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CHAPITRE I : LES PREROGATIVES SYNDICALES

Ces prérogatives sont nombreuses. Mais, en schématisant, nous aborderons ces


droits du syndicat à travers simplement le droit à la négociation collective et à la
revendication professionnelle (I), d'une part et, d'autre part, celui de la
participation à la mission des délégués du personnel (II). Il ne serait pas superflu
enfin de dire un mot sur la question de la représentativité syndicale (III).

I- LE DROIT A LA NEGOCIATION COLLECTIVE ET A LA


REVENDICATION PROFESSIONNELLE

1. Droit à la négociation collective

a) Signification de la négociation collective

Nous pensons que la négociation collective n'est rien d'autre qu'un processus
décisionnel. Elle a pour objet la fixation concertée d'un ensemble de règles
professionnelles tenant aussi bien à la forme qu'au fond des relations de travail.
Elle est l'œuvre des syndicats.

Lorsque ces tractations aboutissent, elles donnent naissance à ce que l'on


appelle la convention collective définie par l'article L-80 du code du travail. Ainsi
donc, la convention collective est la résultante de la négociation collective.

Le législateur sénégalais a toujours accordé une place de premier plan au droit à


la négociation collective. Il fait écho à la convention 98 de l'O.I.T. ainsi qu'à
l'article 20 de notre constitution qui prône le principe de la participation et de la
collaboration des travailleurs.

Il faut souligner l'évolution décisive marquée par la loi n° 97-17 portant nouveau
code du travail. Cette évolution consacre une accentuation de la négociation
collective.

b) L'accentuation de la négociation collective à travers le


nouveau code du travail

Déjà, dans l'exposé des motifs de la loi, le législateur précise que

l'orientation du code est marquée par une affirmation plus nette de la


négociation collective dans le cadre de la promotion du dialogue social.

L'une des principales innovations du code aura été en effet l'instauration de


nouvelles formes de concertations. Il s'agit de concertations sectorielles au sein
des entreprises qui donnent une base juridique à l'élaboration de conventions
collectives couvrant plusieurs branches d'activité.

Un nouveau mécanisme instauré par le législateur a consisté à élargir le domaine


des accords collectifs. L'article L-92 dispose en effet : «Des accords concernant
une entreprise, un ou plusieurs établissements déterminés, peuvent être conclus
entre, d'une part, un employeur ou un groupement d'employeurs, et, d'autre
part, les délégués du personnel et les représentants des syndicats les plus
représentatifs du personnel de l'entreprise, du ou des établissements intéressés
et y étant effectivement employés ».

Avec cette nouvelle option, le législateur met en avant la négociation entre les
partenaires sociaux. Il donne plus de chance encore à l'amélioration des
conditions de travail. Il favorise une plus grande prise en considération des
spécificités de l'entreprise.

Mais doit-on conclure, ainsi que certains l'ont déjà affirmé, que c'est parce qu'il a
été constaté un certain essoufflement de la négociation collective ?

c) Approche dynamique de la négociation collective

De toutes façons, une approche à la fois statistique et dynamique de la


négociation collective permet d'affirmer que la période d'avant l'indépendance
fut plus florissante. Avant l'indépendance, le dynamisme des syndicats était réel
au plan de la négociation collective.

• Avant l'indépendance

Les conventions collectives couvraient un champ très vaste de secteurs


d'activités.

La convention fédérale AOF du 26-12-1945 englobait les B.T.P., l'industrie et les


transports.

Une convention de 1938 applicable au Sénégal couvrait les employés de


l'industrie, du commerce, des banques, des assurances et du notariat (EMCIBAN).

Un peu plus tard, on allait assister à un double processus de diversification-


centralisation. C'est l'apparition de conventions nouvelles limitées chacune à une
branche d'activités déterminée couvrant à l'intérieur de cette branche tous les
travailleurs cohabitant avec les anciennes conventions non formellement
dénoncées. Ce processus s'est déroulé à l'échelle fédérale à partir de 1956.

Dans le même temps, les barèmes de salaire complétant les conventions


fédérales sont appliqués après 1956.

Avec la fin des années 50, le territoire de l'A.O.F. est quadrillé par un réseau très
dense de conventions collectives (C.C.) :

• C.C. des B.T.P de1956 ;


• C.C. du commerce de1956 ;
• C.C. des transports de1956 ;
• C.C. de la mécanique générale de1957 ;
• C.C. des banques de1958 ;
• C.C. des corps gras de1958 ;
• C.C. des industries chimiques de1958 ;
• C.C. des industries alimentaires de 1958.
Ces conventions collectives sont restées en vigueur après l'indépendance,
comme c'est le cas pour la plupart dans certains pays africains.

• Après l'indépendance

A partir de 1960, le nombre des conventions collectives a commencé à se


restreindre. On peut relever cependant :

• C.C. des industries polygraphiques de1960 ;


• C.C. des industries hôtelières de1960 ;
• C.C. de la confection de1963 ;
• C.C. du personnel des assemblées consulaires de1964 ;
• C.C. des journalistes et techniciens de la communication de 1973.

En règle générale, ces conventions collectives ont fait l'objet d'extension, pour
être applicables à toutes les entreprises des branches d'activités concernées. Le
résultat, c'est qu'aujourd'hui, au Sénégal, la quasi-totalité des travailleurs sont
couverts par une convention collective, à l'exception toutefois des ouvriers
agricoles et des employés de maison

notamment qui restent régis par des textes réglementaires.

Ainsi donc, le dynamisme de la négociation collective était plus remarquable


avant l'indépendance.

Cette situation semble paradoxale puisque, légitimement, on aurait dû s'attendre


à son accentuation face à l'intensification et à la diversification des progrès
technologiques et leurs conséquences, le bouleversement des méthodes de
production ainsi que la naissance et le développement rapides de nouvelles
formes de travail.

Le syndicalisme de revendication aurait-il pris le dessus sur le syndicalisme de


proposition ?

2. Le droit à la revendication professionnelle

Ce droit s’exerce de plusieurs manières. Mais il se manifeste généralement à


travers l'expression libre des travailleurs en vue de satisfaire des exigences
professionnelles et surtout à travers la grève.

a) La liberté d'expression du syndicat

La liberté d'expression des représentants syndicaux va de pair avec la liberté


syndicale. Ce droit d'expression est d'ailleurs consacré par le nouveau code du
travail à travers l'article L-5 du code du travail qui dispose : « Dans les
entreprises, les travailleurs et leurs représentants bénéficient d'un droit à
l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et
l'organisation du travail ».

L'alinéa 2 du même article précise l'objet de ce droit d'expression qui est de «…


permettre au travailleur de participer à la définition des actions à mettre en
œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation du travail, la
qualité de la production et l'amélioration de la productivité dans l'unité de travail
à laquelle ils appartiennent dans l'entreprise ».

De plus, ce droit d'expression est protégé par l'alinéa 3 qui indique : « Les
opinions que les travailleurs, quelle que soit leur place dans la hiérarchie
professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent
motiver une sanction ou un licenciement ».

Enfin, l'alinéa 5 prévoit : « Des mesures appropriées pourront également être


prises par décret pour encourager et promouvoir le développement et l'utilisation
les plus larges de procédures de négociation au sein de l'entreprise. Ces mesures
pourront aussi être

prises par accord au sein de l'entreprise ».

Par conséquent, ce droit d'expression est destiné aussi bien au travailleur pris
individuellement qu'aux syndicats.

b) La revendication professionnelle par la grève

La grève n'est pas définie par la loi. Mais on peut dire que c'est un arrêt de travail
concerté et collectif de la part des travailleurs pour obtenir la satisfaction de
revendications professionnelles.

Le droit de grève a été fortement remanié concomitamment au bouleversement


des procédures de règlement des différends collectifs de travail.

La loi n° 61-34 avait en effet prévu plusieurs phases dans le règlement des
conflits de travail : la conciliation, l'arbitrage, le recours à un conseil d'arbitrage.
Ces différentes étapes procédurales avaient pour objet d'éviter le déclenchement
des grèves.

Aujourd'hui, la loi n° 97-17 semble favoriser plutôt un recours plus facile à la


grève comme mode de règlement des conflits. En effet, seule la tentative de
conciliation devant l'Inspecteur du Travail, lorsque le conflit est limité au ressort
d'une inspection régionale, devant le directeur général du travail, lorsqu'il s'étend
sur les ressorts de plusieurs régions, reste maintenue.

Une telle procédure est écartée au profit de celle prévue par la convention
collective lorsqu'elle existe. En effet, la grève s’emploie en son absence ou en
cas d'échec de celle-ci.

L'Inspecteur du Travail ou le directeur général du travail convoque les parties


dans les 48 heures suivant sa saisine. Dans les 10 jours suivant cette
convocation, si une conciliation n'est pas trouvée, « le lock-out ou la grève
déclenchée après un préavis de 30 jours déposé au niveau des syndicats des
employeurs ou des travailleurs concernés est licite », article L-273.

Cette procédure nouvelle recèle plusieurs insuffisances à notre avis.


La première réside dans la conception étriquée du différend collectif de travail.
Le législateur semble avoir réduit l'ensemble des différends collectifs à la
question de la grève.

Or, la grève ne doit être considérée que comme un résultat de l'échec du


règlement du différend collectif.

Ce souci est né certainement d’une réaction aux critiques faites à l'ancienne


procédure à laquelle on reprochait d'anéantir le droit de grève en raison de sa
complexité et de sa lourdeur.

Une deuxième insuffisance se trouve être le vide créé par l'absence de recours à
toute autre instance de règlement du différend dès lors que la conciliation
échoue.

Par ailleurs, le législateur semble donner un monopole aux syndicats pour le


déclenchement de la grève, ce qui ne coïnciderait pas avec le droit positif.

Il s'y ajoute que le préavis est déposé uniquement au niveau des syndicats sans
aucune précision sur la forme du dépôt et les motifs de la grève…

Nous pensons que le préavis doit être déposé auprès de l'employeur ou des
employeurs concernés.

Mais surtout, il faut espérer que dans un avenir proche la procédure ainsi
instituée puisse laisser place également à d'autres mécanismes de «règlement
pacifique» des différends du travail sans que ceux-ci ne remettent en cause le
droit de grève.

II- ROLE DU SYNDICAT DANS LA MISSION DU DELEGUE DU


PERSONNEL

C'est un rôle de participation à la désignation des délégués du personnel et


d'assistance dans l'exercice de leur mission.

1. Participation à la désignation des délégués du personnel

L'élection de délégués du personnel est obligatoire dans tous les établissements

ou sont groupés plus de 10 travailleurs au sens de l'article 1 er du code du travail,


en vertu de l'article 1er alinéa 1er décret n° 67-1360 du 09 décembre 1967 fixant
les conditions et les modalités de désignation des délégués du personnel dans les
entreprises et définissant leur mission, Journal Officiel du Sénégal n° 3932 du 23
décembre 1967, page 1754.

De même, tous les 3 ans, dans le mois qui précède l'expiration du mandat des
délégués en exercice, l'élection doit avoir lieu dans l'établissement.

Le chef d'entreprise doit impérativement informer les «organisations syndicales


intéressées » de son intention de procéder aux dites élections.
La lettre qui leur est adressée en même temps qu'à l'Inspecteur du Travail et de
la Sécurité Sociale du ressort doit contenir une proposition de date, de lieu, des
heures d'ouverture et de fermeture du scrutin. Elle fait également l'objet d'une
invitation adressée aux organisations syndicales, c'est-à-dire les organisations
syndicales de base et non les centrales ou les unions, à établir leurs listes de
candidats.

On peut donc dire que les syndicats, lorsqu'ils sont représentés dans l'entreprise,
ont un monopole dans la présentation des listes de candidats délégués du
personnel.

Faute de syndicats représentés ou en cas de carence des syndicats à présenter


des listes, les candidatures indépendantes seront admises après procès-verbal de
carence établi par l'Inspecteur du Travail à la demande du chef d'établissement.
Il revient alors à l'Inspecteur du Travail d'autoriser l'organisation des élections sur
la base de candidatures indépendantes.

Par ailleurs, l'organisation syndicale peut aussi procéder à la destitution du


délégué proposé sur sa liste. La révocation se fera par le procédé d'un scrutin
secret à la majorité des membres de son collège électoral. Voir dans ce sens
Tribunal du travail de Dakar, jugement du 15 juillet 1982 (T.P.O.M. n° 586 du 16
septembre 1983).

Enfin, les syndicats ont le droit de saisir le tribunal du travail aux fins de
contestations relatives à l'électorat, à l'éligibilité ainsi qu'à la régularité des
opérations électorales.

Il est heureux de constater que, désormais, c'est le tribunal du travail qui, en


vertu de l'article L-212, « statue d'urgence et en dernier ressort », contrairement
à la compétence du tribunal départemental de l'ancien code du travail.

2. L'assistance apportée aux délégués dans le cadre de leur mission

Les délégués du personnel ont pour missions :

• de présenter des réclamations aux employeurs ;


• d'intervenir auprès de l'Inspecteur du Travail et de la Sécurité Sociale pour
la satisfaction de toutes les réclamations relatives à l'application

des prescriptions légales ;

• de veiller au respect des règles d'hygiène et de sécurité du travail ainsi


qu'à celles de sécurité sociale et de proposer toutes les mesures utiles
dans ces domaines ;
• de participer à la gestion de l'établissement par le biais des suggestions
pour l'amélioration de l'organisation et du rendement de l'entreprise, et de
faire part de leurs avis et suggestions à propos des mesures de
licenciement de délégué du personnel.

Ils interviennent, par avis et assistance, sur le règlement intérieur, l'avancement,


le dossier du travailleur, certaines mutations, la discipline, les commissions de
classement etc.
Ces missions sont nombreuses. Le délégué du personnel peut et doit être assisté
également en cas de besoin par un représentant syndical.

L'article 23 du décret n° 67-1360 indique : « Les délégués du personnel peuvent,


sur leur demande et après rendez-vous fixé par la direction, se faire assister par
un représentant de l'organisation syndicale qui a présenté la liste s'il en existe ».

L'assistance syndicale doit donc être sollicitée par le ou les délégués.

Toutefois, l'article 70 de la C.C.N.I. a remis en cause le préalable du rendez-vous


obligatoire. Mais il serait préférable que le rendez-vous soit fixé non pas
seulement pour éviter une perturbation dans l'entreprise mais pour une meilleure
efficacité des réunions tenues.

Le représentant syndical va jouer un double rôle : celui d'assistance et celui de


conseil. Il doit pouvoir s'exprimer, intervenir et intercéder, donner son avis au
cours de la réunion.

Le refus de l'employeur de l'accès dans l'entreprise à des permanents syndicaux


régulièrement habilités aux fins d'assistance des délégués serait constitutif d'une
entrave au libre exercice des fonctions de délégué du personnel.

III- LA QUESTION DE LA REPRESENTATIVITE SYNDICALE

Le problème de la représentativité syndicale est au cœur des questions


syndicales. Elle revêt une importance capitale tant pour les syndicats eux-
mêmes que pour les pouvoirs publics.

Il nous faut comprendre la notion et l'objet d'une part et, d'autre part, évoquer la
décision appréciant la représentativité et l'autorité habilitée à cet effet.

1. Notion et objet de la représentativité syndicale

La notion de syndicat le plus représentatif est apparue après la première guerre


mondiale avec le traité de Versailles qui a mis en place l'O.I.T.

Elle devait servir de critère de désignation des délégués de travailleurs et


d'employeurs à la conférence internationale du travail. Il était dit que ces
délégués devaient être désignés par les gouvernements en accord avec les
organisations professionnelles les plus représentatives.

C'est ainsi que la notion a été reprise par les législations internes. Elle figure dans
l'article L-85 du code du travail comme elle l'a été dans l'ancien code.

Mais le législateur n’en donne toutefois aucune définition. Il ne dégage que des
critères d'appréciation de la représentativité. L'alinéa 5 de l'article L-85 indique:«
Les éléments d'appréciation comprendront notamment :

• les effectifs et les résultats des élections des délégués du personnel ;


• l'indépendance ;
• les cotisations ;
• l'expérience du syndicat, l'étendue et la nature de son activité. . . ».
Que signifient ces éléments qui ne sont ni limitatifs ni exclusifs ?

Ils ne sont pas limitatifs en ce sens que l'utilisation de l'adverbe "notamment"


doit faire comprendre que l'autorité habilitée pourrait mettre en œuvre d'autres
critères en plus.

Ils ne sont pas exclusifs entre eux en ce qu'il s'agit de critères pouvant être
cumulés.

A notre avis, il y a lieu aussi de préciser que l'énumération n'est pas établie en
termes de hiérarchie. Il s'agirait d'éléments d'égale importance.

L'indépendance doit être comprise par rapport aux relations du syndicat avec les
pouvoirs publics, les employeurs, les autres syndicats et toute force susceptible
de remettre en cause les buts poursuivis légalement par le syndicat.

Les cotisations sont appréciées en fonction du nombre des membres

qui cotisent mais aussi des versements effectivement réalisés.

L'expérience du syndicat aura trait par exemple à ses activités scientifiques,


économiques et sociales, au nombre et à la qualité des études et consultations
menées.

La détermination du syndicat le plus représentatif présente un intérêt certain


face au principe de l'égalité des syndicats. La raison en est que toutes les
organisations syndicales ne peuvent pas en même temps exercer de maniere
egalitaire les prérogatives qui leur sont dévolues par la loi, notamment dans le
cadre de la négociation collective et de la participation au fonctionnement des
institutions de sécurité sociale.

L'existence d'une pluralité d'organisations syndicales les plus représentatives


pourrait instaurer une sorte de «démocratie syndicale» en ce qu'elle évite que le
syndicat majoritaire n’arrive à monopoliser l'activité syndicale pour aboutir à une
sorte de représentation proportionnelle.

2. L'autorité compétente pour déterminer la représentativité

C'est le Ministre chargé du Travail. L'alinéa 4 de l'article L-85 dispose: «Le


caractère représentatif d'un syndicat ou d'un groupement professionnel est
déterminé par le Ministre chargé du travail qui réunira tous les éléments
d'appréciation après avis de l'Inspection du Travail et de la Sécurité Sociale du
ressort».

Le Ministre doit présenter un dossier comportant l'ensemble des éléments


d'appréciation requis. A cet effet, il dispose d'un pouvoir d'enquête lui permettant
d'exiger du syndicat les renseignements pouvant justifier son caractère
représentatif.

Il pourrait revenir aux inspecteurs régionaux de vérifier les registres d'inscription


des adhérents ainsi que la trésorerie du syndicat. Les dirigeants syndicaux
doivent faire en sorte que le travail des inspecteurs se déroule convenablement.
En pratique, le travail opérationnel doit être réalisé par les inspecteurs régionaux.

Présentement, une enquête de représentativité des syndicats est lancée par le


Ministre chargé du Travail à travers des équipes coordonnées par les Inspecteurs
du Travail et de la Sécurité Sociale.

Certains syndicats ont mis en cause la décision, le caractère fiable des modalités
d'enquête. D'autres estiment préférable l'organisation d' « élections générales »
dans les entreprises. Mais de telles élections ne seraient pas conformes aux
critères dégagés par l'article L-85.

En tout état de cause, la décision ministérielle est attaquable au moyen du


recours pour excès de pouvoir.

3. Une possibilité d’ouverture directe du contentieux contre les décisions


ministérielles sur la représentativité

Le caractère représentatif ou non d'un syndicat ou d'un groupement


professionnel est donc déterminé par le Ministre chargé du Travail.

A propos du recours contre la décision ministérielle, l'article 84 de l'ancien code


disposait uniquement : «La décision du Ministre est susceptible, le cas échéant,
de recours dans un délai de quinze jours (15) devant le Chef du gouvernement».

Seul le recours hiérarchique était mentionné. Mais il va sans dire que le recours
pour excès de pouvoir contre une décision expresse émise par le Chef du
gouvernement ou après constatation d'une décision implicite était possible. C'est
parce que le recours pour excès de pouvoir reste toujours ouvert, même sans
texte.

L'article L-85 prévoit quant à lui la possibilité d'une ouverture directe du


contentieux à travers son alinéa 6 qui indique : «la décision du Ministre est
susceptible de recours devant le conseil d'Etat». Il s'agit bien entendu du recours
pour excès de pouvoir, la décision du ministre étant un acte administratif.

CHAPITRE II : L'EFFECTIVITE DU DROIT SYNDICAL

Il s'agit ici d'aborder le problème des limites apportées au droit syndical d'un côté
(I), et, de l'autre, d'analyser le rôle des juridictions dans le respect et la
sauvegarde du droit syndical (II).

I- LIMITES DU DROIT SYNDICAL

Il existe des atteintes expresses apportées au droit syndical en même temps que,
pensons-nous, des limites tenant aux pouvoirs d'autres

acteurs du champ professionnel.

1. Les atteintes expresses au droit syndical

Quelles sont les causes de telles atteintes et quelles sont les professions
concernées ?
a) Les causes

En apportant des restrictions au droit de certains travailleurs et fonctionnaires,


les pouvoirs publics entendent probablement se prémunir contre les actions
susceptibles de remettre en cause l'ordre public, le bon fonctionnement des
services publics essentiels de l'Etat. Autrement dit, le but recherché est que
l'action syndicale ne puisse porter atteinte à l'intérêt public.

Il s'agit là d'un objectif qui se justifie mais qui reste souvent critiqué.

Le problème est qu'il est question de concilier deux intérêts apparemment


contradictoires. Celui du droit pour chaque travailleur et fonctionnaire de se
syndiquer, ce qui est un droit constitutionnel, et la nécessité d'assurer le bon
fonctionnement et la continuité des services publics que l'action syndicale
pourrait remettre en cause, notamment par le biais de la grève.

Toute solution peut apparaître arbitraire. Ainsi, d'un pays à un autre, ces
solutions ont différé. Le législateur sénégalais a interdit à certaines catégories de
fonctionnaires toute forme de concertations en vue de cesser le travail. Ce qui
signifie que le droit de grève n'existe pas au profit de ces fonctionnaires et que,
par conséquent, si le droit syndical n'est pas expressément interdit, tout
regroupement en vue de cesser le travail est prohibé. D'ailleurs, l'interdiction du
droit syndical est expressément établi pour quelques catégories de
fonctionnaires.

C'est ce qui justifie que dans les grands corps de l'Etat, les fonctionnaires se
regroupent dans des associations appelées « Amicales » pour défendre des
intérêts professionnels.

b) Professions concernées

Ce sont tout d'abord les articles 7 et 99 du Statut général des fonctionnaires qui
prévoient la possibilité de déroger, dans le cadre des statuts particuliers, à
certaines dispositions du droit commun qui seraient incompatibles avec les
nécessités propres aux fonctions en cause. Mais de manière plus spécifique,
s'agissant des fonctionnaires soumis à des lois spéciales, l'interdiction doit
provenir desdites lois.

Plusieurs fonctionnaires sont ainsi concernés.

• Personnel des parcs nationaux

Le personnel des parcs nationaux, de tout grade, en activité de service, en


position de détachement ou en disponibilité. Cette interdiction découle de
l'article 4 de la loi n° 79-33 du 24 janvier 1979 portant statut particulier du
personnel des parcs nationaux.

L'article 4 dispose en effet que ce personnel «. . . ne jouit ni du droit de grève, ni


du droit syndical ».

• Personnel du chiffre
Personnel du chiffre de tout grade, en activité de service, en position de
détachement ou de disponibilité, en vertu de l'article 5 de la loi n° 83-03 du 28
janvier 1983 portant statut spécial du personnel du chiffre.

Cet article 5 indique que « Le personnel du chiffre de tout grade en activité de


service ou en position de détachement ou de disponibilité est soumis en
permanence aux règles suivantes :

• Il n'est ni électeur, ni éligible et ne peut adhérer à un parti politique


• Il ne jouit ni du droit de grève, ni du droit syndical . . .».
• Personnel du service national d'hygiène

Personnel du service national d'hygiène, de tout grade, en activité, en position de


détachement ou de disponibilité. L'article 8 de le loi n° 81-12 du 04 mars 1981
fixant le statut du personnel du Service d'hygiène prévoit : «Ils ne jouissent ni du
droit de grève, ni du droit syndical ».

• Fonctionnaires des parcs nationaux

Fonctionnaires des parcs nationaux, en activité de service, en position de


détachement ou de disponibilité, en vertu de l'article 4 de la loi n° 79-33 du 24
janvier 1979 portant statut particulier du personnel des parcs nationaux : ce
personnel n'est ni électeur, ni éligible et «il ne jouit ni du droit de grève, ni du
droit syndical ». C'est ce qu'indique la partie n° 2 de l'article 4 de la loi n° 79-33.

• Membres des forces de polices

L'article 8 de la loi n° 78-04 du 29 janvier dispose ainsi qu'il suit: « Les

membres des forces de police de tout grade, en activité de service ou en position


de détachement ou de disponibilité, sont soumis en permanence aux règles
suivantes:

• Ils ne sont ni électeurs, ni éligibles


• Ils ne jouissent ni du droit de grève, ni du droit syndical…».

• Personnel des douanes

L'article 8 de la loi n° 69-64 du 30 octobre 1969 prévoit la même interdiction et


avec des termes identiques.

• Inspecteurs Généraux d'Etat

Loi n° 87-18 du 3 août 1987 portant statut des Inspecteurs Généraux d'Etat,
article 10. Toutefois, cet article indique uniquement ce qui suit : «Le droit de
grève n'est pas reconnu aux Inspecteurs Généraux d'Etat. Tout fait de grève peut
entraîner des sanctions disciplinaires ».

• Magistrats
Article 10 de la loi n° 84-21 du 02 février 1984 portant statut de la Magistrature.
«Les magistrats, même en position de détachement, n'ont pas le droit d'adhérer
à un parti politique et toute manifestation leur est interdite. Ils ne peuvent ni se
constituer en syndicat, ni exercer le droit de grève ».

• Administrateurs civils

Décret n° 77-880 du 10 octobre 1977 portant statut particulier du cadre des


fonctionnaires de l'Administration générale.

L'article 10 du décret n° 77-880 n'interdit pas expressément le droit syndical


mais remet en cause une des actions importantes dans l'exercice du droit
syndical, c'est-à-dire la cessation concertée du travail.

Cet article indique en effet : «En application de l'article 99 du Statut général des
fonctionnaires et en raison du caractère particulier des fonctions qui leur sont
dévolues. . ., les administrateurs civils peuvent être sanctionnés en dehors des
garanties disciplinaires pour toute cessation concertée du service ou tout acte
collectif d'indiscipline ».

De telles limites expressément prévues par la législation et la réglementation


vont cohabiter avec celles tenant aux prérogatives accordées à d'autres acteurs
du champ professionnel.

2. Limites du droit syndical tenant aux prérogatives de certains acteurs du champ


professionnel

a) La réquisition

- Signification

Le droit à la réquisition est une prérogative reconnue à l'administration de


procéder, en cas de besoin, à la réquisition de travailleurs d'entreprises privées
ainsi que d’établissements publics assurant des missions indispensables à la
continuité et au maintien de l'ordre public, à la sécurité des biens et des
personnes ainsi qu'à la satisfaction de tout besoin d'intérêt public.

La loi permet ainsi à l'autorité de détenir dans l'intérêt général un pouvoir


essentiel qui apparaît comme une "sortie de secours" lorsque les voies de
règlement prévues dans le cadre notamment des différends collectifs de travail
n'ont pas abouti aux solutions recherchées.

Ce droit de réquisition est prévue par l'article 7 du Statut général des


fonctionnaires ainsi que l'article L-276 du code du travail. Mais c'est le décret n°
72-017 du 11 janvier 1972 qui énumère la liste des postes, emplois et fonctions
concernés.

L'article L-276 dispose du code du travail : « L'autorité administrative


compétente peut, à tout moment, procéder à la réquisition de ceux des
travailleurs des entreprises privées et des services et établissements publics qui
occupent des emplois indispensables à la continuité des services publics, ou à la
satisfaction des besoins essentiels de la nation ».
- Modalités de la réquisition

Les conditions et les modalités de la réquisition sont fixées par l'autorité


compétente en fonction des travailleurs qui occupent les emplois figurant sur la
liste prévue par le décret.

La notification est faite en règle générale à la personne par ordre de service


signé soit par l'autorité administrative compétente, soit par l'employeur ou son
représentant.

Toutefois, la notification ou l'information peut être faite :

• par une publication au Journal Officiel ;


• par une diffusion radiophonique ;

• par affichage sur les lieux de travail.

Dans tous les cas, le décret pourra requérir collectivement et anonymement les
travailleurs occupant tout ou partie des emplois prévus par le décret n° 72-017
du 11 janvier 1972.

-Domaine de la réquisition

Le domaine de la réquisition couvre des emplois publics des établissements


publics, des sociétés d'économie mixte et des entreprises privées.

-Les emplois publics

Les emplois publics concernent l'administration générale et les collectivités


locales.

-Etablissements publics et sociétés d'économie mixte

Etablissements publics et sociétés d'économie mixte qui ont été énumérés :


Société Nationale des Télécommunications, Société Nationale des Chemins de
fer, Société Nationale de la Poste, Société Nationale du Port Autonome de Dakar,
Société Nationale des Transports en commun du Cap-Vert, Office des Habitations
à Loyer Modéré, Société Immobilière du Cap-Vert, Radio -Télévision Sénégalaise,
Université Cheikh Anta DIOP de Dakar.

-Secteur privé

Secteur privé : production d'énergie (raffinage et électricité), production d'eau,


sucreries et meuneries, ateliers et chantiers maritimes, transports aériens,
extraction minière, sociétés de distribution de pétrole, sociétés de nettoiement.

Le champ d'intervention de la réquisition est vaste. Il semble même quasiment


illimité. C'est pourquoi d'ailleurs des critiques ont souvent été adressées à cette
prérogative administrative. La principale est que le droit de réquisition, eu égard
à son domaine très étendu ainsi qu'à la facilité avec laquelle l'autorité
administrative peut procéder à son déclenchement, est susceptible de contribuer
à anéantir le droit syndical et en particulier le droit de grève.
Cette critique est probablement fondée. Mais il revient à l'autorité administrative
d'user du droit de la réquisition au mieux des intérêts en présence : l'intérêt
public et l'intérêt des travailleurs et employeurs. Il

s'agit de deux intérêts pouvant être contradictoires mais l'autorité compétente


doit se trouver dans l'obligation de les concilier.

Une autre situation limitant la portée des actions syndicales est le pouvoir de
l'employeur de décider du lock-out.

b) Le lock-out décidé par l'employeur

La loi, le code du travail, ne donne aucune définition de la notion de lock-out.


L'article L-273 alinéa 4 se borne à l'invoquer en disposant : «Dès lors que la
conciliation n'a pas été constaté dans ce délai, le lock-out ou la grève déclenchée
après un préavis de 30 jours déposé au niveau des syndicats des employeurs ou
des travailleurs concernés est licite ».

C'est surtout la doctrine qui a tenté de donner des définitions. On peut retenir
simplement que le lock-out est la décision prise par un employeur de fermer
provisoirement son entreprise.

Ce sont les causes, nous allions dire les mobiles, de la décision de l'employeur
qui sont intéressantes à étudier. Elles constituent, de l'avis des auteurs, les
éléments fondamentaux pouvant permettre d'apprécier le caractère licite ou non
du lock-out.

Après l'échec d'une tentative de conciliation relative à un différend collectif de


travail, l'employeur est fondé à décider du lock-out. Mais ne serait pas licite le
lock-out décidé pour prévenir ou anéantir une action syndicale déclenchée
conformément à la législation. Ce lock-out, appelé par les auteurs lock-out de
riposte, qui cherche à porter atteinte à l'exercice d'un droit régulier comme le
droit syndical, n'est pas admis.

Par contre, le lock-out de riposte contre des actes prohibés dans le cadre de
l'exercice du droit syndical peut constituer une décision licite, acceptable. Tel
serait le cas par exemple lorsque l'employeur fait face à une occupation des lieux
de travail ou de leurs abords immédiats, actes prohibés expressément par
l'alinéa 4 de l'article L-276 du code du travail.

Dans tous les cas, l'appréciation du caractère licite ou non de la décision de


l'employeur est du ressort du juge.

Ce dernier est appelé à jouer un rôle décisif pour l'effectivité du droit syndical et
sa conciliation avec les intérêts également essentiels de l'entreprise.

II- LE RÔLE DES JURIDICTIONS

L'action du juge est incontestablement la clé de voûte de l'effectivité du droit


syndical. C'est pourquoi le développement de la jurisprudence française a abouti
à quelques principes directeurs auxquels nous nous référons, faute d'une
jurisprudence sénégalaise pouvant servir d'analyse.

Il ne s'agira pas de faire une étude très détaillée mais seulement de montrer
quelques axes essentiels du rôle joué par les juridictions.

1. L'action du juge : clé de voûte de l'effectivité du droit syndical

Le degré d'effectivité du droit syndical ou le "degré de garantie" des libertés


syndicales est fonction du comportement du juge, de son audace et de
ses "talents d'équilibriste". Il lui revient de trouver le juste milieu entre la
nécessité d'assurer un exercice réel des libertés syndicales et la sauvegarde des
intérêts de l'entreprise, de l'employeur, voire de la profession en cause.

Ce travail de conciliation entre des intérêts pouvant apparaître manifestement


contradictoires est d'autant plus difficile que le juge est appelé à se prononcer
sur la base de règles multiples, complexes et imbriquées les unes dans les
autres.

Les juridictions sénégalaises n'offrent pas beaucoup d'exemples de décisions


permettant de dégager les lignes directrices de l'action du juge. Les causes sont
certainement nombreuses. Mais une raison essentielle est que le juge est très
rarement saisi des questions syndicales. La voie de règlement est moins
juridictionnelle que sociologique.

Les modes de règlement étant politico-religieux ou fondés sur les rapports de


force, le juge est très rarement saisi.

Mais face au bouillonnement de l'activité syndicale et à l'organisation de plus en


plus poussée des syndicats, il est possible que, dans un avenir relativement
proche, les juridictions soient appelées à jouer un rôle plus important.

Ailleurs, en France, le juge a par contre élaboré une politique jurisprudentielle


apte à servir de référence au juge sénégalais.

2. De quelques principes directeurs de la jurisprudence des libertés syndicales

Les libertés syndicales doivent être absolues en principe sauf exception.

a) Le caractère absolu des libertés syndicales

L'exercice de la liberté syndicale doit être réalisé dans sa plénitude. C'est


pourquoi le juge français n'admet aucune décision susceptible de constituer une
entrave, ni dans le dossier du travailleur, ni en termes de mesure disciplinaire.

- Liberté syndicale et dossier du travailleur

La liberté syndicale comme la liberté d'opinion sont garanties aussi bien aux
fonctionnaires qu'aux travailleurs des entreprises privées. Interdiction est faite
notamment de faire état dans son dossier, de même que dans tout autre
document administratif, « des opinions ou activités politiques, syndicales,
religieuses ou philosophiques de l'intéressé ».
Tel est par exemple le considérant de principe du très célèbre arrêt Barel du
Conseil d'Etat français, arrêt d'Assemblée, 28 mai 1954.

Dans cette affaire, M. Barel s'est vu interdire l'accès au concours de l'Ecole


Nationale d'Administration française, motif pris de ce qu'il était soupçonné
d'avoir des activités et opinions communistes.

Le Conseil d'Etat saisi a estimé que la décision du gouvernement porte atteinte


au principe de l'égal accès des fonctionnaires et de tous les citoyens aux emplois
publics, ce qui est inadmissible.

Cet arrêt annulant une décision prise en matière politique vaut très certainement
en matière syndicale.

- Liberté syndicale et mesures disciplinaires

La jurisprudence française n'admet évidemment pas que l'exercice régulier de la


liberté syndicale puisse entraîner une quelconque mesure disciplinaire contre le
travailleur. A cet égard, l'arrêt Guille, 1er octobre 1954 déjà ancien, demeure
toujours une référence : "Nul ne peut être lésé dans son travail…" du fait de ses
origines, opinions et croyances.

C'est ainsi que l'exprimait le commissaire du gouvernement Heumann dans un


autre arrêt très connu : « Le syndicalisme dont l'arme principale est la grève
signifie combat.», Conseil d'Etat, 18 mai 1956, Boddaert,

Rec L13, RFDA 1956-165, concl. Heumann.

Et le Conseil d'Etat de décider dans l'affaire que n'avait commis aucune faute
disciplinaire le secrétaire général d'un syndicat de fonctionnaires qui avait
protesté en cette qualité, dans une lettre véhémente adressée à son ministre,
contre une mesure disciplinaire prise à l'encontre d'un agent, dès lors qu'il
accomplissait la défense des intérêts professionnels des membres du syndicat.

De même, le Conseil d'Etat français a annulé la révocation du secrétaire général


du syndicat des personnels de police qui avait transmis à la presse, pour
publication, des communiqués protestant contre l'éventualité d'une sanction en
son encontre, puis contre une mise à pied de cinq jours qui lui avait été infligée,
Conseil d'Etat, 25 mai 1966, Rouve, Rec-361, D…1967, 6-Concl. Rigard.

Egalement, le blâme dont a été l'objet un chef sapeur-pompier, secrétaire de


section syndicale, ayant fait des déclarations politiques à un journaliste, Conseil
d'Etat, 25 Novembre 1987, District de Veunisin, Rec.798.

Ont pu être annulées aussi des décisions abaissant des notes attribuées à des
magistrats, décisions fondées sur leurs activités syndicales, notamment à cause
de déclarations faites à la presse, Conseil d'Etat, Assemblée, 31 juin 1975, Volf et
Exertier, Rec-70 et 74, RDP-1975-84-Note Robert.

Ainsi donc, le juge cherche à faire échapper le dirigeant syndical, dans une large
mesure, aux obligations auxquelles il est tenu en qualité de fonctionnaire ou de
travailleur ordinaire.
Toutefois, il reste prudent et scrute toujours les véritables objectifs poursuivis par
le syndicat. A cet égard, l'arrêt récent et retentissant de la cour de cassation du
10 avril 1998 est clair.

La cour de cassation a jugé illégaux deux syndicats liés au Front National, parti
politique d'"extrême droite française" - Voir journal Le Monde/dimanche 12-lundi
13 avril 1998.

Les deux syndicats en question s'appelaient FN police et FN pénitentiaire.


Saisie, la Haute Cour a estimé qu'une organisation syndicale « ne peut agir
contrairement aux principes de non-discrimination contenus dans la
constitution, les textes à valeur constitutionnelle et les engagements
internationaux ».

Cette décision prise en chambre mixte sous la présidence du premier président


Pierre Truche a jugé qu'«un syndicat professionnel ne pouvait être fondé
sur une cause ou en vue d'un objet illicite ». « Il en résulte qu'il ne peut
poursuivre des objectifs essentiellement politiques, ni agir
contrairement auxdispositions de l'article L-122-45 du code du
travail (sur le principe de non-discrimination en matière de recrutement, de
sanction ou de licenciement…».

Sur le fondement du principe de la «spécialité» des syndicats professionnels


édicté par le code du travail, la Cour précise que l'objet syndical doit être «
exclusivement l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts
matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des personnes visées
par leurs statuts. Or, en adoptant la dénomination Front national de la
police, le syndicat se confond avec le parti qui est à l'origine de sa
création et dont il n'est que l'instrument». Un tel syndicat va servir des
intérêts et des objectifs « en prônant des distinctions fondées sur la race, la
couleur, l'ascendance, l'origine nationale ou ethnique ». Par ces motifs, le pourvoi
du FN police a été rejeté.

Le même jour, la Cour de Cassation a rendu un arrêt qui concernait le FN


pénitentiaire. S'agissant de ce syndicat, la Cour d'Appel de Montpellier avait, par
décision en date du 9 juillet 1997, considéré, à l'opposé de la Cour d'Appel de
Paris sur l'affaire FN police, que l'objet du FN pénitentiaire était conforme à la
législation.

Pour les juges de Montpellier, le regroupement en syndicat professionnel


« constituait l'exercice d'une liberté publique », ce qui interdisait au juge
civil de « contrôler ab initio le bien fondé de la mise en œuvre d'une liberté
publique ».

Eu égard à ces principes, la Cour d'Appel de Montpellier déclara irrecevable la


demande d'interdiction du FN pénitentiaire présentée par les syndicats CGT et
CFDT et par le directeur de l'administration pénitentiaire, reconnaissant ainsi la
légalité du FN pénitentiaire créé en septembre 1996.

La Haute Juridiction a rejeté ces arguments en décidant que « l'intérêt à agir des
syndicats et de l'employeur n'était pas contesté ».
La Cour de Cassation a cassé la décision de la Cour d'Appel de Montpellier et
renvoyé l'affaire devant le juge d'appel de Toulouse.

Si la liberté syndicale doit rester la règle, la jurisprudence a par ailleurs apporté


un certain nombre de tempéraments au principe.

b) Des atteintes admises par la jurisprudence

Il existe plusieurs situations où la liberté syndicale du travailleur est remise en


cause. Nous insisterons sur deux cas: le premier vise les titulaires d'emplois
supérieurs et le second, indistinctement, tous les agents investis de fonctions
syndicales ayant commis certains manquements professionnels.

• La situation des titulaires d'emplois supérieurs

Le Conseil d'Etat français a toujours jugé que les emplois supérieurs exigent un
véritable loyalisme. Mais lorsque l'administration veut procéder à une sanction
pour faute, elle doit mettre le titulaire de l'emploi en état de présenter sa
défense.

A cet égard, la décision Teissier, Conseil d'Etat, Ass. 13 mars 1953, reste une
jurisprudence de référence. Monsieur Teissier, directeur du C.N.R.S. français,
était en même temps président d'honneur de l'Union Française Universitaire.

Cette organisation fit circuler, à la fin de 1949, une résolution qui s'élevait contre
des mesures d'expulsion de professeurs polonais enseignant en France. Le
Ministre de l'Education Nationale demanda aux hauts fonctionnaires figurant sur
le papier à en-tête qui portait la résolution s'ils étaient solidaires de cette
manifestation.

M. Teissier répondit que, s'il n'avait pas personnellement pris part à l'élaboration
du document, son opinion sur celui-ci ne relevait que de sa conscience. Le
Ministre insatisfait de cette réponse mit fin aux fonctions de M. Teissier qui alla
se pourvoir contre cette décision. Il fut déchu de son pouvoir, motif pris de ce que
la réponse de M.Teissier n'étant pas satisfaisante, le gouvernement avait
légalement retenu une sanction disciplinaire contre lui.

Pour le commissaire du gouvernement Jean Donnedieu de Vabres, le poste


de directeur du C.N.R.S. est l'un de ces emplois qui sont à la discrétion
duGouvernement et dont la liste non limitative est donnée par décret du 20
juillet 1949 ( préfets, directeurs centraux, recteurs…) et les titulaires soumis à un
loyalisme certain.

• S'agissant des titulaires des autres emplois

Ils peuvent, dans la manifestation de leurs opinions, et les activités syndicales


qu'ils mènent, commettre des fautes les exposant à des sanctions disciplinaires.

Ces fautes sont appréciées à la mesure des responsabilités assumées, de leur


rang dans la hiérarchie et de la nature des fonctions exercées.

Par exemple, a commis une faute disciplinaire le secrétaire général de la


fédération des travailleurs des P.T.T. qui a signé un accord avec un syndicat
étranger, accord dont les termes et le caractère sont de nature politique, C.E, Sec
8 juin 1962, Ministre des Postes et Télécommunications c/Frischman. Rec.382;
1962-492, note Dubois.

Le fait pour un magistrat de participer à la diffusion d'une protestation critiquant


une décision du tribunal relative à la nomination d'un juge, c'est manquer au
devoir de réserve, même en agissant en sa qualité de membre d'une section
syndicale, C.E, sec, 1er Dec 1972, Delle-Obrégo, Rec.751; D.1973-190, note
Robert.

On pourrait dire que l'appréciation est faite ici au cas par cas.

Il faudrait peut-être conclure dans ce cadre, en souhaitant l'apparition pour


l'avenir d'une politique jurisprudentielle dans la matière du droit syndical. Car
seule l'action du juge est dans ce domaine fortement déterminant pour allier une
pleine jouissance du droit syndical à la préservation des intérêts de l'entreprise
qui ne sauraient être remis au second plan.