Ministère de l’Enseignement Supérieur et de   la Recherche Scientifique
                                             

République de Cote d’Ivoire
Union – Discipline - Travail

Année académique : 2010-2011
   

Master GRH :

DROIT DU TRAVAIL

Chargé de cours: Monsieur DIOMANDE

    1

 

TABLE DES MATIERES
LE DROIT DU TRAVAIL  ..........................................................................................    . 4
CHAPITRE PREMIER : INTRODUCTION GENERALE ............................................................................. 4  Section 1: Définition ........................................................................................................................ 4  Section 2: l’évolution historique du droit du travail ....................................................................... 5  Section 3: les caractères du droit du travail .................................................................................... 6 
Paragraphe 1 : Le droit du travail est un droit protecteur .......................................................................... 6  Paragraphe 2 : le droit social est un droit mixte ......................................................................................... 6  Paragraphe 3 : Le droit social a un caractère dynamique ........................................................................... 7 

Section 4:  

les sources du droit social ....................................................................................... 8 

Paragraphe 1 :   les sources nationales  .................................................................................................... 8  . Paragraphe 2 : les sources internationales ............................................................................................... 11 

CHAPITRE II :   L’ORGANISATION ADMINISTRATIVE DU TRAVAIL ................................................... 14  Section 1 : L’inspection du travail et des lois sociales ................................................................... 14 
Paragraphe 1 : L’organisation de l’inspection du travail et des lois sociales ............................................ 14  Paragraphe 2  Les attributions de l’Inspection du Travail et des lois sociales ........................................ 15  Paragraphe 3  Les pouvoirs et moyens de l’inspecteur du travail et des lois sociales .............................. 16 

Section 2 : L’Administration de  la Prévoyance Sociale. ................................................................ 18  CHAPITRE III : LES JURIDICTIONS SOCIALES ..................................................................................... 20  Section 1 : La composition du Tribunal du Travail ........................................................................ 20  Section 2 : Compétence du Tribunal du Travail ............................................................................ 21 
Paragraphe1 : La compétence d’attribution ............................................................................................. 21  Paragraphe2 : La compétence territoriale ................................................................................................ 21 

Section 3 : La procédure suivie en cas de conflit individuel .......................................................... 22 
Paragraphe 1 : L a conciliation .................................................................................................................. 22  Paragraphe 2 :  La phase contentieuse ................................................................................................... 23 

CHAPITRE IV :    L’ORGANISATION PROFESSIONNELLE DU TRAVAIL ............................................... 25  Section 1 : Les Syndicats ................................................................................................................ 25 
Paragraphe 1 : Création et organisation des syndicats. ............................................................................ 25  Paragraphe 2 : Attributions des syndicats  ................................................................................................ 27  .   2

  Paragraphe 3 : La dissolution des syndicats .............................................................................................. 28 

Section 2 : Les délégués du personnel .......................................................................................... 28 
Paragraphe 1        Le nombre de délégués du personnel  ....................................................................... 29  . Paragraphe 2 : Le rôle des délégués du personnel ................................................................................... 30  Paragraphe 3 : La protection du délégué du personnel ............................................................................ 30 

CHAPITRE V :  Section 1 : 

LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL......................................................... 32  La notion de contrat de travail .............................................................................. 32 

Paragraphe 1 : La définition du contrat de travail .................................................................................... 32 

Section 2 : 

Les conditions de formation du Contrat de                Travail ................................. 34 

Paragraphe 1 : Les conditions de fond ...................................................................................................... 34  Paragraphe 2 :    Les conditions de forme et de procédure ...................................................................... 35 

CHAPITRE VI :   LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS DE TRAVAIL ............................................. 37  Section 1   : Les contrats de travail de type particulier ................................................................. 37 
Paragraphe 1 : Le contrat d’apprentissage. .............................................................................................. 37  Paragraphe 2 : L’engagement à l’essai ou le contrat à    l’essai ................................................................ 38 

Section 2 

Le Contrat de travail à Durée Indéterminée ............................................................. 40 

Paragraphe 1 :   Définition ...................................................................................................................... 40  Paragraphe 2 :  La forme du CDI ............................................................................................................. 41 

Section 3 

Le Contrat de travail à Durée Déterminée ................................................................ 41 

Paragraphe 1 :  Les deux (2) formes de CDD .......................................................................................... 41  Paragraphe 2  : Les caractères communs au CDD à terme précis et au CDD à terme imprécis ............. 42 

CHAPITRE VII :   LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL .............................................................. 43  Section 1 :  Les causes de rupture du contrat de travail .......................................................... 43 

Paragraphe 1 :  Les causes communes à tous les contrats de travail ..................................................... 43  Paragraphe 2 :  Les causes particulières à chaque type de contrat de travail ........................................ 46 

Section 2 :   Les conséquences de la rupture du contrat de travail .............................................. 53 
Paragraphe 1 : Les formalités de départ ................................................................................................... 53  Paragraphe 2 : Le calcul des droits et indemnités dus au           salarié ..................................................... 58   

  3

  ne  s’applique  pas  aux  salariés  marins  de  la  Marine  Marchande . Les Fonctionnaires de l’Etat  sont assujettis au Statut Général de la Fonction Publique qui se définit comme  un ensemble de règles de Droit administratif.  et.  LE DROIT DU TRAVAIL   CHAPITRE PREMIER : INTRODUCTION GENERALE   Section 1: Définition      Au  Cours  de  la  2ème  moitié  du  XIX  siècle  des  lois  furent  adoptées  par  le  Parlement  Français  pour  protéger  les  Travailleurs  salariés  contre  les  conséquences  néfastes  de  la  Révolution  Industrielle  et  le  Capitalisme  d’une  façon générale . pour protéger les Populations contre les risques de  la vie en société.    Le Droit du travail ne s’applique pas aux Fonctionnaires de  l’Etat et des  ses démembrements.    4 .    Le  Droit  social.  et  particulièrement  le  Droit  du  travail.  ne  s’applique  qu’aux relations de travail salarié et subordonné.  qui  institue les mécanismes de prévoyance et de traitement des risques sociaux.  issu  du  Code  du  Travail.    Le  Droit  social  peut  être  défini  comme  l’ensemble  des  règles  juridiques  qui  régissent  les  rapports  de  travail  entre  l’Employeur  et  l’Employé .    Les premières lois adoptées forment le Droit du Travail et les  2èmes le  Droit  de  la  sécurité  sociale.  c’est‐à‐dire  les  personnes  qui  travaillent  pour  leur  propre  compte. mais aussi. à l’exclusion des travailleurs  indépendants . telles les collectivités locales.  Ceux‐ci  sont  soumis  au  Code  de  la  Marine  Marchande.    Le  Droit  social.  La  combinaison  de  ces  deux  branches  du  Droit  forme ce qu’il est convenu d’appeler le Droit social.

 Ici.). portant Code du Travail.  par  une  humanisation  du  régime  juridique  applicable .  Elle  fût  appliquée  en  Côte  d’Ivoire  jusqu’en  1964(. Ce progrès a été possible grâce aux Conventions  et  Recommandations  de  l’Organisation  Internationale  du  Travail  (O.  . portant Code du Travail en  Côte d’Ivoire.    Section 2: l’évolution historique du droit du travail    Les  règles  protectrices  du  Droit  du  Travail  ont  fait  leur  apparition  en  Afrique  avec  la  colonisation. deux grandes périodes  sont à distinguer :  .I.la  1ère  est  marquée  par  le  refus  ou  la  négation  du  Droit  élémentaire  aux salariés africains .  La  loi  N°52‐1322  du  15  décembre  1952.  L’évolution  historique  du  Droit  du  Travail  s’est  faite parallèlement à l’évolution du régime colonial.  une  amélioration  de  la  situation  des  Travailleurs africains.              5 .T.  qui  autorise  l’application  des  lois  françaises  là  où  il  n’existe  aucune  loi  ivoirienne.  portant  Code  du  Travail  des  Territoires  d’Outre  Mer.  fût  adoptée  par  le  Parlement  Français.  quant  à  elle. date de l’adoption du 1er Code du Travail en  Côte d’Ivoire.  voire. a été adoptée  et remplacée par la loi N°95‐15 du 12 janvier 1995.la  2ème  est  marquée.  C’est  le  Principe  de  la  Continuité         parlementaire.  C’est  le  cas  en  ce  moment  pour  la  répression  de  la  cybercriminalité en Côte d’Ivoire.  La loi N°64‐290 du 1er août 1964.).

le SMIG  à 36 637 Francs CFA. Ses règles ne proviennent pas exclusivement des pouvoirs publics.  d’importantes règles produites par les acteurs du monde du travail.l’embauche des femmes affectées à des travaux de nuit.       ‐  ‐          6 Patronat : conventions collectives  Employeur : Règlement Intérieur  .  C’est  une  discipline  qui  comprend  outre  les  dispositions  d’ordre  public.    Section 3: les caractères du droit du travail    Paragraphe 1 : Le droit du travail est un droit protecteur    L’une  des  vocations  essentielles  du  Droit  du  Social  est  d’édicter  des  règles protectrices en faveur des travailleurs.le  maximum  d’Heures  15HS/semaine.la majoration du taux des Heures Supplémentaires.  Paragraphe 2 : le droit social est un droit mixte    Le Droit social fait à la fois appel aux règles émanant du droit public et du  droit privé.  .   .  .      Supplémentaires :  3  HS/Jour . Ce droit légifère dans le sens de  l’amélioration des conditions de vie et de travail des salariés : lois sur :    .75HS/an.

  Le  Droit  du  Travail  apparaît  alors  comme  un  droit  progressiste.  Ce  caractère    progressiste  s’ajoute  le  caractère  concret  des  règles.  A  chaque  catégorie  professionnelle  et  à  chaque  situation  le  Droit  Social  consacre  des  textes  spécifiques.                                 7 .  le  Droit  Social  a  évolué  au  point  de  s’étendre  à  la  quasi‐totalité  des  activités  professionnelles.    Paragraphe 3 : Le droit social a un caractère dynamique    Le Droit Social épouse les changements socio – professionnels.  En  effet. En effet.  les  règles  du  droit  du  travail  contrairement  à  celles  du  droit  civil  ont  pour  caractéristique  essentielle  d’être  en  phase  avec  les  realites  concrètes du monde du travail. C’est une matière qui fait l’objet de modifications et de reformes   constantes  aux  fins  de  son  adaptations  au  contexte  socio‐économique  et  technologique.  initialement  limité  au  secteur  des  manufactures.

  La  principale  source  législative  est  la  loi  N°  95‐15  du  12  Janvier  1995.  .    Section 4:     les sources du droit social  Paragraphe 1 :     A  les sources nationales  Les sources étatiques    1.  portant Code du Travail en Côte d’Ivoire.du droit à la liberté syndicale .  2    Elle constitue une source importante du Droit du travail.      8 La loi   .du droit au travail.  . il s’agit notamment :  .  Toutes  les  règles  de  base  régissant les rapports et toutes les questions qui en résultent sont édictées par  la  loi. Elle détermine  les  principes  fondamentaux  du  droit  du  travail.    La constitution   Elle  constitue  la  Loi  Fondamentale  d’un  Etat.  La  Constitution  Ivoirienne  contient  des  principes  relatifs  au  Droit  du  Travail. Le code du travail s’applique à tous les  travailleurs dont les contrats sont conclus pour être  exécutés  sur le territoire  ivoirien  et  occasionnellement    a  condition  que  la  mission  temporaire  excède  trois mois.du droit de grève qui dispose que chaque travailleur a le droit de faire  grève.  Ces  principes  sont  mentionnés dans le préambule .

  Il  s’agit  des  décrets  et  arrêtes  pris par les détenteurs du pouvoir exécutif.  Ses  règles  s’appliquent  lorsqu’elles  sont  jugées  plus  avantageuses  que  les  dispositions  législatives. Elles déterminent  les  modalités  d’application  du  droit  du  travail. d’autre part.  Elle  occupe  une  place  importante  en  Droit  du  Travail.  A  l’occasion  du  règlement  des  litiges  qui  leur  sont  déferrés  et  pour  lesquels  les  solutions  ne  sont pas évidentes.  conclu. les juridictions sociales sont obligées de statuer sous peine  de déni de justice.  entre  une  ou  plusieurs  organisations  syndicales  de  travailleurs.      9 les sources professionnelles  .  d’une  part. elles engendrent des solutions  qui viennent combler  les  lacunes  de  la  législation  sociale  existante. une ou plusieurs organisations d’employeurs.  La  jurisprudence  comble  les  lacunes des autres sources.    4       La jurisprudence     Il  s’agit  de  l’ensemble  des  solutions  concordantes  données  par  les  juridictions  aux  problèmes  de  droit  qui  leur  sont  soumis.  3    Les sources règlementaires     Il s’agit des mesures prises par les tenants du Pouvoir Exécutif en vue de  déterminer les conditions d’application des textes législatifs.    B    1 La convention collective    La  convention  collective  est  un  accord  relatif  aux  conditions  de  travail. Ainsi. et. Elle ne doit pas prévoir de dispositions moins favorables que celles  envisagées par les textes législatifs et règlementaires.

  La    Violation  du  règlement  Intérieur  peut  entraîner  les  sanctions  suivantes à l’encontre du salarié  fautif :   . de défense des salariés  susceptibles d’être sanctionnes.l’Union Générale des Travailleurs de Côte d’Ivoire (UGTCI).l’avertissement . de sécurité.      10 .    La convention collective se distingue de l’accord d’établissement.  Le Règlement Intérieur doit être affiché dans les locaux ou à la porte des  locaux où se fait l’embauche.  .la mise à pied qui peut aller de 1 à 3 jours .    2 Le Règlement Intérieur    C’est l’ensemble des mesures prises par le Responsable d’une entreprise. de 4 à 8 jours .l’Association Interprofessionnelle des Employeurs de Côte d’Ivoire .  on  parle  d’accord  d’établissement en faisant référence a l’accord conclu au sein   La  convention  collective  actuellement  en  vigueur  est  née  le  19  juillet  1977. Il comporte les  règles en matière d’hygiène.  .le licenciement.  en vue  de l’organisation du travail au sein de ladite structure.  En  revanche. La loi exige que le Règlement Intérieur soit mis en  vigueur  dans les 3 mois qui suivent l’ouverture de l’entreprise.  employant  habituellement.   Le  Règlement  Intérieur  est  obligatoire  dans  les  Entreprises  Industrielles  et  commerciales.  On  parle  de  Convention  collective  lorsque  l’accord  est  conclu  dans  une  ou  plusieurs  branches  d’activités. et les dispositions relatives à l’abus d’autorité.  . il faut au moins. Les parties signataires de cette convention sont :  .  10  travailleurs  au  moins . 30 travailleurs permanents.  pour  les  entreprises Agricoles. de discipline.

   Les accidents et maladies professionnelles.     Paragraphe 2 : les sources internationales    A    Les traités de travail sont des accords entre Etats qui fixent les conditions  applicables  dans  chaque  Etat  aux  travailleurs  originaires  de  l’autre  Etat.  Les  prestations familiales.  Il  convient de noter que leur rôle est assez réduit en droit social. cette  convention concerne les branches suivantes :  L’assurance maternité.  L’assurance vieillesse. Intervenant en matière de sécurité sociale.  Ce sont également  des comportements professionnels constants.  La  loi  fait  un  renvoi  exprès  aux  usages  lorsqu’ils  sont  plus  favorables  aux  salaries  que  les  dispositions  légales  et  règlementaires.      3 Les usages et pratiques professionnels    Ce sont des Règles non écrites  qui s’appliquent à une profession donnée. le  régime  de  la  prévoyance  sociale  et  de  la  retraite  des  travailleurs  voltaïques en Côte d’Ivoire . et  généralement  anciens.la  convention  de  Bobo‐Dioulasso  du  9  mars  1960  conclue  entre  la  Côte d’Ivoire et la Haute Volta sur l’utilisation de la main d’œuvre.  ‐  la convention Franco‐ivoirienne signée le 16 janvier 1985et entrée  en vigueur le 01 janvier 1987. notoires.  On  peut citer à titre d’exemple :  .    11 Les traités de travail  .

                12 .  Exemple :  La  Convention  sur  l’Abolition  du  Travail  Forcé  et  la  Convention  sur  l’Interdiction  du  Travail  des  Enfants.  l’élévation  du  niveau  de  vie  et  l’amélioration  de  la  Sécurité  Sociale.      B    Les conventions internationales du travail  Ce sont des règles élaborées sous l’égide de l’Organisation Internationale  du Travail (OIT) à travers les Conférences Internationales auxquelles participent  les  représentants  de  chaque  Etat  membre. y siègent les représentants :  .des confédérations Syndicales  .  C’est  une  institution  onusienne  qui  a  un  caractère tripartite .I.  L’OIT  a  été  créée  en  1946.  L’assurance maladie.  L’OIT  vise  également  la  Défense  du  Plein  Emploi.des structures d’employeurs.  L’OIT  a  un  organe  permanent  qui  est  le  Bureau  International  du  Travail  (B.)  dont  le  siège  est  fixé à Genève.T.  moral  et  intellectuel  des  Travailleurs.des Etats  .  L’OIT  a  pour  but  le  Bien‐être    Physique.

  A quel (s)  moment les juridictions du travail contribuent‐elles à  la création des règles du droit du travail ?  3. 7.  Expliquez les caractères mixte et protecteur du droit du travail.  A quel moment la rédaction du règlement intérieur devient une  obligation pour un employeur ? Quelles sont les limites  mposées à ce dernier dans l’élaboration de ce texte ? Doit‐il  associer les travailleurs à cette tache normative ?  Quel est le rôle   de l’OIT  et du BIT ?  Distinguez la convention collective du règlement intérieur. 8.  Peut‐on soutenir que la loi est la principale source du droit du  travail en Côte d’Ivoire ?  La constitution fait‐elle référence au monde du travail ? justifiez  votre réponse. 5. 10. 4.      EXERCICE D’APPLICATION  1. Qu’est‐ce que le droit social ?  Quel est le champ d’application du droit du travail et quelles  sont les catégories professionnelles soumises à cette matière ?  Citez quelques‐unes. 9. 2. 6. En quoi la constitution ivoirienne fait‐elle référence au droit     du  travail ? Justifiez votre réponse        13 .

10  du  code  du  travail  et  articles  suivants  de  l’ancien  code  du  travail).   Les  Inspecteurs  Principaux  occupent  les  emplois  de  Directeurs  à  l’Administration  du  Ministère  du  Travail  et  des  Affaires  Sociales.          14 .  L’Inspection  du  Travail  et  des  lois  sociales  n’est  pas  une  structure  autonome . L’Inspection du Travail se caractérise par une organisation hiérarchisée  partant du Ministère du Travail jusqu’à l’échelon départemental.  elle  fait  partie  de  l’Administration  du  travail  et  est  composée  du  corps  des  Inspecteurs  du  Travail  assistés  par  les  contrôleurs  et  attachés  de  Travail.   (Voir  article  91.  Les  Inspecteurs  du  Travail  ont  aussi  une  vocation  à  exercer  les  Fonctions  de  conception  et  de  direction  dans  les  organismes  sous  tutelle  du  Ministère  du  Travail et des Affaires Sociales comme la CNPS et l’AGEPE.      CHAPITRE II : L’ORGANISATION ADMINISTRATIVE DU TRAVAIL Section 1 : L’inspection du travail et des lois sociales    Cette  administration  comporte  2  organismes  dont  l’un  est  chargé  du  Contrôle ou de l’Inspection et l’autre de la Politique de l’Emploi    Paragraphe  1 :  L’organisation  de  l’inspection  du  travail  et  des lois sociales      Son institution vise à prévenir l’effectivité des lois sociales.

     15 .la fonction de contrôle . aux Personnes morales et Physiques.  b) La Fonction de gestion administrative  Elle consiste pour l’Inspecteur ou les Inspecteurs du Travail à assurer la p    réparation  des  avant‐projets  de  loi.    Les compétences de l’inspecteur du travail et des Lois Sociales  a) L a Fonction de Contrôle   (article 91. aux Entreprises à but lucratif.  .la fonction de gestion administrative .la fonction de conseil.  qui  emploient  une  main  d’œuvre  salariée.1er du code du travail)  L’Inspecteur du Travail est chargé de toutes les questions intéressant les  conditions  de  travail.  .    Paragraphe 2  Les  attributions  de  l’Inspection  du  Travail  et  des lois sociales  1     ’Inspecteur du Travail exerce 4 fonctions essentielles :  L .  aux  Structures  à  But  Non  Lucratif. aux entreprises privées et  Publiques.la fonction de conciliation et d’arbitrage.  les  rapports  professionnels  et  l’emploi.1 al.  Sa  mission  de  Contrôle s’adresse aux employeurs et aux  salariés.  ‐ Ils sont chargés de l’étude et de l’Information et enquêtes relatives aux  différents problèmes sociaux constatés dans leur zone de compétence.  de  règlements  et  des  décisions  ministérielles et de suivre leur application.  .  Exemple la LIDHO.

  ‐  candidats malheureux à l’élection du délégué .  ‐ le droit de consulter les documents .  A  ce  titre.  .    Cette  Fonction  s’exerce  au  Profit  des  employeurs  comme  des  salariés. La grève doit être précédée  d’un  préavis de six(6) Jours ouvrables.  ils  apposent  Leur Visa sur Les projets de règlement rédigés par l’Employeur .  ‐ Ils assurent la coordination et le contrôle des services et organismes qui  concourent  à  l’application  de  la  législation  du  travail.  La  Fonction  de  Conciliation  et  d’a   arbitrage s’exerce en cas de Grève ou de Lock‐out.     Paragraphe  3    Les  pouvoirs  et  moyens  de  l’inspecteur  du  travail et des lois sociales    L’inspecteur du travail et des Lois Sociales a trois (3) pouvoirs essentiels  qui s’analysent comme des droits :              16 ‐ le droit d’accès ou de visite .  ‐  le délégué syndical.  c)   La fonction de conciliation et d’Arbitre    Cette Fonction est destinée à prévenir et régler les conflits de travail. la grève est déclarée illégale. Elle  s’étend  aux  conflits  Individuels  et  collectifs.  ‐ le droit de constater les infractions et d’en poursuivre les auteurs.  ‐ L’autorisation préalable de l’Inspecteur du Travail est exigée en Cas de  licenciement d’un  Travailleur Protégé :        ‐  délégué du personnel . Si cette  Procédure n’est Pas Respectée.  Cette  Mission  est  également  étendue  Au  Gouvernement  qui  peut  demander  des  enquêtes. déposé auprès de l’Employeur.  L’enquête  Ainsi  demandée  débouche  alors  Sur  une  Proposition  de Solution au litige ou problème.

     ‐ registre des entrées et sorties du personnel . La fonction de constatation des infractions à la législation sociale et  celle de poursuite des auteurs.    Si  à  l’occasion  de  sa  visite.  ‐registre des délégués du personnel.  l’Inspecteur  du  Travail  découvre  des  infractions à la législation et à  la réglementation  du travail.  à  toute  heure  du  jour  et  de  la  nuit.  un  avertissement).   ‐ registre spécial des travailleurs étrangers . Le droit de consultation    Ce  droit  permet  à  l’inspecteur  de  prendre  connaissance  d’un  certain  nombre  de  registres  dont  la  tenue  régulière  est  rendue  obligatoire  par  les  textes en vigueur.    1.  Mais  bien  avant  cela.  il  peut dresser un  procès  verbal  qui  est  adressé  au  Parquet.  il  peut.  donner  des  avertissements  ou  prodiguer  des  conseils. Le droit d’accès ou de visite    La loi reconnaît à l’inspecteur du travail le droit de pénétrer librement et  sans  avertissement  préalable.        L’intérêt  de  ces  visites  inopinées  est  d’inciter  les  employeurs  à  une  observation  régulière  et  scrupuleuse  de  la  législation du travail.        3.  ‐ registre des mises en demeure . dans  un  délai  fixé.  fasse  cesser  l’infraction  (Une  mise  en  demeure  est  un  rappel  à  l’ordre.  ‐ livre de paie .  dans  tout  établissement  soumis  à  son  contrôle.    17 .  soit.    2.  soit  adresser une mise en demeure  à l’employeur délinquant afin que celui‐ci.

 C’est dire que la  mise en demeure vient préalablement à la saisine de l’autorité judiciaire.  Les  règles  de  fonctionnement  de  cette  structure  sont  énoncées  par  le  décret N° 2000‐497 du 12 juillet 2000.      Section 2 : L’Administration de  la Prévoyance Sociale.).  Quelles sont les missions assignées à la Caisse Nationale de Prévoyance  Sociale ?  Les missions Assignées à la CNPS Sont au nombre de trois . La CNPS est régie par la loi N° 99 ‐ 477 du 02 Août 1999 portant Code  de  Prévoyance Sociale. à savoir :  la  gestion  du  régime  général  obligatoire  de  la  Prévoyance  sociale Au niveau du secteur privé et qui comprend :  .    18 .  Si la mise en demeure reste infructueuse.  va  entraîner  des  poursuites  devant  les  autorités  judiciaires. de droit privé. la région.les Prestations familiales . propres à y mettre fin. Elle  était initialement un EPN (Une personne morale est une personne qui naît de la  volonté  d’un  individu  ou  d’un  groupe  de  personnes  physiques :  ex :  L’Etat. alors le procès verbal établi par  l’inspecteur  du  travail.  .  Si les travailleurs sont exposés à des dangers imminents pour leur santé  ou  leur  sécurité. portant création de la Caisse Nationale  de Prévoyance Sociale(CNPS).les accidents de Travail .  La CNPS est une Personne morale.  la  Mairie. de type Particulier.    La  Caisse  Nationale  de  Prévoyance  Sociale  (CNPS)  est  l’institution  chargée  de  l’application  de  la  politique  de  prévoyance  sociale  décidée  par  l’Etat.  l’inspecteur  du  travail  peut  ordonner  ou  faire  ordonner  des  mesures immédiatement exécutoires.

les maladies professionnelles .  .                                        19 .  la  Gestion  des  régimes  complémentaires  ou  spéciaux.  .  à  l’effet  d’assurer le Service des prestations sociales.   les  recouvrements  des  cotisations  sociales  dues  Par  les  employeurs  et  les  travailleurs  affiliés  à  la  CNPS.  obligatoires ou volontaires qui peuvent être créés par décret .la Retraite.

 du Ministre du Travail.9 du Code du Travail)    Aux termes de cette disposition.   La  fonction  d’assesseur  est  gratuite. cette juridiction est composée de 2 catégories de magistrats:    . le Tribunal du Travail.  ou  de  la  Section  détachée  du  Tribunal  de  Première  Instance. est constitué par  une  chambre  spéciale  du  Tribunal  de  Première  Instance.  sur  Proposition.  Le  Tribunal  du  Travail  est  présidé  par  le  Président  du  Tribunal  de  Première  Instance  ou  de  la  Section  détachée. de ses règles de compétences et de procédure.les magistrats professionnels du siège .  les  assesseurs  perçoivent des indemnités de représentation.  Les  assesseurs  font  Partie  des  travailleurs Protégés.    Qui sont les assesseurs ?  Les assesseurs sont des représentants des employeurs et des travailleurs.les magistrats non professionnels : Les  assesseurs.    CHAPITRE III : LES JURIDICTIONS SOCIALES Les  Relations  entre  employeurs  et  employés  sont  souvent  émaillés  de  litiges. sur une liste dressée par les organisations professionnelles du Travail. Il existe des assesseurs titulaires  et des assesseurs suppléants.  Section  détachée  qui  statue  en  matière sociale. Cette juridiction présente des particularités qui s’observent  au niveau de sa composition.  .  désignés. Ces Contentieux de par leur Caractère Individuel sont traduits devant le  Tribunal du Travail.  Ils  Sont  nommés  par  le  Ministre  de  la  Justice.      20 .  les  plus    représentatives.  Cependant.      Section 1 : La composition du Tribunal du Travail                    (Article    91.

  il  a  le  même  ressort  ou  la  même  compétence  territoriale  que celui‐ci (Art.  les  grèves  et  autres  conflits  collectifs  sont exclus de son champ d’intervention.  nés  de  l’exécution  du  contrat  de  travail. le Travailleur a le choix. peut également porter son litige devant le tribunal du lieu  du siège de l’entreprise.1er du Code du Travail).  Par  contre.  pour  connaître  des  litiges. du lieu du travail.  le  Tribunal compétent sera celui du domicile du travailleur. c’est la localité de rattachement  de l’individu . ou du lieu de conclusion du contrat de travail.   Le travailleur.  entre le Tribunal de son domicile.81.  le  travail  n’est  pas  exécuté  dans  un  lieu  fixé.  Le  Tribunal  du  Travail.  S’agissant de la résiliation du contrat de travail. et celui.  c’est  le  cas  des  représentants  commerciaux.9 al. (Le domicile est le lieu  où l’individu a pratiquement tous ses intérêts.  Il  a  également compétence pour connaître des conflits individuels pouvant naître à  l’occasion de contrat d’apprentissage entre le maître et l’apprenti.  Paragraphe2 : La compétence territoriale   Le  Tribunal  du  Travail  étant  une  chambre  spéciale  du  Tribunal  de  Première  Instance.  est  celui  du  lieu  d’exécution  du  travail.  dans  les  rapports  professionnels  entre  l’Employeur  et  le  Salarié.     Le  Tribunal  du  Travail  intervient  en  cas  d’accidents  de  Travail  et  de  maladies  professionnelles. tandis que la résidence désigne le lieu où habite effectivement un  individu donné).  dans  ce  cas.  territorialement  compétent.    Section 2 : Compétence du Tribunal du Travail    Paragraphe1 : La compétence d’attribution     (Quels  sont  les  cas  dans  lesquels  le  tribunal  du  travail  a  le  droit     d’intervenir?)    Le  Tribunal  du  Travail  est  compétent  pour  connaître  de  (a  le  droit  d’intervenir  dans)  tous  les  litiges  individuels.  Si.     21 .

    toute  demande  en  justice  relative au (x) point(s) d’accord.    Section 3 : La procédure suivie en cas de conflit individuel    L’idée  qui  domine  la  résolution  des  conflits  individuels  de  travail  est  la  quête de la conciliation des parties afin d’éviter l’affrontement ou la saisine du  Tribunal  du  Travail. et dans certaines formes).  Ce  Procès  Verbal. Deux phases sont à distinguer .  En cas d’échec. En cas  d’accord.  le  conflit  est  transmis  au  Tribunal  du  Travail  qui  est  saisi  par  une  requête  du  Salarié  ou  de  l’Employeur. elle est différente de la saisie qui désigne l’acte par  lequel. soit du travailleur. soit de l’Employeur.  un  créancier.  vaut  titre  exécutoire  et  rend  irrévocable. (Un défendeur est celui ou celle contre qui est  introduite  une  action  en  justice .  La  conciliation  judiciaire  a  lieu  devant  les  Inspecteurs  du  Travail  et  des  lois  sociales. un Procès Verbal est également dressé.  (Une  requête  est  une  demande  écrite  présentée  à  certaines personnes ou juridictions.  (La  saisine  désigne  l’acte  de  porter  une  affaire  devant  un  tribunal ou une juridiction . Elle se fait à l’initiative.  frappe  d’indisponibilité  les  biens de son débiteur).  pour  sûreté  de  sa  créance.  revêtu  du  sceau  du  Président  du  Tribunal  du  travail.  à  l’opposé. l’Inspecteur du Travail dresse un Procès Verbal de conciliation totale  ou  partielle.  un  demandeur  est  celui  ou  celle  qui forme une demande en justice) .        22 . A partir de cet instant. à savoir :    Paragraphe 1 : L a conciliation    A     La conciliation administrative    Le  législateur  a  prévu  une  conciliation  administrative  et  une  conciliation  judiciaire.

  le  défendeur  défaillant  (absent)  peut  faire  opposition dans un délai de dix (10) jours. dûment motivée et notifiée aux parties.  Ici. Le juge étant faillible.  Le  Tribunal  peut également ordonner une enquête et une descente sur le lieu du travail à  l’effet d’instruire l’affaire. et  à la demande des avocats. de sorte que l’exception est devenue la  règle.    Paragraphe 2 :    La phase contentieuse  Elle  intervient  après  l’échec  de  la  conciliation  judiciaire.  au  lieu  d’être  jugées  séance  tenante .  ne  peut  être  annoncé  souverainement  par  le  Tribunal. Les juridictions renvoient systématiquement.  que  pour  justes  motifs. tout jugement intervenu sans cette  procédure est entaché d’irrégularités.  en  cas  d’échec  de  la  conciliation  judiciaire.  En  pratique.  nonobstant  tout  défaut  ou  absence. celle du jugement. deux voies de  recours s’offrent à la partie qui s’estime lésée par le jugement rendu).  sans motif sérieux.   La décision du tribunal du travail.  le  Président  du  Tribunal  doit  recueillir  l’affaire  séance  tenante  et  procéder  immédiatement  à  son  examen. à compter de la date de notification  de la décision par le greffier.  il  dresse  un  Procès  Verbal  de  conciliation . Si le Tribunal du Travail réussit dans cette  tentative.    B   La conciliation judiciaire    La conciliation judiciaire est obligatoire.  un  Procès  Verbal  est  dressé  et  l’affaire  est  renvoyée  devant le Président du Tribunal pour la phase contentieuse.    23 .  Les  affaires  sont  toujours  mises  en  délibéré  pendant  des  mois. Le Président du Tribunal convoque  à nouveau les  parties  et  le  nouveau  jugement  est  exécutoire. des affaires .  c’est‐à‐dire  que  le  tribunal  ne  rend  pas  immédiatement son jugement. et. est  susceptible de voies de recours ordinaires.  Le  renvoi  de  l’affaire  à  une  prochaine  audience.  on  constate  malheureusement  que  les  juridictions  du  travail  ne  respectent  pas  cette  règle  légale  de  juger  séance  tenante  en  cas  de  non  conciliation.  Lorsqu’elle  est  rendue  par  défaut.

    il  est  introduit et jugé dans les formes habituelles. la chambre sociale de la Cour d’Appel statue à partir des pièces  (jugement – mémoires ‐ lettres et documents divers) déposées par les parties  en Première Instance.    En cas d’appel.  Concernant  le  Pourvoi  en  Cassation  (Saisine  de  la  Cour  suprême).                                     24 .  Dans  ce  cas. Le Tribunal statue en premier et  dernier  ressort  lorsque  le  montant  du  litige.  c’est‐à‐dire.  le  jugement  ne  peut  faire  que  l’objet  d’un  Pourvoi  en  Cassation  devant la Cour Suprême.  le  montant  ou  la  valeur  de  l’affaire  est  inférieur  ou  égal  à  dix  fois  le  SMIG  (36637Fcfa    x    10).

 à savoir :  .  individuels  ou  collectifs.      25 . la défense exclusive  des  intérêts  professionnels. La loi interdit aux syndicats de poursuivre un but politique.  des membres.    Paragraphe 1 : Création et organisation des syndicats. Le syndicat  est.les syndicats . une association libre.  .  âgé  d’au  moins  16  ans.  Section 1 : Les Syndicats     La Constitution ivoirienne consacre le droit syndical aux travailleurs.  Tout  travailleur.  peut  continuer  d’appartenir  au  syndicat  de  cette  corporation  tant  qu’il  n’a  pas  intégré    une  autre  corporation. de personnes.  économiques  et  moraux.    CHAPITRE IV : DU TRAVAIL L’ORGANISATION PROFESSIONNELLE Dans cette partie il sera question des organes professionnels.  sauf  opposition  de  ses  père  et  mère.  peut adhérer au syndicat de son choix.  Toutefois. les travailleurs et les employeurs d’un secteur  d’activité  peuvent  se  regrouper  en  syndicat  pour  défendre  leurs  intérêts  moraux et professionnels.1  du  Code  du  Travail. ayant pour objet. Selon cette disposition.Toute  personne  qui  a  quitté  sa  fonction  ou  sa  profession.  après  au  moins  un  an  de  service.   La femme mariée n’a pas besoin de l’autorisation de son époux pour adhérer et  gérer  un  syndicat  .    Le  principe  de  la  liberté  syndicale  est  renforcé  par  l’article  51.les délégués du Personnel.  elle  ne  saurait  appartenir  à  une  section  syndicale  particulière  de  cette  corporation à laquelle elle  a cessé d’appartenir.

  En  outre.  ou.    2   Les conditions de forme   La  loi  exige  aussi  que  les  fondateurs  de  syndicats  obéissent  à  des  conditions  strictes de formes que sont :    .  .  à  défaut.La  transmission  des  documents  à  l’inspecteur  du  travail  et  au  procureur de la République du tribunal du ressort territorial . l’Etranger doit séjourner en Côte d’Ivoire pendant au moins trois (3) ans.Le dépôt des Statuts et les noms des responsables à la mairie ou à la  sous‐préfecture .  être  ressortissants  de  tout autre Etat ayant avec l’Etat de Côte d’Ivoire des accords de réciprocité en  matière syndicale.  A cela.  les  responsables  du  syndicat  doivent  être  majeurs  et  jouir  de  tous  leurs droits civils et politiques. à savoir : la défense  des intérêts professionnels.    1 Les conditions de fond    La loi exige que les fondateurs des syndicats rédigent les Statuts du syndicat en  toute liberté et conformément à l’objectif professionnel .  Ils  doivent  être  de  nationalité  ivoirienne.    26 .    A‐  Création des syndicats    La création de syndicat obéit tant à des conditions de fonds que de formes.

  ‐  Ils  peuvent  également  se  regrouper  en  fédérations .Toute  modification  statutaire  et  changement  intervenu  dans  la  composition de la direction et de l’administration doivent être portés  à la connaissance des pouvoirs publics.  s’organiser  en  confédérations  qui  sont  une  association  d’union  de  Fédérations  syndicales  au  plan  national.  il  s’agit  de  regroupement de syndicats de mêmes activités professionnelles . ici. la FESACI.  ici.    Paragraphe 2 : Attributions des syndicats    Les syndicats ont pour attributions principales :  . il s’agit d’un regroupement  de syndicats d’activités diverses .la représentation des travailleurs et des employeurs.    . DIGNITE.  .          27 .  .  ‐    ils  peuvent  enfin.    B‐  Organisation des syndicats    Les syndicats sont représentés dans l’entreprise par des Délégués qui exercent  librement  leurs  activités  et  bénéficient  d’une  protection  légale  contre  les  licenciements abusifs.la défense des intérêts professionnels de leurs nombres .  On  peut  citer  ici  les  exemples de certaines centrales syndicales telles : l’UGTCI.  ‐ Les syndicats peuvent se regrouper en unions .La  remise  du  récépissé  en  vue  de  l’obtention  de  la  personnalité  juridique qui permet au syndical d’ester en justice .

 conformément au Statut.     Quel  est  le  sort  réservé  au  patrimoine  du  syndicat  en  cas  de  dissolution ?  En  cas de dissolution.  .le  syndicat  peut  être  dissout.  si  les  membres.la dissolution peut être la conséquence d’une sanction prononcée par  le juge contre le non respect des modalités de constitution. et.  . les biens du syndicat sont dévolus. l’exigent . dans ce cas.le  syndicat  peut  être  dissout. ou contre  le non respect des lois .  ces  biens  ne  peuvent  être  répartis  entre  les  membres  du  syndicat.    Section 2 : Les délégués du personnel    Ce  sont  des  travailleurs  choisis  par  leurs  paires  pour  présenter  leurs  suggestions  et  revendications  à  l’employeur.            28 .  ou. Chaque délégué a  un suppléant élu dans les mêmes conditions que lui.  si  le  terme  prévu  dans  les  Statuts  à  expirer . qui le remplace en cas  d’absence ou de vacance.    Paragraphe 3 : La dissolution des syndicats    . on parle de dissolution statutaire . il s’agit ici d’une dissolution judiciaire. on parle ici de dissolution volontaire .  dans  leur  grande  majorité.  mais  en  aucune  façon.  Ils  sont  élus  sous  l’autorité  et  la  responsabilité du chef d’entreprise ou de son représentant .  à  défaut.  selon  les  règles  établies  par  l’Assemblée  Générale .

    Paragraphe 1    Le nombre de délégués du personnel    Le  nombre  de  délégués  du  personnel  varie  en  fonction  de  la  taille  de  l’entreprise à raison de :    ‐  de11 à 25 travailleurs :   ‐  de 26 à 50 travailleurs :          1 délégués titulaires et 1 suppléants .  embauchés habituellement par l’entreprise .  ‐  de 101 à 250 travailleurs :              5 délégués titulaires et 5 suppléants .    L’effectif  des  salariés  comprend  non  seulement  les  travailleurs  à  temps  plein. mais également. les  travailleurs engagés ou rémunérés à l’heure ou à la journée. de façon régulière.  ‐251  a 500 travailleurs :                    7 délégués titulaires et 7 suppléants .  ‐  de 51 à 100 travailleurs :              3 délégués titulaires et 3 suppléants .                29 . les apprentis.    2 délégués titulaires et 2 suppléants .  ‐501 a 1000 travailleurs :                    9 délégués titulaires et 9 suppléants  ‐  au‐delà de 1000 travailleurs : +1 délégué titulaire 1 suppléant par tranche  de  500 travailleurs supplémentaires.  et qui totalisent six (6) mois au cours de l’année.

  il  doit  lui  verser une indemnité spéciale de licenciement.  .12 mois de salaire lorsqu’il a une ancienneté de 1 à 5 ans . A ce  titre.  Cette  disposition  est  d’ordre  publique.  .    Paragraphe 3 : La protection du délégué du personnel    Vu l’importance de leur mission.communiquer à l’employeur toutes suggestions visant l’amélioration  de l’organisation de l’entreprise et son rendement.  Tout  licenciement  d’un  délégué  qui  s’opère  au  mépris  de  cette  procédure  est  réputé  abusif  et  l’employeur  doit  réintégrer  le  travailleur.veiller à l’application des règles d’hygiène et de sécurité au sein de  l’entreprise .    Paragraphe 2 : Le rôle des délégués du personnel    Ils servent d’intermédiaire entre la direction et les salariés de l’entreprise.  doit  être  préalablement  autorisé  par  l’inspecteur  du  travail.présenter à l’employeur toutes les réclamations. En effet. les délégués du personnel  bénéficient d’une  protection spéciale prévue par la loi.    30 . tout licenciement d’un délégué  du  personnel  envisagé  par  l’employeur.  . Cette indemnité est calculée de  la manière suivante :  .  A  défaut. individuelles ou  collectives. ils sont chargés de :  .  et  l’employeur  doit s’y conformer. quelle que soit la gravité de la faute commise par le délégué  du personnel.saisir l’inspecteur du travail en cas d’infraction aux dispositions légales  et règlementaires et d’accompagner celui‐ci au cours de ses visites au  sein de l’entreprise . relatives aux conditions de travail. la protection des  travailleurs .

  Cette  procédure  s’applique  aux  licenciements  des  délégués  syndicaux.  à  compter  de  la  date  de  cessation de leur mandat.20 mois de salaire lorsqu’il compte de 6 à 10 ans d’ancienneté .  l’employeur  doit  lui  verser  une  indemnité  spéciale  dont  le  montant  est  égal  à  la  rémunération  due  pendant  la  période  de  suspension  du  contrat  de  travail. à compter de la publication des candidatures.2  mois  de  salaire  par  année  de  présence  avec  un  maximum  de  36  mois lorsqu’il plus de 10 ans d’ancienneté .  ainsi  qu’aux  anciens  délégués  sur  une  période  de  6  mois. sur une période  de 3 mois.En  plus  de  cette  indemnité  de  licenciement. Elle s’applique également aux anciens candidats aux  fonctions de délégués présentés au 1er tour par les syndicats.  .  .  .    31 .

  Il  s’engage  à  fournir  une  tâche  ou  à  rendre  un  service  à  son  employeur.  sous  la  direction  et  l’autorité  d’une  personne  physique  ou  morale.(  la  doctrine  renvoie  à  l’ensemble des opinions des personnes savantes et des philosophes . que le travailleur s’engage à exécuter.    A  La prestation de travail    Le  contrat  de  travail  suppose  l’exécution  d’une  prestation  de  travail  qui  se  présente comme une obligation de faire.  publique  ou  privée.la prestation de travail .  CHAPITRE V : TRAVAIL   Section 1 :    LA CONCLUSION DU CONTRAT DE La notion de contrat de travail  Paragraphe 1 : La définition du contrat de travail    Le  contrat  de  travail  a  été  défini  par  la  doctrine  et  la  jurisprudence.  appelée  employeur.la rémunération .  .  appelée  salarié. mais elle  ne  saurait  en  aucun  cas  servir  de  source  ou  de  fondement  d’une  décision  de  justice).  La    32 . au  nombre de trois (3) :  .  .  une  personne  physique.  Cette définition met en relief les éléments constitutifs du contrat de travail .le lien de subordination.    s’est  engagée  à  mettre  son  activité  professionnelle  moyennant  rémunération.  Ces  2  sources nous donnent la définition  du contrat de travail que voici : le contrat  de  travail  est  la  convention  par  laquelle.

  gratifications  et  autres  avantages  s’y  ajoutant.  C’est  un  concept  large  qui  englobe  le  salaire  de  base.  fournit  les  moyens.  En  pratique.  Le  salaire  de  base  est  une  rémunération    fixe  et  stable  que  l’employeur verse au salarié   en contrepartie de son travail. Les éléments de la  rémunération qui prennent la qualification de salaire sont soumis aux charges  sociales  et  bénéficient  d’une  plus  grande  protection  juridique.  contrôle l’exécution du travail et dispose des moyens de coercition.  fixe  les  horaires.  l’employeur ne  peut pas faire varier  le salaire a la baisse alors que les primes  qui ne sont pas qui ne sont pas qualifiées de salaire peuvent évoluer.  Par  exemple.  ce  lien  procède  de  ce  que  l’employeur  définit  le  cadre  juridique.    B    La rémunération du travailleur    C’est  la  contrepartie  de  la  prestation  de  travail.  les  primes.    C    Le lien de subordination    Ce  lien  se  traduit  par  le  fait  que  le  travailleur  exécute  la  prestation  sous  la  direction  et  l’autorité  de  l’employeur. Exécuté  une prestation dans le  La rémunération met en évidence le caractère onéreux  du contrat de travail. Le lien de  subordination suppose une dépendance juridique et économique du travailleur  vis – à –vis de son employeur.  prestation de travail doit être exécutée par la personne même du travailleur du  fait du caractère intuitu  personae du contrat de travail. Le travailleur ne peut  se  faire  représenter  par  une  autre  personne  car  le  contrat  de  travail  a  été  conclu en considération de sa personne et de ses qualités professionnelles.            33 .

  le  travail  forcé  ou  obligatoire  est  interdit  de  façon  absolue. ces conditions sont au nombre quatre  (4) . à savoir :  . le contrat peut être frappé  de nullité .une cause licite.la capacité de contracter .  Il  n’y  a  point  de  consentement  valable  si  le  consentement  n’a  été  donné  que  par  erreur. sous la  menace  d’une  peine  quelconque.          34 .  .  On  entend par Travail Forcé. mais cela suppose une action en nullité.    A  Le consentement des parties    Selon  l’article  3  de  la  loi  n°95‐15  du  12/01/1995  portant  Code  du  Travail  en  Côte  d’Ivoire.l’objet certain qui forme la matière de l’engagement .  ou  s’il  a  été  extorqué  par  la  violence. ou surpris par Dol. exigible d’un individu.    Section 2 :  Travail    Les conditions de formation du Contrat de                 Paragraphe 1 : Les conditions de fond    Enoncées par l’article 1108 du Code Civil.  Lorsque l’erreur. tout travail ou service.  . la violence ou le dol sont prouvés.  .le consentement des parties .

  Le  contrat  des  travailleurs  journaliers  peut  également être passé verbalement.  B  La capacité de contracter      En  principe.  est  incapable  de  contracter . doit  présenter un caractère certain au moment de la conclusion du contrat. à partir de l’âge de 16 ans.  D  La cause  Le  contrat  de  travail  doit  reposer  sur  une  cause  licite .  il  a  nécessairement  besoin  d’un  représentant  pour  l’accomplissement  de  tous  les  actes de la vie civile. En dehors de ces cas.    Paragraphe 2 :    Les conditions de forme et de procédure    A  La forme du contrat de travail    Aux termes de l‘article 13. à partir de  18 ans. le contrat de travail  doit être passé par écrit ou constaté par une lettre d’embauche. dans les formes qu’il convient  aux  parties  d’adopter.  le  mineur  non  émancipé.  lorsqu’il  est  verbal. avec l’assistance de son représentant légal .        35 .  Le  contrat  de  travail  peut  donc  être  verbal  ou  écrit.    C  L’objet  L’objet formant la matière sur laquelle repose l’engagement du travailleur.  il  est  nécessairement  un  Contrat  de  travail  à  Durée  Indéterminée  (CDI). le mineur conclut  son contrat et le rompt. le mineur peut conclure et rompre seul son contrat de travail. Cependant. contraire aux bonnes meurs ou à la morale. le contrat de travail est passé librement.  c’est‐à‐dire  une  cause  qui n’est pas interdite.  Cependant.1 de la loi N°95‐15‐du 12/01/1995 portant Code du  Travail.

 l’Etat a quand même voulu contrôler  le  flux  de  la  main  d’œuvre  étrangère.  Cet  arrêté  énonce  que. sur un formulaire établi à cet effet.  relatif à la réglementation du recrutement et des frais de Visa du  Contrat de Travail des Personnels non nationaux. Cependant.    B  Les conditions de procédure    En  principe.  C’est  le  sens  que  l’on  peut  donner  à  l’arrêté  N°  6421du15/06/2004  portant  modification  de  l’arrêté  N°  1437  du  19/02/2004.  visée  par  l’AGEPE.  le  Travailleur  non  national.  il  n’ya  pas  de  procédure  particulière  pour  l’embauche  des  travailleurs en Côte d’Ivoire.  doit  être  titulaire  d’un  contrat  de  travail  ou  d’une  lettre  d’embauche.                                  36 .  pour  être  embauché.

          37 .  en  retour.  l’apprenti  exécute  les  prestations  de  travail  pour  le  compte du maître et il perçoit en retour une rémunération à partir du 13ème  mois.  Durant  la  formation.    CHAPITRE VI : DE TRAVAIL   LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS Section 1   : Les contrats de travail de type particulier    Paragraphe 1 : Le contrat d’apprentissage. et par laquelle celle‐ci s’engage en retour à se conformer aux  instructions qu’elle reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue  de sa formation.  s’oblige  à  donner  une  formation  professionnelle.11  du  Code  du  Travail .1  à  12.  commercial  ou  agricole.  celui‐ci  doit  se comporter en bon père de famille.  L’apprenti  doit  au  maître  obéissance  et  respect .    A  Définition   (Article  12.  appelée apprenti.  méthodique  et  complète  à  un  une  personne.  un  artisan  ou  façonnier.  le  décret  N°  96‐286  Du  03/04/1996  relatif à l’apprentissage)    Le  contrat  d’apprentissage  est  celui  par  lequel  un  Chef  d’établissement  industriel. ne pas confier  à l’apprenti des travaux au‐dessus de ses forces. n’avoir pas été condamné .

  l’employeur  peut  valablement décider de s’assurer des qualités et des aptitudes professionnelles  de celui – ci.  B  La forme du contrat d’apprentissage    Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit. (Art.    38 .  ‐   ingénieurs.    Paragraphe  2 :  L’engagement  à  l’essai  ou  le  contrat  à     l’essai   Avant  d’engager  le  travailleur  sur  la  base. sous  peine de nullité.  ‐   cadres supérieurs : 6 mois. rédigé en français.  à  la journée .  1 La durée de l’essai    La  durée  maximale  de  la  période  d’essai  est  fixée  en  fonction  du  classement  catégoriel du travailleur et de son ancienneté de la façon suivante :  ‐   ouvriers et employés    :  8  jours  pour  les  travailleurs  payés  à  l’heure. Le maître d’apprentissage doit être  titulaire  d’une  carte  de  maître  d’apprentissage  délivrée  par  le  Ministère  de  l’Enseignement Technique et de la Formation Professionnelle. techniciens et assimilés : 2 mois . décret n°96‐195 du 07 mars  1996 relatif à l’engagement à l’essai).  C  Les conditions de procédure    Le  contrat  d’apprentissage  est  nécessairement  soumis  au  Visa  de  l’Agence  Nationale de la Formation Professionnelle. cadres et assimilés : 3 mois .14 de la Convention Collective .  ‐   agents de maîtrise.  Ces délais ne sont renouvelables qu’une seule fois.  d’un  CDI. un mois pour les travailleurs payés au mois .

15 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de 3 mois .8 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de 2 mois .  .  ce  renouvellement  doit  être notifié au travailleur par écrit. soit. le renouvellement de cette période  doit être notifié par écrit avant la fin de la période. il devra.  le  salaire  minimum  de  la  catégorie  professionnelle  dont  relève  l’emploi  à  pourvoir.1 mois de salaire lorsque la période d’essai est de 6 mois.    39 . Dans tous les cas.  au  moins.  .  Ce  salaire  de  base  catégorielle  est  un  minimum . ou d’une clause  figurant dans le contrat de travail. et.  l’employeur  peut  donc  fixer  au  travailleur  à  l’essai un salaire beaucoup plus élevé. avoir l’accord du travailleur. lui verser une indemnité compensatrice fixée comme suit :  . dans les conditions fixées  par l’art. d’un contrat d’essai.14 de la Convention Collective comme suit :  .  Si le travailleur est astreint à une période d’essai égale ou supérieure à 2 mois  (cas des agents de maîtrise et des cadres).  . s’il  compte renouveler l’essai. dans  la négative. soit.  et  l’écrit  peut  prendre  la  forme d’une lettre d’engagement à l’essai.  Si l’employeur n’a pas informé le travailleur dans les délais ci – dessous.  3 Le salaire du travailleur à l’essai     Le  travailleur  à  l’essai  doit  percevoir.  Si  l’employeur  entend  renouveler  la  période  d’essai.    2 La forme du contrat à l’essai    La  période  d’essai  est  toujours  stipulée  par  écrit . la période d’essai doit être  notifiée au travailleur par écrit avant sa prise de service.1 mois avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de 6 mois .  .15 jours de salaire lorsque la période d’essai est de 3 mois .8 jours de salaire lorsque la période d’essai est de 2 mois .

  sans  indemnité.  soit  par  faits.  le  licenciement  verbal est un non sens juridique).  les  parties  ont  la  faculté  réciproque  de  rompre  le  contrat. Ce contrat n’a pas de durée  précise  et  peut  prendre  fin  à  tout  moment.  Dans  certaines  entreprises.  Lorsque la décision de mettre fin au CDI est prise par l’employeur.  indépendants  de  leur  volonté  (cas  de  force  majeur .  la  rupture  du  contrat  ouvre  droit  à  une  indemnité  de  préavis  correspondant à celui de sa catégorie.  unilatéralement.  ni  préavis  (laps  de  temps  qui  s’écoule  entre  l’information  et  la  date  effective  de  la  séparation).  évènements  ou  circonstances.    la  décision  de  mettre  fin  au  contrat  de  travail.  Le  fait  de  répudier  le  travailleur  sans  aucune  lettre  de  licenciement. celui –ci doit  adresser  une  lettre  de  licenciement  au  travailleur(En  droit.  Lorsque  le  travailleur  prend.  seuls  les  travailleurs  qui  en bénéficient sont considérés comme embauchés. ou si le  travailleur  a  été  déplacé  par  le  fait  de  l’employeur  pour  être  astreint  à  une  période  d’essai.  il  doit  adresser  une  lettre  de  démission  à  l’employeur.  soit  par  la  volonté  d’une  des  parties.la notification .  Section 2  Le Contrat de travail à Durée Indéterminée  Paragraphe 1 :   Définition  Le  CDI  est  le  type  de  contrat  de  travail  le  mieux  connu.  constituant une rupture abusive du contrat de travail. à savoir :  .  peut  être  perçu  comme  un  cas  de  congédiement  pur  et  simple.  Toutefois.  C’est  le  contrat    de  travail  de  droit  commun. Le licenciement doit toujours être stipulé par  écrit  et  motivé.    La rupture du contrat à l’essai    Durant  la  période  d’essai.  si  la  période  d’essai a été renouvelée pour une autre période supérieure à un mois. mais de suspension du contrat de travail).  la  maladie  en  principe.  La  lettre de démission doit respecter 2 exigences .  n’est  pas  une  cause  de  rupture de contrat de travail .    40 .  .le respect du délai légal de préavis.

  liée  à  une  situation  ou  à  un  évènement. soit une durée précise.  Le  CDD  à  terme précis est le contrat de travail qui a.  verbalement  ou  par  écrit.  .  liste  de  pointage. soit un terme  précis  Le CDD à terme imprécis est le contrat de travail qui une durée approximative.un surcroît occasionnel d’activités .remplacement d’un travailleur absent .  Il  est  conclu  dans  les  cas  suivants :  .  imprécise. etc.    Section 3 Le Contrat de travail à Durée Déterminée    Paragraphe 1 :    Les deux (2) formes de CDD  Les  CDD  peuvent  comporter  un  terme  précis  ou  un  terme  imprécis.activités inhabituelles de l’entreprise              41 . d’émargements. bulletins de paie.    .  .  Lorsqu’il  est  verbal.  le  CDI  peut  être  prouvé  par  écrit  par  tous  moyens :  ordres  de  missions.  Paragraphe 2 :    La forme du CDI  Le  CDI  peut  être  passé.la durée d’une saison .

 le CDD devient un CDI.             ‐      le  CDD  ne  peut  être  rompu  avant  terme  que  par  la  force  majeur. ou à la fin de  la  situation ou de l’évènement.  l’accord commun des parties ou la faute lourde de l’une des parties . En l’absence  d’écrit. qu’ils soient à terme précis ou à terme imprécis.  . doivent être  toujours passés par écrit ou constatés par une lettre d’embauche. conclu pour le remplacement d’un  salarié temporairement absent. .  ces  contrats  sont  assimilés  par  le  Code  du  Travail  au  CDD  à  terme  imprécis.             ‐        la  maladie  ne  prolonge  pas  la  durée  d’un  CDD  qui  est  arrivé  à  son  terme .             ‐    les CDD  prennent fin à l’arrivée du  terme convenu.    Paragraphe 2  :  Les  caractères  communs  au  CDD  à  terme  précis et au CDD à terme imprécis               ‐   les CDD.concernant le cas particulier des contrats des travailleurs journaliers. il peut être rompu par décision unilatérale du  salarié.             ‐   s’agissant du CDD à terme imprécis. qui a suscité sa conclusion.                  42 . dès lors qu’il a été exécuté pendant 6 mois . Cette rupture est dans  ces conditions automatique .

    A     Le consentement mutuel des parties  Aux termes de l’art.2 du Code du travail.  cette de rupture de contrat doit nécessairement être constatée par écrit.de la force majeure .13. par accord commun des parties.du consentement mutuel des parties . les parties ont la faculté de  convenir  de rupture  négociée  du contrat de travail. al.  Toutefois.16.   . al.du décès du travailleur.8.          43 .2 du Code du travail qui précise que les CDD peuvent prendre fin  avant terme.  .    CHAPITRE VII : TRAVAIL   LA RUPTURE DU CONTRAT DE La  rupture  du  contrat  est  la  cessation  des  relations  contractuelles  entre  l’employeur et le salarié.14.de la faute lourde . Cette idée est reprise par  l’art.  .    Section 1 :    Les causes de rupture du contrat de travail  Les causes communes à tous les contrats  Paragraphe 1 :  de travail  Il s’agit notamment :  . Il en résulte que tout contrat de  travail  peut  prendre  fin  si  les  parties  conviennent  d’y  mettre  fin.

  Le  juge  se  montre  strict  dans  l’appréciation  de  l’existence  ou  non  de  la  force  majeure.  due  à  des  difficultés économiques.  le  délégué du personnel. il admet l’existence de la force majeure en  cas de catastrophe naturelle (inondation. qui peut être astreint à une mise à pied conservatoire en  entendant l’autorisation de l’inspecteur du travail et des lois sociales.  commise  par  le  salarié  ou  l’employeur. du fait de son caractère d’extrême gravité.  partiellement  ou  totalement.  l’abandon de poste .  bien  entendu. tempête subite.  En règle générale.  l’infraction  aux  règles  de  sécurité  en  fumant  dans  un  dépôt  d’essence .  sauf. etc).  de  la  volonté  des  parties.  et    qui  rend. Exemple :    44 le vol .  irrésistible  et  indépendant.  avec  ou  sans  l’intention  délibérée  de  ne  pas  exécuter  les  obligations  contractuelles.  le non paiement des salaires par l’employeur.  B  La force majeure  La  force  majeure  suppose  un  évènement  imprévisible.  Elle  conduit  à  un  licenciement  immédiat  du  travailleur.  la  force  majeure  est  exclusive  de  toute  faute de la part de la partie qui l’invoque.  impossible  l’exécution  du  contrat  de  travail.  la concurrence déloyale . Pr contre.   L’existence  de  la  force  majeure  dispense  l’employeur  du  paiement  du  préavis  et de l’indemnité de licenciement.  avec  ou  sans  l’intention  de  nuire.    . estime qu’il  n’y a  pas de force majeure en cas  faillite  de  l’entreprise.  Du  fait  de  son  caractère  imprévisible  et  irrésistible.  les injures à l’égard du supérieur hiérarchique .   la sortie frauduleuse de marchandises de l’entreprise .  La  jurisprudence  sociale  indique  que  la  faute  lourde  est  une  faute  d’une  extrême  gravité.  en  cas  de  fermeture  de  l’établissement.  Elle  entraîne  une  impossibilité  de  maintenir  le  contrat de travail.  les coups et blessures .  il . foudre.   la  non  prise  de  service  injustifiée  du  travail  après  les  congés  de  maternité .

  C   La faute lourde                                                  45 .

 le CDD prend fin de façon automatique. si le travailleur comptait au moins un an  de  présence  dans  l’entreprise et  s’il  remplissait  les  conditions  de  départ à la retraite .  En  cas  de  décès  du  travailleur.    D…Le décès du travailleur  Le  décès  du  travailleur  entraîne  la  fin  du  contrat  de  travail.  .    Paragraphe 2 :  Les causes particulières à chaque type de  contrat de travail    A    Les causes particulières au CDD  Le CDD prend fin à l’arrivée du terme convenu.  .  .  .  car  le  contrat  de  travail  est  conclu  intuitu  personae.en plus de ces droits.     46 . ou si l’évènement qui a suscité  la conclusion du contrat de travail prend fin.  ses  droits  sont versés aux ayants‐droits du défunt.  Ces droits sont :  .  Dès l’arrivée du terme.  Ces  droits  sont  payés  devant l’inspecteur du travail du ressort. en présence de deux (2) délégués du  personnel. à cette date. sur présentation du certificat de décès  et d’une ordonnance du tribunal du travail citant nommément les ayants‐droits  et  précisant  leurs  parts  dans  la  répartition  des  droits.éventuellement  le  salaire  de  présence  correspondant  au  temps  de  travail exécuté par le travailleur avant son décès .l’indemnité de licenciement. et ce. est malade ou hospitalisé. l’employeur doit contribuer aux frais funéraires  du travailleur défunt .l’indemnité compensatrice de congés‐payés . même si  le travailleur.la gratification au prorata temporis .

 le fait de maintenir le travailleur à son poste après le terme du  CDD.Soit en l’absence de toute faute . sans lettre de renouvellement.  .  .la gratification au prorata temporis .  Le CDD qui prend fin à l’arrivée du terme ouvre droit à :  .  B  1   Les causes particulières au CDI  Le licenciement  C’est la décision de rupture du contrat de travail prise par l’employeur.l’indemnité compensatrice de congés‐payés .le licenciement individuel .Soit d’un motif économique              47 . transforme le CDD en CDI.Soit de la perte de confiance .Soit d’une faute .  .le licenciement collectif ou licenciement pour motif économique    a   Le licenciement individuel ou licenciement pour motif personnel    Ce licenciement concerne un seul travailleur et peut résulter :  .  .  . Il existe  deux ‘2) types de licenciement :  .  C’est pourquoi.

La gratification au prorata temporis .  mais  qui  rend  le  licenciement  légitime.  celui‐ci doit être mis  en mesure de s’expliquer sur les faits qui sont reprochés.En cas de rupture pour une faute autre que la faute lourde. L’employeur  lui  notifier  une  demande  d’explication  écrite.  si  le  travailleur a totalisé. au moins.En  dehors  de  la  faute  lourde.L’indemnité compensatrice de congés‐ payés .  .  Il  peut  également  l’inviter  devant  témoin  (délégués  du  personnel)  à  fournir  des  explications sur les faits qui lui sont reprochés.Quelle que soit la faute commise par le salarié. à savoir :  .le licenciement tardif du travailleur à la suite d’une faute lourde.la mauvaise manière de servir .  .  le  congédiement  du  travailleur  donne  lieu  au  paiement  de  tous  les  droits  et  indemnités  auquel  ce  dernier  peut prétendre.  .  .  . la jurisprudence ivoirienne a considéré comme  constitutif d’un licenciement légitime :  . Partant de ce principe.Facultativement. au moment de son licenciement . la partie  qui  prend  l’initiative  de  la  rupture  doit  à  l’autre  partie un  délai  de  préavis . un an de présence dans l’entreprise.  .          48 .  l’indemnité  de  licenciement.  . l’indemnité de préavis au cas où l’employeur n’a pas  respecté  le  délai  légal  de  préavis .  •     Le licenciement pour faute  Le  licenciement  du  travailleur  peut  résulter  d’une  faute  qui  ne  remplit  pas  les  critères  de  la  faute  lourde .l’inaptitude professionnelle .

 Exemple : la perte  de confiance a été retenue contre un chef comptable qui n’a pas  u se rendre  compte  des  malversations  ayant  abouti  au  détournement  de  60  millions  de  francs.7 et suivants du Code du  Travail. En l’absence de preuve ou  d’élément  justificatif.  .  valable.  •   Le licenciement pour perte de confiance  La  perte  de  confiance  est  généralement  invoquée  lorsque  le  travailleur  est  mêlé à une affaire de malversation.  Constitue  un  licenciement  pour  motif  économique.  de  nature  à  compromettre  l’activité  et  l’équilibre  financiers  de  l’entreprise.    49 .  si les conditions de ces droits sont réunis.et de l’indemnité de congés –payés .   . vol. Selon cette disposition. détournement.  Le juge du travail a souvent retenu l’existence de la perte de confiance dans de  nombreux cas de vol.  Il  repose  sur  un  motif  économique.de la gratification au prorata temporis .  Le licenciement pour perte de confiance ouvre droit au paiement :  . abus de confiance.de l’indemnité de licenciement . donnant lieu à des dommages‐intérêts.  à  une  restructuration  ou  à  des  difficultés  économiques.de l’indemnité compensatrice de préavis .  La perte de confiance doit être prouvée ou justifiée. de  nature à mettre en doute ses qualités morales. de détournement ou de malversation.  notamment.  le  juge  du  travail  peut  estimer  que  le  licenciement est abusif.   . le licenciement collectif pour motif économique  concerne  plus  d’un  salarié  (au  moins  2).  le  licenciement  opéré  par  un  employeur  en  raison  d’une  suppression  ou  transformation  d’emploi  consécutive .  b   Le licenciement collectif pour motif économique    Ce type de licenciement est prévu par les articles 16.

  il  sera  tenu  de  lui  verser  une  indemnité  spéciale  égale  à  la  rémunération  due  pendant  la  période  de  suspension  du  contrat  de  travail.  Dans  ce  cas. avec un maximum de  36  mois.  il ne répond pas ou s’il  ne  réintègre  pas  le  travailleur. en attendant la décision de l’inspecteur du travail et des lois  sociales.  lorsqu’il  compte  de  un  à  cinq  (de  1  à  5  ans)  d’ancienneté . Si au  bout  de ce  délai. l’employeur doit adresser  à  l’inspecteur  du  travail  et  des  lois  sociales  une  demande  d’autorisation  de  licenciement motivée. est considéré  comme nul et de nul effet.  Le délégué du personnel qui a commis une faute lourde.20 mois de salaire brut. S’il obtient l’autorisation.  c  Le licenciement des délégués du personnel    Le  du  délégué  du  personnel  est  soumis  à  l’autorisation  préalable  de  l’inspecteur du travail et des lois sociales. surseoir à sa décision.  . en principe. il peut licencier le délégué du  personnel fautif .12  mois  da  salaire  brut.2 mois de salaire brut par année de présence .  lorsqu’il  compte    plus  de  dix  (10)  ans  d’ancienneté  dans  l’entreprise.  Pour  prendre  la  décision de licencier un délégué du personnel fautif.  le  délégué  du  personnel  concerné  doit  demander  sa  réintégration. S’il licencie  le  délégué  du  personnel  fautif  alors  qu’il  n’a  pas  reçu  l’autorisation  de  l’inspecteur  du  travail  et  des  lois  sociales. ainsi qu’une indemnité supplémentaire égale à :  .  sa  décision  est  considérée  comme  n’avoir  jamais  existé.  Cette  mise  à  pieds  a  un  caractère  conservatoire.  Selon l’article 87 de la Convention Collective Interprofessionnelle.      50 .  . peut être mise à pieds  immédiatement. il doit. le licenciement d’un délégué du personnel effectué  par  l’employeur  sans  autorisation  préalable  d’un  inspecteur  du  travail  et  des  lois sociales.  L’employeur  dispose  de  huit  (8)  jours  pour  répondre à cette demande. lorsqu’il compte de six à  dix ans (6 à 10 ans)  d’ancienneté . si l’employeur n’a pas obtenu l’autorisation de l’inspecteur du  travail et des lois sociales.

  Le  travailleur  qui  démissionne  brusquement..  cet  écrit  soit  remis  directement  à  l’employeur. Du point  de vue de la forme. Cette dispense peut lui être accordée  par l’employeur.  Les  durées  de  préavis  ont  été  fixées  par  la  Convention  Collective  Interprofessionnel et les dispositions du décret N° 96‐200 du 7 mars 1996 ainsi  qu’il suit :                        51 .  le  Code  du  Travail  exige  le  respect  du  préavis ou délai ‐ congés.  être  dispensé de respecter le délai de préavis.  Le Code du Travail limite à six (6) mois de salaire.  2   La  démission  C’est  l’initiative  de  la  rupture  du  contrat  de  travail  décidée  ou  prise  par  le  salarié. La démission fait appel à des conditions de forme et de fond.  peut.  et  que.  dans  les  cas  exceptionnels.  Le  travailleur  démissionnaire.  sera  tenu  du  paiement  de  dommages‐intérêts à l’employeur.  En  plus  de  la  notification. Pendant ce délai. en fonction du préjudice subi par ce denier. la Convention Collective Interprofessionnelle exige que la  démission  soit  notifiée  par  écrit. le travailleur continue d’accomplir  normalement et loyalement ses obligations. le montant des dommages – intérêts.

  ‐     quinzaine  ‐    de 1an à 6 ans  1 mois    2 mois    ‐    de 11ans à 16 ans  3 mois        2      Travailleurs payés au mois et  classés dans la catégorie des  ouvriers et employés  ‐    de 6 à 11ans  ‐    jusqu’ à 6 ans  1 mois    2 mois    ‐    de 11à 16 ans  3 mois    ‐    plus de 16 ans    4 mois    3      Travailleurs classés à la 6ème  catégorie et au‐delà  ‐    plus de 16 ans  ‐    jusqu’à 16 ans  3 mois    4 mois    et classés dans les cinq premières  catégories correspondant à la  catégorie des ouvriers et employés  ‐    de 6ans à 11ans    52 .  15 jours    ‐     la semaine .   Nombre d’années d’ancienneté  ‐    de 0 à 6 mois  Durée du préavis  8 jours    ‐    de 6 mois à 1 an  ‐      la journée .  Catégorie professionnelle    1     Travailleurs payés à  ‐      l’heure .

14 du CT.  . sous peine de dommages‐intérêts.  Pour  l’article  41  de  la  CCI  ces  mentions  doivent  être  complétées par le nom et l’adresse de l’employeur et les catégories d’emplois    53 .      Section 2 :   Les conséquences de la rupture du contrat de  travail    Paragraphe 1 : Les formalités de départ    A    La remise du certificat de travail  Aux termes de l’article 16.Une lettre de démission dans le cadre d’un CDD expose le travailleur à  des poursuites pour dommages‐intérêts.Le cdd a un terme qui est connu par les parties au moment de la  conclusion du contrat et le travailleur n’a pas intérêt à rendre sa  démission avant ce terme. Mais en réalité les  cas de démission sont assez rares en la matière. il percevra une indemnité calculée sur  les bases des droits acquis. Deux (2) raisons expliquent ce  fait :  . celle de sa  sortie.  Le travailleur acquiert droit de jouissance au congé après une durée de service  effectif  d’un  an. la nature et les dates des emplois successivement occupés. le travailleur eut rendre sa démission.  l’employeur doit remettre au travailleur.    Dans le cas du CDD. à l’expiration du contrat de travail.   En cas de rupture ou d’expiration du contrat de travail avant que le travailleur  ait acquis droit de jouissance au congé. un  certificat de travail indiquant exclusivement la date de son entrée.

 Il en résulte  que le certificat de travail est « portable » et non « quérable ». à la suite de la rupture du contrat de travail.  Concernant  la  mention  (libre  de  tout  engagement).   Le certificat de travail doit être remis au travailleur dès la cessation du travail.  2 Les conditions d’application du principe  Les  travailleurs  recrutés  localement  sur  le  territoire  ivoirien  ne  sont  pas  en  principe  concernés  par  les  dispositions  de  l’article  26.  au moment du règlement de la dernière paie et droits du travail. Cependant.1  du  CT.  le  certificat  de  travail  sera  tenu  à  sa  disposition  par  l’employeur. Tout certificat de travail ne comportant pas ces mentions est réputé  irrégulier.  ne  peuvent  donner  lieu  à  dommages‐intérêts  que  lorsqu’il  y  a  préjudice. les  frais  de  voyage  du  travailleur.  Dans  tous  les  cas  la  non  délivrance  du  certificat  de  travail  et  la  délivrance  d’un  certificat  de  travail  irrégulier.  de  son  conjoint  et  de  ses  enfants  mineurs  vivant  habituellement  avec  lui  ainsi  que  les  frais  de  transport  de  leurs  bagages sont à la charge de l’employeur. par exemple dans le cas d’un licenciement à  la suite d’une absence prolongée ou dans le cas du travailleur démissionnaire  qui  ne  présente  pas  pour  obtenir  la  liquidation  de  ses  droits.  occupés.  si cette remise n’est pas possible.1 du CT .  elle  peut  figurer  à  la  demande du travailleur.    B   Les frais de voyage  1 L’exposé du principe  Selon l’article 26.  Seuls  sont  concernés  les  travailleurs  expatriés  recrutés  hors  du  territoire  ivoirien  et  déplacés de leurs lieux de résidence habituel par le fait de   Le droit au voyage est donc lié à la qualité de travailleur expatrié.  Les frais de voyage et de transport sont totalement à la charge de l’employeur  dans les cas ci‐après :    54 . Il appartient à  l’employeur de faire la preuve de la remise du certificat de travail.

lorsque le CDD est parvenu à expiration .le travailleur démissionne de son poste de travail avant la fin de son  séjour .  .  .lorsque le contrat est rompu pour cas de force majeure .                                55 .  .  Les  frais  de  voyage  et  de  transport  sont  répartis  entre  l’employeur  et  le   travailleur dans lorsque :  .le contrat de travail est résilié par suite de faute lourde du travailleur.  .lorsque le CDD est résilié par le fait de l’employeur ou par suite d’une  faute lourde de celui‐ci .  .lorsque  l’engagement  à  l’essai  est  résilié  aussi  bien  du  fait  de  l’employeur que du travailleur.

  Paragraphe  2 :  Le  calcul  des  droits  et  indemnités  dus  au            salarié    A   La gratification au prorata temporis    Selon  l’article  53  de  la  CCI.  du  salaire  minimum  conventionnel  de  la  catégorie  du  travailleur.  c’est‐à‐dire.  ne  peut  être  inférieur aux ¾ ou à 75% du salaire de base de la catégorie professionnelle du  travailleur.  le  travailleur  engagé  dans  le  courant  de  l’année  démissionnaire ou  licencié a droit à  une part  de  la gratification au  prorata  du  temps de service effectué au cours de ladite année. soit la période entre la date à laquelle le travailleur a perçu  sa dernière gratification et la date de la rupture du contrat de travail. la période entre la date d’embauche du travailleur et la date de  rupture du contrat .                        56 .  La  gratification  est  calculée  sur  la  base  du  salaire  de  base.  Le  montant  minimum  de  cette  allocation  qui  peut  être  payée  au  travailleur. C’est donc une partie de cette allocation qui est payée au travailleur  au prorata du temps de service effectué au cours de l’année. Ce temps prend  en compte soit.

    Exercice d’application n°1 :    Mlle. Elle est  classée à la 6àme catégorie. COULIBALY travaille dans une entreprise du secteur commercial. Elle a été recrutée le  15/06/2010.5                                       GP    =   192 965 f      57                               .5                   GP    =    29 687  x  6 . Alors quel sera le montant de sa gratification en fin d’année ?  Réponse. Elle a un salaire de 475 000 f.5  Gratification perçue (GP)  =  QM   X  6.    • salaire de base : 475 000 f  • date de recrutement : 16/06/2010  • GA   =  salaire de base     x    75                                      100                      =  356 250 f       ‐Quote‐part mensuelle (QM) =  GA/12          =   356 250/12  QPMGA                                         =   29 687 f     ‐Temps de présence             =  6 mois 15 jours  du 15/06/ au 31/12/2010                                               =  6mois I/2                                               =   6.

 

Exercice d’application n°2    Vous  venez  de  percevoir  votre  gratification  au  titre  de  l’année  2009  le  31 :12 :2009.  Considérant  que  vous  êtes  licencié(e)  en  cours  d’année  2010  le  16/06/2010,  sachant  que  vous  avez  un  salaire  de  base  de  570 000  f,  calculez  votre gratification au prorata temporis.  Réponse.  • Salaire de base :    570 000 f  • Période de référence : 5mois 16 jours  • Convertissons en mois les 16 jours : On pose :  16 jours  =  16                      30   16jours              =  0,53 mois    • Total Gratification Annuelle (TGA)  ==   SM    X   75 

                                                                                100                                                           TGA  =  570 000 f      x    75                                  100  TGA   =   427 500 f    Quote‐part GA( QGA)  =   TGA/12  QPGA =  427 500 f/12    QGA =   35 625 f   
  58

 

• Calculons maintenant la gratification au prorata temporis (GPT)  Posons : GPT   =  QPGA       X    Période de Référence( PR)  GPT   =     QPGA     X   PR    GPT   =   35 625 f    x   5, 53                                       
  59

 

  3 L’indemnité de licenciement    Elle est prévue par l’article 39 de la CCI. Elle est payée au travailleur qui justifie  d’au  moins  1  an  de  présence  effective  dans  l’entreprise.  L’indemnité  de  licenciement n’est pas due dans les cas suivants :  - démission du travailleur ;  - licenciement pour faute lourde ;  - expiration du terme d’1 CDD ;  - force majeure prouvée.  L’indemnité  de  licenciement  est  calculée  sur  la  base  du  salaire  brut  des  12  derniers mois d’activité qui ont précédé la date du licenciement. Ce salaire brut  est constitué :  - du salaire de base ;  - du sursalaire ;  - et    de  toutes  les  primes  et  indemnités  ayant  la  nature  juridique  du  salaire telles que :  - la prime d’ancienneté ;  - la prime de responsabilité ;  - la prime de technicité ;  - la gratification ;  - les HS  - etc.  Le salaire brut ne prend pas en compte les accessoires de salaire n’ayant pas la  nature juridique du salaire comme :  - la prime mensuelle de transport ; 
  60

  .La prime de salissure . 3mois et 8 jours de service.  .la prime de panier.CISSE    a  1  rémunération  mensuelle  de  850 000  f.40% du SMM pour la période s’étendant au‐delà de la 10ème année.275 000 f    61 .  .35%  du  SMM  pour  la  période  allant  de  la  6àme  à  la  10ème  année  incluse .30%  SMM pour les 5 premières années .   Calculer son indemnité de licenciement. l’indemnité de  licenciement est calculée en % à raison de :  .  Sur la base du salaire brut moyen mensuel des 12 derniers mois.  .  .  Il  est  congédié  pour   abandon de poste non fondé après 18 ans.Etc.    Exercice d’application n°1    M.  L’allocation de congé payé (ACP) est légalement exclue de ce salaire brut.  .  Réponse     • • SMM  = 850 000 f  Le calcul de l’indemnité de licenciement donne ce qui suit :  ‐‐‐‐‐‐   de la 1ère à la 5ème année :    IL    =  850 000 f      x    30                              100  IL      =  1.la prime de déplacement .

 de la 6ème à la 10ème année :  IL     =   850 000 f      x     35                       100  IL    =   1.  …….pour les 8 jours  Il       =  ( 850 000 f     40 )    x    8  100 IL      =   7 555.5 f  TIL   =   5.487 5000 f  ………au‐delà de la 11ème année :  IL     =   (850 000 f   x    40)   x  8                          100  IL     =   2.    62 12  360  . 5 f  TIL   =  1.575 055..  Cette  disposition indique que chacune des parties qui n’aura pas respecté le délai de  préavis  aura  l’obligation  de  verser  à  l’autre  une  indemnité  compensatrice  de  préavis égale à la rémunération et aux avantages de toutes natures dont aurait  bénéficié  le  travailleur  pendant  la  durée  du  préavis  restant  à  courir  s’il  avait  travaillé.487 500 f + 2.275 000 f + 1. 720 000 f  ………pour les 3mois  IL     =  ( 850 000 f     x    40   )     x    3  100 IL     =    85 00 f  ……….5f  C    L’indemnité compensatrice de préavis (ICP)    Le  paiement  de  cette  indemnité  découle  de  l’article  35  de  CCI  .720 000 f + 8500 f + 7 555.

  .déterminer la durée du préavis .  .  .faute lourde . il  a perçu une gratification de 75 000 f cfa.AZIZ ensachant que :    63 . calculer son indemnité  compensatrice de préavis.  Durant  les  mois  précédant  son  licenciement il percevait un salaire brut mensuel de 475 800 f.fin d’un CDD arrivé à son terme normal.calculer la Quotepart mensuelle de la gratification (QPMG) .  Comment se fait le calcul de cette indemnité ?  Il faut :  ‐    rechercher  le  SMM  des  12  derniers  mois  ayant  précédé  la  date  du  licenciement .  Il  est  clasé  à  la  7ème  catégorie. AZIZ a un salaire de base de 200 000 f.  Il  est  licencié  le  21/06/2010  pour  perte  de  confiance. Le 31/12/2009.  .  Réponse  Calculons la durée de service de M.  AZIZ  travaille  en  qualité  de  comptable  dans  1  entreprise  de  prestation  de  services  depuis  le  12/03/2001.calculer le montant de la gratification sur préavis en posant :  G/P  =   QPMG        X    Nombre de mois de préavis  .  Cette indemnité n’est pas due dans les cas suivants :  .  Sachant que M.force majeure .  .calculer l’indemnité de préavis en posant :  IP  =  G/P + SMM    X  Nombre de mois de préavis  Exercice d’application  M.calculer l’indemnité de préavis en posant :  IP  =  SMM    X   Nombre de mois de préavis    .

AZIZ  =  IP + G/P  .AZIZ   =  Quotepart mensuelle gratification de M.AZIZ              =    37 500 f  •   64 ICP de M.AZIZ = 7ème catégorie  • Son SMM = 475 000 f  • Gratification le 31/12/2009 = 150 000 f  • SB  = 200 000 f  Alors pour calculer l’indemnité compensatrice de préavis. AZIZ a don servi pendant 9 ans 3mois 10 jours  • M.  • Date d’embauche de M.AZIZ  =  1.AZIZ    X   3                                                           =  475 000 f    x  3  IP de M.AZIZ  en  posant :    D/P de M.AZIZ = 3mois  • je pose donc :  IP de M.427 400 f  • Je  calcule  maintenant  la  gratification  sur  préavis  de  M. je calcule d’abord la  quotepart mensuelle de la gratification annuelle en posant :   QPMGA  =     GA                         12  QPMGA  = 150 000 f                           12  •  Je sais aussi que la durée du préavis de M.AZIZ = 12/03/2001  • Date de licenciement = 21/06/2010  • M.AZIZ   X 3                               =   12 500 f   x  3  D/P de M.AZIZ  =  SMM de M.

  1 La durée du congé payé  Elle  est  prévue  par  l’article  69  de  la  CCI.427 000 f + 37 500 f  ICP de M.    . Il s’agit du salaire brut  moyen de la période allant soit.                                             =  1.AZIZ                 = 1.  .2  jours  ouvrables  par  mois  de  service  pour  l’ensemble  des  travailleurs  recrutés localement. les femmes salariées ou apprenties bénéficient  d’un congé supplémentaire payé sur les bases suivantes :    65 .  .464 900 f  ………………………………  QPMGA  = 12 500 f  Les bases de calcul de l’indemnité de congé payé (ICCP)  L’indemnité de congé payé est calculée sur la base des salaires et des différents  éléments  de  rémunération  dont  le  travailleur  bénéficiait  au  cours  des  mois  ayant précédé la date de résiliation du contrat de travail.  Cette  disposition  fait  les  distinctions  suivantes :  La durée des travailleurs locaux  L’indemnité  Compensatrice  de  Congé  Payé  (ICCP)  à  la  charge  de  l’employeur  est calculée sur la même base que l’Allocation de Cong2 Payé (ACP). de la date de retour du dernier congé à la date  de résiliation du contrat . Cette durée est augmentée par an de :  .1 Jour Ouvrable après 5 ans d’ancienneté .5 Jours Ouvrables après 20 ans d’ancienneté .3 Jours Ouvrables après 15 ans d’ancienneté .  En plus de ces jours ouvrables.2 Jours Ouvrables après 10 ans d’ancienneté . soit de la date d’embauche à la date de résiliation du  contrat de travail.  .7Jours Ouvrables après 25 ans d’ancienneté. à raison de  2.

  Il  a  pour  rémunération  globale 510 000 FCFA.  Les travailleurs titulaires de la Médaille d’Honneur du Travail bénéficient de 1  jour de congé supplémentaire par an. Il s’agit  de  la  méthode  dite  de  la  période  de  référence  et  de  la  méthode  dite  des12  derniers mois.  La durée du congé des travailleurs expatriés  Elle  est  prévue  par  l’article  69  de  la  CCI  qui  dispose  que :  « Les  travailleurs  recrutés  hors  du  territoire  de  la  République  Côte  d’Ivoire  munis  d’un  contrat  d’expatrié  auront  droit  lors  du  1er  séjour  à  1  congé  dont  la  durée  sera  déterminée  sur  la  base  de  5  Jours  Calendaires  par  mois  de  service  effectif.  Pour le calcul de l’allocation de congé payé.2  jours  de  congé  supplémentaire  par  enfant  à  charge  à  compter  du  4ème enfant si elles ont plus de 21 ans au dernier jour de la période de  référence.1  La méthode de la période de référence est utilisée lorsque le travailleur a  perçu  des  salaires  identiques  pendant  la  période  de  référence. Calculer le montant de son indemnité de congé payé ou  allocation de congé payé.2  Jours  de  Congé  Supplémentaire  par  enfant  à  charge  à  compter  du  4ème enfant. si elles ont au moins 21 ans au dernier jour de la période  de référence .  3. 2 méthodes sont utilisées.  Selon  cette  méthode on pose :  ACP = Total des salaires   x  période de référence/ 12            =  510 000  x 14/ 12      66 .  .  .  A  l’issue du 2ème séjour la durée du congé sera déterminée sur la base de 6 jours  calendaires »    2  Les méthodes de calcul  Un  monsieur  part  en  congé  après  14  mois  de  service.

5 JC   NJC    =   38 JC  Enfin on pose :            ICP =  SMJ   X    JC    67 .2 JO                   =   28.  La méthode des 12 derniers mois  Cette  méthode  est  utilisée  lorsque  le  travailleur  a  bénéficié  de  salaires  différents  pendant  la  période  de  référence. 25 JC              =   37.6  JO        NJO   =   30 JO  Convertir le nombre de JO en Jours Calendaires (JC)  0n pose :   NJC   = 30 JO  X   1. Pour le calcul  on procède comme suite :  Calculer le salaire moyen mensuel des 12 derniers mois  On pose :   SMM = Σ des salaires perçus                          12  Calculer  le  salaire  moyen  journalier.  Selon  cette  méthode  l’employeur  doit verser au salarié une allocation calculée sur la base des différents salaires  et  des  différents  éléments  de  rémunération  dont  le  travailleur  bénéficiait  au  cours des 12 derniers mois ayant précédé la date de son départ.3 1   Calculer la durée des congés en jours ouvrables        NJO   =   13   x  2. On pose :   SMJ = SMM               30  3.

 une prime de rendement de 20 000 f par mois.    68 .YAO = 20 000 f/mois  ‐ Le salaire total mensuel de M.YAO :  PA      =  540 000    x 5                   100  PA      = 27 0000 f  ‐Rappelons que la prime d’ancienneté de M. YAO  Σ salaires perçus   =  540 000 f + 27 000 f + 20 000 f   Σ salaires perçus  =  587 000 f  Alors l’allocation de Congé Payé (ACP) de M. Il a un salaire mensuel fixé comme  suite :  salaire de base : 200 000 f .33 f       Exercice 3  Un travailleur a été engagé le 20 /02/1988.  une  prime  d’ancienneté de 5%.  ‐ Calculons le montant de la prime d’ancienneté de M.    Exercice2    Calculer l’allocation de congé payé perçue par M.YAO qui part en congé après  14  mois  de  service  et  qui  perçoit  un  salaire  mensuel  de  540 000  f.  prime d’ancienneté : 22 000 f . YAO/  ACP  =  587 000 f   x   14                    12  ACP  =  6848 333.

  Exercice 4  Un travailleur a été embauché le 02/01/2009.  Calculer l’ICCP de ce travailleur au moment de son licenciement.janvier 2010 :685 000 f  .novembre 2009 :510 000 f  .mars 2010 : 510 000 f  .  prime de responsabilité : 100 000 f  Il est titulaire de la Médaille d’Honneur du Travail.décembre 2009 :685 000 f  .mai 2009 :395 000 f  .octobre 2009 :385 000 f  . Il  a perçu durant les 12 derniers mois qui ont précédé sa date de licenciement les  salaires bruts suivants :  .avril 2009 :500 000 f  Calculer l’ICCP de ce travailleur. Il est revenu de son dernier  congé le 12/04/2005.septembre 2009 :438 000 f  . Il a été licencié le 15/03/2006 par l’employeur pour perte  de confiance.juin 2009 :498 000 f  .août 2009 :600 000 f  .février 2010 :510 000 f  .juillet 2009 :508 000 f  .  sursalaire : 500 000 f .      69 . Il a été licencié le 05/04/2010.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful