification, pendant une période de
six(6) mois , il est prioritaire en cas d’embauche
audit emploi.
108
1-2 LES ENGAGEMENTS DEFINITIFS
IV- LES ENGAGEMENTS DEFINITIFS
5-1- Le Contrat de Travail à Durée Déterminée (CDD)
Selon l’article 15.1 de la loi n°2015-532 du 20 juillet 2015

le CDD est un contrat qui prend fin à l’arrivée d’un terme
fixé par les parties au moment de sa conclusion.
L’effectif des travailleurs sous contrat de travail à durée

déterminée occupant un emploi permanent ne doit pas
dépasser le tiers de l’effectif total de l’entreprise.
1-2 CDD A TERMES PRECIS
5-1-1: Les formes de Contrat de travail à Durée

Déterminée
Il existe des CDD à terme précis et à terme imprécis
a) Les CDD à termes précis
Le CDD à terme précis doit être passé par écrit ou

constaté par une lettre d’embauche
Ces contrats ne peuvent être conclus pour une durée

supérieure à deux (2) ans. Ils peuvent être renouvelés
sans limitation; toutefois, ces renouvellements ne peuvent
avoir pour effet d’entrainer un dépassement de la durée
maximale de deux ans.
110
1-2 CDD A TERMES IMPRECIS
b) Les CDD à termes imprécis
Ces contrats sont conclus pour l’exécution d’une tâche

précise et temporaire seulement dans les cas ci-après :
* Remplacement d’un travailleur (en cas d’absence,

suspension de son contrat ou d’attente de l’entrée en
service d’un travailleur recruté par CDI)
* Surcroit occasionnel de travail ou activité inhabituelle

de l’entreprise
111
1-2 CDD A TERMES IMPRECIS
 Emplois à caractère saisonnier
 Durée d’un chantier ou d’un projet
Le terme est alors constitué par le retour du salarié remplacé

ou la rupture de son contrat travail, la fin de la saison,
du chantier ou du projet ou la fin du surcroit occasionnel
de travail ou de l’activité inhabituel de travail.
Ces contrats sont assimilés aux contrats des travailleurs

engagés à l’heure ou à la journée pour une occupation de
courte durée et payés à la fin de la journée, de la semaine
ou de la quinzaine
112
CDD A TERMES IMPRECIS
Au moment de l’engagement, l’employeur doit

communiquer au travailleur, les éléments
éventuellement susceptibles d’éclairer ce dernier sur la
durée approximative du contrat.
113
1-2
LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
5-2- Le Contrat de Travail à Durée Indéterminée
C’est la forme normale et générale du contrat de

travail; le CDD étant une dérogation.
En effet, puisqu’il n’ y a pas de terme fixe au contrat,

les parties peuvent résilier unilatéralement et à tout
moment le contrat de travail.
114
LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
L’écrit n’est pas obligatoire pour ce type de contrat mais il le

devient si l’engagement définitif est précédé d’une période
d’essai.
115
1-2 LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
5-3- Le contrat de travail à temps partiel
(Le décret N° 96-202 du 16 mars 1996)
C’est le travail effectué de façon régulière et volontaire

dont la durée est au plus égale à 30 heures par semaine
ou 120 heures par mois.
116
Des heures complémentaires peuvent être effectuées par

les travailleurs. Mais le nombre total des heures
normales et complémentaires doit être inférieur à la
durée légale du travail.
Constitue une heure complémentaire toute heure de

travail effectuée par le travailleur à temps partiel au delà
de la limite hebdomadaire ou mensuelle ( 30 heures par
semaine ou 120 heures par mois)
117
LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
1-2
* Avant tout recours au travail à temps partiel, l’employeur

doit informer l’inspecteur du travail de son ressort.
Il doit préciser :
- Les horaires de travail à temps partiel
- La liste des employés à temps partiel
*L’écrit est obligatoire ; à défaut, il est réputé être un

contrat à temps plein et à durée indéterminée.

118
* Le contenu du contrat
Il doit préciser :
La durée de la période d’essai éventuellement. Cette durée ne peut
avoir une durée supérieure à celle d’un travailleur à temps plein
appartenant à la même catégorie.
La qualification ou la catégorie professionnelle du travailleur
La rémunération convenue
La durée hebdomadaire ou mensuelle.
119
1-2
 Le droit du travailleur à temps partiel
Il bénéficie des mêmes droits légaux et réglementaires

que le travailleur à temps plein à savoir :
- droit de négociation collective et de représentation

dans l’entreprise ; à cet effet :
- Il peut être électeur au scrutin concernant les

délégués du personnel si la durée du temps de travail
est au moins égal à 25 heures par semaine ou 100
heures par mois.
120
1-2
- Il est éligible aux fonctions de déléguées du personnel (outre les

autres conditions) si la durée de travail est égale à 30 heures par
semaine ou 120 heures par mois.
- Congé de maternité
- Congé payé et jour fériés
- Congé maladie
- Cessation du contrat : la rupture est soumise à un préavis dont

la durée ne peut être supérieure à celle du travailleur à plein
temps
- Les prestations de service par la CNPS
- Refus d’effectuer les heures complémentaires

121
1-2 LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE
5-4- Le contrat de travail temporaire (Décret n°96-194 du

07 mars 1996)
Ce contrat se caractérise par l’établissement d’une relation

tripartite entre l’employeur (l’entreprise du travail temporaire,
le salarié envoyé en mission et l’entreprise utilisatrice.
Est entrepreneur du travail temporaire toute personne

physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à la
disposition provisoire d’utilisateurs, personnes physiques ou
morales des salariés qu’en fonction d’une qualification
convenue, elle embauche et rémunère à cet effet.
122
La durée d’une mission ne peut être supérieure à trois (3)

mois; elle est renouvelable par des périodes d’un mois au
maximum. Un accord conclu entre l’entrepreneur du travail
temporaire et l’utilisateur détermine les conditions
d’exécution.
Passé le délai de 3 mois, le travailleur est réputé embaucher

par l’utilisateur à compter de la date à laquelle la mission a
commencé.
L’entrepreneur du travail temporaire qui fait exécuter des

missions au travailleur d’une durée supérieur à trois mois
123
peut être frappé du retrait provisoire de l’autorisation

pendant une durée qui ne peut excéder un mois. Passé
ce délai, il pourra être procédé au retrait définitif de
l’autorisation donnée par le ministère chargé du travail.
a- Relations entre l’entrepreneur de travail

temporaire et le travailleur temporaire
* Le contrat qui lie l’entrepreneur du travail temporaire

au travailleur temporaire doit être formulé par écrit.
124
Pendant la mission, il est tenu de se conformer aux

instructions et directives de l’utilisateur. Il est
également tenu par la confidentialité concernant les
procédés de fabrication.
* L’entrepreneur gère administrativement le

travailleur (sanction motivée sur proposition de
l’utilisateur après une demande d’explication; paye,
absence …)
125
b.- Relations entre l’entrepreneur de travail

temporaire et l’utilisateur
-La convention qui lie l’entrepreneur du travail temporaire

et l’utilisateur est une convention de prestation de service
dont l’objet est l’exécution d’une mission dont la durée est
limitée à trois (3) mois.
-Cette convention doit être passé par écrit et préciser ( la

durée, la nature du service à assurer, le motif précis
justifiant le recours au travailleur temporaire,
126
la qualification professionnelle du travailleur , le lieu

d’exécution de la mission, l’horaire et les caractéristiques
particulières du travail à exécuter, les modalités de
prestations de service fournie à l’utilisateur ( coût de la
mission )
- En cas de défaillance de l’entrepreneur ( rémunération

du travailleur, absence d’attestation indiquant sa situation
au titre de la CNPS et des impôts sur salaire dus à
l’administration fiscale) , l’utilisateur lui est substitué pour
le paiement et des accessoires du salaire, les cotisations et
les impôts concernant la durée de la mission)
127
Séminaire
de formation
CHAPITRE III: INTERRUPTION DU CONTRAT DE

TRAVAIL
1-2
SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
I- La suspension du contrat de travail (art 16.7 de la loi
2015-532 du 20 juillet 2015)
La suspension du contrat de travail est une interruption

temporaire de l’exécution du contrat de travail pendant
laquelle certains effets attachés à l’existence du contrat ne
se produisent pas.
* Les causes de suspension du contrat de travail
a) Fermeture de l’établissement : Départ de l’employeur

sous les drapeaux ou pour une période obligatoire
d’instruction militaire
129
1-2 SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
b) obligation militaire du travailleur : la durée du service

militaire du travailleur et pendant les périodes
obligatoires d’instructions militaire auxquelles il est
astreint;
- sous peine de licenciement, le travailleur déclaré
inapte à la visite d’incorporation doit se présenter à son
employeur pour la reprise des services dans un délai
maximum de 8 jours suivant sa libération, muni d’un
document justification de l’autorité compétente.
- Au terme de son service militaire, le travailleur est
réintégré à condition d’aviser son employeur
130
par lettre
recommandée avec accusé de réception, un mois

avant sa libération s’il en connait la date ou qu’il se
présente à son employeur au plus tard la fin du mois
qui suit sa libération.
- S’il n’est pas réintégré dans son emploi précédent
ou dans un emploi équivalent, il peut se considérer
comme licencier et demander réparation à
l’employeur
131
c) Absence du travailleur en cas de maladies dûment

constaté par un médecin agréé. Le travailleur a au
maximum (72h) pour informer son employeur à
compter de la date de début de son absence pour
motif de santé.
L’information de l’employeur par le travailleur est
faite soit par le médecin d’entreprise, soit par
l’intermédiaire des délégués du personnel , soit par
lui-même ou sa famille.
132
La durée de la maladie est limitée à six (6) mois. En

cas de maladie de longue durée, ce délai est porté à
douze (12) mois. Ce délai peut être prorogé jusqu’au
remplacement du travailleur.
Selon l’article 28 de la CCIP, la limite de 6 mois sera
prolongée compte tenu de l’ancienneté du travailleur
dans l’entreprise :
-8 mois pour les travailleurs comptant de 5 à 20 ans
d’ancienneté.
-10 mois au delà 133
Si le salarié gravement malade ne peut pas se

déplacer , il informe l’employeur de cette
indisponibilité par l’entremise des délégués du
personnel. L’employeur est alors tenu de lui envoyer
un infirmier et éventuellement un médecin. En cas de
nécessité, il prend en charge le transport du
travailleur malade jusqu’au poste médical le plus
proche.
134
d) Garde à vue ou détention préventive du travailleur

pour des raisons étrangères au service. Lorsqu'elle est
connue de l’employeur le contrat est suspendu pour une
durée maximale de six (6) mois.
e) Accident de travail ou Maladie professionnelle : la
suspension du contrat est possible jusqu’à la consolidation
des lésions ou guérison.
f)Permissions Exceptionnelles : ces permissions sont
accordées aux travailleurs par l’employeur à l’occasion
des évènements familiaux touchant directement son
propre
135
foyer. L’article 25 de la CCIP cite ces évènements

familiaux :
Mariage du travailleur …………….. 4 jours
Mariage d’un de ses enfants, d’un frère……. 2 jours
d’une sœur
Décès conjoint, enfant, mère père……………. 5 jours
Décès frère, sœur, beau père, belle mère ….. 2 jours
Naissance d’un enfant ………………. 2
baptême d’un enfant ………………… 1 jour
Première communion ……………………1 jour
136
Déménagement ………………………….. 1 jour

L’employeur accordera un délai de route au
travailleur si l’évènement se produit hors du lieu de
l’emploi et qui nécessite le déplacement du
travailleur :
* 2 jours lorsque le lieu où s’est produit l’évènement
est situé à moins de 400 Kilomètres;
* 3 jours au delà de 400 Km
ces délais de route ne sont pas renouvelés
137
g) Chômage technique : En raison de difficultés

économiques graves ou d’évènements imprévus
relevant de la force majeure rendant
économiquement et matériellement impossible le
fonctionnement de l’entreprise ou particulièrement
difficile, l’employeur peut décider de la suspension de
tout ou partie de son activité.
h) Mise en disponibilité: En vue de remplir des
obligations d’ordre personnel, le travailleur peut
obtenir de l’employeur une mise en disponibilité sans
salaire
138
Il s’agit notamment pour :

-l’allaitement à l’issue d’un congé de maternité ( 14
semaines);
-l’assistance à un enfant physiquement diminué;
- l’exercice d’un mandat public ( selon CCIP
parlementaire, syndical permanent )
-Le congé de formation ( ancienneté au moins 36 mois
dans l’entreprise ou d’un retour de congé de
formation depuis au moins 36 mois; pas plus de 2 fois
par période de 10 ans continue dans l’entreprise)
139
- Elever son enfant

La période de mise en disponibilité ne rentre pas en
ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté et
du congé.
Selon la CCIP, la mise en disponibilité ne peut excéder
une période de 5 ans renouvelable une fois ( rouge).
 Droits en cas de suspension de contrat de travail
- En cas d’absence de l’employeur et du salarié pour
des raisons d’obligations militaires et de maladie du
salarié, l’employeur est tenu de lui verser dans la
limite normale du 140
préavis, une indemnité égale au montant de sa

rémunération pendant la durée de l’absence.
-En cas de maladie de longue durée, l’indemnité due par
l’employeur est versée pendant une période de six mois
( CDI comme CDD ( la suspension ne peut avoir pour effet
la prorogation du terme du contrat initialement prévu) )
-Un travailleur accidenté, en état d’incapacité temporaire
perçoit une allocation de manière à lui assurer son ancien
salaire, heures supplémentaires non comprises et
déduction faites de la somme dues par l’institution de
141
de prévoyance sociale en vertu de la règlementation

sur les accidents de travail pour cette même période.
-Pendant la détention préventive du salarié, les
permissions exceptionnelles et le chômage
technique , l’employeur n’est pas tenu de maintenir
une rémunération.
. Concernant les permissions exceptionnelles,
l’article 25 de la CCIP précise quelques évènements
familiaux qui ne font pas l’objet de retenues sur le
salaire du travailleur dans la limite de 10 jours
ouvrables
142
et à condition que le travailleur ait au moins 6 mois

de présence dans l’entreprise .
-Après le chômage technique imposé au salarié pour
une durée maximale de 2 mois ( renouvellement y
compris), les parties peuvent convenir d’une
prolongation du délai de 2 mois pour une période
supplémentaire n’excédant pas plus de 4 mois. Dans
ce cas l’employeur a pour obligation de verser au
travailleur, au moins le tiers du salaire brut.
143
Après ces deux mois, le refus du salarié d’accepter

une nouvelle période de renouvellement du chômage
technique équivaut à un licenciement légitime, sauf
pour le travailleur à rapporter la preuve d’une
intention de nuire susceptible d’ouvrir droit à
réparation.
L’inspection de travail est informé sans délai de
toute décision de mise en chômage technique et de
son renouvellement
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
1-2
II- Rupture du contrat de travail

La rupture veut dire la fin du contrat ou la fin de
toute relation contractuelle. Les causes de la rupture
émanent de la volonté des parties ou pour des raisons
indépendantes de leur volonté.
a)Rupture pendant la période d’essai
Le contrat de travail peut être rompu librement sans
que l’une ou l’autre des parties puisse prétendre à
indemnités
145
1-2
b) L’arrivée du terme du contrat de travail

*A l’arrivée du terme du CDD, le contrat est rompu automatiquement et que sans
qu’un préavis ne soit nécessaire.
A la fin du CDD, le travailleur a droit à une indemnité de fin de contrat correspond
à 3% de la somme des salaires bruts perçus par le travailleur pendant la durée de
son contrat de travail. Cette indemnité est payée lors du règlement du dernier
salaire.
Il ne peut être rompu avant terme que par force majeure, accord commun ou faute
lourde de l’une ou des parties.
Toute rupture prononcée en violation des règles ci dessus donne lieu à dommages
et intérêts.
146
1-2
Cette indemnité n’est pas due
-sile travailleur refuse la conclusion d’un CDI pour le

même emploi ou pour un emploi similaire comportant
une rémunération au moins équivalente.
-Lorsque la rupture anticipée est le fait du salarié ou
lorsqu’elle est consécutive à une faute lourde du
travailleur
147
1-2
*le CDD peut être rompu avant terme que par force
majeure, accord commun ou faute lourde de l’une ou
des parties.
Toute rupture prononcée en violation des règles ci
dessus donne lieu à dommages et intérêts au profit
de la partie lésée. Ils correspondent aux salaires et
avantages de toute nature dont le salarié aurait
bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au
terme de son contrat.
1-2
Le CDD à terme imprécis conclu pour le remplacement

d’un travailleur temporairement absent peut être rompu
par décision unilatérale du salarié dès lors qu’il a été
exécuté pendant 6 mois au moins.
c) Les causes de rupture résultant de la volonté des
parties
La rupture peut résulter de la volonté du travailleur , il
s’agit de la démission ou de la volonté de l’employeur ;
dans ce dernier cas on parle de licenciement.
149
1-2
1- Démission du travailleur
la démission est l’expression de la volonté du salarié
de rompre le contrat de travail. La démission signifie
donc que le salarié renonce à son emploi.
- Cette démission doit être formulée clairement par écrit
et sans équivoque
- Il n’est pas exigé du salarié qu’il justifie ou motive sa
décision de démissionner. Cependant le salarié qui veut
démissionner doit respecter un délai de préavis pendant
150
1-2
lequel il doit continuer d’accomplir normalement et loyalement sa
prestation de travail à moins qu’on l’en dispense expressément.
2- Le licenciement pour motif personnel
Le motif du licenciement peut tenir à la personne du salarié qu’il s’agit

de son état de santé, son aptitude à tenir un emploi, de son
insuffisance professionnelle ou de sa conduite fautive
il se manifeste par le renvoi du salarié. Ce renvoi peut résulter des

propres fautes du travailleur (licenciement pour faute lourde) ou des
circonstances (licenciement pour motif économique).
Le licenciement pour être valable doit satisfaire à certaines

conditions avant de produire certains effets.
b-1 les Conditions du licenciement individuel

Le licenciement est soumis à des conditions de forme et des
conditions de fond
. Les conditions de forme
Selon le code du travail « La partie qui prend l’initiative de la
rupture du contrat de travail doit notifier par écrit sa décision à
l’autre ». De cette disposition, on note que le licenciement doit
être soumis à une décision de notification ; cette notification
doit être faite soit par l’envoi d’une lettre recommandée, soit par
la remise d’une lettre de licenciement au salarié contre reçu en
présence du délégué du personnel ou tout autre témoin.
152
Si la notification est rendue impossible par le fait du salarié, la

lettre de licenciement sera valablement notifiée à un délégué du
personnel avec copie à l’inspection du travail. Le défaut de la
notification rend le licenciement irrégulier donc abusif.
153
1-2
- Etat de santé
Si au terme du délai de préavis du travailleur dont le
contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie
de longue durée, ce dernier se trouve dans l’incapacité
de reprendre le travail, l’employeur peut mettre fin à
son contrat. Le licenciement est légitime dans les cas
suivants:
- Impossibilité d’aménagement raisonnable du poste de
travail et de reclassement du travailleur
- Refus par le travailleur de la proposition de
reclassement qui lui est faite
1-2
- Inaptitude à tout emploi constaté par un médecin

* Faute lourde
Selon l’article 18.8 de la loi 2015-532 du 20 juillet
2015, sous réserves des juridictions compétentes,
les fautes lourdes peuvent être considérées comme
les faits ou comportements d’un travailleur ayant
un lien avec ses fonctions et rendant intolérable le
maintien des relations de travail.
Exemples : abandon de poste, absences injustifiées,
déloyauté, concurrence, grossièreté,
insubordination,
1-2
Vol, délinquance, injures, retards, violence

* Inaptitude et insuffisance Professionnelle
-l’insuffisance des résultats se mesure en tenant compte
d’éléments quantifiables: par exemple un commercial
n’atteignant pas le chiffre d’affaire mensuel fixé au
contrat.
- L’insuffisance professionnelle perturbant la bonne
marche de l’entreprise et reposant sur des éléments
concrets, par exemple un cadre qui n’arrive pas à exercer
son autorité sur ses subordonnés dès lors qu’il en avait les
moyens.

156
1-2
-La perte de confiance et la mésentente. La perte

de confiance ne constitue pas en elle même un motif
de licenciement, elle doit être fondée sur des
éléments objectifs imputables au salarié et se
traduire par des faits concrets impliquant
personnellement le salarié.
La limite entre la perte de confiance et la faute est

souvent difficile à établir, par exemple : actes de
concurrence, dénigrement de l’entreprise.
157
1-2
- La retraite
Le contrat de travail est également rompu lorsque le
salarié remplit les conditions de départ à la retraite. La
limite d’âge est fixée par le code de prévoyance sociale.
Les conditions de forme du licenciement pour motif
personnel :
* L’employeur doit notifier par écrit la décision de
licenciement au salarié . Cette notification doit être
motivée . Dans le même temps il doit informer par écrit
l’inspection du travail et des lois sociales du ressort.
158
1-2
3- Licenciement pour motif économique

article 18.9 de la loi 2015-532 du 20 juillet 2015 : «
constitue un licenciement pour motif économique, le
licenciement opéré par un employeur en raison d’une
suppression ou transformation d’emploi, consécutives
notamment à des mutations technologiques, à une
restructuration ou des difficultés économiques de
nature à compromettre l’équilibre financier de
l’entreprise. »
159
1-2
Le travailleur congédié bénéficie pendant deux ans

d’une priorité d’embauche dans la même catégorie.
Conditions de forme du licenciement
* Avant l’application de la décision, l’employeur doit
organiser une réunion d’information et d’explication
avec les délégués sous la présidence de l’inspection
du travail et des lois sociales de ressort. Les délégués
peuvent se faire assister des représentants de leurs
syndicats de base, fédération ou centrale syndicale.
160
1-2
- Le chef d’entreprise adresse au Conseil National du

Dialogue social, pour avis et propositions, aux délégués
du personnel et à l’inspection du travail , 15 jours
ouvrables au moins avant la réunion d’informations et
d’explications, un dossier précisant :
- Les causes du licenciement projeté
- Les critères retenus par l’entreprise
- La liste du personnel concerné
- La date du licenciement ainsi que tout document
nécessaire à l’appréciation de la situation
161
1-2
- La réunion a lieu à l’inspection du travail mais si

pour certaines raisons, la réunion n’a pas pu se
tenir dans les locaux de l’inspection du travail , elle
aura lieu dans les 48 heures ouvrables suivant la
date initiale de la réunion si l’inspecteur de travail
en convient.
- L’inspecteur du travail s’assure de la présence des
parties à la réunion, du respect des critères établis
et de la procédure prescrite par la loi et signe avec
les parties le PV de la réunion;
162
1-2
- Lorsque le licenciement concerne plus d’un

travailleur, le chef d’entreprise remet à l’inspecteur
du travail trois exemplaires du dossier complet de la
décision prise. Ils communique également la liste des
travailleurs licenciés aux autorités chargées de la
promotion de l’emploi et de la reconversion
professionnelle.
163
1-2
- Un licenciement sans motif légitime ou sans respect des

procédures requises est qualifié d’abusif. La juridiction
compétente constate l’abus par une enquête sur les
causes et les circonstances de la rupture du contrat.
Toute rupture abusive donne lieu à dommages et
intérêts notamment :
 lorsque la responsabilité du préjudice subi par
l’employeur incombe au travailleur, en raison de
l’inexécution du contrat de travail, le montant
maximum des dommages et intérêt est de 6 mois de
salaires
164
1-2
* Lorsque la responsabilité incombe à l’employeur, le

montant des dommages et intérêts, équivalent à un
mois de salaire par année d’ancienneté dans
l’entreprise ne peut être inférieur à trois (3) mois de
salaire ni excéder vingt (20)mois de salaires bruts.
Ces dommages et intérêts ne se confondent ni avec
l’indemnité pour inobservation du délai de préavis ni
avec l’indemnité de licenciement
165
1-2
4°- La Force Majeure

la force majeure s’analyse en une cause étrangère
non imputable à la volonté des parties, imprévisible
et entraîne une impossibilité absolue d’exécution du
contrat de travail. S’il y a force majeure les parties se
trouvent dispenser des dommages et intérêts qu’elles
pourraient devoir pour l’inexécution de leurs
obligations. Ces parties sont dispensées en particulier
de l’indemnité compensatrice de préavis.
166
1-2
La mise en œuvre des procédures collectives

d’apurement du passif n’est pas considérée comme un
cas de force majeure. Les procédures de liquidation
par exemple ne doivent pas être considérées comme
un cas de force majeure.
167
1-2
5°- Le décès du salarié

Lorsque la rupture est consécutive au décès du
travailleur, ses héritiers perçoivent en outre une
contribution aux frais funéraires. L’article 43 de la
convention collective précise la détermination des
montants des frais funéraires.
6° - rupture négociée
*D’un commun accord, Les parties mettent fin au contrat
de travail. Selon l’article 18.17 de la loi 2015-532 du 20
juillet 2015, les parties ne peuvent renoncer à l’avance au
droit de se prévaloir des règles relatives au licenciement.
168
1-2
L’accord de départ négocié a force obligatoire à l’égard :

- des parties , ainsi si le salarié a accepté la rupture
amiable , il ne pourra par la suite réclamer à l’employeur
des dommages et intérêts pour rupture abusive;
-du juge dès lors que les clauses sont claires et précises
Lorsque ces ruptures font partie d’une opération de
réduction des effectifs pour motif économique, elles
doivent être au même titre que les licenciements
annoncés lors de la réunion d’information et
d’explication.
169
1-2
Les ruptures aboutissent le plus souvent à

l’établissement d’un protocole d’accords signé par les
deux parties et consignés par le juge du tribunal de
travail et paiement des indemnités transactionnelles.
170
1-2
d) Le préavis
-La résiliation du contrat est subordonnée à un préavis
donné par la partie qui prend l’initiative de la
rupture. La durée du préavis varie en fonction de
l’ancienneté et des catégories professionnelles.
-En vue de la recherche d’un autre emploi, le
travailleur bénéficie pensant la durée du préavis de 2
jours de liberté par semaine, globalement payés à
plein salaire. La répartition de ces jours de liberté
est fixé d’accord commun ou , à défaut
alternativement un jour
171
1-2
au gré de l’employeur, un jour au gré de l’employé

pour un meilleur fonctionnellement de
l’établissement
-En cas d’inobservation du délai de préavis, la partie
responsable de la rupture du contrat doit verser à
l’autre partie une indemnité compensatrice de préavis
dont le montant correspond à la rémunérations et aux
avantages de toute nature dont aurait bénéficier
l’employeur durant le délai de préavis qui n’a pas été
effectivement respecté.
172
1-2
- Absence de préavis en cas de faute lourde, force

majeure et décès du travailleur
- En cas de licenciement et lorsque le préavis aura
été exécuté au moins de moitié, le travailleur qui se
trouverait dans l’obligation d’occuper
immédiatement un nouvel emploi , pourra , après
avoir fourni toutes les justifications utiles à
l’employeur , quitter dans l’établissement avant
l’expiration du délai de préavis sans avoir payé
l’indemnité compensatrice du préavis ( art 35 CCIP)
173
1-2
- La partie qui prend l’initiative de rompre le contrat

de travail pendant les congés, soit dans les 15 jours
qui précèdent le départ en congé ou qui suivent le
retour des congés, sera tenue de payer en plus de
l’indemnité compensatrice de préavis une indemnité
supplémentaire égale à
- 2 mois de salaire pour les salariés dont la
rémunération est calculée sur la base mensuelle
-1 mois de salaire pour les travailleurs dont la
rémunération est calculée sur une base horaire
174
1-2
- Remise de documents au salarié à l’expiration du

contrat
A l’expiration du contrat, l’employeur doit remettre
au travailleur, sous peine de dommages et intérêts,
un certificat de travail indiquant exclusivement :
- La date de son entrée et celle de sa sortie
- Les dates des emplois successivement occupés
- Un relevé nominatif des salaires de l’institution de
prévoyance sociale à laquelle le travailleur est
affilié
175
1-2
Le certificat de travail ainsi que le relevé nominatif

de salaire sont exempts d’enregistrement.
176
CHAPITRE 4 :
LA DUREE DU TRAVAIL
I - LE PRINCIPE DE LA DUREE
NORMALE DE TRAVAIL
 De façon impérative, la loi pose le principe de la durée
normale hebdomadaire du travail. Elle se décompose dans
le cadre de la semaine. L’article 21.2 du code du travail en
délimite le champ d’application. Néanmoins, le principe
offre des modalités de répartition et des formes particulières
d’organisation du travail.
A- CHAMP D’APPLICATION
 Le code du travail distingue les entreprises agricoles des
autres dans la fixation de la durée du travail. De plus,
certaines catégories de travailleurs ne sont pas soumises au
principe.
1- Cas général
 Selon l’article 21-2 du code du travail, la durée légale du travail des
employés ou ouvriers de tout sexe, de tout âge, travaillant au temps,
à la tâche ou aux pièces, ne peut dépasser quarante (40) heures par
semaine.
 Ce principe s’applique à tous les travailleurs dans les établissements,

entreprises publiques et privées assujettis au droit du travail, y
compris les établissements d’enseignement et de bienfaisance.
 Il importe de souligner que cette règle concerne les salariés et non les
entreprises.
2- Cas des entreprises agricoles, du personnel
domestique et du personnel de gardiennage
 Le second alinéa du même article pour le secteur agricole fixe une durée
annuelle de 2400 heures et non une durée hebdomadaire.
 Néanmoins, le décret n°96-203 du 7 mars 1996 relatif à la durée du travail

fixe à 48 heures par semaine, la durée hebdomadaire dans ce secteur.
 L’évaluation annuelle de la durée du travail est motivée par le caractère

saisonnier des activités agricoles.
 Par ailleurs, la durée de travail des secteurs domestique et gardiennage

est fixée à 56 heures. Cela tient compte des longues périodes sans
activité qui peuvent avoir lieu dans ce secteur au cours d’une journée de
travail.
3 - Les bénéficiaires
 Le régime légal de durée du travail est applicable à tous les travailleurs

salariés employés dans un établissement appartenant à l’un ou l’autre des
groupes d’activités visés par les textes.
 Il ne fait aucune distinction de sexe de mode de rémunération, ni de

différence entre les diverses catégories professionnelles.
 Il semble toutefois que l’application de la législation à la matière ne peut

être stricte pour les cadres supérieurs qui participent réellement à la
direction d’une entreprise. Cela est lié à la spécificité de leur tâche qui
consiste à encadrer les autres travailleurs. C’est pourquoi ils doivent
recevoir les salaires les plus élevés au sein de l’entreprise.
De même, les travailleurs indépendants, les mandataires, les associés et
plus généralement les personnes non liées à un employeur par un contrat
de travail et dont l’activité se prête difficilement à un contrôle ne
peuvent se prévaloir du régime légal de la durée de travail.
B- LES MODALITES D’APPLICATION DU PRINCIPE
Trois modes de répartition des 40 heures, 48 heures ou 56 heures

hebdomadaires du travail, prévus par l’article 5 du décret n°96-203 du
7 mars 1996 relatif à la durée du travail, sont laissés au choix de
chaque entreprise, qui ne peut adopter qu’un seul.
1 - La répartition sur cinq jours
Le chef d’entreprise peut opter pour la répartition égale

des heures hebdomadaires sur 5 jours ouvrables ; c’est
ainsi qu’il fera une répartition des 40 heures en raison de
8 heures de travail effectif maximum par jour. Cela
suppose qu’en plus du repos dominical, un autre jour de
la semaine est chômé.
2 - La répartition sur six jours
 Ce second mode de répartition prévu par le décret précité repartit la

durée hebdomadaire de travail sur six jours. C’est ainsi que les 40 heures
hebdomadaires reparties sur 06 jours ouvrables donnent 6 heures 40
minutes de travail effectif par jour, avec un seul jour de repos
hebdomadaire.
 Ce mode présente un intérêt certain pour les travailleurs leur permettant

de quitter plus tôt l’entreprise et d’arriver en conséquence plus tôt à
leurs domiciles respectifs, notamment dans les villes ou la densité du
trafic routier et /ou le mauvais fonctionnement des transports publics
constituent un calvaire pour les citadins.
3 - La répartition inégale
 Pour tenir compte de la situation particulière de certaines entreprises,

des organisations professionnelles d’employeurs et de travailleurs peuvent
par voie de convention collective, d’accords d’établissement ou par tout
autre moyen répartir la durée de travail sur une période de temps
différente de celle prévue par le régime normal. Et ce toujours avec un
maximum de 8 heures de travail effectif par jour pour les travailleurs
soumis à 40 heures de travail.
 Cependant, l’entreprise qui choisit ce mode est tenue d’aménager pour

ses salariés un repos hebdomadaire. C’est ainsi que l’article 6 du décret
relatif à la durée du travail fait obligation à l’employeur de porter à la
connaissance des travailleurs et de l’administration du travail, l’horaire
journalier de travail et la durée de travail par affichage ainsi que dans le
règlement intérieur.
C - FORMES PARTICULIERES D’ORGANISATION DU
TRAVAIL
Le principe de la durée du travail a donné naissance à

diverses formes d’organisation du travail avec pour
souci l’impact négatif de l’interruption des activités de
l’entreprise ou la spécificité des autres.
1 - Le travail de quart par roulement
 On parle de travail de quart par roulement lorsque l’horaire de
travail de chaque salarié pris individuellement ou celui d’une équipe
de travailleurs succède immédiatement à l’horaire d’un autre salarié
ou d’une autre équipe au même poste.
 Le ou les postes occupés ne sont pas déplacés dans ce cas .
 Cette forme d’organisation permet à l’entreprise de fonctionner tous

les jours de la semaine sans que dans le principe il soit porté atteinte
à la durée légale du travail.
Ex : hôpitaux, hôtels, restaurants,…

2 - Horaires variables
 C’est en d’autres termes l’horaire individualisé du travail qui peut

avoir cours dans les entreprises ou l’organisation du travail le permet.
Dans ce système, l’heure d’arrivée et l’heure de départ de
l’entreprise sont laissées au choix du salarié.
 L’on distingue dans la durée quotidienne du travail des plages fixes

pendant lesquelles l’ensemble du personnel doit être obligatoirement
au travail et des plages variables à l’intérieur desquelles le salarié
choisi ses heures d’arrivée et de départ compte tenu d’un horaire
global à respecter situé le matin, le soir ou à la mi-journée, ces plages
variables peuvent aller d’une à plusieurs heures.
3 – Les équipes successives
 C’est le travail par roulement appliqué non plus à des

individus mais plutôt à des équipes. Les équipes
travaillent sur des périodes plus longues par jour. La
durée de travail peut aller jusqu’à 12 heures de travail.
Dans ces cas, le travailleur bénéficiera de plusieurs jours
de repos par semaine. D’autres équipes seront à l’œuvre
lors des jours de repos d’une des équipes.
II - DES EXCEPTIONS AU PRINCIPE DE LA DUREE
NORMALE DE TRAVAIL
 La législation sociale prévoit certaines exceptions dans l’application
du principe de la durée du travail.
 Ainsi, l’on peut se retrouver aussi bien en face d’une durée de travail
inférieure à la durée normale que d’une autre supérieure à cette
durée légale.
 A ce titre, l’article 21.2 en son alinéa 3 prévoit une durée inférieure

à la durée normale du travail dans le cadre du travail à temps partiel.
A contrario, le décret n°96-203 relatif à la durée du travail admet
une durée de travail supérieure à la normale dans le cadre des
dérogations permanentes, et les équivalences d’une part et les
dérogations temporaires d’autre part.
A – LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
La spécificité du travail à temps partiel se résume à la durée du travail

et en conséquence à la rémunération du travailleur.
1 – La durée du travail à temps partiel
L’alinéa 3 de l’article 21.2 du code du travail prévoit la possibilité de

fixation de la durée du travail à une durée inférieure à la normale.
Deux situations peuvent se présenter :
 il peut s’agir d’une réduction de l’horaire de travail en raison de la mauvaise

situation économique que vit l’entreprise ou de la restructuration de celle-
ci.
 Il peut également s’agir de l’institution au sein de l’entreprise d’un horaire
permanent qui occupe une partie du temps de travail d’une partie ou de tous les
salariés.
 Le travailleur conclut donc régulièrement et volontairement par écrit un contrat de

travail avec l’employeur.
 La sanction du défaut d’écrit est selon l’article 7 du décret n°96-202 que le contrat
à temps partiel est réputé être un contrat de travail à plein temps et à durée
indéterminée.
 La durée du contrat ne peut être supérieure à 30 heures par semaine ou 120 heures
par mois.
 Le travail à temps partiel ainsi défini peut concerner aussi bien
l’ensemble du personnel qu’une partie de l’effectif de l’entreprise.
 Les heures complémentaires à prendre en compte sont celles qui

constituent des heures de travail effectuées au-delà de la limite
hebdomadaire ou mensuelle telles que fixée par les parties.
 Ces heures doivent être accomplies d’accord partie et ne peuvent

faire l’objet de faute ni donner lieu au licenciement en cas de refus
du salarié de les exécuter.
 Ces heures doivent être accomplies d’accord partie et ne peuvent
faire l’objet de faute ni donner lieu au licenciement en cas de refus
du salarié de les exécuter.
 Le total des heures normales et des heures complémentaires doit

toujours se situer en-dessous de la durée légale de travail, le temps
de présence journalier de l’entreprise équivaut à un temps de travail
effectif.
2 – La rémunération
 Il est évident qu’une réduction de la durée du travail entraîne
nécessairement une diminution des salaires des travailleurs. La
rémunération prévue pour 40 heures de travail hebdomadaire ou
173,33 heures par mois ne peut être la même que celle du travail
effectif en 30 heures par semaine ou moins de 120 heures par
mois. Cependant, le contrat de travail étant négociable au cas par
cas, il n’est pas impossible qu’un travailleur à temps partiel ait un
salaire plus élevé que d’autres travailleurs de sa catégorie
employé à plein temps.
 Si un salarié refuse le nouvel horaire de travail, la rupture du

contrat de travail qui surviendrait sera à la charge de l’employeur.
Mais le problème ne se pose pas lorsqu’il s’agit d’un contrat passé
volontairement avec des conditions de rémunération déterminées
dès le départ.
 Les heures complémentaires qui y interviennent sont rémunérées

et retenues comme des heures normales de travail sauf
dispositions contraires arrêtées par les parties contractantes.
B– LES DEROGATIONS PERMANENTES ET LES EQUIVALENCES.
L’employeur peut utiliser des méthodes visant à dépasser la durée normale

du travail. On note des dérogations permanentes et les équivalences.
1 – Les dérogations permanentes

La durée légale du travail peut être dépassée pour l’exécution de
certains travaux et certaines activités. Il y a donc des dérogations liées
au caractère particulier de certaines activités et d’autres à celle de
telle ou telle catégorie de travailleurs.
En général, les heures de dérogations permanentes correspondent :
. Soit à des travaux préparatoires ou complémentaires qui doivent

nécessairement être effectuées en dehors de l’horaire normal de
l’établissement tout en tenant compte des heures supplémentaires
pouvant éventuellement s’ajouter à la durée légale de 40 heures de
travail par semaine ( boulangerie : les travailleurs qui font la pâte
viennent avant ceux qui la font cuire.)
 soit à des travaux qui pour des raisons d’ordre technique ou par suite
de circonstances exceptionnelles doivent nécessairement être achevés
dans la journée une fois commencée (déchargement ou chargement de
wagons ou de camions, un médecin qui opère un patient dans une
clinique privée.)
 soit à des obligations particulières qui incombent à des chefs

d’équipe.
 Soit à des travaux intermittents coupés de repos.

Un certain nombre de traits caractérise les dérogations
permanentes :
 les dérogations prévues par les textes sont acquises de
plein droit et ne sont subordonnées à aucune

autorisation.
 Les autres dérogations non prévues sont négociables

entre les parties.
2 – Les équivalences à la durée normale hebdomadaire
Pour tenir compte du caractère intermittent ou discontinu du travail dans
certains secteurs d’activités, le travail étant entrecoupé dans la journée
de période plus ou moins longue de l’activité, la réglementation prévoit
que pour le personnel en cause une durée de présence supérieure à 40
heures ou à 48 heures par semaine correspond à ces durées de travail
effectif.
 Les durées hebdomadaires plus longues admissibles en équivalences sont

délimitées par l’article 3 du décret n°96 – 203 comme suit :
 entre 40 heures et 44 heures au maximum pour les entreprises non

agricoles ;
 entre 48 heures et 52 heures au maximum pour les entreprises agricoles
et assimilés ;
 56 heures pour le personnel de gardiennage et le personnel domestique.
 Dans un souci de flexibilité et de promotion du droit conventionnel du
travail, les pouvoirs publics laissent aux partenaires sociaux le soin de
déterminer, par voie de convention collective, d’accord d’entreprise ou
d’établissement ou par tout autre moyen, les branches, les secteurs
d’activités, les professions ou métiers pouvant recourir aux heures
d’équivalence, ainsi que les modalités particulières d’application de
celles-ci.
 Le régime se retrouve dans les professions ou les heures creuses sont

relativement fréquentes notamment dans certains endroits de
commerce tels les salons de coiffure. Il n’exclut pas les heures
supplémentaires car toute heure accomplie au-delà de la durée prévue
en équivalence doit être considérée comme heure supplémentaire et
rémunérée en conséquence. De plus, les heures collectivement perdues
doivent être récupérées.
C – LES DEROGATIONS TEMPORAIRES
Elles sont au nombre de trois : la récupération des heures de travail

perdues, les prolongations particulières de la durée journalière du
travail et les heures supplémentaires.
1 – La récupération des heures de travail perdues

a - Généralités
Il faut entendre par récupération la faculté donnée à l’employeur de
prolonger l’horaire de travail pratiqué dans un établissement d’un
nombre d’heures correspondant aux heures de travail perdues à la
suite de circonstances provoquant un chômage occasionnel, total ou
partiel dans l’établissement.
Pour qu’il y ait récupération des heures de travail perdues, il
faut qu’un certain nombre de conditions soit remplies :
 la récupération doit être précédée d’une interruption de travail
collective dans l’établissement. Pour qu’il y ait récupération, il n’est
pas nécessaire que le chômage collectif ait frappé l’ensemble du
personnel de l’établissement, une partie seulement de l’effectif peut
être concernée.
 Toutefois, si les salariés non touchés par le chômage sont soumis à

l’horaire de récupération les heures qu’ils auront à effectuer ne sont
pas des heures de récupération mais des heures supplémentaires qui
doivent être réglées au tarif majoré.
 Les heures de travail récupérables sont celles perdues dans la durée
légale hebdomadaire de travail c’est-à-dire qu’il s’agit des heures
perdues en dessous de 40 heures par semaine.
 La récupération des heures collectivement perdues ne constitue qu’une
faculté pour l’employeur c’est-à-dire qu’il n’y est pas obligé .
b – Rémunération
Les heures de récupération sont rémunérées au taux normal sans

majoration car elles compensent les heures de travail perdues en
dessous de la durée légale.
Ce sont des heures normales dont l’exécution n’a été que différée. Il
ne peut en être autrement que si les conventions collectives et les
usages l’ont prévu ainsi.
c – Obligation des salariés
La faculté de faire effectuer des heures de récupération dépend de la

seule appréciation de l’employeur. Il en résulte qu’un salarié ne
saurait refuser de faire des heures de récupération régulièrement
décidées par l’employeur sans commettre une faute susceptible d’être
sanctionnée.
d – Causes et modes de récupération
 La récupération des heures de travail perdues intervient lorsque

l’interruption collective est due à des causes accidentelles ou de force
majeure, à des fêtes légales, réglementaires ou conventionnelles. La
récupération ne peut avoir pour effet de prolonger de plus de 02
heures la durée du travail journalier du personnel.
 La faculté de récupération est acquise de plein droit à l’employeur qui

sur simple avis informe l’Inspecteur du travail sur la nature, la cause
et la date de l’interruption, le nombre d’heures de travail perdues, les
modifications temporairement abordées par l’horaire de travail, le
nombre de personnes atteintes par ces modifications d’horaires.
e – Grèves et récupération
 L’interruption collective du travail résultant d’une grève ou d’un lock- out

dans un établissement ne peut justifier en aucun cas la récupération des
heures de travail perdues telle que définie par les textes.
 Le décret d’application du Code du travail, en la matière, dit qu’elles

« ne sont pas susceptibles de récupération ».
 Si donc un chef d’établissement décide d’allonger la durée hebdomadaire

sous le prétexte de récupération des heures de travail perdues, à la suite
d’une grève ou d’un lock-out, il est tenu de considérer comme heures
supplémentaires les heures de compensation.
2 – Les prolongations particulières
Elles sont édictées à l’article 23 du décret n°96-203 selon cette
disposition, la durée journalière de travail pourra, à titre temporaire,
être prolongée au-delà de la durée normale habituellement applicable
à l’entreprise dans les cas suivants :
 les travaux urgents et exceptionnels dont l’exécution immédiate est

nécessaire pour prévenir la perte inévitable d’un produit, les
accidents imminents ou survenus soit au matériel, soit aux
installations, soit aux bâtiments de l’entreprise.
 Les heures effectuées en plus à ce titre seront rémunérées au tarif

normal et non comme des heures supplémentaires.
 On peut craindre des abus dans l’application de ces prolongations

particulières d’autant plus que, d’une part, aucune limitation de la
prolongation journalière de la durée de travail n’a été prévue par les
textes d’une part, le recours à ces prolongations n’est soumis à
aucune autorisation administrative préalable ni même à une
information préalable ou à posteriori de l’Inspection du Travail.
3 – Les heures supplémentaires
a – Notions générales
 Par heures supplémentaires, il faut entendre toutes les heures de travail

effectuées au-delà de la durée normale des 40, 48 ou 56 heures selon le
secteur ou de la durée considérée comme équivalente.
 Elles donnent lieu à une majoration de salaire et intervient en cas de

surcroît extraordinaire de travail pour maintenir ou augmenter la
production. Les heures supplémentaires ne peuvent avoir pour effet de
prolonger la durée hebdomadaire de travail de plus de 3 heures par jour.
Au bout du compte, aucun travailleur n’est autorisé à effectuer plus de 15
heures par mois et par an 75 heures supplémentaires.
 Les dispositions relatives à la rémunération des heures
supplémentaires sont d’ordre public. Les majorations pour heures
supplémentaires sont dues à tout ouvrier, employé ou agent de
maîtrise dans les établissements soumis à la durée du travail.
 Devant correspondre à un travail réellement effectué, elles sont

décomptées dans le cadre de la durée hebdomadaire de travail. Tout
licenciement relativement au refus d’effectuer les heures
supplémentaires est abusif.
b – Calcul des majorations
A défaut des accords d’établissement tels que prévus par la législation,

les majorations ne peuvent être inférieures aux taux suivants :
 15% pour les heures effectuées de la 41ème à la 46ème heure,
 50% pour les heures effectuées au-delà de la 46 ème heure,
 75% pour les heures effectuées de nuit,
 75% pour les heures effectuées de jour, les dimanches et les jours fériés
et payés
 100% pour les heures effectuées de nuit, les dimanches et les jours fériés
et payés.
 On ne peut en règle générale effectuer de décompte d’heures
supplémentaires jour par jour ni sur une période autre que la semaine.
 Les majorations sont calculées sur la base de salaire horaire effectif

payé au travailleur.
En effet, après le constat des heures qui dans la semaine ont dépassé
40 heures ou la durée considérée comme équivalente, il convient de
leur appliquer le taux de majoration correspondant en tenant compte
du moment où les heures supplémentaires ont été accomplies.
c – Heures supplémentaires et équivalences
Dans un régime d’équivalence, on peut décompter les heures

supplémentaires et calculer les majorations correspondantes en prenant
seulement en compte des heures de travail accomplies au-delà de la
durée de présence fixée par les textes.
d – Heures supplémentaires et dimanches et jours fériés
 Les heures supplémentaires effectuées les dimanches et jours fériés

constituent l’une des exceptions au principe de la détermination des
heures supplémentaires dans le cadre de la semaine.
 Pour la fixation du salaire d’un travailleur ayant accompli des heures

supplémentaires un dimanche ou un jour férié, il est nécessaire de
décompter les heures supplémentaires dans le cadre de la journée pour
permettre de faire la différence entre les différents taux.
e – Heures supplémentaires et récupération
 Dans la législation en vigueur concernant la durée du travail, il ne peut y
avoir de récupérations que pour des heures de travail perdues en dessous
de 40 heures par semaine.
 Ces heures sont payables au taux normal sans majoration alors que celles
effectuées au-delà de la durée légale donnent lieu à des majorations.
 Cependant, heures supplémentaires et heures de récupérations peuvent

se cumuler car il n’est pas interdit à un employeur indépendamment de
la récupération proprement dite de faire effectuer des heures
supplémentaires.

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MAÎTRISE DU CADRE JURIDIQUE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Chapitre 1 : Le Droit de travail

Chapitre 2 : Le Contrat de travail

Chapitre 3: Interruption du contrat de travail

Chapitre 4 : Durée du travail

CHAPITRE I: DROIT DU TRAVAIL

1-1 – Définition du droit de travail

Le droit du travail régit les relations de travail entre

Le droit du travail a été créée pour protéger les

1-2 – Les Sources du droit de travail

Les principes régissant les relations de travail au sein

1-2-1 : Les Sources Internationales

a) Les conventions de l’OIT

Après adoption, les conventions sont présentées à la

b) Les traités bilatéraux et multilatéraux

Il s’agit des traités conclus entre deux Etats ou

1-2-2 : Les Sources Internes

1-2-2-1 : Les sources étatiques

la constitution, la loi, les règlements, les ordonnances, les arrêtés, les

Appelée encore loi fondamentale de la nation, la constitution dans son

La constitution réserve certaines matières au parlement qui en fixe les

Le droit de travail est placé dans cette dernière

b-. Lois, Règlements, ordonnance ( Code du travail

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- La négociation peut aboutir sur un accord , soit à un

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Il s’agit des pratiques constantes qui s’imposent à l’employeur.

par exemple : quitter le lieu de travail plutôt les veilles de

Pour que la pratique devienne Usage s’imposant à l’employeur,

- La généralité : L’avantage concerne tout le personnel ou

- La constante : L’avantage doit être attribué de façon

- La fixité : L’avantage doit obéir dans les conditions