Économie des organisations : contrôler ou in-

citer ?
Karl Marx (1867) Le Capital
pour comprendre les économies capitalistes il faut entrer dans le laboratoire secret de la production

Léon Walras (1874) formalise l’entreprise : se limite à un programme, une simple règle de comportement :
maximiser le profit : π(Q) = PxQ - CT(Q)
La firme est uniquement un centre de décision = la firme-point. N’étudie pas ce qui se passe à l’intérieur
de l’entreprise : une boîte noire.

Facteurs Boite noire production

Herbert Simon et James March (1958) Les organisations

concept de rationalité limitée => économie des organisations

Paul Milgrom (1997) Économie, organisation et management

document 2 Compagnie de la Baie de Hudson qui se fait dépasser par la Compagnie du Nord-Ouest
1. Longueur des routes de transport détermine les coûts de transport. Portage lors des rapides, traineaux à
chiens dans le grand nord. Coûts moins importants pour la CBH que pour la CNO
2. CNO a des relations directement avec les producteurs (pas d’intermédiaires). CBH passe par des tribus
autochtones qui réalisent une marge au passage.
3. Compagnies = principaux, personnes = agents. Aléa moral car le principal ne peut pas observer les ef-
forts de l’agent : pour deux raisons : coûts de contrôle (=> il faut les garder dans des forts pour les con-
trôler), temps de communication très longs.
5. CBH salaire fixe avec fort contrôle administratif. CNO système de primes

L’entreprise repose sur la signature de contrats entre les parties prenantes = ceux qui ont un intérêt dans
la production de l’entreprise. La firme est un nœud de contrats.
contrat commercial : repose sur 2 principes : autonomie des individus (chacun a sa propre volonté) + con-
sentement mutuel (échanges réalisés librement) => parties prenantes formellement libres et égales en
droit.

En France défini à la Révolution => met fin à l’idée que les rapports sont personnels et indissolubles.
XIXe contrat de travail : un contrat commercial comme un autre : “contrat de louage de services” : lien
n’est pas à vie (≠ servage, esclavage).
fin XIXe : contrat de travail redéfini comme un contrat particulier.
loi d’avril 1898 sur les accidents du travail : les accidents du salarié sur son lieu de travail ne relèvent pas
de la responsabilité du salarié mais de son employeur => jurisprudence (interprétation par les juges lorsque
ambiguïté) : le contrat de travail est un contrat de subordination du salarié à son employeur.
subordination car pendant les heures de travail le salarié doit obéir à son employeur. La justice considère
que les travailleurs sont protégés par la loi pour compenser cette subordination.

Cette protection ne signifie pas que la rémunération est forcément fixe.

France : minimum légal : le SMIC + rémunération variable (c’est même un obligation pour les entreprises de
plus de 50 salariés qui doivent négocier un accord entre la direction et les syndicats (pour accorder une
prime liée aux bénéfices).

I. Pourquoi l’entreprise est-elle centrale dans nos économies ?

A. L’organisation des parties prenantes
parties prenantes : en grand nombre : possesseurs de capitaux, dirigeants, salariés. On peut y inclure les
fournisseurs, clients, banques, environnement dans un sens plus large.
Liées par des contrats. Pourquoi le mode d’organisation dominant est l’entreprise.
organisation = ensemble de règles stables permettant aux parties prenantes de se coordonner vers un ob-
jectif.
entreprise = type d’organisation orienté vers la recherche du profit.

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1. La diversité des types d’organisation et de leurs objectifs
- L’entreprise recherche le profit parce qu’elle est dirigée directement ou indirectement par les pos-
sesseurs de capitaux.
- Association : organisme privé sans but lucratif (a un but qui n’est pas le profit).
Il existe d’autres modes d’organisation privée :
- coopérative : organisation dirigée par les travailleurs. Possèdent collectivement le capital et l’utilisent
en commun. Peut se financer par l’apport des travailleurs et par l’emprunt bancaire. eg dans le secteur
agricole (permet d’utiliser du matériel en commun, donne plus fort pouvoir de négociation), eg profes-
sions libérales sont formellement des coopératives : les cabinets sont régis par le droit civil (et non com-
mercial)
- mutuelle : organisation dirigée par ses clients. Dans le secteur de l’assurance : chaque assuré achète une
part de capital et a un droit de vote lors de l’assemblée. centrales d’achat (USA), jusque 200X Visa et
Mastercard (clients = banques commerciales).
- fondation : organisation dirigée par les possesseurs de capitaux mais ceux-ci s’engagent à ne pas
rechercher le profit. => gère un capital avec un objectif non lucratif. fondations sociales, artistiques. USA
moyen d’épargner pour payer les études de ses enfants.
Ce sont des modes d’organisation intermédiaires entre l’association et l’entreprise.

Pourquoi l’entreprise est-elle le mode d’organisation le plus répandu ?

- Il est facile de transformer ces organisations alternatives en entreprise (il suffit de vendre le capital)
mais l’inverse n’est pas vrai (il est difficile pour les clients ou salariés de reprendre une entreprise car il
faut indemniser les possesseurs du capital : se fait pour les entreprises en grande difficulté car les
salariés ont les moyens de racheter l’entreprise mais la probabilité de survie de l’activité est faible)
- Les entreprises ont des facilités à se financer car elles sont dirigées par les possesseurs de capitaux. À
l’inverse les autres organisations ne peuvent pas faire entrer un investisseur dans le capital => seul type
de financement le crédit bancaire => les entreprises peuvent se financer plus facilement => se dévelop-
per plus facilement

Organisations administratives ou entreprises publiques (= juridiquement une entreprise mais l’État possède
la majorité du capital => le pouvoir de décision) => on a des organisations dont l’objectif est le service pub-
lic.
service public : peut être géré par l’État ou délégué à un prestataire privé qui signe un contrat avec l’État.

Oliver Hart (1997) “Moral hazard and observability”

britannique, Nobel 2016
Dans les deux cas (gérer ou déléguer) on a un contrat incomplet. L’État est en situation d’aléa moral //
haut fonctionnaire ou // entreprise privée délégataire (les agents) => relation d’agence : État ne peut pas
contrôler l’effort (coût), ne peut qu’observer les résultats (qui ne dépendent pas que de l’effort de
l’agent).
L’agent met en œuvre des stratégies qui ont un impact sur les coûts et sur la qualité des services.
étudie le secteur des prisons
- si l’agent est un haut fonctionnaire il est moins incité à fournir des efforts que le prestataire privé.
- lorsque les prisons sont privatisées les prestataires préfèrent la réduction des coûts au dépens de la qual-
ité.
Ajd ministère fédéral de la Justice s’inquiète des conditions de détention dans les prisons privées et
cherche à mettre fin à la privatisation des prisons.
En fait l’incitation à réduire les coûts peut être trop forte pour les prestataires privés
La question de la nationalisation / privatisation ne doit pas se discuter de manière générale. Le périmètre
de l’État dépend d’un arbitrage entre coûts et qualité : arbitrage qui ne peut se faire que secteur par
secteur.

Droit des faillites pour les entreprises. Comment sont liquidées les obligations contractuelles des parties
prenantes d’une entreprise ?
Jean Tirole (2013) “Les enjeux économiques du droit des faillites”
note du Conseil d’Analyse Économique (organisme indépendant qui conseille le Premier ministre)
compare le droit des faillites entre les différents pays. Droit Français considère la liquidation comme une
solution de dernier recours. Objectif du droit est de maintenir l’activité le plus longtemps possible même si
elle n’est pas rentable
Droit français a ici 2 objectifs :
- protéger le droit de propriété des possesseurs de capitaux.
- protéger l’emploi des salariés
=> lèse d’autres parties prenantes : les créanciers (banques, fournisseurs)
- explique l’hésitation des banques à prêter aux PME. USA le droit des faillites : quand débiteur a du mal à
rembourser la banque a le droit de se saisir des avoirs du débiteur et de les vendre => aux USA il est plus
facile d’obtenir un crédit pour les PME
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- fournisseurs : les entreprises sont payées après la livraison (délai légal de 1 mois). Si l’entreprise fait fail-
lite le fournisseur a le risque de ne pas être payé du tout.
=> ce système fait pour être très protecteur ne défend personne. Lorsque le capital de l’entreprise est liq-
uidé il ne vaut plus grand chose. Ainsi le droit des faillites empêche la création d’activités plus rentables :
ni favorable aux possesseurs de capitaux ni aux salariés —> salariés pourraient voir leurs compétences util-
isées plus efficacement dans de nouvelles entreprises (emplois mieux rémunérés, plus faciles à trouver)

2. Les nouveaux concepts organisationnels

L’économie circulaire : applique la notion de développement durable à l’initiative privée. Objectif de pro-
duire des biens et services en limitant autant que possible l’impact environnemental.
Les déchets d’une activité sont utilisés comme matière première d’une autre activité : repose sur le prin-
cipe du recyclage => aujourd’hui les déchets ont une valeur économique => l’économie circulaire permet
de réduire les coûts par la valorisation des déchets. Idéal de ne rejeter dans l’environnement que des élé-
ments biodégradables.
En pratique même l’économie circulaire a un impact environnemental :
- besoin d’énergie : l’énergie renouvelable n’est pas encore suffisante
- les matières ne sont pas recyclables à l’infini : le plastique ne se recycle qu’une seule fois.
Se fait nécessairement en collaboration avec les autorités locales car elles sont en charge de la collecte des
déchets. De ce fait l’économie circulaire est devenue un objectif de politique publique (dans la loi depuis
2014)

L’économie sociale et solidaire : composée d’organisations privées qui tentent de concilier activité
économique privée et objectifs liés à la collectivité : associations, mutuelles, coopératives, fondations,
entreprises. Héritier du mouvement mutualiste du XIXe siècle. On parle de tiers secteur (1 entreprise
privée à but lucratif, 2 public ou parapublic, 3 économie sociale et solidaire). Dans ses statuts : objectif de
soit équilibrer les comptes ou avoir un taux de profit limité ; prévoit aussi d’autres objectifs liés à la col-
lectivité
- épargne solidaire : collecte l’épargne de ménages volontaires qui se voient payé un taux d’intérêt limité
mais financement de projets de développement ou d’insertion.
- AMAP associations pour le maintien d’une agriculture paysanne. agriculteur local + consommateurs
citadins : ces consommateurs s’engagent à acheter les produits
- commerce équitable : objectif de créer des opportunités pour des personnes défavorisées économique-
ment (dans des pays en développement). Part de l’idée que si ces personnes restent dans la pauvreté
c’est que le prix n’est pas un juste prix
- systèmes d’échanges locaux (SEL) : par analogie avec le salaire (salarium = la solde du légionnaire,
payée en sel). association qui organise l’équivalence des échanges dans une communauté locale. D’habi-
tude les échanges non monétaires sont bloqués par la double coïncidence des besoins. Avec un SEL je
peux payer une coupe de cheveux en faisant le ménage chez le boulanger : c’est aussi une unité de
compte permettant de faire le bilan de la contribution de chacun. Unité de compte peut être le temps
de travail ou encore une monnaie locale complémentaire fondante (ne permet ni l’épargne, ni le prêt à
intérêt)
ESS a des limites assez floues. 2014 loi Hamon : cherche à mieux cerner ses limites. INSEE : ESS représente
10% du PIB, 10% de l’emploi salarié non agricole.

La responsabilité sociale et environnementale de l’entreprise. pour le cas de l’entreprise privée à but

lucratif. Sans limiter volontairement son profit se donne d’autres objectifs. 3 objectifs courants
- assurer un profit durable (éviter les stratégies court-termistes)
- avoir un comportement respectueux // des parties prenantes (salariés, clients, fournisseurs, environ-
nement)
- participation à des causes médiatiques —> rappelle le mouvement de la philanthropie (patronat chrétien
fin XIXe) : politiques de logement, allocations familiales, retraites : on dénonce le paternalisme (cherche
à propager des valeurs chrétiennes)
RSE souvent critiquée comme étant du greenwashing (environnement), pinkwashing (LGBT), genderwashing
(femmes).

Économie collaborative. de nombreux secteurs subissent disruption : progrès technique bouleverse to-
talement l’organisation de la production dans le secteurs : eg uberisation de l’économie : émergence de
l’économie collaborative (ou du partage). Repose sur l’existence d’une plateforme d’échange entre pairs
(application). D’abord mouvement porté par l’ESS (eg AMAP) et les start-ups de la nouvelle économie
numérique.
Permet une allocation plus efficace des ressources (car la plateforme réduit les coûts de transaction =>
échanges mutuellement avantageux deviennent possibles)
- Exemple de Blablacar : plateforme de covoiturage. permet d’optimiser l’utilisation d’une ressource
privée (la voiture) : multiples gains : possesseur de la voiture partage les frais du transport, voyageur

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 gagne en pouvoir d’achat et a accès à un nouveau service, gain pour la société : voitures plus remplies =>
moins de congestion des routes et moins de pollution.
- Uber favorise l’emploi des immigrés et enfants d’immigrés car il n’y a pas de discrimination à l’em-
bauche (auto-entreprise)
Pourtant uberisation de l’économie est accusée d’un dumping (concurrence déloyale) fiscal et social.
- fiscal : exemple de l’entreprise Airbnb : fait concurrence à l’hôtellerie mais n’a pas à payer les taxes de
système de l’hôtellerie. Ajd certains immeubles ont été achetés pour Airbnb : concurrencer le secteur de
l’hôtellerie sans les autorisations => aug prix immobilier => habitants en périphérie. Ajd Paris est la pre-
mière destination et a 40k habitants en 5 ans. depuis 1 janvier 2017 limité à 120 jours par an
- social : chauffeurs de VTC sont des auto-entrepreneurs => uber ne garantit pas de revenus fixes. Principal
concurrent de uber : G7 (plus grand opérateur de taxis dans l’UE) qui doit salarier les chauffeurs de taxi.
Chauffeurs indépendants mais Uber propose un crédit pour acheter la voiture, impose les tarifs, obliga-
tions strictes (en habillement et gestes commerciaux). Justice en France et UK a considéré qu’il s’agis-
sait d’un travail salarié maquillé : les chauffeurs qui attaquent en justice obtiennent systématiquement
un CDI. Pose problème car démarche individuelle et couteuse + si plateforme fait faillite.
ubérisation de l’économie porte en elle une profonde remise en cause de la norme juridique du contrat de
travail. C’est une forme de retour au contrat commercial de louage de services (pas de protection des tra-
vailleurs). protections : salaire minimum, congés payés, indemnisation des accidents.
ajd administration fiscale poursuit Uber en lui demandant de payer des cotisations sociales.
Sans régulation l’économie du partage peut se transformer en économie du partage des restes. Uberpop :
se présente comme une plateforme de covoiturage rémunéré : permet en fait à un particulier de faire taxi
sans aucune protection légale => interdit en France.
=> beaucoup d’emplois peuvent être divisés en de micro-activités chacune soumise au jeu de l’offre et de
la demande.

B. Pourquoi y a-t-il une entreprise plutôt qu’un marché ?

1. Coûts de transaction
Ronald Coase (1937) “La nature de la firme”
Nobel 1991

Dans la théorie microéconomique standard le marché est censé être le mode de coordination le plus effi-
cace => pourquoi existe-t-il des entreprises ?
Coûts de transaction : coût de coordination entre les agents. liés aux coûts de négociation et aux coûts de
contrôle.
Au sein de la firme la coordination ne passe pas par le système des prix mais par le respect de règles
formelles édictées par la direction. Existence justifiée par l’existence des coûts de transaction

10 individus veulent faire un bien. D’abord décident de se coordonner par le marché : 45 contrats entre les
10 individus. La firme permet de signer 10 contrats. Pour éviter ces coûts on négocie des contrats de long
terme.

L’entreprise permet de réduire les coûts de transaction. Pourquoi la production mondiale n’est-elle pas le
fait d’une entreprise géante ?
2 types de coûts de transaction
- coûts de transaction externes : coûts de signature des contrats. Les économies liées à la firme sont
surtout importantes au début. Cm des transactions externes fonction décroissante et convexe.
- coûts de transaction internes : coûts d’organisation. Plus l’entreprise est grande, plus il y a d’échelons
hiérarchiques => Cm fonction croissante et convexe.
[1] taille optimale lorsque Cmi = Cme
nouvelles technologies => baisse Cme => baisse taille optimale des entreprises.

2. Les droits de propriété

actif = un moyen de détenir sa richesse
3 types de droits de propriété
- usus : droit à utiliser un actif
- fructus : droit à bénéficier des revenus d’un actif
- abusus : droit de céder un actif (vendre et bénéficier du produit de la vente)
Ces trois critères ne sont pas forcément réunis en même temps.
En cas de décès d’un des conjoints, le veuf est usufruitier (peut habiter et louer le logement, doit payer les
charges et les impôts, n’a pas le droit de vendre), l’enfant est nu-propriétaire (ne peut vendre qu’avec
l’assentiment de l’usufruitier mais bénéficie du produit de la vente)

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Société anonyme (= société par actions): actionnaires ont fructus (dividendes) et abusus (peuvent vendre)
du capital, manageur (PDF) a l’usus (exerce l’autorité sur le capital)

Armen Alchian et Arnold Demsetz (1972) “Production, information costs and economic organization”

Prennent l’exemple d’individus qui doivent charger un camion. Observent qu’en travaillant en équipe ils
sont beaucoup plus efficaces (Karl Marx 1867) mais le travail en équipe induit des problèmes
d’information : aléa moral car certains pourraient profiter du travail en équipe pour réduire leur effort
(problème du tire-au-flanc : terme de l’infanterie : les fantassins montent à l’avant, le tire-au-flanc va sur
le côté pour ne pas être exposé)
=> la coopération est un jeu gagnant-gagnant mais chacun a intérêt à faire défection si les autres
coopèrent.
=> il y a un coût d’information pour contrôler les individus = des coûts de transaction
Solution possible : un individu se spécialise dans le relevé de la contribution de chacun au travail collectif =
le moniteur. N’est efficace que s’il est intéressé au résultat global de l’équipe => doit être le bénéficiaire
résiduel (touche une partie de l’augmentation de la production liée au fait que le travail en équipe est plus
efficace que le travail individuel).
=> désigner un moniteur pour internaliser les coûts de transaction mais ceci fait qu’on redéfinit les droits
de propriété des parties prenantes.

Théorisent l’entreprise capitaliste : théorie non-marxiste de l’entreprise, appréhendée comme une struc-
ture contractuelle
6 caractéristiques
1. plusieurs parties prenantes qui détiennent chacune un facteur de production (salarié apporte son tra-
vail)
2. travail en équipe : parties prenantes coopèrent et on observe seulement la production globale (produc-
tion individuelle inobservable)
3. une seule partie prenante signe un contrat avec toutes les autres.
4. le moniteur peut renégocier le contrat de chacun indépendamment des autres
5. le moniteur est le bénéficiaire résiduel
6. le moniteur a le droit de vendre son statut de moniteur
=> pas une structure de domination comme chez Marx mais comme un ensemble d’échanges volontaires.
Chaque partie prenante contribue à la production et reçoit en échange un revenu supérieur à ce qu’elle
obtiendrait sans le travail en équipe. Chaque partie prenante est juridiquement libre de dénoncer le con-
trat ou de le renégocier. L’entreprise capitaliste est un “échange de bons procédés” et non un despotisme
du capitaliste.
Pour Marx l’entreprise capitaliste s’impose parce qu’elle permet un plus fort contrôle des prolétaires par
les capitalistes. La liberté de changer d’entreprise n’est qu’une liberté formelle puisque le travailleur est
un prolétaire.

II. Qui est “le producteur” ?

terme utilisé en microéconomie

A. La figure de l’entrepreneur
1. Pourquoi l’entrepreneur est-il rémunéré ?
Ne se pose pas chez Smith, Ricardo et Marx car entrepreneur = capitaliste. Il est de toute façon rémunéré
car il est le possesseur de capitaux. Ainsi profit = intérêt

Jean-Baptiste Say (1828) Cours d’économie politique

raisonne en termes de fonction économique et non de classe sociale.
Fonction économique = contribution à la production qui justifie la rémunération.
Say est assez soucieux de la concordance entre la théorie et l’observation. Dans la réalité la plupart des
entreprises sont de petites entreprises : le dirigeant est à la fois propriétaire du capital, organisateur de la
production et travailleur dans l’entreprise.
=> on ne peut pas raisonner en termes de classes sociales puisque Smith, Ricardo et Marx définissent les
classes sociales par la possession d’un facteur de production.
L’entrepreneur achète les facteurs, les combine et vend les biens et services produits. Rémunération =
profit : justifié parce que l’entrepreneur prend des risques : avance la rémunération des facteurs (fonds de
salaires) avant de réaliser ses recettes

Joseph Schumpeter (1912) Théorie de l’évolution économique

Paradoxe : dans une situation complètement concurrentielle l’entrepreneur ne devrait pas être rémunéré.
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Pour lever ce paradoxe on lève l’hypothèse d’information parfaite.
Frank Knight (1921) Risk, uncertainty and profit
Univers décisionnels
- environnement certain
- risque : on connaît les états de la nature et les risques associés à ces états => l’univers de décision est un
espace probabilisé. eg jouer à pile ou face. Quand un entrepreneur ouvre un commerce ou une industrie
dans un secteur bien établi il connaît ses chances de succès et d’échec. Il paie ses fournisseurs, crédits et
salariés de manière certaine mais ses recettes sont aléatoires même si elles dépendent de paramètres
connus. Entrepreneur assume le risque de pertes => rémunéré
- incertitude : on connaît les états de la nature sans connaître les probabilité associées à ces différents
états. L’individu peut faire des paris, des conjectures (probabilités subjectives). espace probabilisable.
Un entrepreneur veut ouvrir une activité dans un nouveau secteur qui n’existe pas encore : doit convain-
cre des investisseurs de placer leurs capitaux dans l’entreprise : une banque, un particulier (un business
angel), un fonds de placement (pour les start-ups : le capital-risque) : prennent des participations dans
des entreprises qui ne sont pas encore à l’équilibre. L’entrepreneur doit rédiger un business plan : doit
faire des conjectures sur la durée nécessaire avant de réaliser des profits. Entrepreneur doit convaincre
d’autres individus de travailler avec lui alors qu’il n’a pas encore les moyens de les rémunérer au salaire
de marché => attribue des actions dans la future entreprise. Les agents sont hétérogènes dans leur atti-
tude face à l’incertitude (5 raisons dans le document 4). Rémunération : prise de risque + gestion de l’in-
certitude (ils osent)
- Keynes (1936) introduit un univers supplémentaire : l’incertitude radicale :
Agent pense qu’il est vain d’essayer d’anticiper les événements futurs (ne connaît pas les états de la
nature). Sur le marché financier l’agent peut faire des paris sur le cours du cuivre dans 1 an mais per-
sonne que le fait sur 20 ans (découvertes, guerres…). Les phénomènes économiques sont la con-
séquence d’un grand nombre de micro-décisions d’un grand nombre d’agents en situation d’incertitude
stratégique (les actions de chacun dépendent des actions des autres). Émergence de l’économie
numérique : entreprises comme Uber, Airbnb. Émergence de l’économie numérique est la conséquence
d’un grand nombre de causalités indépendantes : chercheurs ont amélioré des connaissances sans
penser aux applications économiques, compagnies de téléphone ont cherché à fournir internet sur les
téléphones, les entreprises de l’informatique se sont intéressées au marché du téléphone, vide ju-
ridique permettant de faire concurrence aux taxis et hoteliers. => personne n’avait imaginé cette
émergence de nouveaux marchés il y a 15 ans. Ajd même question sur les drones ou voitures sans con-
ducteurs.
Justification de l’incertitude radicale : rationalité limitée chez Herbert Simon (1976) le coût de col-
lecte de l’information et le coût cognitif pour anticiper tous les états de la nature seraient complète-
ment exorbitants.
Keynes explique que dans cette situation les anticipations s’expliquent par les esprits animaux.
esprits animaux : lorsque les événements sont trop loins pour être anticipés, les décisions ne sont plus
le produit d’un calcul coût-bénéfices mais les conséquences d’un biais comportemental.
Face à l’incertitude radicale certains individus préfèrent être actifs (plutôt que ne rien faire) => cela
pousse les entrepreneurs à des anticipations plus optimistes que le simple calcul coût-bénéfices.

2. La main visible des managers

L’innovation organisationnelle est un des types d’innovation (Schumpeter 1912)

La révolution managériale : séparation entre la propriété du capital et la direction des entreprises. an-
ticipée par :
Adolf Berle et Gardiner Means (1932) The modern corporation and private property
économistes USA institutionnalistes (Veblen)
Berle le négociateur du traité de Versailles pour les USA, démissionne car il désapprouve le traité (Keynes
UK, Weber Allemagne)

doc 5
3 fonctions économiques remplies dans l’entreprise
- actionnaire : placer ses capitaux dans l’entreprise
- dirigeant : avoir autorité sur l’entreprise
- salarié : agir pour le compte de l’entreprise
Revenu de l’actionnaire dépend du dividende et du cours de l’action
Dirigeants n’ont pas les mêmes intérêts que l’actionnaire. Dirigeant est rémunéré par sa propre rémunéra-
tion et non par les dividendes.

À partir du XIXe apparition des SA : grand nombre d’actionnaires dont certains ne possèdent qu’une part
infime du capital => pas forcément d’actionnaire majoritaire qui détiendrait le pouvoir de décision.

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Ajd sociétés anonymes sans actionnaire majoritaire : moins de 1% des entreprises en France, mains presque
toutes de très grandes entreprises.
En effet ce mode de financement permet de lever beaucoup de capitaux => développement de grandes en-
treprises. Les actionnaires ne peuvent pas s’occuper de la gestion quotidienne de l’entreprise (serait trop
couteux) => ne se réunissent qu’une fois par an pour l’assemblée générale et délèguent la gestion quotidi-
enne de l’entreprise à un manager (un dirigeant salarié).
L’objectif du manager n’est pas de maximiser le profit mais le CA : il est prestigieux de diriger la plus
grande entreprise possible => stratégies de conquête du marché qui peuvent endetter l’entreprise de
manière excessive
=> problème de gouvernance.
SA ont mis en place un conseil d’administration : constitué de personnalités qualifiées élues par l’assem-
blée générale des actionnaires, chargé de surveiller les actions du dirigeant.

Alfred Chandler (1977) La main visible des managers

historien USA

Au XXe les capacités d’organisation des managers sont devenues aussi importantes que le système des prix
pour comprendre l’économie (allocation des ressources et distribution des richesses).
étudie grandes entreprises USA qui se sont développées jusqu’à former des oligopoles dans certains
secteurs. Ces entreprises qui ont réussi ont un manager qui a su innover par l’organisation.

1802 Dupont fondée par un noble Français réfugié aux USA. Pierre-Samuel Dupont de Nemours : un écono-
miste physiocrate. Dupont : entreprise dans le secteur de la chimie, dans le secteur des explosifs.
1GM demande explose => entreprise croît énormément
192X paix => direction de l’entreprise a l’idée d’appliquer sa technologie au tissus synthétique, peinture,
vernis…
Dupont est organisée de manière unitaire : modèle de la firme U. L’entreprise a une seule direction devant
laquelle sont responsables des services spécialisés : remplissent différentes fonctions : vente, R&D…
192X la direction décide de réorganiser l’entreprise au moment de la diversification des produits => devient
la première entreprise multidivisionnaire : modèle de la firme M : l’entreprise est divisée en différents cen-
tres de profit qui se chargent d’un type de produit particulier (prennent leurs propres décisions)
Ce nouveau mode d’organisation s’est révélé plus efficace dans un contexte de fort progrès technique car
celui-ci modifie constamment le marché => développement de Dupont qui devient le leader mondial des
tissus synthétiques => émergence d’un nouveau marché qui révolutionne le secteur de l’habillement.
=> modèle de la firme M imité par les grandes entreprises.

3. La rémunération des cadres dirigeants

Adolf Berle et Gardiner Means (1932) The modern corporation and private property
Mise en place d’un contrôle via le conseil d’administration

En plus mise en place d’un système de primes (d’incitations) qui dépendent des résultats de l’entreprise.
Ces primes peuvent être très importantes.
ajd Total : PDF salaire fixe de 1,2M€/an + prime qui peut aller jusqu’à 2M€/an en fonction des résultats de
l’entreprise.

Ce mode de rémunération est très répandu dans le secteur de la finance.

Salomon Brothers : grande banque d’affaire (deviendra citigroup)
198X dysfonctionnements internes => font appel à un économiste canadien :
Myron Scholes (1991) “Employee stock ownership plans and corporate restructuring”
cadres dirigeants : rémunérés par un salaire fixe + prime annuelle (déterminée par le profit de leur divi-
sion). Les bonus représentent environ 2/3 rémunération, jusqu’à 1M de dollars. Encourage les cadres
dirigeants à l’effort. Ce système de bonus a été généralisé à tous les cadres.
Pourtant : Scholes : ce système n’encourage pas la coopération entre les divisions. Lorsqu’un service ob-
tient une information stratégique il n’a aucun intérêt à la transmettre à une autre division => les dirigeants
cherchent à se voler le profit les uns les autres.
1990 Salomon Brothers met en place un nouveau système de rémunération : les stock-options : le bénéfici-
aire ne perçoit pas sa prime immédiatement, elle est retenue sous la forme d’une option d’achat (un droit
d’acheter l’action de l’entreprise à un prix fixe ajd, achat dans 5 ans).
exemple : individu a le droit d’acheter à 20€ et cours à 30€ => plus-value de 10€. Si le cours est à moins de
20€ il n’achète pas l’action.

Bengt Holmström (1979)

finlandais, Nobel 2016

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modélise le contrat du manager comme un contrat d’agence. manager : agent, actionnaires : principal. Ac-
tionnaires délèguent la direction au manager et veulent que celui-ci maximise la valeur boursière de l’en-
treprise en réalisant des profits de long terme.
divergence d’intérêts + risque moral (le contrôle par le conseil d’administration a un coût + les résultats de
l’entreprise sont observables mais pas l’effort du manager or il existe des aléas sur le marché).
Le contrat incitatif doit lier la rémunération du manager aux résultats observables et à ce qui fournit de
l’information sur son effort (par rapport aux autres managers).
cadres dirigeants : rémunération doit être liée à la valeur boursière de l’entreprise et des autres entrepris-
es du secteur. En effet le cours de l’entreprise reflète aussi d’autres facteurs que la performance du man-
ager => lier la rémunération à la performance des managers.
La théorie des contrats donne des informations sur la manière de rédiger les contrats, non sur la rémunéra-
tion.

tests empiriques menés par Marianne Bertrand et Sendhil Mullainathan (2001)

La rémunération des PDG ne suit pas totalement la logique d’un contrat incitatif. La rémunération aug-
mente fortement au bonne conjoncture, baisse peu en mauvaise.
PDG secteur pétrole voient leur rémunération augmenter avec le cours du pétrole alors qu’ils n’y sont pour
rien : une captation de la rente pétrolière —> rémunérés pour avoir eu de la chance.
Ceci est lié à une défaillance des mécanismes de contrôle : les conseils d’administration sont constitués
d’autres cadres dirigeants ou d’anciens cadres dirigeants. Souvent les mêmes personnes sont dans plusieurs
conseils d’administration. La rémunération des managers est dirigée uniquement par le CA (pas de vote à
l’assemblée générale) => le PDG peut se comporter comme un agent sans principal. => de plus en plus de
voix appellent à l’intervention de l’assemblée générale dans la rémunération du dirigeant.
Olivier Godechot : observe le même phénomène pour les bonus dans la finance : plus liés à une bonne con-
joncture que le prévoit la théorie des contrats.

B. Faire ou faire faire ?

Question posée par Adam Smith (1776)
On fait soi-même si le coût de production en interne est moins cher que le prix de marché. L’entreprise a
intérêt à acheter des biens qui ne sont pas son cœur d’activité car elle serait moins efficace qu’un cœur
spécialisé si elle tentait de les faire soi-même
sous-traitance : fait de signer un contrat avec une autre entreprise pour les produits intermédiaires néces-
saires dans le processus de production.
Cette question détermine les limites entre l’entreprise et le marché : recherche de la taille optimale de
l’entreprise.
Problème de gouvernance : contrat de sous-traitance fait coopérer des entreprises qui ont chacune leur
propre intérêt.

1. Les coûts de transaction

Oliver Williamson (1985) Les institutions de l’économie
Nobel 2009. néo-institutionnalisme

part de la thèse de Coase (1937). Les entreprises raisonnent en information imparfaite => les coûts de
transaction varient avec le degré de transparence du marché. Ainsi le contrat est nécessairement incomplet
: ne peut pas stipuler les obligations pour l’ensemble des états de la nature pour 2 raisons
- rationalité limitée. coût de collecte et coût cognitif
- coût de rédaction d’un contrat complet serait exorbitant.
Avec un contrat incomplet les agents peuvent être opportunistes. 2 formes
- ex ante : avant la signature du contrat.
• les entreprises n’ont pas les mêmes informations sur les états de la nature
• l’entreprise a des informations sur elle-même que l’autre n’a pas => antisélection (eg entreprise au
bord de la faillite)
- ex post : après la signature du contrat
• aléa moral : il est difficile de vérifier que l’autre entreprise respecte les termes du contrat. Il est coû-
teux de l’obliger à le faire
• hold-up : certains investissements sont très spécifiques (si un sous-traitant réalise cet investissement
pour un client, il ne pourra pas le réutiliser pour produire pour d’autres entreprises), spécifique à 1
client : investissement idiosyncrasique) => dépendance réciproque (client = monopsone, sous-traitant
peut difficilement être remplacé) => double monopole => fort pouvoir de marché => peuvent être ten-
tée de renégocier les prix
Les entreprises ne sont pas systématiquement opportunistes mais cherchent à se couvrir contre ce risque à
la signature du contrat (recourir au système judiciaire est toujours coûteux).
document 7 :

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Trois critères de Williamson
- force des incitations
- force du contrôle par les règles formelles
- degré de liberté dans l’application des règles contractuelles
=> 8 types de gouvernance => formes hybride
Marché : a seulement obligations contractuelles et légales, doit faire appel à la justice pour les faire re-
specter
Entreprise : le contrat signé ne stipule pas toutes les règles à suivre. L’entreprise a le droit d’arbitrer ses
conflits internes (justice = dernier ressort).
=> permet de définir différents types de contrats négociés en fonction des coûts de transaction.
Coûts de transaction varient en fonction de 2 paramètres
- degré de spécificité des actifs dans lesquels le sous-traitant investit
- fréquence des transactions
Aujourd’hui 75% valeur voiture Renault constituée de pièces détachées. Certaines pièces (boulons stan-
dards) sont simplement achetés sur le marché. D’autres produits sont plus spécifiques (sièges) : sous-trai-
tants avec des contrats de longue durée. Renault produit aussi certaines pièces très spécifiques comme les
moteurs.

Type d’investissement réalisé par B pour produire

Non spécifique Peu spécifique Très spécifique

Fréquence Occasionnelle Marché Contrat avec arbitrage

des
transactions Récurrente contrat bilatéral Internalisation
entre A et B

Ni marché ni internalisation efficaces => mise en place de formes hybrides :

- Marché : A peut s’adresser indifféremment à n’importe quel sous-traitant. Contrats = contrats
classiques : contrats quasi-complets
- Contrat bilatéral : personnalisé, entre deux entreprises où chacune garde son autonomie. Contrat in-
complet, doit souvent être renégocié
- Contrat avec arbitrage : deux entreprises concluent un contrat mais besoin de l’intervention d’un tiers
pour régler les différends (justice). il faut renégocier à chaque transaction mais comme spécifique risque
de hold-up
- Internalisation : nouveau département chez A / fusion-acquisition
Achat de Fisher Body par General Motors. GM est un constructeur auto qui passe par Fisher Body pour les
carrosseries. Ont signé un contrat bilatéral. Fisher Body est le seul équipementier à fabriquer des car-
rosseries fermées. Début XXe les carrosseries sans toit dominent mais 192X demande de voitures avec car-
rosseries fermées augmente. => Fisher Body projette de construire une nouvelle usine pour répondre à
l’augmentation de la demande. GM exige que celle-ci soit à côté de son entreprise (coûts transport, stock-
age, augmenter réactivité) mais ceci signifierait une grande spécificité des pièces
1926 GM rachète entreprise et l’usine est construite à côté de GM.

2. Les droits de propriété

Oliver Hart (1986) “The costs and benefits of ownership”
Nobel 2016

Complète analyse du rachat de Fisher Body. Coûts de transaction expliquent pourquoi il y a internalisation
mais pas pourquoi c’est GM qui a racheté plutôt que inverse ou fusion-acquisition.
Reprend la théorie de Alchian et Demsetz (1976).
Si c’était possible de faire des contrats complets alors il y aurait eu passage par le marché mais information
imparfaite. Ici GM avait le plus intérêt à vérifier que les termes du contrat étaient respectés. Les deux en-
treprises ont signé un contrat bilatéral qui était déjà très favorable à Fisher Body => GM avait le plus d’in-
térêt à devenir le moniteur : organise la division du travail + est le bénéficiaire résiduel. GM a racheté le
capital de Fisher Body pour contrôler ses prix et sa stratégie d’investissement.
Hart : Face à l’incomplétude des contrats la propriété du capital est la manière la plus sûre de vérifier que
la tâche soit faite

CCl
Dans le contexte de mondialisation production est le fait de réseaux de firmes (DIPP).

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III. Le contrat de travail comme poignée de main invisible
Dans le contrat de travail le salarié est sous l’autorité de la direction et de ceux à qui elle délègue son au-
torité.
Arthur Okun “poignée de main invisible” (USA, conseiller Kennedy ; Loi d’Okun met en lien output gap et
chômage réel - chômage naturel). La coopération entre la direction et les salariés dépasse le stricte con-
tenu du contrat de travail, passe par la passation d’accords qui sont dans l’intérêt des deux partis

A. Contrat de travail, rigidités salariales et chômage involontaire

cours tapé.

B. Formation et carrières : les modèles multipériodiques

1. Le capital humain
Concept introduit par Smith : Pourquoi tous les salariés ne touchent-ils pas le même salaire ? Hypothèse du
coût de formation : coût direct et coût d’opportunité. Comparable à un investissement en capital physique
(ie en vue d’un bénéfice) : l’individu s’éduque parce qu’il espère amortir les coûts avant la fin de sa vie. =>
la formation doit rapporter au moins le taux d’intérêt de marché sinon l’individu aurait choisi d’investir
autrement.

Gary Becker (1964) Human capital

Théorie du capital humain

capital humain = ensemble des capacités productives d’un individu = tout ce qui augmente la productivité
du travailleur. Formé grâce à la formation initiale et la formation continue mais aussi lié à la santé, socia-
bilité, satisfaction au travail. On peut prendre en compte toutes les dimensions du travail qui ont un effet
sur la productivité.
Becker parle de capital car résulte d’un investissement, principalement en formation. Particulier car im-
matériel et non transférable. Si pas d’esclavage on ne peut pas vendre son capital humain. On peut l’utilis-
er soi-même ou le louer (par le contrat de travail)
Permet de lever l’hypothèse d’homogénéité du facteur travail. Permet de tenir compte de différentes qual-
ités de travail avec des productivités différentes, permet d’endogénéiser d’hétérogénéité du facteur travail
(c’est la conséquence des choix des agents économiques). Permet d’expliquer économiquement la hiérar-
chie des salaires.

Le capital humain n’existe que dans un processus de production particulier qui le met en valeur => distinc-
tion de deux types de capital humain
- général : capacités productives valorisables qq soit le processus de production
- spécifique : capacités productives qui ne peuvent être valorisées que dans 1 entreprise ou 1 secteur.
Grâce à la formation continue et l’expérience le travailleur devient plus productif mais ce capital est en
partie spécifique. 2 conséquences
- salaire augmente avec l’âge et l’ancienneté dans l’entreprise
- le contrat de travail s’inscrit dans la durée car changer d’entreprise fait perdre une partie de son capital
humain (ni dans l’intérêt du travailleur, ni de l’entreprise)

2. Salaire à l’ancienneté et promotion au tournoi

III.A on s’est intéressé au facteur de demande de travail c’est-à-dire les contrats que proposent les entre-
prises vues comme un mode d’incitation par le salaire.
Théorie du capital humain permet aussi de mieux comprendre les facteurs d’offre : comment
l’hétérogénéité des travailleurs influe sur la rédaction des contrats de travail.
Travailleurs hétérogènes entre eux et au cours du temps. Ainsi il y a une poignée de main invisible dans la
progression des carrières.

Edward Lazear (1976) “Age, experience and wage growth”

veut expliquer 2 observations
- en début de carrière les travailleurs changent souvent d’emploi. Jeunes peuvent changer volontairement
pour acquérir expérience et prospecter de nouveaux secteurs ; changent aussi parce que les entreprises
proposent des contrats courts. En fin de carrière les salariés tendent à rester dans la même entreprise.
- le salaire croit avec l’âge et l’ancienneté dans l’entreprise
Donne 2 explications complémentaires
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- théorie du capital humain : en restant en poste dans la même entreprise les travailleurs acquièrent du
capital humain spécifique et deviennent plus productifs sur leur poste. Ainsi s’ils sont payés à leur Pm les
salaires doivent croitre avec âge et ancienneté et entreprise ne souhaite pas se séparer de travailleurs
avec un fort capital spécifique.
- les travailleurs ne sont pas en permanence payés à leur Pm : les coûts de rotation de la main d’œuvre
sont plus importants pour les salariés expérimentés car le coût de licenciement augmente avec l’ancien-
neté et les salariés expérimentés ont accumulé du capital humain spécifique => coûts de rotation aug-
mentent avec l’âge et l’ancienneté => sous-payent en début de carrière puis le salaire croit avec l’anci-
enneté => les salariés sont incités à rester dans l’entreprise car au bout d’un moment leur salaire réel
sera supérieur à leur Pm. Salaire à l’ancienneté est aussi avantageux pour l’entreprise : incite les tra-
vailleurs à l’effort sur le long terme (en particulier les jeunes) + permet d’économiser sur les coûts de
rotation.

Edward Lazear et Sherwin Rosen (1981) “Rank-order tournaments as optimum labor contracts”
en plus du salaire à l’ancienneté, promotion au tournoi

Le salaire des travailleurs n’est pas forcément égal à leur Pm. Dans la théorie du salaire incitatif, il s’ex-
plique puisque l’employeur ne peut pas totalement observer l’effort du salarié (coût de contrôle, travail en
équipe)
2e explication : il est moins couteux de rémunérer selon le niveau hiérarchique que selon la Pm car la Pm
et difficile à observer. Certains individus sont rémunérés au dessus de leur Pm : obtiennent une prime (=
salaire réel - Pm) liée au fait qu’ils ont un niveau hiérarchique élevé.
Ici on se place dans le cas de salariés de niveau hiérarchique élevé. supposent que ces salariés sont neutres
au risque (indifférents entre toucher rémunération aléatoire et toucher moyenne des gains) —> hypothèse
importante. Ainsi rémunérer selon le niveau hiérarchique est un dispositif efficace : modèle du tournoi.
Explique pourquoi les rémunérations en haut de l’organigramme semblent déconnectés de ce qu’un cadre
dirigeant peut faire gagner à l’entreprise. Cadre dirigeant reçoit une prime pour la productivité et pour
inciter les cadres en dessous de lui à l’effort. Cette pratique du salaire au tournoi incite chacun à l’effort
=> à révéler sa performance => permet de sélectionner les plus performants lors de la promotion.
=> promotion au tournoi est une manière efficace d’allouer les postes entre des individus neutres au risque.

Néanmoins ce n’est plus vrai si la performance est inobservable au moment des promotions. L’entreprise
est dans une situation d’antisélection et ne parvient pas à allouer les plus hauts postes aux plus perfor-
mants.

3. L’effet contreproductif des incitations salariales

Maya Bacache (2009) Les stratégies absurdes
Les dispositifs incitatifs dans les organisations. entreprises et fonction publique.
Les dispositifs incitatifs se sont multipliés ces dernières années sous l’influence du néomanagement. Ces
dispositifs reposent sur des indicateurs de performance et la rémunération est en partie liée à ces indica-
teurs.
Les salariés sont sensibles aux incitations monétaires qui modifient leur comportement + 2 résultats
- les résultats obtenus par l’incitation ne sont pas toujours conformes aux objectifs visés. Pour être effi-
cace un indicateur de performance doit être particulièrement bien pensé. Les salariés sont rationnels =>
sont capables d’utiliser l’indicateur pour augmenter leur rémunération.
Exemple : USA État fédéral subventionne les centres de formation pour les chômeurs. 199X mise en
place d’un indicateur de performance pour chaque centre et les subventions sont plus importantes
quand le taux de placement des chômeurs en fin de formation est élevé. A priori cette politique semble
être un succès puisque le taux de placement augmente. Mais pour cela les centres de formation ont
sélectionné les chômeurs les plus employables (qui ont donc le moins besoin de la formation) => la
probabilité de retrouver un emploi pour les chômeurs dans leur ensemble est moins élevé que si la for-
mation avait été attribuée de manière aléatoire. Les chômeurs qui avaient le plus besoin d’une forma-
tion n’en bénéficient pas
- spécificités du secteur public : la motivation extrinsèque peut évincer la motivation intrinsèque (con-
cepts de Bruno Frey) le service du public. Les indicateurs de performance ont souvent pour conséquence
de servir en priorité certains usagers => la mise en place de cet indicateur se fait au détriment de la
norme d’égalité de traitement dans le service public.
Exemple d’un lycée qui veut augmenter son taux de réussite au baccalauréat : va essayer de recruter
les meilleurs élèves (et non ceux du quartier)
Analyse les données de l’OCDE : la mise en place d’incitations dans la fonction publique est décevante
pour augmenter la performance. Ainsi des dispositifs traditionnels (eg progression de carrière) sont tout
aussi incitatifs mais sans évincer la motivation intrinsèque.

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C. Les négociations collectives
négociations collectives = entre les syndicats et les représentants patronaux. Portent en général sur ré-
munération et conditions de travail

1. L’apport de Dunlop
John Dunlop (1944) Wage determination and trade unions
économiste institutionnaliste US. ministre du Travail sous Gerald Ford (R).

premier à théoriser le syndicat comme un agent économique. Les économistes n’avaient pas encore en-
dogénéisé les syndicats : chez Arthur Pigou (1931) les syndicats sont assimilés à une rigidité salariale sur le
marché du travail (ont le même effet qu’un salaire minimum).
Appréhende le syndicat comme unité de décision avec 2 objectifs : niveau d’emploi et salaire.
- niveau d’emploi : si chômage diminue alors nombre d’actifs occupés augmente => syndicat peut compter
de nouveaux adhérents
- niveau de salaire : les adhérents sont plus satisfaits lorsque le salaire est élevé + nouveaux travailleurs
dans le secteur avec salaire élevé => plus d’adhérents
=> Dunlop définit une fonction objective pour le syndicat : maximisation de la masse salariale = niveau
d’emploi x salaire réel = L x w/p. On peut affiner en pondérant ou en distinguant plusieurs catégories de
travailleurs
Montre que le syndicat doit opérer un arbitrage entre faible chômage et salaire élevé. Se confronte à la
demande de travail des entreprises qui est une fonction décroissante du salaire réel.

Négociation entre les entreprises et les syndicats. On suppose que les syndicats sont d’accord sur les objec-
tifs. Fonction objective du syndicat : L(w/p) fonction croissante du salaire réel.
[2]
Le syndicat se comporte comme un offreur de travail. Ici il s’agit d’une négociation et non d’un ajustement
marchand. Syndicat se comporte comme un monopole parce que c’est le seul offreur sur le marché. Le ré-
sultat de la négociation peut impliquer du chômage. Ainsi les syndicats et les entreprises se mettent d’ac-
cord sur un niveau d’emploi L* inférieur à la population active.
=> le marché ne s’ajuste pas par les prix

Théorie rapidement critiquée : les travailleurs ont en réalité des préférences hétérogènes. En reprenant le
théorème d’impossibilité d’Arrow (1951) le syndicat ne représente pas les préférences collectives des tra-
vailleurs. => il est difficile de résumer les syndicats à ces deux objectifs : le syndicat est une institution
complexe fruit de multiples interactions entre des acteurs qui ont leurs propres objectifs.
Pour répondre à cette critique Dunlop se rapproche de la sociologie fonctionnaliste => appréhende le
marché du travail comme un système (= ensemble d’éléments interdépendants) => les syndicats sont un
sous-système qui permet la régulation du marché du travail en mettant en relation par la négociation les
représentants syndicaux et les employeurs

2. L’hypothèse de Calmfors et Driffill

Quel est le niveau pertinent pour mener les négociations collectives ? 3 niveaux
- entreprise
- branche : ensemble des entreprises qui vendent sur le même marché. notion juridique proche de la no-
tion économique de secteur. légèrement de la branche en CN
- économie nationale
En France sous tous les niveaux mais les négociations les plus importantes se font jusqu’en 2017 au niveau
de la branche (les salaires, durée de travail et conditions de travail)
Négociations au niveau national portent principalement sur le financement de la protection sociale (cotisa-
tions, indemnisation du chômage, calcul des pensions de retraite, allocations familiales et remboursement
des soins de santé)

Calmfors et Driffill (1988)

économiste suédois / britannique

Quel est le niveau de négociation le plus efficace ?

- Niveau très décentralisé peut être inefficace car concurrence : dans un secteur concurrentiel l’entreprise
est preneuse de prix => si elle négocie des conditions plus favorables cela se répercute sur ses coûts sans
qu’elle puisse augmenter ses prix => met l’entreprise en difficulté. Négociation au niveau plus centralisé
évite en partie ce problème car toutes les entreprises augmentent leurs coûts en même temps mais tous
les salariés voient aussi leurs revenus augmenter (si c’est ce qu’on a négocié). Cet argument ne fonc-
tionne qu’en économie fermée (sinon il y a perte de compétitivité de l’économie nationale).
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- Négociation très centralisée peut aussi être inefficace : impose les mêmes conditions à toutes les
branches et toutes les entreprises, conditions qui peuvent être inadaptées pour certaines branches ou
entreprises. => la majorité impose une externalité à la minorité. À un niveau décentralisé, les acteurs
connaissent mieux les contraintes de chaque entreprise à la fois en termes de nécessité d’organisation du
travail et en termes d’exposition à la concurrence internationale.
=> il n’y a pas de relation théorique générale entre le degré de centralisation des négociations et l’efficac-
ité. C’est une pure question empirique.

Comparent le taux de chômage et le degré de centralisation dans les pays développés

Aboutissent à cette courbe [3] : le niveau de la branche cumule les deux types d’inefficacités.
- les négociations au niveau national ont principalement été adoptées dans des petits pays —> limite les
problèmes de trop forte centralisation
- grands pays : ceux qui ont un faible taux de chômage sont ceux avec un niveau décentralisé.
Cette hypothèse s’appuie seulement sur des statistiques descriptives (pas d’analyse économétrique). Ces
statistiques sont fondées sur peu de données (chaque pays correspond à 1 point)

199X on constate que cette relation fonctionne moins bien : beaucoup de points aberrants (pays où la rela-
tion ne fonctionne pas) : beaucoup de pays d’Europe réorganisent leur marché du travail => d’autres fac-
teurs dont on attend les effets
200X on retrouve cette relation

Cette relation est au fondement de la réforme du marché du travail de 2017 (Muriel Pénicaud) par ordon-
nance. Objectif de favoriser la négociation collective au niveau de l’entreprise.
Jusque là l’articulation était la suivante :
- droit du travail (national) définit un minimum. codifié dans le Code du travail
- conventions collectives au niveau de la branche : ne peuvent que prévoir des dispositions plus favorables
que le Code du travail.
- accords d’entreprise : ne peuvent prévoir que des dispositions plus favorables aux salariés que les con-
ventions collectives
Ordonnances de 2017 changent complètement l’articulation des niveaux.
- Toujours un minimum légal
- les branches ont un domaine réservé : liste limitative de thèmes qui relèvent des conventions collectives
de branches : salaire minimum (forcément supérieur au SMIC), mesures en faveur de l’égalité h-f.
- sur tous les autres sujets, l’accord d’entreprise prime sur les conventions collectives même s’il est moins
favorable aux salariés => les accords de branche ne s’appliquent que s’il n’y a pas d’accord d’entreprise
2 manières de valider un accord d’entreprise. Soit signé par 50% des élus du personnel soit le chef d’entre-
prise peut proposer un référendum d’entreprise si l’accord a été signé par 30% des élus du personnel.
Réforme justifiée par l’hypothèse de Calmfors et Driffill : la régulation de branche ne permettrait pas suff-
isamment aux entreprises de s’adapter à la concurrence internationale.
Conséquence : perte de pouvoir de négociation des syndicats. Les salariés sont surtout sensibles au risque
de perdre leur emploi => sont plus prêts que les syndicats à accepter une dégradation des conditions (en-
treprise par entreprise).

3. Le modèle WS-PS
Layard, Nickell et Jackman (1991)

4. Appariement et inadéquation
William Beveridge (1942) et Christopher Pissarides (1990)

IV. Les causes de discrimination à l’emploi

discrimination = différence de traitement dans une situation comparable. Sur le marché du travail
- peut vouloir dire qu’on paye différemment des salariés avec la même productivité marginale
- peut vouloir dire qu’entre 2 salariés avec la même Pm on embauche ou promeut celui qui appartient à
une certaine catégorie.
Ceci peut se généraliser à toute situation de discrimination

On raisonne sur un marché du travail en concurrence imparfaite : l’entreprise est faiseuse de prix.

A. Les préférences discriminatoires

Gary Becker (1957) The economics of discrimination

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information parfaite : l’employeur connaît Pm et catégorie du travailleur.
suppose que certains individus ont des préférences discriminatoires (employeur, autres salariés, clients de
l’entreprise). Les discriminateurs sont prêts à renoncer à une partie de leur revenu pour ne pas être en in-
teraction avec une femme ou un noir
=> il y a un coût psychologique à l’emploi des groupes discriminés => impact redistribué sur les salariés :
hommes salaire supérieur Pm et femmes salaire inférieur Pm (pour compenser ces préférences)

Remarque que les entreprises sont hétérogènes : certains employeurs ont des préférences discriminatoires
plus marquées que les autres. Sur le marché du travail les hommes ont intérêt à aller dans les entreprises
qui discriminent beaucoup et les femmes dans les entreprises qui discriminent peu.
=> ségrégation professionnelle (certaines entreprises hommes et d’autres femmes). => les entreprises qui
ont une préférence pour la discrimination ont un désavantage concurrentiel car payent leurs salariés au
dessus de leur Pm => les entreprises qui discriminent doivent progressivement faire faillite et disparaître.
=> à long terme la ségrégation professionnelle doit disparaître.

En effet la discrimination s’atténue au cours du temps mais lentement.

B. La discrimination statistique
Edmund Phelps (1972) “The statistical theory of racism and sexism”
US, Nobel 2006

fait l’hypothèse de l’information imparfaite. Employeur connaît la catégorie du travailleur mais pas la Pm.
L’entrepreneur connaît la Pm moyenne du groupe.
l’employeur se fonde sur le sexe ou l’ethnicité pour proposer un salaire. 

2 prédictions :
- si les employeurs pouvaient mesurer avec précision la Pm il n’y aurait pas de discrimination. Le niveau
de discrimination salariale augmente avec la difficulté à mesurer la Pm => peut être différent d’un em-
ploi à l’autre
- si la Pm de chaque groupe est différente alors écart de salaire entre h et f => certains individus sont dis-
criminés : les femmes très productives sont moins payées que les hommes avec la même Pm.
=> pas une discrimination pour tous les individus sauf si les employeurs évaluent mal la moyenne des Pm.
On peut supposer que les employeurs sous-estiment la Pm des femmes mais nous renvoie au modèle de
Becker
=> il faut combiner les deux explications.

Conclusion
La réforme du marché du travail (promesse de campagne d’E. Macron)

Processus législatif : réforme passée par ordonnance (avait déjà été fait en 1982 : font du CDI le contrat
par défaut, les autres contrats sont des exceptions juridiques dans certains cas prévus par la loi)
1. Parlement (Assemblée nationale + Sénat) votent une loi d’habilitation
2. gouvernement rédige un texte de loi validé par le Président de la République
3. texte de loi soumis à l’AN et Sénat pour ratification
2 avantages :
- accélère le processus législatif
- évite les amendements parlementaires
N’évite pas le débat parlementaire : les députés ou sénateurs peuvent refuser habilitation ou ratification
s’ils ne sont pas satisfaits.
Les ordonnances ne sont pas forcément incompatibles avec le dialogue social : les partenaires sociaux ont
été reçus à l’Élysée et à Matignon et consultés. Le dialogue social est déterminant pour le financement de
la protection sociale (cotisations sur les salaires) mais le droit du travail reste une prérogative de l’État (le
dialogue social n’est pas déterminant). Objectif d’aller vite en profitant de la légitimité de l’élection

Contenu : 4 dispositifs importants

- priorité aux accords d’entreprise sur les accords de branche sauf pour une liste limitative de domaines
réservés à la branche (appuyé sur l’hypothèse de Calmfors et Driffill)
- plafonnement des indemnités pour licenciement abusif. Litiges jugés au conseil des Prud’hommes où les
décisions sont données par des élus des salariés et des patrons => incertitude juridique pour les entre-
prises. La fixation d’un maximum doit limiter l’incertitude

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- CDI de chantier : contrat de travail pour la durée d’un chantier ou la durée d’une opération. Différencié
du CDD car n’a pas de terme a priori : se termine avec le chantier. Jusqu’ici réservé au BTP, désormais
tous les secteurs peuvent y recourir s’il y a un accord de branche pour sa mise en place
- rupture conventionnelle collective (RCC) : accord entre entreprise et syndicat : prévoit un certain nom-
bre de départs en fonction de compensations financières. Permet à l’entreprise d’éviter une procédure
de licenciement : doit avoir un motif juridique réel et sérieux qui peut être contesté devant la justice.

D’autres mesures vont progressivement entrer en vigueur.

- réduction des cotisations sociales. assurance chômage financée par la CSG (et non plus des cotisations
salariales). CSG = taxe proportionnelle qui s’applique à l’ensemble des revenus (aux salaires, revenus du
capital, pensions de retraite) => les indépendants et des salariés démissionnaires bénéficieront aussi de
l’assurance chômage (salariés démissionnaires seulement une fois tous les 5 ans)
- assurance chômage et formation professionnelle gérée direction par l’État (et non de manière paritaire)
pour mieux piloter l’activation des chômeurs. Exemple : depuis 2008 un chômeur qui refuse 2 offres
d’emploi valables perd ses droits de chômage : dans les faits mesure peu appliquée car offre d’emploi
valable peu clairement définie : désormais État définit. Exemple : entreprises ont l’obligation de fi-
nancer la formation professionnelle mais en réalité ces sommes sont majoritairement utilisées pour la
formation continue des cadres : gouvernement veut orienter vers la formation des moins qualifiés.
Actuellement l’argent de la formation continue est gérée de manière paritaire => il y a des postes dédiés
à la gestion de la formation professionnelle continue. Manière pour les organismes patronaux et syndi-
caux de rémunérer leurs permanents => mode de financement indirect pour les organismes patronaux et
syndicats.

inspiration du modèle de la flexisécurité (modèle danois) : protéger les travailleurs et non plus l’emploi.
Politiques d’activation des chômeurs : contrôle accru, investissement plus important dans la formation con-
tinue, plus de sécurité pour les chômeurs (plus de bénéficiaires de l’assurance chômage). Justification : 3e
RI => emplois changent très vite => il ne faut pas protéger les emplois par des coûts de licenciement
élevés. Il y a un phénomène de destruction créatrice : destruction d’emplois peu productifs et création de
nouveaux emplois. L’objectif est de sécuriser le parcours de travailleurs en favorisant les reconversions pro-
fessionnelles => réforme du mode de financement de la protection sociale.

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