Ministre de lEnseignement Suprieur et de la Recherche Scientifique

Rpublique de Cote dIvoire

Union Discipline - Travail

Anne acadmique : 2010-2011

Master GRH :

DROIT DU TRAVAIL

Charg de cours: Monsieur DIOMANDE

TABLE DES MATIERES

LEDROITDUTRAVAIL .......................................................................................... . 4
CHAPITREPREMIER:INTRODUCTIONGENERALE.............................................................................4 Section1:Dfinition........................................................................................................................4 Section2:lvolutionhistoriquedudroitdutravail.......................................................................5 Section3:lescaractresdudroitdutravail....................................................................................6
Paragraphe1:Ledroitdutravailestundroitprotecteur..........................................................................6 Paragraphe2:ledroitsocialestundroitmixte.........................................................................................6 Paragraphe3:Ledroitsocialauncaractredynamique...........................................................................7

Section4:

lessourcesdudroitsocial.......................................................................................8

Paragraphe1: lessourcesnationales ....................................................................................................8 . Paragraphe2:lessourcesinternationales...............................................................................................11

CHAPITREII:LORGANISATIONADMINISTRATIVEDUTRAVAIL...................................................14 Section1:Linspectiondutravailetdesloissociales...................................................................14
Paragraphe1:Lorganisationdelinspectiondutravailetdesloissociales............................................14 Paragraphe2 LesattributionsdelInspectionduTravailetdesloissociales........................................15 Paragraphe3Lespouvoirsetmoyensdelinspecteurdutravailetdesloissociales..............................16

Section2:LAdministrationdelaPrvoyanceSociale.................................................................18 CHAPITREIII:LESJURIDICTIONSSOCIALES.....................................................................................20 Section1:LacompositionduTribunalduTravail........................................................................20 Section2:ComptenceduTribunalduTravail............................................................................21

Paragraphe1:Lacomptencedattribution.............................................................................................21 Paragraphe2:Lacomptenceterritoriale................................................................................................21

Section3:Laprocduresuivieencasdeconflitindividuel..........................................................22
Paragraphe1:Laconciliation..................................................................................................................22 Paragraphe2: Laphasecontentieuse...................................................................................................23

CHAPITREIV:LORGANISATIONPROFESSIONNELLEDUTRAVAIL...............................................25 Section1:LesSyndicats................................................................................................................25
Paragraphe1:Crationetorganisationdessyndicats.............................................................................25 Paragraphe2:Attributionsdessyndicats ................................................................................................27 . 2

 Paragraphe3:Ladissolutiondessyndicats..............................................................................................28

Section2:Lesdlgusdupersonnel..........................................................................................28
Paragraphe1 Lenombrededlgusdupersonnel .......................................................................29 . Paragraphe2:Lerledesdlgusdupersonnel...................................................................................30 Paragraphe3:Laprotectiondudlgudupersonnel............................................................................30

CHAPITREV: Section1:

LACONCLUSIONDUCONTRATDETRAVAIL.........................................................32 Lanotiondecontratdetravail..............................................................................32

Paragraphe1:Ladfinitionducontratdetravail....................................................................................32

Section2:

LesconditionsdeformationduContratdeTravail.................................34

Paragraphe1:Lesconditionsdefond......................................................................................................34 Paragraphe2:Lesconditionsdeformeetdeprocdure......................................................................35

CHAPITREVI: LESDIFFERENTSTYPESDECONTRATSDETRAVAIL.............................................37 Section1:Lescontratsdetravaildetypeparticulier.................................................................37

Paragraphe1:Lecontratdapprentissage...............................................................................................37 Paragraphe2:Lengagementlessaioulecontratlessai................................................................38

Section2

LeContratdetravailDureIndtermine.............................................................40

Paragraphe1: Dfinition......................................................................................................................40 Paragraphe2: LaformeduCDI.............................................................................................................41

Section3

LeContratdetravailDureDtermine................................................................41

Paragraphe1: Lesdeux(2)formesdeCDD..........................................................................................41 Paragraphe2 :LescaractrescommunsauCDDtermeprcisetauCDDtermeimprcis.............42

CHAPITREVII: LARUPTUREDUCONTRATDETRAVAIL..............................................................43 Section1: Lescausesderuptureducontratdetravail..........................................................43

Paragraphe1: Lescausescommunestouslescontratsdetravail.....................................................43 Paragraphe2: Lescausesparticulireschaquetypedecontratdetravail........................................46

Section2:Lesconsquencesdelaruptureducontratdetravail..............................................53
Paragraphe1:Lesformalitsdedpart...................................................................................................53 Paragraphe2:Lecalculdesdroitsetindemnitsdusausalari.....................................................58

LE DROIT DU TRAVAIL

CHAPITRE PREMIER : INTRODUCTION GENERALE

Section1:Dfinition

Au Cours de la 2me moiti du XIX sicle des lois furent adoptes par le Parlement Franais pour protger les Travailleurs salaris contre les consquences nfastes de la Rvolution Industrielle et le Capitalisme dune faongnrale;maisaussi,pourprotgerlesPopulationscontrelesrisquesde lavieensocit.

LespremiresloisadoptesformentleDroitduTravailetles2mesle Droit de la scurit sociale. La combinaison de ces deux branches du Droit formecequilestconvenudappelerleDroitsocial. Le Droit social peut tre dfini comme lensemble des rgles juridiques qui rgissent les rapports de travail entre lEmployeur et lEmploy; et, qui instituelesmcanismesdeprvoyanceetdetraitementdesrisquessociaux. Le Droit social, et particulirement le Droit du travail, ne sapplique quauxrelationsdetravailsalarietsubordonn,lexclusiondestravailleurs indpendants; cestdire les personnes qui travaillent pour leur propre compte. LeDroitdutravailnesappliquepasauxFonctionnairesde lEtatetdes sesdmembrements,telleslescollectivitslocales.LesFonctionnairesdelEtat sontassujettisauStatutGnraldelaFonctionPubliquequisedfinitcomme unensemblederglesdeDroitadministratif. Le Droit social, issu du Code du Travail, ne sapplique pas aux salaris marins de la Marine Marchande; Ceuxci sont soumis au Code de la Marine Marchande.
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Section2:lvolutionhistoriquedudroitdutravail

Les rgles protectrices du Droit du Travail ont fait leur apparition en Afrique avec la colonisation. Lvolution historique du Droit du Travail sest faiteparalllementlvolutiondurgimecolonial.Ici,deuxgrandespriodes sontdistinguer: - la 1re est marque par le refus ou la ngation du Droit lmentaire auxsalarisafricains; - la 2me est marque, quant elle, par une humanisation du rgime juridique applicable; voire, une amlioration de la situation des Travailleursafricains.CeprogrsatpossiblegrceauxConventions et Recommandations de lOrganisation Internationale du Travail (O.I.T.). La loi N521322 du 15 dcembre 1952, portant Code du Travail des Territoires dOutre Mer, ft adopte par le Parlement Franais. Elle ft applique en Cte dIvoire jusquen 1964(. Cest le Principe de la Continuit parlementaire; qui autorise lapplication des lois franaises l o il nexiste aucune loi ivoirienne. Cest le cas en ce moment pour la rpression de la cybercriminalitenCtedIvoire.),datedeladoptiondu1erCodeduTravailen CtedIvoire. LaloiN64290du1eraot1964,portantCodeduTravail,atadopte etremplaceparlaloiN9515du12janvier1995,portantCodeduTravailen CtedIvoire.
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Section3:lescaractresdudroitdutravail

Paragraphe1:Ledroitdutravailestundroitprotecteur
Lune des vocations essentielles du Droit du Social est ddicter des rglesprotectricesenfaveurdestravailleurs.Cedroitlgifredanslesensde lamliorationdesconditionsdevieetdetravaildessalaris:loissur:

- lamajorationdutauxdesHeuresSupplmentaires; - lembauchedesfemmesaffectesdestravauxdenuit; - le maximum dHeures 15HS/semaine;75HS/an; - leSMIG36637FrancsCFA.

Supplmentaires:

HS/Jour;

Paragraphe2:ledroitsocialestundroitmixte

LeDroitsocialfaitlafoisappelauxrglesmanantdudroitpublicetdu droitpriv.Sesrglesneproviennentpasexclusivementdespouvoirspublics. Cest une discipline qui comprend outre les dispositions dordre public, dimportantesrglesproduitesparlesacteursdumondedutravail.
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Patronat:conventionscollectives Employeur:RglementIntrieur

Paragraphe3:Ledroitsocialauncaractredynamique
LeDroitSocialpouseleschangementssocioprofessionnels.Eneffet, initialement limit au secteur des manufactures, le Droit Social a volu au point de stendre la quasitotalit des activits professionnelles. A chaque catgorie professionnelle et chaque situation le Droit Social consacre des textes spcifiques. Le Droit du Travail apparat alors comme un droit progressiste.Cestunematirequifaitlobjetdemodificationsetdereformes constantes aux fins de son adaptations au contexte socioconomique et technologique. Ce caractre progressiste sajoute le caractre concret des rgles. En effet, les rgles du droit du travail contrairement celles du droit civil ont pour caractristique essentielle dtre en phase avec les realites concrtesdumondedutravail.

Section4:

lessourcesdudroitsocial

Paragraphe1:
A

lessourcesnationales

Lessourcestatiques 1. Laconstitution

Elle constitue la Loi Fondamentale dun Etat. La Constitution Ivoirienne contient des principes relatifs au Droit du Travail. Ces principes sont mentionnsdansleprambule;ilsagitnotamment: - dudroitdegrvequidisposequechaquetravailleuraledroitdefaire grve; - dudroitlalibertsyndicale; - dudroitautravail. 2 ElleconstitueunesourceimportanteduDroitdutravail.Elledtermine les principes fondamentaux du droit du travail. Toutes les rgles de base rgissantlesrapportsettouteslesquestionsquienrsultentsontdictespar la loi. La principale source lgislative est la loi N 9515 du 12 Janvier 1995, portantCodeduTravailenCtedIvoire.Lecodedutravailsappliquetousles travailleursdontlescontratssontconcluspourtreexcutssurleterritoire ivoirien et occasionnellement a condition que la mission temporaire excde troismois.
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Laloi

Lessourcesrglementaires

IlsagitdesmesuresprisesparlestenantsduPouvoirExcutifenvuede dterminerlesconditionsdapplicationdestexteslgislatifs.Ellesdterminent les modalits dapplication du droit du travail. Il sagit des dcrets et arrtes prisparlesdtenteursdupouvoirexcutif. 4Lajurisprudence Il sagit de lensemble des solutions concordantes donnes par les juridictions aux problmes de droit qui leur sont soumis. A loccasion du rglement des litiges qui leur sont dferrs et pour lesquels les solutions ne sontpasvidentes,lesjuridictionssocialessontobligesdestatuersouspeine dednidejustice.Ainsi,ellesengendrentdessolutionsquiviennentcombler les lacunes de la lgislation sociale existante. La jurisprudence comble les lacunesdesautressources. B 1 Laconventioncollective La convention collective est un accord relatif aux conditions de travail, conclu, dune part, entre une ou plusieurs organisations syndicales de travailleurs,et,dautrepart,uneouplusieursorganisationsdemployeurs. Elle occupe une place importante en Droit du Travail. Ses rgles sappliquent lorsquelles sont juges plus avantageuses que les dispositions lgislatives.Ellenedoitpasprvoirdedispositionsmoinsfavorablesquecelles envisagesparlestexteslgislatifsetrglementaires.
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lessourcesprofessionnelles

Laconventioncollectivesedistinguedelaccorddtablissement. On parle de Convention collective lorsque laccord est conclu dans une ou plusieurs branches dactivits. En revanche, on parle daccord dtablissementenfaisantrfrencealaccordconcluausein La convention collective actuellement en vigueur est ne le 19 juillet 1977.Lespartiessignatairesdecetteconventionsont: - lAssociationInterprofessionnelledesEmployeursdeCtedIvoire; - lUnionGnraledesTravailleursdeCtedIvoire(UGTCI).

2 LeRglementIntrieur

CestlensembledesmesuresprisesparleResponsableduneentreprise, envue delorganisationdutravailauseindeladitestructure.Ilcomporteles rglesenmatiredhygine,descurit,dediscipline,dedfensedessalaris susceptiblesdtresanctionnes,etlesdispositionsrelativeslabusdautorit. Le Rglement Intrieur est obligatoire dans les Entreprises Industrielles et commerciales, employant habituellement, 10 travailleurs au moins; pour les entreprisesAgricoles,ilfautaumoins,30travailleurspermanents. LeRglementIntrieurdoittreaffichdansleslocauxoulaportedes locauxosefaitlembauche.LaloiexigequeleRglementIntrieursoitmisen vigueurdansles3moisquisuiventlouverturedelentreprise. La Violation du rglement Intrieur peut entraner les sanctions suivanteslencontredusalarifautif: - lavertissement; - lamisepiedquipeutallerde13jours;de48jours; - lelicenciement.
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3 Lesusagesetpratiquesprofessionnels

CesontdesRglesnoncritesquisappliquentuneprofessiondonne. Cesontgalementdescomportementsprofessionnelsconstants,notoires,et gnralement anciens. La loi fait un renvoi exprs aux usages lorsquils sont plus favorables aux salaries que les dispositions lgales et rglementaires. Il convientdenoterqueleurrleestassezrduitendroitsocial.

Paragraphe2:lessourcesinternationales
A LestraitsdetravailsontdesaccordsentreEtatsquifixentlesconditions applicables dans chaque Etat aux travailleurs originaires de lautre Etat. On peutcitertitredexemple: - la convention de BoboDioulasso du 9 mars 1960 conclue entre la CtedIvoireetlaHauteVoltasurlutilisationdelamainduvre,le rgime de la prvoyance sociale et de la retraite des travailleurs voltaquesenCtedIvoire; laconventionFrancoivoiriennesignele16janvier1985etentre envigueurle01janvier1987.Intervenantenmatiredescuritsociale,cette conventionconcernelesbranchessuivantes: Lassurancematernit, Lesaccidentsetmaladiesprofessionnelles, Lesprestationsfamiliales, Lassurancevieillesse,
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Lestraitsdetravail

Lassurancemaladie.

Lesconventionsinternationalesdutravail

CesontdesrgleslaboressouslgidedelOrganisationInternationale duTravail(OIT)traverslesConfrencesInternationalesauxquellesparticipent les reprsentants de chaque Etat membre. Exemple: La Convention sur lAbolition du Travail Forc et la Convention sur lInterdiction du Travail des Enfants. LOIT a t cre en 1946. Cest une institution onusienne qui a un caractretripartite;ysigentlesreprsentants: - desEtats - desconfdrationsSyndicales - desstructuresdemployeurs. LOIT a pour but le Bientre Physique, moral et intellectuel des Travailleurs. LOIT vise galement la Dfense du Plein Emploi, llvation du niveau de vie et lamlioration de la Scurit Sociale. LOIT a un organe permanent qui est le Bureau International du Travail (B.I.T.) dont le sige est fixGenve.

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EXERCICEDAPPLICATION
1. 2. Questcequeledroitsocial? Quelestlechampdapplicationdudroitdutravailetquelles sontlescatgoriesprofessionnellessoumisescettematire? Citezquelquesunes. Expliquezlescaractresmixteetprotecteurdudroitdutravail. Peutonsoutenirquelaloiestlaprincipalesourcedudroitdu travailenCtedIvoire? Laconstitutionfaitellerfrenceaumondedutravail?justifiez votrerponse. Aquelmomentlardactiondurglementintrieurdevientune obligationpourunemployeur?Quellessontleslimites mposescedernierdansllaborationdecetexte?Doitil associerlestravailleurscettetachenormative? QuelestlerledelOITetduBIT? Distinguezlaconventioncollectivedurglementintrieur. Aquel(s)momentlesjuridictionsdutravailcontribuentelles lacrationdesrglesdudroitdutravail?

3. 4. 5. 6.

7. 8. 9.

10.Enquoilaconstitutionivoiriennefaitellerfrenceaudroitdu travail?Justifiezvotrerponse
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CHAPITRE II : LORGANISATION ADMINISTRATIVE DU TRAVAIL Section1:Linspectiondutravailetdesloissociales

Cette administration comporte 2 organismes dont lun est charg du ContrleoudelInspectionetlautredelaPolitiquedelEmploi

Paragraphe 1: Lorganisation de linspection du travail et desloissociales

Soninstitutionviseprvenirleffectivitdesloissociales.

(Voir article 91.10 du code du travail et articles suivants de lancien code du travail). LInspection du Travail et des lois sociales nest pas une structure autonome; elle fait partie de lAdministration du travail et est compose du corps des Inspecteurs du Travail assists par les contrleurs et attachs de Travail.LInspectionduTravailsecaractriseparuneorganisationhirarchise partantduMinistreduTravailjusqulchelondpartemental. Les Inspecteurs Principaux occupent les emplois de Directeurs lAdministration du Ministre du Travail et des Affaires Sociales. Les Inspecteurs du Travail ont aussi une vocation exercer les Fonctions de conception et de direction dans les organismes sous tutelle du Ministre du TravailetdesAffairesSocialescommelaCNPSetlAGEPE.
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Paragraphe2 Les attributions de lInspection du Travail et desloissociales

1 InspecteurduTravailexerce4fonctionsessentielles: L - lafonctiondecontrle; - lafonctiondegestionadministrative; - lafonctiondeconseil, - lafonctiondeconciliationetdarbitrage.

LescomptencesdelinspecteurdutravailetdesLoisSociales

a) LaFonctiondeContrle (article91.1al.1erducodedutravail) LInspecteurduTravailestchargdetouteslesquestionsintressantles conditions de travail, les rapports professionnels et lemploi. Sa mission de Contrlesadresseauxemployeursetauxsalaris,auxentreprisespriveset Publiques,auxPersonnesmoralesetPhysiques,auxEntreprisesbutlucratif, aux Structures But Non Lucratif, qui emploient une main duvre salarie. ExemplelaLIDHO. b) LaFonctiondegestionadministrative ElleconsistepourlInspecteuroulesInspecteursduTravailassurerlap rparation des avantprojets de loi, de rglements et des dcisions ministriellesetdesuivreleurapplication. IlssontchargsdeltudeetdelInformationetenqutesrelativesaux diffrentsproblmessociauxconstatsdansleurzonedecomptence.

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Ilsassurentlacoordinationetlecontrledesservicesetorganismesqui concourent lapplication de la lgislation du travail. A ce titre, ils apposent LeurVisasurLesprojetsderglementrdigsparlEmployeur; LautorisationpralabledelInspecteurduTravailestexigeenCasde licenciementdunTravailleurProtg: dlgudupersonnel; candidatsmalheureuxllectiondudlgu; ledlgusyndical.

Cette Fonction sexerce au Profit des employeurs comme des salaris. Cette Mission est galement tendue Au Gouvernement qui peut demander des enqutes. Lenqute Ainsi demande dbouche alors Sur une Proposition deSolutionaulitigeouproblme. c) LafonctiondeconciliationetdArbitre CetteFonctionestdestineprveniretrglerlesconflitsdetravail.Elle stend aux conflits Individuels et collectifs. La Fonction de Conciliation et da arbitragesexerceencasdeGrveoudeLockout.Lagrvedoittreprcde dunpravisdesix(6)Joursouvrables,dposauprsdelEmployeur.Sicette ProcdurenestPasRespecte,lagrveestdclareillgale.

Paragraphe 3 Les pouvoirs et moyens de linspecteur du travailetdesloissociales

LinspecteurdutravailetdesLoisSocialesatrois(3)pouvoirsessentiels quisanalysentcommedesdroits:
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ledroitdaccsoudevisite; ledroitdeconsulterlesdocuments; ledroitdeconstaterlesinfractionsetdenpoursuivrelesauteurs.

1. Ledroitdaccsoudevisite Laloireconnatlinspecteurdutravailledroitdepntrerlibrementet sans avertissement pralable, toute heure du jour et de la nuit, dans tout tablissement soumis son contrle. Lintrt de ces visites inopines est dinciter les employeurs une observation rgulire et scrupuleuse de la lgislationdutravail.

2. Ledroitdeconsultation Ce droit permet linspecteur de prendre connaissance dun certain nombre de registres dont la tenue rgulire est rendue obligatoire par les textesenvigueur. registredesentresetsortiesdupersonnel; registrespcialdestravailleurstrangers; livredepaie; registredesmisesendemeure; registredesdlgusdupersonnel. 3. Lafonctiondeconstatationdesinfractionslalgislationsocialeet celledepoursuitedesauteurs. Si loccasion de sa visite, lInspecteur du Travail dcouvre des infractionslalgislationet larglementation dutravail, il peutdresserun procs verbal qui est adress au Parquet. Mais bien avant cela, il peut, soit adresserunemiseendemeurelemployeurdlinquantafinqueceluici,dans un dlai fix, fasse cesser linfraction (Une mise en demeure est un rappel lordre, un avertissement), soit, donner des avertissements ou prodiguer des conseils.

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Silamiseendemeureresteinfructueuse,alorsleprocsverbaltablipar linspecteur du travail, va entraner des poursuites devant les autorits judiciaires. Silestravailleurssontexpossdesdangersimminentspourleursant ou leur scurit, linspecteur du travail peut ordonner ou faire ordonner des mesuresimmdiatementexcutoires,propresymettrefin.Cestdirequela miseendemeurevientpralablementlasaisinedelautoritjudiciaire.

Section2:LAdministrationdelaPrvoyanceSociale.

La Caisse Nationale de Prvoyance Sociale (CNPS) est linstitution charge de lapplication de la politique de prvoyance sociale dcide par lEtat.LaCNPSestrgieparlaloiN99477du02Aot1999portantCodede PrvoyanceSociale. LaCNPSestunePersonnemorale,dedroitpriv,detypeParticulier.Elle taitinitialementunEPN(Unepersonnemoraleestunepersonnequinatdela volont dun individu ou dun groupe de personnes physiques: ex: LEtat, la Mairie,largion,). Les rgles de fonctionnement de cette structure sont nonces par le dcretN2000497du12juillet2000,portantcrationdelaCaisseNationale dePrvoyanceSociale(CNPS). QuellessontlesmissionsassigneslaCaisseNationaledePrvoyance Sociale? LesmissionsAssigneslaCNPSSontaunombredetrois;savoir: la gestion du rgime gnral obligatoire de la Prvoyance socialeAuniveaudusecteurprivetquicomprend: - lesPrestationsfamiliales; - lesaccidentsdeTravail;
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- lesmaladiesprofessionnelles; - laRetraite. la Gestion des rgimes complmentaires ou spciaux, obligatoiresouvolontairesquipeuventtrecrspardcret; les recouvrements des cotisations sociales dues Par les employeurs et les travailleurs affilis la CNPS, leffet dassurerleServicedesprestationssociales.
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CHAPITRE III : LES JURIDICTIONS SOCIALES

Les Relations entre employeurs et employs sont souvent maills de litiges.CesContentieuxdeparleurCaractreIndividuelsonttraduitsdevantle TribunalduTravail.Cettejuridictionprsentedesparticularitsquisobservent auniveaudesacomposition,desesrglesdecomptencesetdeprocdure.

Section1:LacompositionduTribunalduTravail (Article91.9duCodeduTravail)

Auxtermesdecettedisposition,leTribunalduTravail,estconstitupar une chambre spciale du Tribunal de Premire Instance, ou de la Section dtache du Tribunal de Premire Instance. Section dtache qui statue en matiresociale,cettejuridictionestcomposede2catgoriesdemagistrats:

- lesmagistratsprofessionnelsdusige; - lesmagistratsnonprofessionnels:Lesassesseurs.

Quisontlesassesseurs?
Lesassesseurssontdesreprsentantsdesemployeursetdestravailleurs, dsigns,surunelistedresseparlesorganisationsprofessionnellesduTravail, les plus reprsentatives. Ils Sont nomms par le Ministre de la Justice, sur Proposition,duMinistreduTravail. La fonction dassesseur est gratuite. Cependant, les assesseurs peroiventdesindemnitsdereprsentation.Ilexistedesassesseurstitulaires etdesassesseurssupplants. Le Tribunal du Travail est prsid par le Prsident du Tribunal de Premire Instance ou de la Section dtache. Les assesseurs font Partie des travailleursProtgs.
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Section2:ComptenceduTribunalduTravail Paragraphe1:Lacomptencedattribution

(Quels sont les cas dans lesquels le tribunal du travail a le droitdintervenir?) Le Tribunal du Travail est comptent pour connatre de (a le droit dintervenir dans) tous les litiges individuels, ns de lexcution du contrat de travail, dans les rapports professionnels entre lEmployeur et le Salari. Il a galementcomptencepourconnatredesconflitsindividuelspouvantnatre loccasiondecontratdapprentissageentrelematreetlapprenti. Le Tribunal du Travail intervient en cas daccidents de Travail et de maladies professionnelles. Par contre, les grves et autres conflits collectifs sontexclusdesonchampdintervention.

Paragraphe2:Lacomptenceterritoriale
Le Tribunal du Travail tant une chambre spciale du Tribunal de Premire Instance, il a le mme ressort ou la mme comptence territoriale queceluici(Art.81.9al.1erduCodeduTravail). Le Tribunal du Travail, territorialement comptent, pour connatre des litiges, est celui du lieu dexcution du travail. Si, le travail nest pas excut dans un lieu fix, cest le cas des reprsentants commerciaux, dans ce cas, le Tribunalcomptentseraceluidudomiciledutravailleur.(Ledomicileestlelieu olindividuapratiquementtoussesintrts,cestlalocalitderattachement delindividu;tandisquelarsidencedsignelelieuohabiteeffectivementun individudonn). Letravailleur,peutgalementportersonlitigedevantletribunaldulieu dusigedelentreprise,oudulieudeconclusionducontratdetravail. Sagissantdelarsiliationducontratdetravail,leTravailleuralechoix, entreleTribunaldesondomicile,etcelui,dulieudutravail.
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Section3:Laprocduresuivieencasdeconflitindividuel

Lide qui domine la rsolution des conflits individuels de travail est la qutedelaconciliationdespartiesafindviterlaffrontementoulasaisinedu Tribunal du Travail. (La saisine dsigne lacte de porter une affaire devant un tribunalouunejuridiction;elleestdiffrentedelasaisiequidsignelactepar lequel, un crancier, pour sret de sa crance, frappe dindisponibilit les biensdesondbiteur).Deuxphasessontdistinguer;savoir:

Paragraphe1:Laconciliation
ALaconciliationadministrative

Le lgislateur a prvu une conciliation administrative et une conciliation judiciaire. La conciliation judiciaire a lieu devant les Inspecteurs du Travail et des lois sociales.Ellesefaitlinitiative,soitdutravailleur,soitdelEmployeur.Encas daccord,lInspecteurduTravaildresseunProcsVerbaldeconciliationtotale ou partielle. Ce Procs Verbal, revtu du sceau du Prsident du Tribunal du travail, vaut titre excutoire et rend irrvocable, toute demande en justice relativeau(x)point(s)daccord.(Undfendeurestceluioucellecontrequiest introduite une action en justice; loppos, un demandeur est celui ou celle quiformeunedemandeenjustice); Encasdchec,unProcsVerbalestgalementdress.Apartirdecetinstant, le conflit est transmis au Tribunal du Travail qui est saisi par une requte du Salari ou de lEmployeur. (Une requte est une demande crite prsente certainespersonnesoujuridictions,etdanscertainesformes).
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BLaconciliationjudiciaire

Laconciliationjudiciaireestobligatoire,et,toutjugementintervenusanscette procdureestentachdirrgularits.SileTribunalduTravailrussitdanscette tentative, il dresse un Procs Verbal de conciliation; en cas dchec de la conciliation judiciaire, un Procs Verbal est dress et laffaire est renvoye devantlePrsidentduTribunalpourlaphasecontentieuse,celledujugement.

Paragraphe2:

Laphasecontentieuse

Elle intervient aprs lchec de la conciliation judiciaire. Ici, le Prsident du Tribunal doit recueillir laffaire sance tenante et procder immdiatement son examen. Le renvoi de laffaire une prochaine audience, ne peut tre annonc souverainement par le Tribunal, que pour justes motifs. Le Tribunal peutgalementordonneruneenquteetunedescentesurlelieudutravail leffetdinstruirelaffaire. En pratique, on constate malheureusement que les juridictions du travail ne respectent pas cette rgle lgale de juger sance tenante en cas de non conciliation.Lesjuridictionsrenvoientsystmatiquement,sansmotifsrieux,et lademandedesavocats,desaffaires;desortequelexceptionestdevenuela rgle. Les affaires sont toujours mises en dlibr pendant des mois, au lieu dtre juges sance tenante; cestdire que le tribunal ne rend pas immdiatementsonjugement. Ladcisiondutribunaldutravail,dmentmotiveetnotifieauxparties,est susceptibledevoiesderecoursordinaires.Lejugetantfaillible,deuxvoiesde recourssoffrentlapartiequisestimelseparlejugementrendu). Lorsquelle est rendue par dfaut, le dfendeur dfaillant (absent) peut faire oppositiondansundlaidedix(10)jours,compterdeladatedenotification deladcisionparlegreffier.LePrsidentduTribunalconvoquenouveaules parties et le nouveau jugement est excutoire, nonobstant tout dfaut ou absence.
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Encasdappel,lachambresocialedelaCourdAppelstatuepartirdespices (jugementmmoireslettresetdocumentsdivers)dposesparlesparties enPremireInstance. Concernant le Pourvoi en Cassation (Saisine de la Cour suprme), il est introduitetjugdanslesformeshabituelles.LeTribunalstatueenpremieret dernier ressort lorsque le montant du litige, cestdire, le montant ou la valeur de laffaire est infrieur ou gal dix fois le SMIG (36637Fcfa x 10). Dans ce cas, le jugement ne peut faire que lobjet dun Pourvoi en Cassation devantlaCourSuprme.
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CHAPITRE IV : DU TRAVAIL

LORGANISATION PROFESSIONNELLE

Danscettepartieilseraquestiondesorganesprofessionnels,savoir: - lessyndicats; - lesdlgusduPersonnel.

Section1:LesSyndicats

LaConstitutionivoirienneconsacreledroitsyndicalauxtravailleurs.Lesyndicat est,uneassociationlibre,depersonnes,ayantpourobjet,ladfenseexclusive des intrts professionnels, conomiques et moraux, individuels ou collectifs, desmembres.Laloiinterditauxsyndicatsdepoursuivreunbutpolitique.

Paragraphe1:Crationetorganisationdessyndicats.
Le principe de la libert syndicale est renforc par larticle 51.1 du Code du Travail.Seloncettedisposition,lestravailleursetlesemployeursdunsecteur dactivit peuvent se regrouper en syndicat pour dfendre leurs intrts morauxetprofessionnels. Tout travailleur, g dau moins 16 ans, sauf opposition de ses pre et mre, peutadhrerausyndicatdesonchoix. Lafemmemarienapasbesoindelautorisationdesonpouxpouradhreret grer un syndicat .Toute personne qui a quitt sa fonction ou sa profession, aprs au moins un an de service, peut continuer dappartenir au syndicat de cette corporation tant quil na pas intgr une autre corporation. Toutefois, elle ne saurait appartenir une section syndicale particulire de cette corporationlaquelleelleacessdappartenir.
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ACrationdessyndicats
Lacrationdesyndicatobittantdesconditionsdefondsquedeformes.

Lesconditionsdefond

LaloiexigequelesfondateursdessyndicatsrdigentlesStatutsdusyndicaten toutelibertetconformmentlobjectifprofessionnel;savoir:ladfense desintrtsprofessionnels. Ils doivent tre de nationalit ivoirienne, ou, dfaut, tre ressortissants de toutautreEtatayantaveclEtatdeCtedIvoiredesaccordsderciprociten matiresyndicale. Acela,lEtrangerdoitsjournerenCtedIvoirependantaumoinstrois(3)ans. En outre, les responsables du syndicat doivent tre majeurs et jouir de tous leursdroitscivilsetpolitiques.

Lesconditionsdeforme

La loi exige aussi que les fondateurs de syndicats obissent des conditions strictesdeformesquesont: - LedptdesStatutsetlesnomsdesresponsableslamairieoula sousprfecture; - La transmission des documents linspecteur du travail et au procureurdelaRpubliquedutribunalduressortterritorial;

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- La remise du rcpiss en vue de lobtention de la personnalit juridiquequipermetausyndicaldesterenjustice; - Toute modification statutaire et changement intervenu dans la compositiondeladirectionetdeladministrationdoiventtreports laconnaissancedespouvoirspublics.

BOrganisationdessyndicats

LessyndicatssontreprsentsdanslentreprisepardesDlgusquiexercent librement leurs activits et bnficient dune protection lgale contre les licenciementsabusifs. Lessyndicatspeuventseregrouperenunions;ici,ilsagitdunregroupement desyndicatsdactivitsdiverses; Ils peuvent galement se regrouper en fdrations; ici, il sagit de regroupementdesyndicatsdemmesactivitsprofessionnelles; ils peuvent enfin, sorganiser en confdrations qui sont une association dunion de Fdrations syndicales au plan national. On peut citer ici les exemplesdecertainescentralessyndicalestelles:lUGTCI,DIGNITE,laFESACI.

Paragraphe2:Attributionsdessyndicats

Lessyndicatsontpourattributionsprincipales: - ladfensedesintrtsprofessionnelsdeleursnombres; - lareprsentationdestravailleursetdesemployeurs.

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Paragraphe3:Ladissolutiondessyndicats

- le syndicat peut tre dissout, si les membres, dans leur grande majorit,lexigent;onparleicidedissolutionvolontaire; - le syndicat peut tre dissout, si le terme prvu dans les Statuts expirer;danscecas,onparlededissolutionstatutaire; - ladissolutionpeuttrelaconsquencedunesanctionprononcepar lejugecontrelenonrespectdesmodalitsdeconstitution,oucontre lenonrespectdeslois;ilsagiticidunedissolutionjudiciaire. Quel est le sort rserv au patrimoine du syndicat en cas de dissolution? En casdedissolution,lesbiensdusyndicatsontdvolus,conformmentauStatut, ou, dfaut, selon les rgles tablies par lAssemble Gnrale; mais en aucune faon, ces biens ne peuvent tre rpartis entre les membres du syndicat.

Section2:Lesdlgusdupersonnel

Ce sont des travailleurs choisis par leurs paires pour prsenter leurs suggestions et revendications lemployeur. Ils sont lus sous lautorit et la responsabilitduchefdentrepriseoudesonreprsentant;Chaquedlgua unsupplantludanslesmmesconditionsquelui,et,quileremplaceencas dabsenceoudevacance.
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Paragraphe1 Lenombrededlgusdupersonnel
Le nombre de dlgus du personnel varie en fonction de la taille de lentrepriseraisonde: de1125travailleurs: de2650travailleurs: 1dlgustitulaireset1supplants; 2dlgustitulaireset2supplants;

de51100travailleurs:3dlgustitulaireset3supplants; de101250travailleurs:5dlgustitulaireset5supplants; 251a500travailleurs:7dlgustitulaireset7supplants; 501a1000travailleurs:9dlgustitulaireset9supplants audelde1000travailleurs:+1dlgutitulaire1supplantpartranchede 500travailleurssupplmentaires. Leffectif des salaris comprend non seulement les travailleurs temps plein, embauchshabituellementparlentreprise;maisgalement,lesapprentis,les travailleursengagsourmunrslheureoulajourne,defaonrgulire, etquitotalisentsix(6)moisaucoursdelanne.
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Paragraphe2:Lerledesdlgusdupersonnel
Ilsserventdintermdiaireentreladirectionetlessalarisdelentreprise.Ace titre,ilssontchargsde: - prsenterlemployeurtouteslesrclamations,individuellesou collectives,relativesauxconditionsdetravail,laprotectiondes travailleurs; - saisirlinspecteurdutravailencasdinfractionauxdispositionslgales etrglementairesetdaccompagnerceluiciaucoursdesesvisitesau seindelentreprise; - veillerlapplicationdesrglesdhygineetdescuritauseinde lentreprise; - communiquerlemployeurtoutessuggestionsvisantlamlioration delorganisationdelentrepriseetsonrendement.

Paragraphe3:Laprotectiondudlgudupersonnel

Vulimportancedeleurmission,lesdlgusdupersonnelbnficientdune protectionspcialeprvueparlaloi.Eneffet,toutlicenciementdundlgu du personnel envisag par lemployeur, doit tre pralablement autoris par linspecteur du travail. Cette disposition est dordre publique, et lemployeur doitsyconformer,quellequesoitlagravitdelafautecommiseparledlgu dupersonnel. Tout licenciement dun dlgu qui sopre au mpris de cette procdure est rput abusif et lemployeur doit rintgrer le travailleur. A dfaut, il doit lui verseruneindemnitspcialedelicenciement.Cetteindemnitestcalculede lamaniresuivante: - 12moisdesalairelorsquilauneanciennetde15ans;
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- 20moisdesalairelorsquilcomptede610ansdanciennet; - 2 mois de salaire par anne de prsence avec un maximum de 36 moislorsquilplusde10ansdanciennet; - En plus de cette indemnit de licenciement, lemployeur doit lui verser une indemnit spciale dont le montant est gal la rmunration due pendant la priode de suspension du contrat de travail. Cette procdure sapplique aux licenciements des dlgus syndicaux, ainsi quaux anciens dlgus sur une priode de 6 mois, compter de la date de cessationdeleurmandat.Ellesappliquegalementauxancienscandidatsaux fonctionsdedlgusprsentsau1ertourparlessyndicats,surunepriode de3mois,compterdelapublicationdescandidatures.

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CHAPITRE V : TRAVAIL Section1:

LA CONCLUSION DU CONTRAT DE

Lanotiondecontratdetravail

Paragraphe1:Ladfinitionducontratdetravail

Le contrat de travail a t dfini par la doctrine et la jurisprudence. Ces 2 sourcesnousdonnentladfinitionducontratdetravailquevoici:lecontrat de travail est la convention par laquelle, une personne physique, appele salari, sest engage mettre son activit professionnelle moyennant rmunration, sous la direction et lautorit dune personne physique ou morale, publique ou prive, appele employeur.( la doctrine renvoie lensembledesopinionsdespersonnessavantesetdesphilosophes;maiselle ne saurait en aucun cas servir de source ou de fondement dune dcision de justice). Cettedfinitionmetenreliefleslmentsconstitutifsducontratdetravail;au nombredetrois(3): - laprestationdetravail; - larmunration; - leliendesubordination.

ALaprestationdetravail

Le contrat de travail suppose lexcution dune prestation de travail qui se prsentecommeuneobligationdefaire,queletravailleursengageexcuter. Il sengage fournir une tche ou rendre un service son employeur. La
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prestationdetravaildoittreexcuteparlapersonnemmedutravailleurdu faitducaractreintuitupersonaeducontratdetravail.Letravailleurnepeut se faire reprsenter par une autre personne car le contrat de travail a t concluenconsidrationdesapersonneetdesesqualitsprofessionnelles.

BLarmunrationdutravailleur

Cest la contrepartie de la prestation de travail. Cest un concept large qui englobe le salaire de base, les primes, gratifications et autres avantages sy ajoutant. Le salaire de base est une rmunration fixe et stable que lemployeurverseausalariencontrepartiedesontravail.Leslmentsdela rmunrationquiprennentlaqualificationdesalairesontsoumisauxcharges sociales et bnficient dune plus grande protection juridique. Par exemple, lemployeurne peutpasfairevarier lesalairealabaissealorsquelesprimes quinesontpasquinesontpasqualifiesdesalairepeuventvoluer.Excut uneprestationdansleLarmunrationmetenvidencelecaractreonreux ducontratdetravail.

CLeliendesubordination
Ce lien se traduit par le fait que le travailleur excute la prestation sous la direction et lautorit de lemployeur. En pratique, ce lien procde de ce que lemployeur dfinit le cadre juridique, fournit les moyens, fixe les horaires, contrlelexcutiondutravailetdisposedesmoyensdecoercition.Leliende subordinationsupposeunedpendancejuridiqueetconomiquedutravailleur visvisdesonemployeur.
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Section2: Travail

LesconditionsdeformationduContratde

Paragraphe1:Lesconditionsdefond

Enoncesparlarticle1108duCodeCivil,cesconditionssontaunombrequatre (4);savoir: - leconsentementdesparties; - lacapacitdecontracter; - lobjetcertainquiformelamatiredelengagement; - unecauselicite.

ALeconsentementdesparties
Selon larticle 3 de la loi n9515 du 12/01/1995 portant Code du Travail en Cte dIvoire, le travail forc ou obligatoire est interdit de faon absolue. On entendparTravailForc,touttravailouservice,exigibledunindividu,sousla menace dune peine quelconque. Il ny a point de consentement valable si le consentement na t donn que par erreur, ou sil a t extorqu par la violence,ousurprisparDol. Lorsquelerreur,laviolenceouledolsontprouvs,lecontratpeuttrefrapp denullit;maiscelasupposeuneactionennullit.
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BLacapacitdecontracter

En principe, le mineur non mancip, est incapable de contracter; il a ncessairement besoin dun reprsentant pour laccomplissement de tous les actesdelaviecivile.Cependant,partirdelgede16ans,lemineurconclut soncontratetlerompt,aveclassistancedesonreprsentantlgal;partirde 18ans,lemineurpeutconclureetrompreseulsoncontratdetravail.

CLobjet
Lobjetformantlamatiresurlaquellereposelengagementdutravailleur,doit prsenteruncaractrecertainaumomentdelaconclusionducontrat.

DLacause
Le contrat de travail doit reposer sur une cause licite; cestdire une cause quinestpasinterdite,contraireauxbonnesmeursoulamorale.

Paragraphe2:Lesconditionsdeformeetdeprocdure ALaformeducontratdetravail

Auxtermesdelarticle13.1delaloiN9515du12/01/1995portantCodedu Travail,lecontratdetravailestpasslibrement,danslesformesquilconvient aux parties dadopter. Le contrat de travail peut donc tre verbal ou crit. Cependant, lorsquil est verbal, il est ncessairement un Contrat de travail Dure Indtermine (CDI). Le contrat des travailleurs journaliers peut galementtrepassverbalement.Endehorsdecescas,lecontratdetravail doittrepassparcritouconstatparunelettredembauche.
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BLesconditionsdeprocdure

En principe, il nya pas de procdure particulire pour lembauche des travailleursenCtedIvoire.Cependant,lEtataquandmmevoulucontrler le flux de la main duvre trangre. Cest le sens que lon peut donner larrt N 6421du15/06/2004 portant modification de larrt N 1437 du 19/02/2004,relatiflarglementationdurecrutementetdesfraisdeVisadu ContratdeTravaildesPersonnelsnonnationaux. Cet arrt nonce que, pour tre embauch, le Travailleur non national, doit tre titulaire dun contrat de travail ou dune lettre dembauche, vise par lAGEPE,surunformulairetabliceteffet.
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CHAPITRE VI : DE TRAVAIL

LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS

Section1:Lescontratsdetravaildetypeparticulier Paragraphe1:Lecontratdapprentissage.

ADfinition
(Article 12.1 12.11 du Code du Travail; le dcret N 96286 Du 03/04/1996

relatiflapprentissage)

Le contrat dapprentissage est celui par lequel un Chef dtablissement industriel, commercial ou agricole, un artisan ou faonnier, soblige donner une formation professionnelle, mthodique et complte un une personne, appeleapprenti,etparlaquellecellecisengageenretourseconformeraux instructionsquellereoitetexcuterlesouvragesquiluisontconfisenvue desaformation. Durant la formation, lapprenti excute les prestations de travail pour le comptedumatreetilperoitenretourunermunrationpartirdu13me mois. Lapprenti doit au matre obissance et respect; en retour, celuici doit secomporterenbonpredefamille,navoirpastcondamn;nepasconfier lapprentidestravauxaudessusdesesforces.

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BLaformeducontratdapprentissage
Lecontratdapprentissagedoittreconstatparcrit,rdigenfranais,sous peinedenullit.

CLesconditionsdeprocdure
Le contrat dapprentissage est ncessairement soumis au Visa de lAgence NationaledelaFormationProfessionnelle.Lematredapprentissagedoittre titulaire dune carte de matre dapprentissage dlivre par le Ministre de lEnseignementTechniqueetdelaFormationProfessionnelle.

Paragraphe 2: Lengagement lessai ou le contrat lessai

Avant dengager le travailleur sur la base, dun CDI, lemployeur peut valablementdciderdesassurerdesqualitsetdesaptitudesprofessionnelles deceluici.(Art.14delaConventionCollective;dcretn96195du07mars 1996relatiflengagementlessai).

1 Laduredelessai

La dure maximale de la priode dessai est fixe en fonction du classement catgorieldutravailleuretdesonanciennetdelafaonsuivante: ouvriersetemploys : 8 jours pour les travailleurs pays lheure, lajourne;unmoispourlestravailleurspaysaumois; agentsdematrise,techniciensetassimils:2mois; ingnieurs,cadresetassimils:3mois; cadressuprieurs:6mois. Cesdlaisnesontrenouvelablesquuneseulefois.
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2 Laformeducontratlessai
La priode dessai est toujours stipule par crit; et lcrit peut prendre la formedunelettredengagementlessai,duncontratdessai,ouduneclause figurantdanslecontratdetravail.Danstouslescas,lapriodedessaidoittre notifieautravailleurparcritavantsaprisedeservice. Si lemployeur entend renouveler la priode dessai, ce renouvellement doit trenotifiautravailleurparcrit. Siletravailleurestastreintunepriodedessaigaleousuprieure2mois (casdesagentsdematriseetdescadres),lerenouvellementdecettepriode doittrenotifiparcritavantlafindelapriode,danslesconditionsfixes parlart.14delaConventionCollectivecommesuit: - 8joursavantlafindelapriodedessailorsquelleestde2mois; - 15joursavantlafindelapriodedessailorsquelleestde3mois; - 1moisavantlafindelapriodedessailorsquelleestde6mois; Silemployeurnapasinformletravailleurdanslesdlaiscidessous,et,sil compterenouvelerlessai,ildevra,soit,avoirlaccorddutravailleur,soit,dans langative,luiverseruneindemnitcompensatricefixecommesuit: - 8joursdesalairelorsquelapriodedessaiestde2mois; - 15joursdesalairelorsquelapriodedessaiestde3mois; - 1moisdesalairelorsquelapriodedessaiestde6mois.

3 Lesalairedutravailleurlessai
Le travailleur lessai doit percevoir, au moins, le salaire minimum de la catgorie professionnelle dont relve lemploi pourvoir. Ce salaire de base catgorielle est un minimum; lemployeur peut donc fixer au travailleur lessaiunsalairebeaucouppluslev.
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Laruptureducontratlessai Durant la priode dessai, les parties ont la facult rciproque de rompre le contrat, sans indemnit, ni pravis (laps de temps qui scoule entre linformation et la date effective de la sparation). Toutefois, si la priode dessaiatrenouvelepouruneautrepriodesuprieureunmois,ousile travailleur a t dplac par le fait de lemployeur pour tre astreint une priode dessai, la rupture du contrat ouvre droit une indemnit de pravis correspondantceluidesacatgorie.

Section2LeContratdetravailDureIndtermine Paragraphe1: Dfinition

Le CDI est le type de contrat de travail le mieux connu. Cest le contrat de travail de droit commun. Dans certaines entreprises, seuls les travailleurs qui enbnficientsontconsidrscommeembauchs.Cecontratnapasdedure prcise et peut prendre fin tout moment, soit par la volont dune des parties, soit par faits, vnements ou circonstances, indpendants de leur volont (cas de force majeur; la maladie en principe, nest pas une cause de rupturedecontratdetravail;maisdesuspensionducontratdetravail). LorsqueladcisiondemettrefinauCDIestpriseparlemployeur,celuicidoit adresser une lettre de licenciement au travailleur(En droit, le licenciement verbalestunnonsensjuridique).Lelicenciementdoittoujourstrestipulpar crit et motiv. Le fait de rpudier le travailleur sans aucune lettre de licenciement, peut tre peru comme un cas de congdiement pur et simple, constituantuneruptureabusiveducontratdetravail. Lorsque le travailleur prend, unilatralement, la dcision de mettre fin au contrat de travail, il doit adresser une lettre de dmission lemployeur. La lettrededmissiondoitrespecter2exigences;savoir: - lanotification; - lerespectdudlailgaldepravis.
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Paragraphe2:

LaformeduCDI

Le CDI peut tre pass, verbalement ou par crit. Lorsquil est verbal, le CDI peut tre prouv par crit par tous moyens: ordres de missions, liste de pointage,dmargements,bulletinsdepaie,etc.

Section3LeContratdetravailDureDtermine Paragraphe1:

Lesdeux(2)formesdeCDD

Les CDD peuvent comporter un terme prcis ou un terme imprcis. Le CDD termeprcisestlecontratdetravailquia,soitunedureprcise,soitunterme prcis LeCDDtermeimprcisestlecontratdetravailquiunedureapproximative, imprcise, lie une situation ou un vnement. Il est conclu dans les cas suivants: - remplacementduntravailleurabsent; - laduredunesaison; - unsurcrotoccasionneldactivits; - activitsinhabituellesdelentreprise
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Paragraphe2 : Les caractres communs au CDD terme prcisetauCDDtermeimprcis

lesCDD,quilssoienttermeprcisoutermeimprcis,doiventtre toujourspasssparcritouconstatsparunelettredembauche.Enlabsence dcrit,leCDDdevientunCDI.; lesCDD prennentfinlarrivedu termeconvenu,oulafinde la situationoudelvnement,quiasuscitsaconclusion.Cetteruptureestdans cesconditionsautomatique; la maladie ne prolonge pas la dure dun CDD qui est arriv son terme; le CDD ne peut tre rompu avant terme que par la force majeur, laccordcommundespartiesoulafautelourdedelunedesparties; sagissantduCDDtermeimprcis,conclupourleremplacementdun salaritemporairementabsent,ilpeuttrerompupardcisionunilatraledu salari,dslorsquilatexcutpendant6mois; - concernantlecasparticulierdescontratsdestravailleursjournaliers, ces contrats sont assimils par le Code du Travail au CDD terme imprcis.
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CHAPITRE VII : TRAVAIL

LA RUPTURE DU CONTRAT DE

La rupture du contrat est la cessation des relations contractuelles entre lemployeuretlesalari.

Section1:

Lescausesderuptureducontratdetravail Lescausescommunestouslescontrats

Paragraphe1: detravail
Ilsagitnotamment:

- duconsentementmutueldesparties; - delaforcemajeure; - delafautelourde; - dudcsdutravailleur.

Leconsentementmutueldesparties

Auxtermesdelart.16.13,al.2duCodedutravail,lespartiesontlafacultde convenir derupture ngocie ducontratdetravail.Cetteideestreprisepar lart.14.8,al.2duCodedutravailquiprcisequelesCDDpeuventprendrefin avantterme,paraccordcommundesparties.Ilenrsultequetoutcontratde travail peut prendre fin si les parties conviennent dy mettre fin. Toutefois, cettederupturedecontratdoitncessairementtreconstateparcrit.
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Laforcemajeure

La force majeure suppose un vnement imprvisible, irrsistible et indpendant, de la volont des parties, et qui rend, partiellement ou totalement, impossible lexcution du contrat de travail. Du fait de son caractre imprvisible et irrsistible, la force majeure est exclusive de toute fautedelapartdelapartiequilinvoque. Le juge se montre strict dans lapprciation de lexistence ou non de la force majeure. Enrglegnrale, il;estimequil nya pasdeforcemajeureencas faillite de lentreprise, en cas de fermeture de ltablissement, due des difficultsconomiques.Prcontre,iladmetlexistencedelaforcemajeureen casdecatastrophenaturelle(inondation,foudre,temptesubite,etc). Lexistence de la force majeure dispense lemployeur du paiement du pravis etdelindemnitdelicenciement. Elle conduit un licenciement immdiat du travailleur, sauf, bien entendu, le dlgudupersonnel,quipeuttreastreintunemisepiedconservatoireen entendantlautorisationdelinspecteurdutravailetdesloissociales. La jurisprudence sociale indique que la faute lourde est une faute dune extrme gravit, commise par le salari ou lemployeur, avec ou sans lintention de nuire, avec ou sans lintention dlibre de ne pas excuter les obligations contractuelles. Elle entrane une impossibilit de maintenir le contratdetravail,dufaitdesoncaractredextrmegravit.Exemple: 44

levol; labandondeposte; laconcurrencedloyale; linfraction aux rgles de scurit en fumant dans un dpt dessence; lesinjureslgarddusuprieurhirarchique; lasortiefrauduleusedemarchandisesdelentreprise; lescoupsetblessures; la non prise de service injustifie du travail aprs les congs de maternit; lenonpaiementdessalairesparlemployeur.

CLafautelourde

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DLedcsdutravailleur
Le dcs du travailleur entrane la fin du contrat de travail, car le contrat de travail est conclu intuitu personae. En cas de dcs du travailleur, ses droits sontverssauxayantsdroitsdudfunt,surprsentationducertificatdedcs etduneordonnancedutribunaldutravailcitantnommmentlesayantsdroits et prcisant leurs parts dans la rpartition des droits. Ces droits sont pays devantlinspecteurdutravailduressort,enprsencededeux(2)dlgusdu personnel.Cesdroitssont: - lindemnitdelicenciement,siletravailleurcomptaitaumoinsunan de prsence dans lentrepriseet sil remplissait les conditions de dpartlaretraite; - lindemnitcompensatricedecongspays; - lagratificationauproratatemporis; - ventuellement le salaire de prsence correspondant au temps de travailexcutparletravailleuravantsondcs; - enplusdecesdroits,lemployeurdoitcontribuerauxfraisfunraires dutravailleurdfunt;

Paragraphe2: Lescausesparticulireschaquetypede contratdetravail

A

LescausesparticuliresauCDD

LeCDDprendfinlarrivedutermeconvenu,ousilvnementquiasuscit laconclusionducontratdetravailprendfin. Dslarriveduterme,leCDDprendfindefaonautomatique,etce,mmesi letravailleur,cettedate,estmaladeouhospitalis.

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Cestpourquoi,lefaitdemaintenirletravailleursonposteaprsletermedu CDD,sanslettrederenouvellement,transformeleCDDenCDI. LeCDDquiprendfinlarrivedutermeouvredroit: - lindemnitcompensatricedecongspays; - lagratificationauproratatemporis;

B
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LescausesparticuliresauCDI
Lelicenciement

Cestladcisionderuptureducontratdetravailpriseparlemployeur.Ilexiste deux2)typesdelicenciement: - lelicenciementindividuel; - lelicenciementcollectifoulicenciementpourmotifconomique aLelicenciementindividueloulicenciementpourmotifpersonnel Celicenciementconcerneunseultravailleuretpeutrsulter: - Soitdunefaute; - Soitenlabsencedetoutefaute; - Soitdelapertedeconfiance; - Soitdunmotifconomique
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Lelicenciementpourfaute

Le licenciement du travailleur peut rsulter dune faute qui ne remplit pas les critres de la faute lourde; mais qui rend le licenciement lgitime.Partantdeceprincipe,lajurisprudenceivoirienneaconsidrcomme constitutifdunlicenciementlgitime: - lamauvaisemaniredeservir; - linaptitudeprofessionnelle; - lelicenciementtardifdutravailleurlasuitedunefautelourde. - Quellequesoitlafautecommiseparlesalari, celuicidoittremis enmesuredesexpliquersurlesfaitsquisontreprochs.Lemployeur lui notifier une demande dexplication crite. Il peut galement linviter devant tmoin (dlgus du personnel) fournir des explicationssurlesfaitsquiluisontreprochs. - Encasderupturepourunefauteautrequelafautelourde,lapartie qui prend linitiative de la rupture doit lautre partieun dlai de pravis; - En dehors de la faute lourde, le congdiement du travailleur donne lieu au paiement de tous les droits et indemnits auquel ce dernier peutprtendre,aumomentdesonlicenciement;savoir: - Lindemnitcompensatricedecongspays; - Lagratificationauproratatemporis; - Facultativement,lindemnitdepravisaucasolemployeurnapas respect le dlai lgal de pravis; lindemnit de licenciement, si le travailleuratotalis,aumoins,unandeprsencedanslentreprise.

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Lelicenciementpourpertedeconfiance

La perte de confiance est gnralement invoque lorsque le travailleur est mluneaffairedemalversation,dtournement,vol,abusdeconfiance,de naturemettreendoutesesqualitsmorales. Lapertedeconfiancedoittreprouveoujustifie.Enlabsencedepreuveou dlment justificatif, valable, le juge du travail peut estimer que le licenciementestabusif,donnantlieudesdommagesintrts. Lejugedutravailasouventretenulexistencedelapertedeconfiancedansde nombreuxcasdevol,dedtournementoudemalversation.Exemple:laperte deconfianceatretenuecontreunchefcomptablequinapas userendre compte des malversations ayant abouti au dtournement de 60 millions de francs. Lelicenciementpourpertedeconfianceouvredroitaupaiement: - delindemnitcompensatricedepravis; - delindemnitdelicenciement; - delagratificationauproratatemporis; - etdelindemnitdecongspays; silesconditionsdecesdroitssontrunis. bLelicenciementcollectifpourmotifconomique

Cetypedelicenciementestprvuparlesarticles16.7etsuivantsduCodedu Travail.Seloncettedisposition,lelicenciementcollectifpourmotifconomique concerne plus dun salari (au moins 2). Il repose sur un motif conomique. Constitue un licenciement pour motif conomique, le licenciement opr par un employeur en raison dune suppression ou transformation demploi conscutive; notamment, une restructuration ou des difficults conomiques, de nature compromettre lactivit et lquilibre financiers de lentreprise.
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cLelicenciementdesdlgusdupersonnel Le du dlgu du personnel est soumis lautorisation pralable de linspecteurdutravailetdesloissociales. Selonlarticle87delaConventionCollectiveInterprofessionnelle,estconsidr commenuletdenuleffet,lelicenciementdundlgudupersonneleffectu par lemployeur sans autorisation pralable dun inspecteur du travail et des loissociales. Ledlgudupersonnelquiacommisunefautelourde,peuttremisepieds immdiatement,enattendantladcisiondelinspecteurdutravailetdeslois sociales. Cette mise pieds a un caractre conservatoire. Pour prendre la dcisiondelicencierundlgudupersonnelfautif,lemployeurdoitadresser linspecteur du travail et des lois sociales une demande dautorisation de licenciementmotive.Silobtientlautorisation,ilpeutlicencierledlgudu personnelfautif;silemployeurnapasobtenulautorisationdelinspecteurdu travailetdesloissociales,ildoit,enprincipe,surseoirsadcision.Sillicencie le dlgu du personnel fautif alors quil na pas reu lautorisation de linspecteur du travail et des lois sociales, sa dcision est considre comme navoir jamais exist. Dans ce cas, le dlgu du personnel concern doit demander sa rintgration. Lemployeur dispose de huit (8) jours pour rpondrecettedemande.Siau bout dece dlai, ilnerpondpasousil ne rintgre pas le travailleur, il sera tenu de lui verser une indemnit spciale gale la rmunration due pendant la priode de suspension du contrat de travail,ainsiquuneindemnitsupplmentairegale: - 12 mois da salaire brut, lorsquil compte de un cinq (de 1 5 ans) danciennet; - 20moisdesalairebrut,lorsquilcomptedesixdixans(610ans) danciennet; - 2moisdesalairebrutparannedeprsence;avecunmaximumde 36 mois, lorsquil compte plus de dix (10) ans danciennet dans lentreprise.
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Ladmission

Cest linitiative de la rupture du contrat de travail dcide ou prise par le salari.Ladmissionfaitappeldesconditionsdeformeetdefond.Dupoint devuedelaforme,laConventionCollectiveInterprofessionnelleexigequela dmission soit notifie par crit, et que, cet crit soit remis directement lemployeur. En plus de la notification, le Code du Travail exige le respect du pravisoudlaicongs.Pendantcedlai,letravailleurcontinuedaccomplir normalementetloyalementsesobligations. Le travailleur qui dmissionne brusquement, sera tenu du paiement de dommagesintrtslemployeur,enfonctionduprjudicesubiparcedenier. LeCodeduTravaillimitesix(6)moisdesalaire,lemontantdesdommages intrts. Le travailleur dmissionnaire, peut,, dans les cas exceptionnels, tre dispensderespecterledlaidepravis.Cettedispensepeutluitreaccorde parlemployeur. Les dures de pravis ont t fixes par la Convention Collective InterprofessionneletlesdispositionsdudcretN96200du7mars1996ainsi quilsuit:
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Catgorieprofessionnelle 1Travailleurspays lheure;

Nombredannesdanciennet de06mois

Duredupravis 8jours

de6mois1an lajourne;

15jours

lasemaine; quinzaine de1an6ans 1mois 2mois de11ans16ans 3mois 2Travailleurspaysaumoiset classsdanslacatgoriedes ouvriersetemploys de611ans jusqu6ans 1mois 2mois de1116ans 3mois plusde16ans 4mois 3Travailleursclasssla6me catgorieetaudel plusde16ans jusqu16ans 3mois 4mois

etclasssdanslescinqpremires catgoriescorrespondantla catgoriedesouvriersetemploys de6ans11ans

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DanslecasduCDD,letravailleureutrendresadmission.Maisenralitles casdedmissionsontassezraresenlamatire.Deux(2)raisonsexpliquentce fait: - Lecddauntermequiestconnuparlespartiesaumomentdela conclusionducontratetletravailleurnapasintrtrendresa dmissionavantceterme. - UnelettrededmissiondanslecadredunCDDexposeletravailleur despoursuitespourdommagesintrts.

Section2:Lesconsquencesdelaruptureducontratde travail Paragraphe1:Lesformalitsdedpart

ALaremiseducertificatdetravail
Auxtermesdelarticle16.14duCT,lexpirationducontratdetravail, lemployeurdoitremettreautravailleur,souspeinededommagesintrts,un certificatdetravailindiquantexclusivementladatedesonentre,celledesa sortie,lanatureetlesdatesdesemploissuccessivementoccups. Encasderuptureoudexpirationducontratdetravailavantqueletravailleur aitacquisdroitdejouissanceaucong,ilpercevrauneindemnitcalculesur lesbasesdesdroitsacquis. Letravailleuracquiertdroitdejouissanceaucongaprsuneduredeservice effectif dun an. Pour larticle 41 de la CCI ces mentions doivent tre compltesparlenometladressedelemployeuretlescatgoriesdemplois
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occups.Toutcertificatdetravailnecomportantpascesmentionsestrput irrgulier. Concernant la mention (libre de tout engagement), elle peut figurer la demandedutravailleur. Lecertificatdetravaildoittreremisautravailleurdslacessationdutravail, aumomentdurglementdeladernirepaieetdroitsdutravail.Ilenrsulte quelecertificatdetravailestportableetnonqurable.Ilappartient lemployeurdefairelapreuvedelaremiseducertificatdetravail.Cependant, sicetteremisenestpaspossible,parexempledanslecasdunlicenciement lasuiteduneabsenceprolongeoudanslecasdutravailleurdmissionnaire qui ne prsente pas pour obtenir la liquidation de ses droits, le certificat de travail sera tenu sa disposition par lemployeur. Dans tous les cas la non dlivrance du certificat de travail et la dlivrance dun certificat de travail irrgulier, ne peuvent donner lieu dommagesintrts que lorsquil y a prjudice.

BLesfraisdevoyage
1 Lexposduprincipe Selonlarticle26.1duCT,lasuitedelaruptureducontratdetravail,les frais de voyage du travailleur, de son conjoint et de ses enfants mineurs vivant habituellement avec lui ainsi que les frais de transport de leurs bagagessontlachargedelemployeur. 2 Lesconditionsdapplicationduprincipe Les travailleurs recruts localement sur le territoire ivoirien ne sont pas en principe concerns par les dispositions de larticle 26.1 du CT. Seuls sont concerns les travailleurs expatris recruts hors du territoire ivoirien et dplacsdeleurslieuxdersidencehabituelparlefaitde Ledroitauvoyageestdonclilaqualitdetravailleurexpatri. Lesfraisdevoyageetdetransportsonttotalementlachargedelemployeur danslescasciaprs:
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- lorsqueleCDDestparvenuexpiration; - lorsqueleCDDestrsiliparlefaitdelemployeurouparsuitedune fautelourdedeceluici; - lorsquelecontratestrompupourcasdeforcemajeure; - lorsque lengagement lessai est rsili aussi bien du fait de lemployeurquedutravailleur. Les frais de voyage et de transport sont rpartis entre lemployeur et le travailleurdanslorsque: - letravailleurdmissionnedesonpostedetravailavantlafindeson sjour; - lecontratdetravailestrsiliparsuitedefautelourdedutravailleur.
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Paragraphe 2: Le calcul des droits et indemnits dus au salari ALagratificationauproratatemporis

Selon larticle 53 de la CCI, le travailleur engag dans le courant de lanne dmissionnaireou licenciadroit unepart de lagratificationau prorata du tempsdeserviceeffectuaucoursdeladiteanne. La gratification est calcule sur la base du salaire de base, cestdire, du salaire minimum conventionnel de la catgorie du travailleur. Le montant minimum de cette allocation qui peut tre paye au travailleur, ne peut tre infrieurauxou75%dusalairedebasedelacatgorieprofessionnelledu travailleur.Cestdoncunepartiedecetteallocationquiestpayeautravailleur auproratadutempsdeserviceeffectuaucoursdelanne.Cetempsprend encomptesoit,lapriodeentreladatedembauchedutravailleuretladatede ruptureducontrat;soitlapriodeentreladatelaquelleletravailleuraperu saderniregratificationetladatedelaruptureducontratdetravail.
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Exercicedapplicationn1: Mlle.COULIBALYtravailledansuneentreprisedusecteurcommercial.Elleest classela6mecatgorie.Elleaunsalairede475000f.Elleatrecrutele 15/06/2010.Alorsquelseralemontantdesagratificationenfindanne? Rponse. salairedebase:475000f datederecrutement:16/06/2010 GA=salairedebasex75 100 =356250f Quotepartmensuelle(QM)=GA/12 =356250/12

QPMGA=29687f Tempsdeprsence=6mois15jours du15/06/au31/12/2010 =6moisI/2 =6,5 Gratificationperue(GP)=QMX6,5 GP=29687x6,5 GP=192965f

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Exercicedapplicationn2 Vous venez de percevoir votre gratification au titre de lanne 2009 le 31:12:2009. Considrant que vous tes licenci(e) en cours danne 2010 le 16/06/2010, sachant que vous avez un salaire de base de 570000 f, calculez votregratificationauproratatemporis. Rponse. Salairedebase:570000f Priodederfrence:5mois16jours Convertissonsenmoisles16jours:Onpose: 16jours=16 30 16jours=0,53mois TotalGratificationAnnuelle(TGA)==SMX75

100 TGA=570000fx75 100 TGA=427500f QuotepartGA(QGA)=TGA/12 QPGA=427500f/12 QGA=35625f

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Calculonsmaintenantlagratificationauproratatemporis(GPT) Posons:GPT=QPGAXPriodedeRfrence(PR) GPT=QPGAXPR GPT=35625fx5,53

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3 Lindemnitdelicenciement Elleestprvueparlarticle39delaCCI.Elleestpayeautravailleurquijustifie dau moins 1 an de prsence effective dans lentreprise. Lindemnit de licenciementnestpasduedanslescassuivants: - dmissiondutravailleur; - licenciementpourfautelourde; - expirationdutermed1CDD; - forcemajeureprouve. Lindemnit de licenciement est calcule sur la base du salaire brut des 12 derniersmoisdactivitquiontprcdladatedulicenciement.Cesalairebrut estconstitu: - dusalairedebase; - dusursalaire; - et de toutes les primes et indemnits ayant la nature juridique du salairetellesque: - laprimedanciennet; - laprimederesponsabilit; - laprimedetechnicit; - lagratification; - lesHS - etc. Lesalairebrutneprendpasencomptelesaccessoiresdesalairenayantpasla naturejuridiquedusalairecomme: - laprimemensuelledetransport;
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- laprimededplacement; - laprimedepanier; - Laprimedesalissure; - Etc. Lallocationdecongpay(ACP)estlgalementexcluedecesalairebrut. Surlabasedusalairebrutmoyenmensueldes12derniersmois,lindemnitde licenciementestcalculeen%raisonde: - 30%SMMpourles5premiresannes; - 35% du SMM pour la priode allant de la 6me la 10me anne incluse; - 40%duSMMpourlapriodestendantaudeldela10meanne. Exercicedapplicationn1 M.CISSE a 1 rmunration mensuelle de 850000 f. Il est congdi pour abandondepostenonfondaprs18ans,3moiset8joursdeservice. Calculersonindemnitdelicenciement. Rponse SMM=850000f Lecalculdelindemnitdelicenciementdonnecequisuit:

dela1rela5meanne: IL=850000fx30 100 IL=1.275000f

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..dela6mela10meanne: IL=850000fx35 100 IL=1.4875000f audeldela11meanne: IL=(850000fx40)x8 100 IL=2.720000f pourles3mois IL=(850000fx40)x3 100 IL=8500f .pourles8jours Il=(850000f40)x8 100 IL=7555,5f TIL=1.275000f+1.487500f+2.720000f+8500f+7555,5f TIL=5.575055,5f CLindemnitcompensatricedepravis(ICP) Le paiement de cette indemnit dcoule de larticle 35 de CCI . Cette dispositionindiquequechacunedespartiesquinaurapasrespectledlaide pravis aura lobligation de verser lautre une indemnit compensatrice de pravisgalelarmunrationetauxavantagesdetoutesnaturesdontaurait bnfici le travailleur pendant la dure du pravis restant courir sil avait travaill.
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Cetteindemnitnestpasduedanslescassuivants: - fautelourde; - forcemajeure; - findunCDDarrivsontermenormal. Commentsefaitlecalculdecetteindemnit? Ilfaut: rechercher le SMM des 12 derniers mois ayant prcd la date du licenciement; - calculerlaQuotepartmensuelledelagratification(QPMG); - dterminerladuredupravis; - calculerlindemnitdepravisenposant: IP=SMMXNombredemoisdepravis - calculerlemontantdelagratificationsurpravisenposant: G/P=QPMGXNombredemoisdepravis - calculerlindemnitdepravisenposant: IP=G/P+SMMXNombredemoisdepravis Exercicedapplication M. AZIZ travaille en qualit de comptable dans 1 entreprise de prestation de services depuis le 12/03/2001. Il est licenci le 21/06/2010 pour perte de confiance. Il est clas la 7me catgorie. Durant les mois prcdant son licenciementilpercevaitunsalairebrutmensuelde475800f.Le31/12/2009,il aperuunegratificationde75000fcfa. SachantqueM.AZIZaunsalairedebasede200000f,calculersonindemnit compensatricedepravis. Rponse CalculonsladuredeservicedeM.AZIZensachantque:
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DatedembauchedeM.AZIZ=12/03/2001 Datedelicenciement=21/06/2010 M.AZIZadonservipendant9ans3mois10jours M.AZIZ=7mecatgorie SonSMM=475000f Gratificationle31/12/2009=150000f SB=200000f Alorspourcalculerlindemnitcompensatricedepravis,jecalculedabordla quotepartmensuelledelagratificationannuelleenposant: QPMGA=GA 12 QPMGA=150000f 12 JesaisaussiqueladuredupravisdeM.AZIZ=3mois jeposedonc:IPdeM.AZIZ=SMMdeM.AZIZX3 =475000fx3 IPdeM.AZIZ=1.427400f Je calcule maintenant la gratification sur pravis de M.AZIZ en posant: D/PdeM.AZIZ=QuotepartmensuellegratificationdeM.AZIZX3 =12500fx3 D/PdeM.AZIZ=37500f
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ICPdeM.AZIZ=IP+G/P

=1.427000f+37500f ICPdeM.AZIZ=1.464900f QPMGA=12500f Lesbasesdecalculdelindemnitdecongpay(ICCP) Lindemnitdecongpayestcalculesurlabasedessalairesetdesdiffrents lments de rmunration dont le travailleur bnficiait au cours des mois ayantprcdladatedersiliationducontratdetravail.Ilsagitdusalairebrut moyendelapriodeallantsoit,deladatederetourduderniercongladate dersiliationducontrat;soitdeladatedembaucheladatedersiliationdu contratdetravail. 1 Ladureducongpay Elle est prvue par larticle 69 de la CCI. Cette disposition fait les distinctions suivantes: Laduredestravailleurslocaux Lindemnit Compensatrice de Cong Pay (ICCP) la charge de lemployeur estcalculesurlammebasequelAllocationdeCong2Pay(ACP),raisonde 2,2 jours ouvrables par mois de service pour lensemble des travailleurs recrutslocalement.Cettedureestaugmenteparande: - 1JourOuvrableaprs5ansdanciennet; - 2JoursOuvrablesaprs10ansdanciennet; - 3JoursOuvrablesaprs15ansdanciennet; - 5JoursOuvrablesaprs20ansdanciennet; - 7JoursOuvrablesaprs25ansdanciennet. Enplusdecesjoursouvrables,lesfemmessalariesouapprentiesbnficient duncongsupplmentairepaysurlesbasessuivantes:
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- 2 Jours de Cong Supplmentaire par enfant charge compter du 4meenfant,siellesontaumoins21ansaudernierjourdelapriode derfrence; - 2 jours de cong supplmentaire par enfant charge compter du 4meenfantsiellesontplusde21ansaudernierjourdelapriodede rfrence. LestravailleurstitulairesdelaMdailledHonneurduTravailbnficientde1 jourdecongsupplmentaireparan. Ladureducongdestravailleursexpatris Elle est prvue par larticle 69 de la CCI qui dispose que: Les travailleurs recruts hors du territoire de la Rpublique Cte dIvoire munis dun contrat dexpatri auront droit lors du 1er sjour 1 cong dont la dure sera dtermine sur la base de 5 Jours Calendaires par mois de service effectif. A lissuedu2mesjourladureducongseradterminesurlabasede6jours calendaires 2 Lesmthodesdecalcul Un monsieur part en cong aprs 14 mois de service. Il a pour rmunration globale510000FCFA.Calculerlemontantdesonindemnitdecongpayou allocationdecongpay. Pourlecalculdelallocationdecongpay,2mthodessontutilises.Ilsagit de la mthode dite de la priode de rfrence et de la mthode dite des12 derniersmois. 3.1Lamthodedelapriodederfrenceestutiliselorsqueletravailleura peru des salaires identiques pendant la priode de rfrence. Selon cette mthodeonpose: ACP=Totaldessalairesxpriodederfrence/12 =510000x14/12
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Lamthodedes12derniersmois Cette mthode est utilise lorsque le travailleur a bnfici de salaires diffrents pendant la priode de rfrence. Selon cette mthode lemployeur doitverserausalariuneallocationcalculesurlabasedesdiffrentssalaires et des diffrents lments de rmunration dont le travailleur bnficiait au coursdes12derniersmoisayantprcdladatedesondpart.Pourlecalcul onprocdecommesuite: Calculerlesalairemoyenmensueldes12derniersmois Onpose: SMM=dessalairesperus 12 Calculer le salaire moyen journalier.Onpose: SMJ=SMM 30 3.31Calculerladuredescongsenjoursouvrables NJO=13x2,2JO =28,6JO NJO=30JO ConvertirlenombredeJOenJoursCalendaires(JC) 0npose: NJC=30JOX1,25JC =37,5JC NJC=38JC Enfinonpose: ICP=SMJXJC
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Exercice2 CalculerlallocationdecongpayperueparM.YAOquipartencongaprs 14 mois de service et qui peroit un salaire mensuel de 540000 f, une prime danciennetde5%,uneprimederendementde20000fparmois. CalculonslemontantdelaprimedanciennetdeM.YAO: PA=540000x5 100 PA=270000f RappelonsquelaprimedanciennetdeM.YAO=20000f/mois LesalairetotalmensueldeM.YAO salairesperus=540000f+27000f+20000f salairesperus=587000f AlorslallocationdeCongPay(ACP)deM.YAO/ ACP=587000fx14 12 ACP=6848333,33f Exercice3 Untravailleuratengagle20/02/1988.Ilaunsalairemensuelfixcomme suite: salairedebase:200000f; primedanciennet:22000f;
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sursalaire:500000f; primederesponsabilit:100000f IlesttitulairedelaMdailledHonneurduTravail.Ilestrevenudesondernier congle12/04/2005.Ilatlicencile15/03/2006parlemployeurpourperte deconfiance. CalculerlICCPdecetravailleuraumomentdesonlicenciement. Exercice4 Untravailleuratembauchle02/01/2009.Ilatlicencile05/04/2010.Il aperudurantles12derniersmoisquiontprcdsadatedelicenciementles salairesbrutssuivants: - mars2010:510000f - fvrier2010:510000f - janvier2010:685000f - dcembre2009:685000f - novembre2009:510000f - octobre2009:385000f - septembre2009:438000f - aot2009:600000f - juillet2009:508000f - juin2009:498000f - mai2009:395000f - avril2009:500000f CalculerlICCPdecetravailleur.

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