CENTRE DE RECHERCHE ET D’ACTION POUR LA PAIX

POLE UNIVERSITAIRE
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CONNAISSANCES ET ORGANISATION
DES ENTREPRISES

Dr. KAMALAN Angbonon Eugène

Maître-Assistant

Chapitre 1 : L’entreprise dans son environnement

I. Une définition de l’entreprise

1) Représentation et définition de l’entreprise

L’entreprise est une organisation complexe, elle peut s’analyser de différentes manières.

La définition de l’entreprise a évolué au fil du temps.

1ère manière de définir : on peut dire que l’entreprise est le lieu où on transforme la matière en vue de la vendre.
2ème manière : on peut considérer que l’entreprise est un réseau de communication. En effet, elle a des
relations avec des clients, des fournisseurs, des banques, etc.
3ème manière : on peut considérer que l’entreprise est un élément au cœur de différents marchés: marché
du travail, des matières premières, des finances, de l’information, etc.

Définition: L’entreprise est une organisation complexe qui s’implante dans un milieu social et dont le but
est d’assurer son développement par la commercialisation des produits et ou des services de son activité.
Elle est créée par des "apporteurs" de capitaux et gérée par des managers qui vont transformer des facteurs de
production en produit ou service à vendre sur un marché. Toute organisation qui a pour but de revendre les fruits de son
activité est une entreprise.

2) Les objectifs de l’entreprise

Il y a un but majeur : vivre et se développer. Sa vie et son développement dépendent en grande partie de sa
volonté de grandir et de prospérer. Et cela dépend de sa capacité à prendre des risques et à les assumer.
Traditionnellement en économie on considère que l’objectif d’une entreprise est de maximiser le profit.
Aujourd’hui, c’est largement remis en cause.

La première raison est que l’entreprise en tant que tel n’a pas d’objectif, ce sont ses membres qui en ont.
Parmi ces membres il y a les actionnaires, les managers, les salariés qui poursuivent des objectifs
spécifiques et peuvent même créer des alliances qui maximisent leurs objectifs personnels et non la maximisation du
profit de l’entreprise. En outre, tous ces participants au développement de l’entreprise sont exposés
différemment au risque.
La taille des entreprises, le type de produit vendu et la manière dont est organisée l’entreprise peuvent également
contribuer à écarter l’entreprise de la recherche de la maximisation du profit.

3) La remise en cause de l’hypothèse de maximisation des profits

Le profit : indicateur qui permet d’apprécier la manière dont le manager a valorisé les facteurs de
production utilisés. Dans la théorie classique, l’entrepreneur est dans un environnement de connaissance
parfaite de l’information et il (cad le manager) prend des décisions rationnelles ; donc il choisit les
solutions qui maximisent si possible le profit. Dans ce cadre, on ne prend pas en compte le fait qu’il y a
des salariés qui peuvent suivre des objectifs qui leurs sont propres comme le développement de leur propres carrière sous
l’impulsion de leur syndicat.

4) Les moyens de l’entreprise

L’entreprise gagne ses moyens lorsqu’elle cherche à commercialiser les produits de son activité ;
lorsqu’elle est capable de créer de la valeur pour répondre à ses propres besoins et être capable de durer.
Créer de la valeur est lié aux ventes. Le revenu de ces ventes doit financer les coûts de production, les salaires, les
rémunérations des apporteurs de capitaux et les financements des investissements futurs.

II. L’étude de l’entreprise

L’entreprise peut être appréhendée sous différents angles qui ont été analysés par des disciplines
diverses telles que les sciences sociales dont fait partie l’économie

1) L’entreprise étudiée par les disciplines des sciences sociales

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 Les disciplines juridiques : l’entreprise est une entité morale c'est-à-dire elle a un nom ; elle a des
droits et des devoirs. Elle est soumise à des lois qui sont : le droit des sociétés (ou des affaires), le droit social, le droit
commercial, le droit des propriétés.

Les disciplines psycho-sociales : l’entreprise est appréhendée comme un groupe humain qui
communique et cherche à assurer une vie commune ensemble. Les sociologues travaillent sur une
approche collective, les psychologues travaillent sur les comportements individuels et les
incitations au travail.

Les disciplines économiques : auparavant, l’entreprise était perçue comme une sorte de boîte
noire c'est-à-dire l’entreprise était là pour combiner des facteurs de production avec pour objectif
de maximiser le profit. Aujourd’hui, on s’intéresse au fonctionnement de l’entreprise et à son
insertion dans un environnement concurrentiel.

Les sciences de gestion : elles ont pour objet de produire les instruments pour analyser les
performances de l’entreprise et les principales fonctions de cette dernière.

Les quatre disciplines sont complémentaires.

2) Les modes d’analyse de l’entreprise

On peut analyser l’entreprise sous plusieurs angles en tant que centre de production, de répartition, de
décision et en tant que organisation sociale.

a) L’entreprise : centre de production

On considère l’entreprise comme étant productrice de biens et de services ; donc c’est une organisation qui sert à
transformer des biens et services en d’autres biens et services. C’est un centre de production. Mais pour
produire ces biens et services, il faut mettre en œuvre des facteurs de productions qui sont : le capital et le
travail ; cad, les combinaisons de facteurs pour créer le produit destiné à être vendu sur un marché.
Après avoir produit, il faut que l’entreprise écoule sa production sur le marché. Le prix de production
conditionné par le coût marginal. Au final, l’activité de l’entreprise va se justifier si et seulement si la valeur des
produits vendus est supérieure à la valeur des matières premières consommées. C’est la valeur ajoutée.

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 b) L’entreprise : centre de répartition

C’est une considération purement financière de l’entreprise qui est considérée uniquement comme un lieu
de partage du profit. On considère l’entreprise comme un lieu où on répartit le revenu généré par la
production. Comment va-t-on distribuer le revenu dans l’entreprise ? Comment la valeur ajoutée est-elle partagée ?
Cette valeur ajoutée est partagée (on dit aussi distribuée) entre l’Etat et les collectivités (impôts), les
travailleurs (masse salariale), les prêteurs (ex. banquiers). Le reste de la valeur ajoutée est le bénéfice qui
est à la disposition des propriétaires (on dit aussi les actionnaires). Ils peuvent se verser des dividendes
(cad une rémunération correspondante au prorata de l’apport en capital de chaque actionnaire) ou laisser
ce capital dans l’entreprise sous forme de réserve. Ce modèle financier débouche sur un modèle de dépense : tout
ce qui est mis en réserve permettra un investissement de l’entreprise pour se développer.

c) L’entreprise : centre de décision

L’entreprise est une organisation autonome et doit donc prendre ses décisions pour agir sur le marché et
par rapport à ses nombreux acteurs (clients, fournisseurs, pouvoir public, salariés, actionnaires). Dans des
entreprises, il n’y a qu’un centre de pouvoir. On parle d’entreprise centralisée. La décision est exécutée
par ceux qui dépendent de ce pouvoir.
On peut avoir aussi des structures moins centralisées où il y a une possibilité de concentration des
pouvoirs de décisions. Le centre de décision tient compte des avis des exécutants.
Dans une structure décentralisée, il y a une délégation de pouvoirs. On délègue les pouvoirs à toutes les fonctions
de l’entreprise. Chaque centre va pouvoir prendre des décisions en tenant compte de la finalité de la stratégie
globale de l’entreprise. On parle de direction participative par objectif (DPPO).

d) L’entreprise : organisation sociale

L’entreprise est considérée comme un groupement de personnes, un groupe au sens sociologique du terme. Les
membres de l’entreprise sont liés par un contrat, ils ont un intérêt commun et des rôles différenciés. Une
organisation qui se fait en général sous forme de fonctions réparties autour d’une fonction principale : la
direction. L’organisation de l’entreprise est indispensable pour coordonner les individus pour qu’ils
agissent dans un but commun. Il faut en plus faire en sorte que les individus travaillent dans le sens
commun voulu. Pour cela, il faut les motiver par des avancements en échelon ou grades et ou par des
primes directes.

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III. Une typologie des entreprises

On peut regrouper les différentes entreprises selon trois classifications : juridique, économique et
organisationnelle

1) Classification sur critères juridiques

dans le secteur privé, on distingue deux formes juridiques : l’entreprise individuelle ou l’entreprise
sociétaire de personnes ou de capitaux.
- L’entreprise individuelle : le capital appartient à une personne, on la retrouve dans le domaine de
l’artisanat, de l’agriculture, du petit commerce. Le dirigeant est propriétaire, il est en même temps le salarié
et le dirigeant. Dans une entreprise individuelle ce qui est important est que le propriétaire est responsable
sur ses biens propres. Le patrimoine de l’entreprise est confondu à celui du propriétaire.

- L’entreprise sociétaire :

Il y a les sociétés de personnes, les sociétés par actions et les sociétés de type association

- les sociétés de personnes : Elles sont de deux sortes : les SNC (sociétés en nom collectif) et les SCS (sociétés en
commandite simple). Pour une SNC les associés doivent se réunir une fois par an en assemblée générale.
C’est comme une mutuelle. Les associés sont des mutualistes. Pour une SCS, il y a deux types d’associés:
les commandités et les commanditaires.
o Les commandités sont des associés simples et sont responsables solidairement du passif de
l’entreprise.
o Les commanditaires sont responsables dans la limite de leur apport.

- Les sociétés de capitaux : SARL (société à responsabilité limité), SA (société anonyme), SAS
(société par action simplifiée), etc. Pour toutes ces sociétés, les associés sont responsables dans la
limite de leur apport.
o SARL : minimum 2 associés, maximum 50. Société où la responsabilité pécuniaire est limitée au
montant des apports. Les parts sociales sont non négociables. On distingue le patrimoine de
l’entreprise et le patrimoine personnel de chaque associé.
o SA : Il n’y a pas de parts sociales mais des actions. Le capital est constitué d’actions où les
associés sont responsables à hauteur de leurs actions. 7 associés minimum, pas de
maximum. Sa particularité : la manière de la diriger : un conseil d’administration

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 (obligatoirement des actionnaires) ou un directoire (pas forcément des actionnaires mais
sous le contrôle d’un conseil de surveillance).
o SAS : Minimum de contraintes légales, un ou plusieurs associés. La seule chose obligatoire est de
désigner un président (personne morale ou physique).

- Sociétés de type associatif : pas de différence avec le privé sauf qu’il n’y a pas de maximisation de
profits.

dans le secteur public : toutes les activités productives marchandes de l’Etat. Il y a :

- les régies : qui sont des établissements gérés par des fonctionnaires mais qui n’ont pas de
personnalité morale et sans budget autonome. (ex. les régies financières du trésor).
- Les établissements publics : ils ont une personnalité morale, une autonomie financière, dirigés par
un conseil d’administration et un directeur général et sont indépendants de l’Etat.
- Les sociétés nationales : entreprises qui ressemblent à des SA mais avec un seul actionnaire qui est
l’Etat.
- Les sociétés d’économie mixte : SA qui ont des capitaux publics et ou privés. (exemples : Air
Côte d’Ivoire, CI-télécom, etc)

2) Classification sur critères économiques

Il y a trois types de secteurs :

Secteur primaire : agricole, élevage, pêche,

Secteur secondaire, industriel : toutes les activités de transformation
Secteur tertiaire : les activités de services. Aujourd’hui, la distinction entre ces secteurs est de moins en
moins évidente. Sur le long terme, on constate un déclin pour les secteurs primaires et secondaires. 85%
des actifs travaillaient dans le secteur primaire en 1960. Aujourd’hui, c’est 55%. Or, seuls 5% des actifs
travaillaient dans le secteur tertiaire. Aujourd’hui, c’est 30%. De plus, de nos jours, les entreprises
travaillent sur plusieurs secteurs en même temps.

3) Classification sur critères organisationnels

On s’intéresse à la taille des entreprises. Il y a plusieurs manières pour appréhender la taille des
entreprises. Elle dépend de l’activité de l’entreprise, de la dimension du marché sur lequel elle intervient,

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du poids de la concurrence. Traditionnellement, on les classe en fonction de l’effectif. On distingue 4 à 5
grands types d’entreprises selon le nombre de salariés :
Micro entreprises : 0 à 9 salariés
Très petite entreprise (TPE) : 10 à 19 salariés
Petites entreprises : 20 à 49 salariés
Moyennes entreprises : 50 à 249 salariés
Grandes voire très grandes entreprises : plus de 250 salariés

En France il y a une majorité de PME. Le critère de la taille est intéressant car à partir d’un certains nombres
d’effectif il y a des obligations légales qui s’appliquent (exemple : à partir de 50 salariés, il doit y avoir la création
d’un comité d’entreprise). Quand on parle des grandes entreprises, on parle des groupes c'est-à-dire une
société mère avec des filiales et des participations.

IV. L’entreprise et son environnement

1) L’environnement comme le lieu d’activité professionnelle

On limite l’entreprise aux relations qu’elle a avec ses clients et ses fournisseurs.

Les fournisseurs fournissent tout ce dont a besoin l’entreprise : biens de consommation et des services
(banques, conseil, information). Pour qu’une entreprise fonctionne bien ça suppose qu’elle a des
fournisseurs de qualité. Les clients, dans le cadre d’économie d’entreprise, ne sont pas des
consommateurs finaux mais d’autres entreprises. On parle de relation B to B: (Business to Business). Les
clients sont fondamentaux, car la survie, le développement de l’entreprise en dépend. Ils sont une
nécessité vitale. L’entreprise doit être à l’écoute des besoins de ses clients et doit connaitre la solvabilité
de chaque client.

2) L’environnement comme cadre externe de l’activité

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L’entreprise dépend des institutions politiques et sociales (cad l’Etat, les collectivités locales, les
compagnies d’assurance retraite et ou maladie,) et des institutions fiscales et juridiques (cad les impôts, la
douane, les syndicats, l’inspection du travail, tribunaux et tous les codes et lois établis pour règlementer
le travail) qui produisent des règles, codes, obligations auxquelles elle doit se soumettre. La Côte d’ivoire
fait partie de l’Union Africaine, puis de la CEDEAO et enfin de l’UEMOA ; et à ces différents titres, elle
a accepté des règles contraignantes en matière de réglementation du marché du travail. C’est la même
chose pour la France qui fait partie de l’union européenne ; ce qui complexifie ses relations car elle est de plus
en plus soumise aux normes européennes.

L’environnement comme contexte de l’activité professionnelle

Contexte social : c'est-à-dire ce qui concerne l’organisation de la vie collective dans la société
notamment la formation, la santé, les loisirs, etc. Aujourd’hui on constate, par exemple que le niveau du
syndicalisme a chuté en CI (la proportion de travailleurs syndiqués a baissé) => manque de légitimité au
niveau de la représentativité des salariés => problème de décision.

Contexte culturel : on parle des valeurs fondamentales qui fondent la société. Le fait d’être enraciné
dans une certaine culture a pour conséquence que les comportements des individus dans les entreprises se
réfère à cette culture. Or, il y a de plus en plus d’entreprises internationales (délocalisation ou des salariés
de nationalité différentes) entraînant des conflits culturels (Ex. une multinationale va labourer une forêt

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sacrée pour s’implanter, destruction d’un ancien cimetière pour bâtir un hôtel,…) De plus en plus, les
entreprises internationales développent une culture organisationnelle qui cherche à transcender les valeurs nationales (Ex. le
travail du dimanche).

Contexte géographique : L’entreprise est localisée dans l’espace, dans un territoire. Très souvent, son
activité est en partie conditionné par le climat, les voies de communication, les ressources naturelles, le
relief, la démographie, etc.

Contexte économique : en partie lié au contexte géographique. Une entreprise, en fonction du contexte
économique, va avoir des perspectives d’évolution différentes. Le contexte économique est fortement
dépendant du type de marché sur lequel intervient l’entreprise, à savoir un contexte de concurrence pure
et parfaite ou un contexte de concurrence imparfaite.

1 vendeur 2 vendeurs Peu de Nombreux

vendeurs vendeurs
1 acheteur Monopole Monopsone
bilatéral
2 acheteurs Duopole Duopsone
bilatéral
Peu Oligopole Oligopsone
d’acheteurs bilatéral
Nombreux monopole duopole oligopole CPP
acheteurs

- CPP : Le marché de la concurrence pure et parfaite fonctionne selon des hypothèses très rarement
réunies dans la réalité ; car il est difficile de considérer que c’est le marché qui fixe les prix des biens.
Sur les marchés, il y a des asymétries d’informations, un pouvoir au niveau des managers qui peuvent
« librement » faire une coalition entre eux (s’ils ne sont pas très nombreux sur un marché). Dans
ce cas, ils s’entendent de concert pour fixer les prix au-dessus de ce qu’il devrait être si la
concurrence jouait normalement. Toutefois, si elle n’existe pas, les vertus de la concurrence sont
importantes et les politiques cherchent à en créer les conditions.
- Monopole = un vendeur devant une multitude d’acheteurs => la demande du marché est largement au-dessus
de l’offre de biens que propose l’entreprise => le prix grimpe au-dessus du marché
- Monopsone = une multitude de vendeurs face à un seul acheteur
- Oligopsone = de nombreux vendeurs face à peu d’acheteurs (exemple : industrie automobile).
- Monopole bilatéral : un acheteur et un vendeur. Au fil du temps se sont développés les marchés contestables : dans
les années 1970, les politiques ont réglementés les activités, déréglé le marché pour permettre aux
entreprises d’entrer sur un marché plus facilement. Un marché est contestable lorsque l’entrée et la
sortie de ce marché est libre : pas de barrière à l’entrée (contraintes) et pas de coût irrécupérable à

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 la sortie. Contester un marché peut diminuer le profit en condition de monopole. Dans le cas d’industries où il y
a beaucoup d’investissements, il est rare qu’il n’y ait pas de coût à la sortie => la contestabilité des
marchés ne peut pas fonctionner pour tout le monde.

Chapitre 2 : Organisation et croissance de l’entreprise

I. Le choix des structures

Un objectif primordial poursuivi par l’entreprise : c’est l’efficacité.

Rechercher une organisation la plus efficace possible pour atteindre les objectifs de profit. Pendant
longtemps, le processus a été de rationaliser les tâches mais ça a été critiqué

1) Les fonctions de l’entreprise

L’activité globale d’une entreprise se décompose en plusieurs fonctions essentielles et ces fonctions
doivent être coordonnées afin d’atteindre l’efficacité maximale.

a) Les 6 fonctions essentielles de l’entreprise

Fonction technique : liée à la production, transformation des matières et des produits semi-finis
Fonction commerciale : la vente et l’achat
Fonction financière : a pour objet de mobiliser et gérer les ressources financières notamment
dans le cycle d’exploitation
Fonction de sécurité : la protection des biens et des personnes dans l’entreprise
Fonction comptable : établir les bilans et les coûts de revient
Fonction administrative : contrôle les 5 autres fonctions et pour cela elle doit être capable de
prévoir, organiser, coordonner, contrôler et commander les documents nécessaires

b) Les composantes
Elles reprennent les fonctions de Fayol mais s’occupe de leur relation.

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Le centre opérationnel est à la base. Ce sont tous les membres de l’organisation qui assurent la production des biens et des
services. Le sommet stratégique : il y a un manager qui contrôle l’ensemble de l’organisation. Plus l’entreprise va
grandir, et plus il y aura un besoin de managers intermédiaires qui se situent sur la ligne hiérarchique.
Pour les très grandes entreprises, il y a des parties complémentaires : La technostructure : ceux qui pensent à la manière dont
les choses doivent se faire, les procédures, les normes de fonctionnement. A côté, on peut avoir des fonctions de support :
fonctions mises en place pour mettre en œuvre ces procédures. Et autour de cela on a l’idéologie : la
culture de l’entreprise, ses valeurs.

Le sommet stratégique a souvent pour mission de diviser et coordonner le travail. Il y a différentes manières pour
coordonner l’organisation :
L’ajustement mutuel : ajustement réciproque
Le contrôle direct : il peut être décidé de faire une supervision directe, une personne donne un ordre à une ou
plusieurs autres personnes.
Standardisation des processus de travail : faire jouer la technostructure, déterminer des fiches, des
contenus détaillés sur la manière dont on doit faire les choses.
Standardiser les résultats : on spécifie le résultat à atteindre
Standardisation des qualifications : les diplômes et expériences
Standardisation des normes : les normes (valeurs, culture) vont déterminer la manière dont on fait
le travail.

2) L’analyse de l’organisation

En fonction de la manière dont on conçoit le travail à l’intérieur de l’entreprise, l’organisation dans

l’entreprise sera différente. Cette conception a évolué au fil du temps.

a) L’organisation scientifique du travail (OST) de Taylor

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Elle date du début du 20ème siècle. Le taylorisme se retrouve encore aujourd’hui dans l’industrie. Taylor qui
est le premier à s’intéresser à l’organisation du travail, l’a mise en œuvre. Il pensait à des nouveaux
rapports entre l’homme, le travail et l’entreprise. Il a proposé une organisation pour rendre efficace le
travail. Pour lui, l’OST est la simplification maximale d’une tâche complexe en geste répétitif.
1er principe : la spécialisation : le salarié exécute toujours la même tâche
2ème principe : la parcellisation ou simplification : décomposer le processus de production en
tâches pour n’avoir que quelques gestes à effectuer
3ème principe : individualisation : chaque poste de travail est autonome. Recherche des cadences
de production les plus élevées possibles
4ème principe : la rémunération au rendement : les salariés sont payés en fonction de leur
rendement
5ème principe : dissociation de la conception, l’exécution et le contrôle

C’est un moyen d’intégrer des salariés non qualifiés. Il repose sur une définition très claire de la
répartition des compétences et des hiérarchies. La rémunération fonde la motivation.

Le schéma Taylorien a été très utilisé et été vivement critiqué par les théoriciens comportementalistes. Au
fil du temps, il a été remis en cause parce que c’est une théorie très mécaniste. On peut la remettre en cause sur ces
postulats :
Postulat mécaniste : seule manière de mesurer l’efficacité par la productivité
Postulat rationaliste : les hommes sont rationnels, logiques, raisonnables
Postulat économique : la seule motivation des travailleurs c’est le salaire
Postulat de la paresse naturelle de l’homme : l’homme est naturellement paresseux donc il faut
beaucoup le contrôler

Tous ces postulats vont être remis en cause par les théories comportementalistes suite à des
disfonctionnements constatés dans les entreprises ou le taylorisme est pratiqué : les salariés étaient
désintéressés. La motivation pécuniaire ne suffit pas à les motiver. Au final, les produits avaient perdu en
qualité d’où des pertes pour l’entreprise. Les cultures de métiers disparaissaient petit à petit.

b) Les théories comportementalistes :

Les théoriciens comportementalistes anglo-saxon sont appelés les behavioristes. Ils ont un point de vue
différent de celui de Taylor, car pour eux, le schéma taylorien est trop rigide et est à l’origine de
comportements opportunistes. Ils analysent le comportement des acteurs dans l’entreprise.

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Par exemple, ils se sont intéressés à la motivation. Ils ont déduit que les conditions de travail influencent le rendement et
la motivation. Pour eux, il existe des relations interpersonnelles porteuses de performances. Ils remettent ainsi en
cause le postulat économique de Taylor.

Leurs analyses se sont aussi basées sur les besoins fondamentaux de l'homme en partant du principe que dès que
l'homme aura satisfait un besoin, il cherchera à en satisfaire un autre.

Ils se sont aussi intéressés au comportement des acteurs et conçoivent l'entreprise comme un ensemble de coalitions
d'individus (salariés, dirigeants, actionnaires, fournisseurs, clients,…) qui ont des objectifs différents parfois
contradictoires. Pour eux, chaque groupe ou coalition reçoit une récompense en échange d'une contribution qu'il
apporte

Ils introduisent un calcul sur la notion d’équité dans la relation entre l’entreprise qui propose des
incitations suffisamment attrayantes pour attirer et retenir les participants. Pour eux, si un agent continue de
contribuer et de performer dans une entreprise, c'est parce qu'il estime que sa récompense est suffisante par rapport à
sa contribution. Il y a donc une notion d'équité.

L'équité dans le travail, c'est Adam Smith qui en parle le premier, en disant qu'il peut y avoir des
déséquilibres dans la relation entre l’entreprise et le travailleur si la récompense de l’entreprise n'est pas
suffisante par rapport à la contribution du travailleur. Le calcul est défavorable pour le salarié. En règle
général, le salarié demande d'augmenter son salaire ou bien il va adopter des comportements déviants (il

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sera moins motivé, ou moins productif, absentéisme...). En règle générale, ces coalitions sont en
négociation permanente, marchandages perpétuels pour atteindre leurs objectifs respectifs.

Tous les auteurs comportementalistes montrent que dans l'entreprise les facteurs de performance ne sont pas tous des
techniques de production. Ils replacent l'homme au cœur des modèles et montrent que la performance peut venir de l'homme.
Ils mettent ainsi à jour que dans une entreprise, il y a un certain nombre de conflits qu'il faut régler.

II. Les formes d’organisation d’entreprise

Une entreprise doit diviser le travail en différents services ou fonctions. C’est le principe de différenciation ; mais, en
même temps il faut également coordonner les activités. Le but étant de faire converger toutes les actions dans un
but commun. L'objectif est de trouver une organisation qui permet une efficacité maximale de l'entreprise.

1) La structure horizontale (ou structure plate) : l'équipe

C’est la structure la plus simple qui existe. C'est une équipe d'une ou plusieurs personnes. Dans ce cadre, il s'agit d'une équipe
où tous les membres ont les mêmes droits et obligations, il n'y a pas de chef ni de subordination dans ce type de structure. Ce
qui est mis en avant c'est la coopération mutuelle entre les membres.

Il y a plusieurs avantages :
On limite tous les risques de comportements opportunistes puisque chaque membre est engagé de manière égale dans
l'équipe. On répartit les risques sur tous les membres. On fait des économies d'échelles au niveau de l'acquisition
d'informations. Dans une structure plate, l'accès à l'information est répartit pour l'ensemble des personnes.

Seul inconvénient :
Dès que l'entreprise se développe et se complexifie, la structure horizontale devient incompatible avec la
croissance de l'entreprise. En réalité plus l'entreprise croit, plus elle a besoin de se hiérarchiser

2) Les structures verticales

On introduit la hiérarchie.

a) La structure fonctionnelle
C'est une hiérarchie par fonction. La plupart des PME ont cette structure. Le principe est qu'il y a une unité de
commandement, il n'y a qu'un supérieur par subordonné.

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La communication se fait généralement de manière verticale (c'est la voie hiérarchique). Néanmoins, elle peut se faire dans
les deux sens : du sommet vers la base (descendante) ou l'inverse (ascendante).

La communication peut également être transversale cad horizontale mais encadrée. On retrouve une partie du principe
de coopération. Elle se fait entre les fonctions d'un même niveau hiérarchique (entre collègues). C'est une organisation en
règle générale centralisée et la division du travail se fait par fonction.

Chaque direction est une fonction. Cette structure a quelques inconvénients : c'est une structure rigide
(lenteur des communications), le dirigeant est surchargé de tâches routinières au détriment de tâches
stratégiques. Elle a des avantages : elle est simple, elle définit très clairement les responsabilités et les
rôles des uns et des autres, elle permet de placer au niveau intermédiaire des experts, des spécialistes, elle
permet au dirigeant de contrôler toutes les opérations

b) La structure hiérarchico-fonctionnelle (« staff and line »)

Cette structure pose comme principe central de séparer les tâches de commandement aux tâches de conseil. Il
va y avoir des responsables qui vont conseillers les responsables. Le staff va être toute la direction générale qui est
aidée d'un comité de conseil, d'experts qui va avoir pour responsabilité de définir la stratégie de
l'entreprise, de la planifier ainsi que les investissements et l'allocation des ressources. La line est
composée des dirigeants des unités opérationnels, fonctionnels qui s'occupent de la gestion quotidienne

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L'un des avantages est qu'on peut développer une stratégie en déchargeant la direction générale. Le gros
inconvénient est que le coût de fonctionnement est plus important.

c) La structure divisionnaire

Contrairement aux structures fonctionnelles, on décentralise les décisions au niveau des responsables de
divisions. Ce responsable de division va regrouper toutes les activités de conception, de production et de
commercialisation d'une ligne de produits homogènes cad les techniques similaires ou qui s'adressent aux
mêmes marchés. Le responsable va avoir sous ses ordres toutes les personnes qui permettent la
production et la commercialisation. Chaque division constitue un centre de profit autonome.

On répète la structure sur toutes les divisions. L'inconvénient est qu'il y a des doublons dans tous les
services, les coûts sont élevés. L'autre problème est la difficulté de coordonner les divisions entre elles. La conséquence
est l'absence d'unité de point de vue. Néanmoins, cette structure a un avantage très important : sa forme
décentralisée ; cela augmente la réactivité et cela va de paire avec des communications de qualité. Très souvent,
cela va de paire aussi avec une motivation des individus car ils sont responsabilisés. Elle permet de mesurer la
performance de chaque division ou activité

d) La structure matricielle

Elle combine les formes divisionnaire et fonctionnelle. On la retrouve très souvent dans les entreprises
internationales qui mettent en place une division géographique et par produit. Mais, on peut la trouver dans les lycées,
collèges... Le principe de la forme matricielle est une dualité de commandement cad qu'un subordonné va
dépendre d'un responsable fonctionnel et d'un responsable de projet. Comme dans les structures divisionnelles, il y a une
décentralisation des décisions.

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L'avantage de ce type de structure est une plus grande réactivité, les responsables sont motivés, autonomes. Cela permet de
mettre en commun un certains nombres de ressources. Les gros inconvénients sont le coût, la coordination de toutes les
activités et les conflits (lié à la dualité de commandement)

3) L'évolution des structures d'organisation

Une structure doit évoluer puisqu'elle doit s'adapter aux évolutions de ses environnements. Le choix d'un
modèle d'évolution va dépendre de 5 critères : la taille de l'entreprise, l'activité de l'entreprise, la technologie,
l'environnement, la stratégie de l'entreprise. En fonction de ces facteurs, l'entreprise va décider d'un type de
structure.

a) La structure multi-divisionnelle

Cette structure est un mélange entre divisionnelle et hiérarchico-fonctionnelle. L’intérêt de cette structure
est de concilier les avantages de la centralisation et de la décentralisation.

Chaque division est autonome et il y a une forme de centralisation avec le staff. Les avantages : structure
flexible, on peut ajouter ou supprimer des divisions en fonction des besoins. Les surcoûts est l'un des gros
inconvénients. On retrouve les mêmes problèmes que les structures matricielles : problème de
coordination et risque de conflits. Il n'est pas rare de mettre en compétition différentes divisions.

b) La combinaison des modèles d'organisation

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Dans la pratique, il n'est pas rare d'avoir des structures d'organisation composites, combinées, en
particulier dans les structures complexes.
Généralement elles vont découper leurs activités en fonction des produits fabriqués, en général selon des critères de
fonction exercé, du produit, la géographie, les effectifs, la gestion d'action... On peut avoir des structures très complexes.
Quelque soit l'organisation mise en place, l'entreprise est toujours complétée par des organes
réglementaires comme le comité d'entreprise (à partir de 50 salariés), un comité d'hygiène et sécurité des
conditions de travail (CHSCT) (à partir de 50 salariés). Il y a des organes non permanents (réglementés mais pas
obligatoires) comme les comités de direction.

Chapitre 4 : criteres de rentabilite (ou efficacite) d’une entreprise

I. LE COMPTE DE RESULTAT DIFFERENTIEL

a. Définition

b. Formule (réduite)

Un résultat positif est appelé : bénéfice ; (perte dans le cas contraire)

A. Le Chiffre d’affaires
On appelle chiffre d’affaires le total des rentrées de caisses générées par l’exercice de l’activité. On
l’obtient en multipliant le prix unitaire par la quantité vendue (CA = PU * Q)
RRR = …

B. Les charges variables

On appelle charges variables les charges qui se rattachent au fonctionnement opérationnel de l’activité
de l'entreprise et qui changent en fonction du chiffre d’affaire. Par conséquent, elles varient chaque année.
Exemple : - achats de marchandises,
- commissions sur les ventes
- etc.
C. Les charges fixes
On appelle charges fixes : les charges qui se rattachent à la structure de l'entreprise et sont indépendantes
du niveau d'activité. Par conséquent, ces charges sont constantes.
Exemple : - dotations aux amortissements,

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 - intérêts des emprunts,
- salaire du personnel de direction
- etc.
Exercice 1 :

II. LE SEUIL DE RENTABILITE

- Le seuil de rentabilité (ou chiffre d'affaires critique) = CA tel que le résultat est nul.
- A ce niveau, le chiffre d'affaires couvre exactement l'ensemble des charges engagées. Ce n'est
qu'au-delà de ce montant de chiffre d'affaires que l'entreprise obtient un résultat bénéficiaire.
- Il est déterminé de manière algébrique ou graphique.

Exercice2 :

Détermination graphique du seuil de rentabilité :

Graphiquement, le seuil de rentabilité est déterminé par le point d’intersection entre deux droites :
A. La droite des charges fixes (Y1)
B. Et la droite du taux de marges sur coûts variables (Y2)
C. L’abscisse du point d’interception de ces deux droites donne le seuil de rentabilité.

Pour obtenir ce point d’interception, on construit un repère orthonormé :

D. En abscisse : le CA
E. En ordonnée : Y1 et Y2

Exercice 3 :

Y1 = 26250 (Y1 représente les couts fixes)

Y2 = 0,375 * x (ou x détermine le CA) : Y2 représente le taux de marge sur cout variable
pour Y2, nous établissons deux points:
F. si x = 0, alors, on a : Y2= 0
G. si x = 100 000, on a : Y2 = 37 500

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III. LE POINT MORT

C’est le Seuil de rentabilité en date

cad : la date à laquelle le seuil de rentabilité est atteint.

La base annuelle = 360 j (base bancaire)

= 365 j (base civile)
Le résultat obtenu est arrondi au chiffre entier supérieur.

Exercice 4 :

IV. L’INDICE DE SECURITE

C’est le « filet de sécurité » de l’entreprise, c-a-d la marge de chute de chiffre d’affaires que l’entreprise
peut encaisser sans que cela lui occasionne des pertes.

; IS : en %

Exercice 5 :

V. COMPLEMENTS

A. Compte de résultat différentiel (formule générale)

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 B. Seuil de rentabilité en valeur et en volume

Seuil de rentabilité en valeur :

SR (en valeur) = CF / tmcv

Seuil de rentabilité en volume

SR' (en volume) = SR / P

D’où : SR' (en volume) = CF / (tmcv * P)

Or, tmcv = mcv unitaire / p

Donc, SR' = CF / ((mcvu / p) * P)
= CF / mcvu

Si SR' (en volume) = CF / (tmcv * P)

Alors, tmcv = CF / (SR’ * P)

Mode d’Évaluation

• Devoirs, exposés sur des sujets présentés par l’Étudiant + TD OU TP 30 %

• Contrôle continu de connaissance 20 %
• Examen final livre fermé 50 %

Nous utiliserons deux ou les trois différents modes d’évaluation

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Les références bibliographiques

BERNOUX PHILIPPE, Sociologie du changement dans les entreprises et les organisations, Nouvelle
édition, ESSAIS, 2010

BLANC BERNARD, La responsabilité sociétale des entreprises, Enquête de gestion, éditions L’AUBE,
2014

BRESSY GILLES ET KONKUYT CHRISTIAN, Management et économie des entreprises éditions

SIREY, 2011

JOSIEN SAMUEL ET LANDRIEUX-KARTOCHIAN SOPHIE, Management des entreprises, éditions

LEXTENSO 2011

PLANE JEAN-MICHEL, Théorie des organisations, 4ème édition, DUNOD, 2013

SOPARNO RICHARD, Organisation et gestion de l'entreprise, 2ème édition, DUNOD, 2012

VERMEULIN CHRISTIAN, VERMEULIN FREDERIC, Comprendre et entreprendre une démarche

RSE ; La responsabilité sociétale pour tous les entrepreneurs, AFNOR Editions, 2012

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