Partie III.

Gestion et politique
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Chapitre 21 - Les relations professionnelles et la gestion des ressources humaines
VUE DENSEMBLE DES RELATIONS PROFESSIONNELLES ET DE LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES
Anne Trebilcock
Les relations de travail ou relations professionnelles
Lexpression relations de travail ou relations professionnelles dsigne le systme dans
lequel les employeurs, les travailleurs et leurs reprsentants, ainsi que le gouvernement par
voie directe ou indirecte, changent leurs points de vue et conjuguent leurs efforts pour fixer
les rgles de base de la conduite des relations de travail. Cette expression dsigne aussi un
champ de recherche vou ltude de ces relations. Il sagit dun legs de la rvolution
industrielle, dont les excs ont conduit lmergence de syndicats pour reprsenter les
travailleurs et au dveloppement de rgimes collectifs de relations professionnelles. Tout
systme de relations de travail ou de relations professionnelles est limage des interactions
entre ses principaux acteurs: lEtat, lemployeur (ou des employeurs ou une association
demployeurs), les syndicats et les travailleurs (qui peuvent adhrer ou non aux syndicats et
dautres organismes se proposant de les reprsenter). Les expressions relations de travail et
relations professionnelles sont galement employes propos de diverses formes de
participation des travailleurs; elles peuvent aussi englober la relation individuelle demploi
entre un employeur et un travailleur aux termes dun contrat de travail crit ou tacite, bien que
cette relation soit habituellement qualifie de relation demploi. Lusage de ces expressions
varie considrablement selon les poques et les endroits et reflte en partie lvolution qui
caractrise ce domaine. Toutefois, on convient gnralement quelles comprennent la
ngociation collective, diverses formes de participation des travailleurs (comme les comits
dentreprise et les comits dhygine et de scurit) et les mcanismes de rglement des
diffrends collectifs et individuels. La grande diversit des systmes de relations
professionnelles dans le monde suppose dassortir les analyses comparatives et les
classifications de certaines mises en garde au sujet des risques de gnralisation et danalogies
trompeuses. Traditionnellement, on distingue quatre types de gestion en milieu de travail:
dictatoriale, paternaliste, institutionnelle, participative; ce chapitre traite principalement des
deux derniers types.
Tout systme de relations professionnelles met en jeu des intrts la fois privs et publics.
LEtat en est galement partie prenante, mais son rle va de linterventionnisme la passivit
selon les pays. La nature des rapports entre le monde syndical, le patronat et le gouvernement
en matire de scurit et de sant est rvlatrice de la situation globale des relations
professionnelles dans un pays, une branche dactivit, et vice versa. Un systme de relations
professionnelles sous-dvelopp tend lautoritarisme, lemployeur dictant des rgles sans la
participation directe ou indirecte des salaris qui se bornent accepter un emploi aux
conditions offertes.
Tout systme de relations professionnelles comporte la fois des valeurs de socit (libert
syndicale, sens de la solidarit au sein du groupe, recherche du profit maximum) et diverses
techniques (mthodes de ngociation, organisation du travail, consultation et rglement des
diffrends). Par tradition, les systmes de relations professionnelles sont classs par modles

nationaux, mais la validit de cette faon de voir sestompe devant la diversit de plus en plus
marque des pratiques dans les pays et la monte en puissance dune conomie mondiale,
aiguillonne par la concurrence internationale. Certains pays sont connus pour avoir des
modles de relations professionnelles de type coopratif (Allemagne, Belgique), tandis que
dautres ont des modles qualifis de conflictuels (Bangladesh, Canada, Etats-Unis). Divers
systmes ont galement fait lobjet dune distinction sur la base de leur rgime centralis de
ngociation collective (par exemple, les pays nordiques, bien quils tendent sen loigner,
comme on le voit en Sude), la ngociation par branche sectorielle ou industrielle
(Allemagne), ou la ngociation par entreprise ou par tablissement (Etats-Unis, Japon). Dans
les pays qui sont passs dune conomie planifie une conomie de march, les systmes de
relations professionnelles sont en priode de transition. Par ailleurs, de plus en plus dtudes
analytiques portent sur la typologie des relations individuelles demploi en tant quindicateurs
des types de systmes de relations professionnelles.
Mme les descriptions classiques des systmes de relations professionnelles ne sont pas du
tout figes, car ces systmes voluent et sadaptent aux nouvelles situations, quelles soient
dordre conomique ou politique. La mondialisation de lconomie de march,
laffaiblissement de lEtat en tant que relle force agissante et le dclin du pouvoir syndical
dans bon nombre de pays industrialiss constituent autant de srieux dfis lancs aux
systmes traditionnels de relations professionnelles. Le progrs technologique a modifi le
contenu des tches et lorganisation du travail; ces changements, en retour, influent
profondment sur la capacit dpanouissement des rgimes collectifs de relations
professionnelles et sur leur orientation. Le schma traditionnel horaires de travail
communs pour tous les salaris dans un mme lieu cde graduellement la place des
horaires plus varis et lexcution dcentralise des tches en divers endroits, y compris
domicile, avec moins de surveillance directe de la part de lemployeur. Les relations demploi
dites atypiques mritent de moins en moins ce qualificatif puisque les effectifs de la mainduvre prcaire ou occasionnelle continuent de grossir. Par ricochet, cette situation exerce
une pression sur les systmes tablis de relations professionnelles.
Des formes nouvelles de reprsentation et de participation des salaris sont en train de donner
une dimension supplmentaire au tableau des relations professionnelles dans un certain
nombre de pays. Tout systme de relations professionnelles tablit les rgles de base,
formelles ou non, qui dterminent la nature des rgimes collectifs de relations
professionnelles, ainsi que le cadre de la relation demploi individuelle entre un travailleur et
son employeur. Du ct patronal, de nouveaux acteurs viennent compliquer la situation,
notamment les bureaux de placement temporaire ou agences dintrim et les sous-traitants
fournisseurs de main-duvre qui peuvent avoir des responsabilits envers des travailleurs
sans exercer pour autant de contrle sur les conditions dexcution du travail, ou sans avoir la
possibilit dassurer la formation la scurit. De plus, les employeurs des secteurs public et
priv sont rgis par une rglementation distincte dans la plupart des pays; il existe souvent des
carts considrables entre ces deux secteurs pour ce qui est des droits et de la protection des
salaris. En outre, le secteur priv est expos la concurrence internationale, qui ninflue pas
directement sur les relations professionnelles dans le secteur public.
Enfin, lidologie nolibrale, qui privilgie la conclusion de contrats demploi individuel au
dtriment des conventions collectives, constitue une autre menace pour les systmes
traditionnels de relations professionnelles. Ces systmes sont ns de lmergence de la
reprsentation collective des travailleurs, le pass ayant dmontr quisols, ceux-ci sont en
position de faiblesse par rapport lemployeur. Labandon de toute reprsentation collective

risquerait de rtablir une notion largement rpandue au XIXe sicle selon laquelle chaque
personne est libre daccepter un travail dangereux, et que cest l une question de libre arbitre.
La mondialisation croissante de lconomie, le rythme acclr des changements
technologiques et, partant, lappel une flexibilit accrue des institutions de relations
professionnelles lancent ces dernires de nouveaux dfis dont dpendent leur survie et leur
prosprit. En fonction de leurs traditions et de leurs institutions actuelles, les parties un
systme de relations de travail peuvent ragir trs diffremment des pressions identiques,
exactement comme les gestionnaires peuvent choisir une stratgie tablie en fonction des
cots ou, plutt, une stratgie axe sur la valeur ajoute pour affronter une concurrence accrue
(Locke, Kochan et Piore, 1995). Le degr de participation des travailleurs ou le rle de la
ngociation collective dans un systme de relations professionnelles influe sans aucun doute
sur lapproche des gestionnaires face aux problmes de scurit et de sant dans lentreprise.
Par ailleurs, une autre constante demeure, celle de la dpendance conomique du travailleur
individuel par rapport lemployeur; cette ralit qui sous-tend leur relation comporte de
graves consquences potentielles en matire de scurit et de sant. On considre que
lemployeur a lobligation gnrale de garantir un milieu de travail sr et salubre, de former
son personnel et de lui fournir lquipement ncessaire pour quil puisse effectuer son travail
en scurit. Rciproquement, il incombe au travailleur de se conformer aux rgles de scurit
et de sant et dviter de se blesser ou de blesser autrui dans laccomplissement de ses
fonctions. Tout manquement ces obligations ou dautres prescriptions peut aboutir des
conflits, dont le rglement repose sur le systme de relations professionnelles. Les
mcanismes de rglement des diffrends comprennent les rgles qui rgissent non seulement
les arrts de travail (grves, ralentissements de travail ou grves perles, grves du zle, etc.)
et les lock-out, mais encore les mesures disciplinaires et le licenciement des salaris. De plus,
dans de nombreux pays, les employeurs sont tenus de cotiser divers organismes de
prvention, dassurer la surveillance de la scurit et de la sant sur le lieu de travail, de
dclarer les accidents du travail et les maladies professionnelles et, indirectement,
dindemniser les travailleurs victimes dun accident du travail ou dune maladie
professionnelle.
La gestion des ressources humaines
La gestion des ressources humaines est dfinie comme la science thorique et pratique qui
traite de la nature de la relation demploi et de la totalit des dcisions, actions et enjeux qui
ont trait cette relation (Ferris, Rosen et Barnum, 1995; voir figure 21.1). Elle englobe les
politiques et les pratiques formules par lemployeur qui envisagent lutilisation et
ladministration du personnel comme une ressource commerciale dans la stratgie globale de
lentreprise visant amliorer la productivit et la comptitivit. Cette expression est
frquemment employe pour dsigner une conception de ladministration du personnel qui
met laccent sur la participation des salaris, normalement dans une organisation non
syndique (mais pas toujours), afin dencourager les travailleurs amliorer leur productivit.
Cette discipline, qui a vu le jour lpoque de la premire guerre mondiale, sest constitue
partir de la convergence des thories scientifiques sur la gestion, des travaux portant sur
lassistance sociale et la psychologie du travail; elle a considrablement volu depuis lors.
Actuellement, elle met en valeur les techniques dorganisation du travail, les mthodes de
recrutement et de slection du personnel, lvaluation du rendement, la formation, le
perfectionnement professionnel et lorganisation des carrires, ainsi que la participation
directe du personnel et la communication. La gestion des ressources humaines est prsente
comme une solution de rechange au fordisme, le type classique de la production la chane
o les ingnieurs sont chargs de lorganisation du travail et o les tches assignes aux

travailleurs sont fractionnes et troitement dlimites. Les formes courantes de participation

du personnel comprennent des systmes dincitation linitiative et aux suggestions, des
enqutes sur les attitudes, des programmes de valorisation du travail, le travail en quipe et
dautres formes de responsabilisation du mme ordre, des programmes de qualit de la vie au
travail, des cercles de qualit et des groupes de travail spciaux. Le cas chant, une autre
caractristique de la gestion des ressources humaines consiste lier, individuellement ou
collectivement, le salaire au rendement. Signalons que lun des trois objectifs dfinis par le
Comit mixte OIT/OMS de la sant au travail est ladoption de systmes dorganisation du
travail et de cultures dentreprise susceptibles de contribuer la scurit et la sant au travail
et de promouvoir un climat social positif et le bon fonctionnement de lentreprise (BIT,
1995b). Cest ce que lon appelle la recherche dune culture de la scurit dans lentreprise.
Figure 21.1 La gestion des ressources humaines: une valeur ajoute aux personnes et aux
organisations

Lexemple dun programme de gestion de la scurit au travail illustre certaines thories de la

gestion des ressources humaines sur le plan de la scurit et de la sant des travailleurs.
Comme lont expliqu Reber, Wallin et Duhon (1993), cette approche a beaucoup contribu
la diminution des absences dues aux accidents. Elle consiste dterminer quels sont les
comportements srs et les comportements dangereux, enseigner aux salaris les
reconnatre et encourager ceux-ci observer les rgles de scurit en leur fixant des
objectifs et en les informant des rsultats. Le programme fait largement appel une technique
de formation consistant montrer aux travailleurs les mthodes sres et correctes par des
montages vido ou des dmonstrations. Ils ont alors la possibilit de sexercer afin de changer
de comportement et sont rgulirement informs des rsultats. De plus, certaines entreprises
dcernent des prix et des rcompenses aux salaris qui adoptent un comportement respectueux

de la scurit et y participent activement (au lieu de se contenter davoir moins daccidents).

La consultation du personnel est aussi un lment important du programme.
Les rpercussions de la gestion des ressources humaines sur la pratique des relations
professionnelles continuent de prter controverse. Cest particulirement vrai des
programmes de participation du personnel qui sont perus par les syndicats comme une
menace. Dans certains cas, des stratgies de gestion des ressources humaines sont menes
paralllement la ngociation collective; dans dautres, la gestion des ressources humaines
sinscrit dans une perspective visant supplanter ou entraver les activits des organisations
indpendantes qui dfendent les intrts des travailleurs. Des partisans de la gestion des
ressources humaines soutiennent que, depuis les annes soixante-dix, la fonction de gestion
du personnel dans la gestion des ressources humaines a volu; autrefois simple soutien des
relations professionnelles, elle occupe maintenant une place de premier plan qui revt une
importance cruciale pour lefficacit dune organisation (Ferris, Rosen et Barnum, 1995). La
gestion des ressources humaines tant un outil la disposition de la direction pour mener sa
politique de personnel plutt quun lment de rapprochement entre lemployeur et les
reprsentants choisis par les salaris, elle noccupe pas une place prpondrante dans le
prsent chapitre.
Les articles de ce chapitre dcrivent les principales parties un systme de relations
professionnelles et les principes fondamentaux qui en charpentent linteraction: la libert
syndicale et le droit de reprsentation. Le corollaire naturel de la libert syndicale est le droit
de mener des ngociations collectives, phnomne quil faut distinguer des arrangements
concernant la consultation et la participation des travailleurs non syndiqus. La ngociation
collective a lieu entre les reprsentants choisis par les travailleurs et ceux de lemployeur; elle
aboutit une convention conclue dun commun accord et liant les deux parties et peut porter
sur une gamme tendue de sujets. Dautres formes de participation des travailleurs, les
organismes consultatifs au niveau national, les comits dentreprise et les dlgus la
scurit et la sant dans lentreprise sont galement des lments importants de certains
systmes de relations professionnelles; ils sont donc tudis dans ce chapitre. La consultation
peut prendre diverses formes et se drouler diffrents niveaux: national, rgional, branche
dactivit, entreprise. Les reprsentants du personnel qui sigent aux organismes consultatifs
peuvent avoir t choisis ou non par les travailleurs, et rien noblige lEtat ou lemployeur
donner suite aux souhaits exprims par ces reprsentants ou se plier aux rsultats de la
consultation. Dans certains pays, la ngociation collective et la consultation coexistent, mais
elles ne peuvent alors fonctionner convenablement que si lon a pris soin den harmoniser les
dispositifs. Dans les deux cas, le droit linformation en matire de scurit et de sant et le
droit la formation revtent une importance cruciale. Enfin, ce chapitre tient compte du fait
que, dans tout systme de relations professionnelles, des diffrends peuvent survenir, quils
soient individuels ou collectifs. Les questions de scurit et de sant peuvent mener un
conflit en matire de relations professionnelles et entraner des arrts de travail. Aprs une
analyse du rle de linspection du travail dans les relations professionnelles, le chapitre se
termine par la description des modes de rglement des diffrends en matire de relations
professionnelles, dont larbitrage, la mdiation ou le recours aux tribunaux ordinaires ou aux
juridictions du travail.
Les acteurs du systme de relations professionnelles
On identifie habituellement trois acteurs en tant que parties un systme de relations
professionnelles: lEtat, les employeurs et les reprsentants des travailleurs. Il faut maintenant
y ajouter les forces qui dpassent ces catgories: les accords dintgration conomique

rgionaux, multilatraux et autres passs par les Etats et les multinationales en tant
quemployeurs qui nont pas une identit nationale, mais peuvent tre considres comme des
institutions du march du travail. Limpact de ces phnomnes sur les relations
professionnelles tant encore mal connu bien des gards, lanalyse portera surtout sur les
acteurs traditionnels, en gardant lesprit les limites dune telle dmarche dans une socit de
plus en plus mondialise. En outre, il faudrait affiner lanalyse du rle de la relation demploi
individuel dans les systmes de relations professionnelles et limpact des nouvelles formes de
travail.
LEtat
Depuis toujours, lEtat a exerc une action sur lensemble des relations professionnelles, ftce indirectement. Source de la lgislation, il influence invitablement lapparition et le
dveloppement de tout systme de relations professionnelles. Les lois peuvent entraver ou
faciliter, directement ou indirectement, la cration dorganisations reprsentant les travailleurs
et les employeurs. La lgislation tablit aussi un niveau minimal de protection des travailleurs
et fixe les rgles du jeu. Par exemple, elle peut accorder une protection plus ou moins
grande aux dlgus la scurit et la sant, ou aux salaris qui refusent dexcuter un
travail quils ont des motifs valables de considrer comme trop dangereux.
Par lorientation quil imprime son administration du travail, lEtat pse aussi sur le
fonctionnement du systme de relations professionnelles. Sil fait appliquer efficacement la
loi grce linspection du travail, la ngociation collective peut prendre le relais au point o
sarrte le droit. En revanche, si linfrastructure tatique permettant de faire valoir des droits
ou contribuant au rglement des diffrends entre employeurs et travailleurs est faible, les
parties devront elles-mmes crer dautres institutions ou mettre au point dautres
arrangements.
Lattention que lEtat porte la mise en place dun mcanisme judiciaire ou autre de
rglement des diffrends peut galement influer sur la tournure des relations professionnelles.
La simplicit dapplication des droits reconnus aux travailleurs, aux employeurs et leurs
organisations respectives peut se rvler tout aussi importante que les droits proprement dits.
En effet, la dcision dun gouvernement de crer des juridictions spcialises ou des instances
administratives pour trancher les diffrends collectifs ou individuels peut signaler la priorit
accorde ces questions dans la socit.
Dans de nombreux pays, lEtat joue un rle direct dans les relations professionnelles. Dans les
pays qui ne respectent pas les principes de la libert syndicale, ce rle risque de se rsumer
dominer purement et simplement les organisations demployeurs et de travailleurs ou
singrer dans leurs activits. LEtat peut tenter dinvalider les conventions collectives quand
il y voit un obstacle ses objectifs de politique conomique. Il faut toutefois admettre quen
rgle gnrale le rle de lEtat dans les pays industriels tend promouvoir des relations
professionnelles ordonnes en tablissant le cadre lgislatif indispensable, y compris un
minimum de protection pour les travailleurs et des services mis la disposition des parties en
matire dinformation, de conseil et de rglement des diffrends. Cela peut aller de la simple
acceptation des institutions de relations professionnelles et des parties prenantes lincitation
active de ces institutions. Dans quelques pays, lEtat participe activement au systme de
relations professionnelles, y compris aux ngociations tripartites lchelle nationale. Depuis
plusieurs dcennies en Belgique et, plus rcemment, en Irlande, les reprsentants
gouvernementaux sigent avec ceux des milieux patronaux et syndicaux pour conclure un
contrat ou pacte national portant sur une vaste gamme denjeux sociaux et de problmes lis

au travail. Autre exemple: le systme de relations professionnelles en Argentine et au Mexique

compte depuis longtemps un mcanisme tripartite de fixation du salaire minimum. Lintrt
de lEtat agir de la sorte rside dans sa volont dorienter lconomie nationale dans un
certain sens et de maintenir la paix sociale pendant la dure du pacte; ces accords bi- ou
tripartites crent le dialogue social tel quil est pratiqu en Australie (jusquen 1994), en
Autriche, en Belgique, en Irlande et aux Pays-Bas, par exemple. Les avantages et les
inconvnients de ce que lon appelle lesprit corporatiste ou nocorporatiste en matire
de relations professionnelles ont t largement dbattus au fil des ans. Elle-mme dote dune
structure tripartite, lOrganisation internationale du Travail prne de longue date une
coopration tripartite soutenue, o les partenaires sociaux jouent un rle important dans
llaboration des politiques gouvernementales sur de nombreux sujets.
Dans certains pays, lide mme de voir lEtat intervenir comme ngociateur dans des
ngociations du secteur priv est impensable; tel est le cas en Allemagne ou aux Etats-Unis.
Abstraction faite de sa fonction lgislative, lEtat se limite, en gnral, dans ce type de
systmes, aider les parties conclure une entente, par exemple en offrant des services
volontaires de mdiation. Actif ou passif, lEtat nen demeure pas moins un partenaire
incontournable dans tout systme de relations professionnelles. De plus, chaque fois quil est
lui-mme lemployeur ou quil sagit dune entreprise publique, lEtat participe bien entendu
directement aux relations professionnelles avec les salaris et leurs reprsentants. Dans ce
contexte, la motivation de lEtat ressortit son rle de prestataire de services publics ou
dacteur de la scne conomique.
Enfin, limpact des accords dintgration conomique rgionaux sur les politiques de lEtat se
ressent galement dans le domaine des relations professionnelles. Les Etats membres de
lUnion europenne ont adapt leurs pratiques aux directives concernant la consultation des
travailleurs et de leurs reprsentants, notamment les directives en matire de scurit et de
sant. Des accords commerciaux multilatraux, comme laccord de coopration dans le
domaine du travail conclu dans le cadre de lAccord de libre-change nord-amricain
(Canada, Etats-Unis, Mexique) (ALENA), ou les accords relatifs la mise en uvre du
March commun du cne sud (Argentine, Brsil, Chili, Paraguay, et Uruguay auxquels se
joindra bientt la Bolivie) (MERCOSUR), contiennent aussi parfois des clauses ou des
dispositifs relatifs aux droits des travailleurs qui, avec le temps, peuvent avoir des
rpercussions indirectes sur les systmes de relations professionnelles des signataires.
LOrganisation internationale des employeurs (OIE)
LOrganisation internationale des employeurs (OIE), dont le sige est Genve, regroupait, en
1996, 118 organisations centrales nationales demployeurs de 116 pays. La structure particulire
des organisations affilies peut diffrer dun pays un autre, mais pour pouvoir adhrer lOIE,
elles doivent toutes satisfaire certaines conditions: tre lorganisation la plus reprsentative des
employeurs (des employeurs exclusivement) de leur pays, tre une organisation libre, entirement
indpendante, sans contrle ou ingrence extrieurs daucune sorte; soutenir et dfendre le
principe de la libre entreprise. On trouve parmi les membres de lOIE des fdrations et des
confdrations patronales, des chambres de commerce et dindustrie, des conseils, des
associations. Les organisations rgionales ou sectorielles ne peuvent en faire directement partie,
pas plus que des entreprises particulires, quelles que soient leur taille ou leur importance. LOIE
peut se prsenter ainsi en porte-parole de lensemble des employeurs, et non de tel ou tel secteur
ou de telle ou telle entreprise.
La principale activit de lOIE, au demeurant, est de dfendre les positions patronales sur les

problmes du travail et les questions sociales au niveau international, cest--dire principalement

au sein de lOIT institution des Nations Unies charge de ces questions o elle a un statut
consultatif. LOIE a galement le statut consultatif (catgorie I) auprs du Conseil conomique et
social des Nations Unies, o elle intervient lors de lexamen de problmes qui intressent les
employeurs.
LOIE est lune des deux organisations que les entreprises ont constitues pour reprsenter leurs
intrts au niveau international. Lautre, dont le sige est Paris, est la Chambre de commerce
internationale, qui se proccupe principalement des questions conomiques. De structure trs
diffrente, les deux organisations se compltent. Leur coopration est rgie par un accord qui
dfinit leurs comptences respectives; elle est favorise par les bonnes relations quentretiennent
leurs reprsentants et, dans certains cas, par la prsence en leur sein des mmes organisations.
Bien des questions chevauchent les mandats de lune et de lautre; elles sont traites de faon
pragmatique, sans nulle friction. Sur dautres sujets, les entreprises multinationales, par exemple,
les deux organisations agissent de concert.
par la rdactrice de ce chapitre (texte tir de BIT, 1994)
Les employeurs
Les employeurs au sens de fournisseurs de travail font habituellement lobjet dune
distinction dans les systmes de relations professionnelles en fonction de leur appartenance au
secteur priv ou au secteur public. Dun point de vue historique, le syndicalisme et la
ngociation collective ont dabord pris leur essor dans le secteur priv, mais ces dernires
annes, le phnomne sest rpandu aussi dans de nombreux milieux du secteur public. La
situation des entreprises appartenant lEtat dont le nombre diminue de toute faon dans le
monde entier en tant quemployeur varie selon les pays (ces entreprises continuent jouer
un rle cl en Chine, en Inde, au Viet Nam et dans de nombreux pays africains). En Europe
centrale et orientale, lune des gageures du postcommunisme a rsid dans la constitution
dorganisations indpendantes demployeurs.
La situation dans le secteur priv se rsume comme suit:
Les employeurs ont des intrts communs dfendre, des causes prcises faire avancer. Les
buts quils poursuivent en constituant des organisations dterminent le caractre de celles-ci:
chambres de commerce ou dindustrie, associations conomiques, organisations patronales
(pour les problmes du travail et les questions sociales) [...] Pour ce qui touche au domaine
social droit du travail, ngociation collective, salaires et conditions de travail, scurit et
sant au travail, mise en valeur des ressources humaines, les employeurs se regroupent, pour
coordonner leur action, dans des organisations de type patronal de nature toujours volontaire
[...] (BIT, 1994a).
Certaines organisations demployeurs ont t constitues initialement en rponse la pression
exerce par les syndicats en vue de ngocier, mais dautres sinscrivent dans le droit-fil des
guildes mdivales ou autres, fondes pour dfendre des intrts commerciaux particuliers.
Les organisations demployeurs sont dfinies comme des associations patronales structures
dont la mission est de dfendre et de reprsenter les employeurs affilis, de les conseiller et
den renforcer la position au sein de la socit en gnral en ce qui concerne les questions de
relations professionnelles, par opposition aux questions conomiques [...] Contrairement aux
syndicats qui sont composs dindividus, les organisations demployeurs sont composes
dentreprises (Oechslin, 1995).

Comme la constat Oechslin, trois fonctions principales (avec un certain chevauchement)

sont en gnral communes toutes les organisations demployeurs: la dfense et la promotion
des intrts de leurs membres, la reprsentation dans la structure politique et la prestation de
services leurs membres. La premire fonction se traduit en grande partie par des pressions
exerces sur le gouvernement pour le convaincre dadopter des politiques favorables aux
intrts des employeurs et par des actions visant influencer lopinion publique, surtout au
moyen de campagnes dans les mdias. La fonction de reprsentation peut sexercer dans la
structure politique ou les institutions charges des relations professionnelles. La
reprsentation politique est prsente dans les systmes o la consultation des groupements
dintrts conomiques est prvue par la loi (par exemple, en Suisse), o des conseils
conomiques et sociaux assurent la reprsentation patronale (par exemple, en France, dans les
pays francophones dAfrique et aux Pays-Bas), et o il y a participation des forums
tripartites tels que la Confrence internationale du Travail et dautres activits de lOIT. De
plus, les organisations demployeurs peuvent exercer une influence considrable au niveau
rgional (en particulier dans lUnion europenne).
Le mode de reprsentation dans le systme de relations professionnelles dpend troitement
du niveau de la ngociation collective dans un pays donn. Ce facteur dtermine aussi en
grande partie la structure de lorganisation patronale. Si la ngociation est centralise au
niveau national, cela transparatra dans la structure interne et le mode de fonctionnement de
lorganisation patronale (banque centrale de donnes statistiques et conomiques, cration
dun systme dassurance mutuelle en cas de grve, fort sens de la discipline au sein du
groupe, etc.). Mme dans les pays o la ngociation a lieu au niveau de lentreprise (comme
aux Etats-Unis ou au Japon), lorganisation patronale peut procurer ses membres de
linformation, des lignes directrices et des conseils. Bien entendu, la ngociation sectorielle
(comme en Allemagne o, cependant, certains employeurs se sont rcemment dissocis de
leurs associations) ou multisectorielle (comme en France ou en Italie) influe aussi sur la
structure des organisations patronales.
Quant la troisime fonction, il nest pas toujours facile de tracer une ligne de dmarcation
entre les activits de soutien des fonctions susmentionnes et celles qui sont entreprises dans
lintrt des membres, fait observer Oechslin (1995). La recherche illustre parfaitement cette
situation, car elle peut servir des fins multiples. Dans le domaine de la scurit et de la sant,
les employeurs appartenant aux diverses branches dactivit peuvent utilement partager des
donnes et de linformation. Souvent, des concepts nouveaux ou des ractions des
dveloppements novateurs dans le monde du travail sont le produit dune vaste rflexion au
sein des organisations patronales. Ces groupes offrent aussi leurs membres de la formation
sur de nombreux sujets concernant le management et mnent une action sur le plan social, par
exemple en favorisant la cration dhabitations pour les travailleurs ou en soutenant les
activits communautaires. Dans certains pays, les organisations patronales aident leurs
membres en cas de saisine des tribunaux du travail.
La structure des organisations demployeurs dpend non seulement du niveau de la
ngociation, mais encore de ltendue du pays, du systme politique et, parfois, des traditions
religieuses. Dans les pays en dveloppement, le dfi principal rside dans lintgration des
membres qui forment un groupe trs htrogne pouvant comprendre des petites et moyennes
entreprises, des socits dEtat et des filiales de multinationales. La force dune organisation
patronale correspond aux ressources que ses membres sont disposs lui consacrer, quil
sagisse de cotisations et de contributions, ou de savoir-faire et de temps.

La taille dune entreprise est un facteur dterminant de lapproche en matire de relations

professionnelles, lemployeur dont la main-duvre est peu nombreuse tant plus susceptible
de recourir des moyens informels pour traiter avec ses travailleurs. Les petites et moyennes
entreprises, dont les dfinitions varient, se trouvent parfois au-dessous du seuil lgal qui
commande la participation des travailleurs. Quand la ngociation collective se situe au niveau
de lentreprise, il y a beaucoup plus de chances den constater lapplication concrte dans les
grandes entreprises; quand elle se droule aux niveaux sectoriel ou national, ses effets se
feront gnralement sentir l o, historiquement, les grandes entreprises dominent le march
du secteur priv.
En tant que groupes dintrts, les organisations patronales comme les syndicats sont
aux prises avec leurs propres problmes pour ce qui est du leadership, de la prise de dcisions
interne et de la participation des membres. Toutefois, les employeurs ayant tendance tre
individualistes, il est encore plus difficile pour les organisations patronales de maintenir la
discipline parmi leurs adhrents. Comme le signale van Waarden (1995), en gnral, les
associations patronales comptent des ratios de densit levs [...] Pourtant, les employeurs ont
beaucoup plus de mal se plier aux dcisions et aux rglements pris par leurs associations
parce que cela empite sur la sacro-sainte libert dentreprise. Les tendances constates dans
la structure des organisations patronales correspondent dans une large mesure celles du
march du travail pour ou contre la centralisation, pour ou contre la rglementation de la
concurrence. Van Waarden poursuit: quand bien mme la pression en faveur dune flexibilit
accrue se maintiendrait dans laprs-fordisme, cela ne rendrait pas pour autant les
associations patronales superflues ou moins influentes [...] Elles continueront de jouer un rle
important en coulisses pour la coordination des politiques relatives au march du travail,
comme conseillres des entreprises ou des associations sectorielles qui pratiquent la
ngociation collective. Elles peuvent aussi assurer une fonction de solidarit; par lentremise
des associations patronales, les petits employeurs ont accs des services de conseils ou des
services juridiques qui seraient, sinon, hors de leurs moyens.
Dans le secteur public, les employeurs ne se considrent comme tels que depuis peu. A
lorigine, les gouvernements estimaient que la syndicalisation des fonctionnaires tait
incompatible avec le service de lEtat souverain. Par la suite, ils ont oppos un refus aux
appels la ngociation collective, sous le prtexte que le pouvoir lgislatif, et non
ladministration publique, tait le vritable trsorier-payeur et quil tait donc impossible
ladministration de conclure une convention. Cependant, ces arguments nont pas empch
des grves (souvent illgales) de fonctionnaires dans bien des pays; ils ont t peu peu
abandonns. En 1978, la Confrence internationale du Travail a adopt la convention (no 151)
et la recommandation (no 159) sur les relations de travail dans la fonction publique, portant
sur le droit des fonctionnaires de sorganiser et sur les procdures de dtermination de leurs
conditions demploi. La ngociation collective dans le secteur public est prsent entre dans
les murs dans de nombreux pays dvelopps (Australie, France, Royaume-Uni), ainsi que
dans plusieurs pays en dveloppement (par exemple, dans de nombreux pays francophones
dAfrique et des pays dAmrique latine).
Le niveau de reprsentation de lemployeur dans le secteur public dpend en grande partie du
systme politique du pays. Dans certains pays, la reprsentation est centralise (comme en
France), tandis que dans dautres elle correspond aux divers paliers de gouvernement (comme
aux Etats-Unis o lune des parties la ngociation peut tre le gouvernement fdral, un Etat
fdr ou une municipalit). LAllemagne prsente un cas intressant: les milliers de

collectivits locales ont form un front commun reprsent par un seul agent ngociateur
charg de traiter avec les syndicats du secteur public dans tout le pays.
Les employeurs du secteur public faisant partie de lEtat, ils ne sont pas assujettis aux lois
exigeant lenregistrement des organisations patronales. La dsignation de lagent ngociateur
dans le secteur public varie considrablement dun pays un autre; ce peut tre une
commission de la fonction publique, le ministre du Travail, le ministre des Finances ou
nimporte quel autre organe gouvernemental. Les positions adoptes par un employeur du
secteur public pour traiter avec ses employs tendent saligner sur lorientation politique du
parti au pouvoir. Cela peut aller dune prise de position donne dans la ngociation au refus
catgorique daccorder aux fonctionnaires le droit de se syndiquer. Bien que la fonction
publique devienne un employeur beaucoup moins important dans de nombreux pays, on
constate malgr tout une ouverture croissante de la part des gouvernements pour entreprendre
des ngociations et des consultations avec les reprsentants des salaris.
Les syndicats
Selon la dfinition classique, un syndicat est une association permanente de salaris ayant
pour but de maintenir ou damliorer leurs conditions demploi (Webb et Webb, 1920). Les
origines du syndicalisme sont aussi anciennes que les premires tentatives daction collective
concerte au dbut de la rvolution industrielle. Toutefois, le syndicalisme moderne a vu le
jour vers la fin du XIXe sicle lorsque les gouvernements ont commenc reconnatre
lexistence lgale des syndicats (auparavant, ceux-ci taient perus comme des coalitions
illgales entravant la libert du commerce, ou comme des groupes politiques hors la loi). Les
syndicats incarnent la conviction que les travailleurs ne peuvent amliorer leur situation quen
unissant leurs forces. Les droits syndicaux sont ns de luttes conomiques et politiques dans
lesquelles des sacrifices individuels ont t consentis dans limmdiat au profit de gains
collectifs long terme. Les syndicats ont souvent une action importante dans la politique
nationale et influent sur lvolution du monde du travail aux niveaux rgional et international.
Pourtant, leurs rangs se sont clairsems ces dernires annes dans plusieurs pays (en
Amrique du Nord et dans certains pays europens), et leur rle est contest par plusieurs
observateurs (voir figure 21.2). Toutefois, il ne sagit pas dune tendance uniforme dans le
monde entier: les effectifs syndicaux augmentent dans la fonction publique de nombreux pays
et on assiste un renouveau du syndicalisme dans des endroits o les syndicats taient
inexistants ou les activits syndicales svrement restreintes (par exemple, en Core, aux
Philippines, dans plusieurs pays dEurope centrale et orientale). Lpanouissement des
institutions dmocratiques va de pair avec lexercice des liberts syndicales, comme le
montrent lvidence le Chili et la Pologne dans les annes quatre-vingt et quatre-vingt-dix.
Dans plusieurs pays, on peut galement constater un mouvement de rforme interne et de
rorientation du monde syndical pour diversifier les effectifs et attirer un plus grand nombre
de personnes, notamment les femmes. Seul le temps dira si ces efforts et dautres facteurs
seront suffisants pour faire contrepoids aux tendances la dcollectivisation, qualifie aussi
datomisation des relations professionnelles, qui accompagne la mondialisation croissante
de lconomie et la pousse de lindividualisme idologique.
Figure 21.2 Taux de syndicalisation, 1980-1990

Dans les systmes contemporains de relations professionnelles, les fonctions remplies par les
syndicats et les organisations demployeurs sont, pour lessentiel, les suivantes: dfense et
promotion des intrts des membres; reprsentation politique; prestations de services aux
membres. La fonction de reprsentation des syndicats comporte un autre aspect, le contrle de
leur lgitimit qui dpend en partie de leur capacit maintenir la discipline dans leurs rangs,
par exemple lorsquil sagit de dclencher une grve ou dy mettre fin. Pour les syndicats, le
dfi permanent consiste renforcer leur reprsentativit, cest--dire le nombre de leurs
membres exprim en pourcentage de la main-duvre recense dans le secteur structur. Les
membres des syndicats sont des individus dont les cotisations, appeles contributions dans
certains systmes, alimentent les activits syndicales (les syndicats maison, financs par les
employeurs, et les syndicats financs par les gouvernements, comme ctait le cas dans les
anciens pays communistes, ne sont pas pris en compte ici, car seules les organisations de
travailleurs indpendantes sont de vritables syndicats). En rgle gnrale, laffiliation est une
question de choix personnel et volontaire, bien que certains syndicats qui ont russi ngocier
des clauses dexclusivit ou de scurit syndicale soient tenus pour les reprsentants de tous
les travailleurs viss par une convention collective donne (par exemple, dans les pays o les
syndicats sont reconnus comme les reprsentants des travailleurs au sein dune unit de
ngociation dfinie). Les syndicats eux-mmes peuvent saffilier des fdrations ou
confdrations au niveau dune branche dactivit ou aux niveaux national, rgional ou
international.
Les syndicats sont structurs selon divers schmas: par mtier ou occupation, par branche
dactivit, parfois mme par entreprise ou selon quils rassemblent des cols blancs ou des cols
bleus. Il existe aussi des syndicats interprofessionnels qui groupent indiffremment les
travailleurs de plusieurs mtiers ou branches dactivit. Mme dans les pays o les fusions de
syndicats industriels et de syndicats interprofessionnels sont lordre du jour, la situation des

travailleurs agricoles ou ruraux favorise souvent la mise sur pied de structures spciales pour
ce secteur. En outre, un syndicat est souvent divis en units territoriales et en sous-units
rgionales et, parfois, locales. Dans certains pays, le mouvement ouvrier a t le thtre de
scissions autour de lignes idologiques (politique de parti), voire de convictions religieuses,
que lon retrouve ensuite dans la structure mme du syndicat et chez ses adhrents. Le
personnel de la fonction publique tend, pour sa part, prfrer une reprsentation syndicale
distincte des salaris du secteur priv, mais cette rgle connat des exceptions.
Les syndicats peuvent avoir le mme statut juridique que les autres associations, mais sont
parfois assujettis des rgles spciales. Dans un grand nombre de pays, les syndicats sont
tenus de senregistrer et de donner certains renseignements de base aux autorits (nom,
adresse, identit des dirigeants, etc.). Dans certains pays, ces exigences vont au-del des
simples formalits administratives et constituent une ingrence; dans les cas extrmes de
ngation des principes de la libert syndicale, les syndicats ont besoin de lautorisation du
gouvernement pour exercer leurs activits. En tant que reprsentants des travailleurs, les
syndicats sont habilits contracter des obligations au nom de leurs membres. Certains pays
(dont les Etats-Unis) exigent pralablement la reconnaissance des syndicats par lemployeur
pour toute ngociation collective.
La reprsentation syndicale varie grandement dun pays un autre et lintrieur dun mme
pays. Dans certains pays dEurope occidentale, par exemple, elle est trs leve dans le
secteur public, mais assez faible dans le secteur priv, surtout dans le tertiaire. Les taux de
syndicalisation des cols bleus dans cette partie du monde sont varis: levs en Autriche et en
Sude, bas en France o, pourtant, le pouvoir politique des syndicats est bien suprieur ce
que le nombre de leurs adhrents laisserait penser. Il existe une certaine corrlation positive
entre la ngociation centralise et la syndicalisation, mais elle nest pas absolue.
En tant quassociations volontaires, les syndicats tablissent leurs propres rgles, dhabitude
sous la forme dun acte constitutif et de statuts. Dans une structure syndicale dmocratique,
les membres choisissent leurs dirigeants syndicaux par scrutin direct ou par lentremise de
dlgus une assemble gnrale. Les rgles qui rgissent ladministration interne dun petit
syndicat trs dcentralis au sein dun groupe professionnel donn seront gnralement trs
diffrentes de celles qui prvalent dans un grand syndicat centralis interprofessionnel ou de
branche. Le syndicat doit rpartir les tches entre ses dirigeants, les dlgus syndicaux
rmunrs et les autres, et coordonner le travail. Les ressources financires dont dispose un
syndicat varient aussi en fonction de son effectif et de la facilit de perception des cotisations.
Linstauration dun systme de prlvement des cotisations syndicales la source et de
versement direct au syndicat simplifie grandement ce problme. Dans la majeure partie de
lEurope centrale et orientale, les syndicats qui taient domins et financs par lEtat sont en
train de se transformer et dtre rejoints par de nouvelles organisations indpendantes; tous
luttent pour prendre leur place et fonctionner avec succs dans la nouvelle structure
conomique. Les salaires extrmement bas (et, partant, les faibles cotisations syndicales) qui
sont verss dans cette partie du monde et dans les pays en dveloppement o les syndicats
sont encadrs par les gouvernements font quil est difficile dy btir un mouvement syndical
fort et indpendant.
En plus de leur importante fonction de ngociation collective, les syndicats mnent une action
politique qui, dans de nombreux pays, constitue lune de leurs principales activits. Elle peut
prendre la forme dune reprsentation directe, un certain nombre de siges leur tant rservs
au parlement (par exemple, au Sngal) ou dans des organismes tripartites qui participent

llaboration de la politique conomique et sociale nationale (par exemple, en Autriche, en

France et aux Pays-Bas), ou encore dans des organes consultatifs tripartites en matire de
travail et daffaires sociales (par exemple, dans de nombreux pays dAmrique latine et dans
certains pays dAfrique et dAsie). Dans lUnion europenne, les fdrations syndicales ont
une nette influence sur llaboration de la politique sociale. Cependant, les syndicats font
voluer les choses en exerant leur pouvoir (au besoin appuy par la menace de grves) et en
faisant pression sur les dcideurs politiques au niveau national. Les syndicats ont, certes,
russi obtenir une protection accrue de la loi pour tous les travailleurs dans le monde entier;
pourtant, daucuns pensent quil sagit l dune victoire la Pyrrhus qui saperait, long
terme, leur raison dtre. Souvent, les objectifs et les enjeux de laction syndicale sur le plan
politique dpassent de loin les seuls intrts du mouvement syndical; ce type de situation a t
parfaitement illustr par la lutte contre lapartheid en Afrique du Sud et par la solidarit
internationale exprime par des syndicats dans lensemble du monde, non seulement en
paroles mais aussi en actes concrets (par exemple, en organisant avec laide des dockers le
boycottage du charbon import dAfrique du Sud). Il va de soi que le caractre offensif ou
dfensif de laction syndicale sur le plan politique dpend largement de lorientation
prosyndicale ou antisyndicale du gouvernement en place. Il dpend aussi des relations des
syndicats avec les partis politiques; certains syndicats, notamment en Afrique, ont pris part
la lutte pour lindpendance de leur pays et entretiennent des liens trs troits avec le parti
politique au pouvoir. Dans certains pays, le mouvement syndical entretient traditionnellement
des rapports privilgis avec un parti politique (Australie, Royaume-Uni), tandis quailleurs
les alliances se font et se dfont au fil du temps. Quoi quil en soit, le pouvoir des syndicats
dpasse souvent ce que le nombre de leurs adhrents pourrait laisser supposer, surtout quand
ils reprsentent les travailleurs de la fonction publique ou dun secteur conomique cl
comme les transports ou les mines.
Outre le syndicalisme proprement dit, on a assist lmergence de nombreux autres types de
participation des travailleurs visant assurer une reprsentation directe ou indirecte des
salaris. Ils coexistent parfois avec les syndicats; dautres fois, ils constituent le seul mode de
participation ouvert aux travailleurs. Les fonctions et les pouvoirs des reprsentants des
travailleurs aux termes de ces arrangements sont dcrits dans larticle Les formes de
participation des travailleurs du prsent chapitre.
La troisime fonction principale des syndicats fournir des services leurs membres
sexerce essentiellement sur le lieu de travail. Un dlgu datelier dans une entreprise se
trouve sur place pour veiller ce que les droits reconnus aux travailleurs en vertu de la
convention collective et de la loi soient effectivement respects et, si ce nest pas le cas, pour
prendre les mesures qui simposent. Le travail du dlgu syndical est de dfendre les intrts
des travailleurs face la direction, ce qui justifie sa fonction de reprsentation. Cela peut
consister prsenter une rclamation individuelle en matire disciplinaire ou au sujet dun
licenciement, ou cooprer avec la direction aux travaux dun comit mixte de scurit et de
sant. Hors du lieu de travail, de nombreux syndicats offrent dautres types davantages,
notamment des modalits prfrentielles de crdit et la participation des programmes
sociaux. La salle de runion du syndicat peut galement servir des manifestations
culturelles, voire des crmonies familiales runissant un grand nombre dinvits. La vaste
gamme des services quun syndicat peut offrir ses membres reflte sa crativit, les
ressources dont il dispose, ainsi que son milieu culturel.
Visser fait observer ce qui suit:

Le pouvoir des syndicats dpend de divers facteurs internes et externes. Nous pouvons tablir
une distinction entre le pouvoir organisationnel (quelles sources internes de pouvoir les
syndicats peuvent-ils mobiliser?), le pouvoir institutionnel (sur quelles sources externes de
soutien les syndicats peuvent-ils compter?) et le pouvoir conomique (quelles forces du
march font le jeu des syndicats?) (Visser, 1995).
Selon Visser, les facteurs qui contribuent une forte structure syndicale sont la mobilisation
dun nombre important et stable dadhrents bien forms qui paient leurs cotisations (cet
effectif correspondant la composition du march du travail, pourrait-on ajouter), la capacit
dviter la fragmentation de lorganisation et les dissensions dordre politique ou idologique,
ainsi que la mise sur pied dune structure organisationnelle garantissant une prsence dans
lentreprise tout en centralisant le contrle des fonds et la prise de dcisions. Ce modle, qui a
jusquici bien russi au niveau national, peut-il sadapter la mondialisation croissante de
lconomie? Cest le dfi que les syndicats ont relever.
Les fdrations internationales du travail
Le mouvement syndical international sur le plan mondial, par opposition aux niveaux rgional et
national, est form dassociations internationales de fdrations nationales de syndicats. A lheure
actuelle, il existe trois internationales syndicales qui sont animes par des tendances idologiques
distinctes: la Confdration internationale des syndicats libres (CISL); la Fdration syndicale
mondiale (FSM); la Confdration mondiale du travail (CMT), relativement petite et, lorigine,
chrtienne. La plus importante, la CISL, comptait, en 1995, 174 syndicats affilis dans 124 pays et
reprsentait 116 millions de syndiqus. Ces groupes font du lobbying auprs des organisations
intergouvernementales sur des questions de politique conomique et sociale et militent en faveur
dune protection des droits syndicaux fondamentaux dans le monde entier. On peut les qualifier de
force politique qui appuie le mouvement syndical international.
La force du mouvement syndical international rside dans les associations internationales de
syndicats organiss habituellement autour dun mtier, dune branche dactivit ou dun secteur de
lactivit conomique. Appels Secrtariats professionnels internationaux (SPI) ou Unions
internationales de syndicats (UIS), ils peuvent tre indpendants, affilis ou contrls par les
organisations internationales. Traditionnellement, ils sont organiss par secteur, mais aussi, dans
certains cas, par catgorie professionnelle (par exemple, les cols blancs) ou par employeur (du
secteur public ou du secteur priv). Cest ainsi quen 1995 il y avait en fonction 13 SPI dont les
vues taient alignes sur celles de la CISL et qui taient rpartis dans les secteurs suivants:
btiment et bois; chimie, mines; nergie; activits commerciales, professionnelles, techniques et de
bureau; enseignement; spectacles; alimentation, agriculture, restauration; industries graphiques;
journalisme; mtallurgie; postes et tlcommunications; fonction publique; textile, confection et
travail du cuir; transports. Les SPI se concentrent surtout sur des enjeux particuliers aux branches
dactivit conflits de travail et salaires et, aussi, application des dispositions en matire de
scurit et de sant. Ils assurent, leurs syndicats affilis, des services dinformation, dducation
et de formation. Ils contribuent galement coordonner la solidarit internationale entre syndicats
de diffrents pays et ils reprsentent les intrts des travailleurs dans divers forums rgionaux et
internationaux.
Laction des SPI est illustre par la rponse syndicale internationale la catastrophe de Bhopal, en
Inde (fuite de mthylisocyanate, qui a fait des milliers de victimes le 3 dcembre 1984. A la
demande des syndicats nationaux indiens qui lui sont affilis, la CISL et la Fdration
internationale des syndicats de travailleurs de la chimie, de lnergie, des mines et des industries
diverses ont envoy une mission denqute Bhopal pour tudier les causes et les effets de ce

dgagement accidentel de gaz. Cette mission a permis dtablir un rapport contenant des
recommandations pour prvenir ce genre de catastrophe et une liste de principes de scurit; ce
rapport a t utilis par les syndicalistes de pays industriels comme de pays en dveloppement et a
servi llaboration de programmes de base visant amliorer la scurit et la sant au travail.
Source: Rice, 1995.
LES DROITS DASSOCIATION
Breen Creighton
Le rapport entre les droits dassociation et de reprsentation et la scurit et la sant au travail
La consultation et la participation ne peuvent se rvler efficaces que dans un milieu o le
droit des employeurs et des travailleurs de sassocier librement et le droit de leurs
organisations respectives de pouvoir reprsenter efficacement les intrts de leurs adhrents
jouissent dune reconnaissance et dun respect adquats. Trs concrtement, on peut donc voir
dans le droit de sorganiser un pralable fondamental de toute stratgie efficace en matire de
scurit et de sant au travail, aussi bien lchelon national et international que sur le lieu de
travail. Cela tant, il convient dexaminer plus attentivement les normes internationales du
travail en matire de libert syndicale, tout en ayant lesprit la manire dont elles
sappliquent la prvention des accidents du travail et des maladies professionnelles et
lindemnisation et la radaptation des victimes. Les normes en matire de libert syndicale
appellent une reconnaissance approprie, en droit et en pratique, du droit des travailleurs et
des employeurs de constituer des organisations de leur choix et de sy affilier, et la
reconnaissance correspondante du droit de ces organisations, ds quelles sont constitues, de
formuler et de mettre en uvre librement leurs programmes daction.
Les droits dassociation et de reprsentation soulignent aussi la ncessit dune coopration
tripartite (gouvernements, employeurs et travailleurs) dans le domaine de la scurit et de la
sant au travail. Pareille coopration est prconise dans les activits normatives de lOIT, par
exemple:

en enjoignant aux gouvernements de consulter, lchelle nationale, les organisations

reprsentatives des employeurs et des travailleurs sur la dfinition et la mise en uvre
dune politique en matire de scurit et de sant au travail (par exemple, larticle 4 de
la convention (no 162) sur lamiante, 1986, et les articles 1 et 8 de la convention (no
155) sur la scurit et la sant des travailleurs, 1981);

en recommandant la consultation et la coopration concernant les questions de scurit

et de sant au travail au niveau de linstallation (par exemple, larticle 9, alinas f) et
g), de la convention (no 174) sur la prvention des accidents industriels majeurs,
1993);

en demandant la participation des employeurs et des travailleurs la dfinition et la

mise en uvre dune politique en matire de scurit et de sant en milieu de travail
(voir en particulier les articles 19 et 20 de la convention (no 155) sur la scurit et la
sant des travailleurs, 1981, et le paragraphe 12 de la recommandation (no 164) sur la
scurit et la sant des travailleurs, 1981).

LOIT et les droits dassociation et de reprsentation

Le droit dassociation en vue de tous objets non contraires la loi aussi bien pour les salaris
que pour les employeurs faisait partie des mthodes et principes stipuls larticle 41 de la
premire Constitution de lOIT (art. 427, 2) du Trait de Versailles). A prsent, ce principe est
expressment reconnu dans le Prambule de la Constitution comme lun des pralables
fondamentaux de la justice sociale, elle-mme considre comme le pralable fondamental
dune paix universelle et durable. Une reconnaissance expresse est galement accorde ce
principe et celui du tripartisme au paragraphe I de la Dclaration de Philadelphie, annexe
la Constitution en 1946. Cette confirmation constitutionnelle de limportance du respect des
principes de la libert syndicale contribue asseoir lun des fondements juridiques du pouvoir
de la Commission dinvestigation et de conciliation en matire de libert syndicale et du
Comit de la libert syndicale du Conseil dadministration du BIT douvrir une information
concernant les allgations de violation des principes de la libert syndicale.
Ds 1921, la Confrence internationale du Travail adoptait la convention (no 11) sur le droit
dassociation (agriculture), laquelle dispose que les Etats la ratifiant sengagent assurer
toutes les personnes occupes dans lagriculture les mmes droits dassociation et de coalition
quaux travailleurs de lindustrie. Cependant, cette convention est muette au sujet des droits
accorder aux travailleurs de lindustrie avec lesquels les personnes occupes dans
lagriculture doivent tre traites sur un pied dgalit! Les tentatives amorces dans les
annes vingt en vue dadopter un instrument plus gnral portant sur la libert syndicale se
heurtrent lintransigeance des employeurs et des gouvernements, qui exigeaient que le droit
de constituer des syndicats et de sy affilier ft obligatoirement assorti du droit corrlatif de
ne pas sy affilier. La question a t rouverte tout de suite aprs la seconde guerre mondiale et
rgle par ladoption de la convention (no 84) sur le droit dassociation (territoires non
mtropolitains), 1947, de la convention (no 87) sur la libert syndicale et la protection du droit
syndical, 1948, et de la convention (no 98) sur le droit dorganisation et de ngociation
collective, 1949.
Les conventions nos 87 et 98 figurent parmi les plus importantes et les plus ratifies de toutes
les conventions internationales du travail: au 31 dcembre 1997, la convention no 87 avait t
ratifie par 121 Etats, la convention no 98 par 137. Ensemble, ces deux conventions noncent
ce que lon peut considrer juste titre comme les quatre lments cls de la notion de libert
syndicale. Elles sont tenues pour le point de rfrence de la protection internationale de la
libert syndicale, comme le dnotent par exemple larticle 8 du Pacte international relatif aux
droits conomiques, sociaux et culturels, et larticle 22 du Pacte international relatif aux droits
civils et politiques. Dans la structure de lOIT, elles forment lassise des principes de la libert
syndicale labors et appliqus par la Commission dinvestigation et de conciliation en
matire de libert syndicale et le Comit de la libert syndicale du Conseil dadministration
du BIT, bien que, dun point de vue technique, la comptence de ces organes drive de la
Constitution de lOrganisation plutt que des conventions. Elles sont aussi au cur des
dlibrations de la Commission dexperts pour lapplication des conventions et
recommandations et de la Commission de lapplication des normes de la Confrence
internationale du Travail sur lapplication des conventions et des recommandations.
Il faut comprendre quen dpit de leur rle de pivot les conventions nos 87 et 98 ne sont
nullement les seuls instruments normatifs qui aient t adopts sous les auspices de lOIT
dans le domaine de la libert syndicale. Au contraire, depuis 1970, la Confrence
internationale du Travail a adopt quatre autres conventions et quatre autres recommandations
qui traitent de manire plus approfondie des divers aspects des principes de la libert
syndicale ou de leur application dans certains contextes prcis:

la convention (no 135) et la recommandation (no 143) concernant les reprsentants des
travailleurs, 1971;

la convention (no 141) et la recommandation (no 149) sur les organisations de

travailleurs ruraux, 1975;

la convention (no 151) et la recommandation (no 159) sur les relations de travail dans
la fonction publique, 1978;

la convention (no 154) et la recommandation (no 163) sur la ngociation collective,

1981.

Les principes de la libert syndicale

Les lments fondamentaux
Les lments fondamentaux des principes de la libert syndicale noncs aux conventions
nos 87 et 98 sont les suivants:

les travailleurs et les employeurs, sans distinction daucune sorte, ont le droit, sans
autorisation pralable, de constituer des organisations de leur choix, ainsi que celui de
saffilier ces organisations, la seule condition de se conformer aux statuts de ces
dernires (art. 2 de la convention no 87);

ds quelles sont constitues, les organisations demployeurs et de travailleurs ont le

droit dlaborer leurs statuts et rglements administratifs, dlire librement leurs
reprsentants, dorganiser leur gestion et leur activit, et de formuler leur programme
daction (art. 3, 1) de la convention no 87). De plus, les autorits publiques doivent
sabstenir de toute intervention de nature limiter ce droit ou en entraver lexercice
lgal (art. 3, 2) de la mme convention);

les travailleurs doivent bnficier dune protection adquate contre tous actes de
discrimination tendant porter atteinte la libert syndicale en matire demploi (art.
1, 1) de la convention no 98);

des mesures appropries aux conditions nationales doivent, si ncessaire, tre prises
pour encourager et promouvoir le dveloppement et lutilisation les plus larges de
procdures de ngociation volontaire de conventions collectives entre les employeurs
et les organisations demployeurs, dune part, et les organisations de travailleurs,
dautre part, en vue de rgler par ce moyen les conditions demploi (art. 4 de la
convention no 98).

Toutes les garanties donnes par la convention no 87 sont subordonnes la condition nonce
larticle 8, 1): dans lexercice des droits qui leur sont reconnus par la prsente convention,
les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives sont tenus [...] de respecter la
lgalit. Cette disposition est elle-mme subordonne la condition suivante: la lgislation
nationale ne devra pas porter atteinte ni tre applique de manire porter atteinte aux
garanties prvues par la prsente convention (art. 8, 2)).
Il convient galement de signaler quen vertu de larticle 9, 1) de la convention no 87 il est
permis, mais pas obligatoire, de dterminer la mesure dans laquelle les garanties prvues par
cette convention sappliqueront aux forces armes et la police. Larticle 5, 1) de la

convention no 98 est identique, tandis que larticle 6 dispose que: la prsente convention ne
traite pas de la situation des fonctionnaires publics et ne pourra, en aucune manire, tre
interprte comme portant prjudice leurs droits ou leur statut.
Le droit de saffilier
Le droit des travailleurs et des employeurs de constituer des organisations de leur choix et de
sy affilier est la cl de vote de toutes les autres garanties inscrites dans les conventions
nos 87 et 98 et les principes de la libert syndicale. Ce droit nest assujetti qu la rserve
nonce larticle 9, 1) de la convention no 87. Autrement dit, il nest pas permis de priver
quelque groupe de travailleurs que ce soit, hormis les membres des forces armes ou de la
police, du droit de constituer des organisations de leur choix et de sy affilier. Il sensuit que le
refus ou la limitation du droit des fonctionnaires, des travailleurs agricoles, des enseignants,
etc., de constituer des organisations de leur choix et de sy affilier est incompatible avec les
dispositions de larticle 2.
Toutefois, le rglement dun syndicat ou dune organisation patronale peut limiter les
catgories de travailleurs ou demployeurs habilits saffilier. Limportant est que cette
limitation rsulte du libre choix des membres de lorganisation et ne soit pas impose de
lextrieur.
Le droit dassociation prvu larticle 2 nest assorti daucun droit corrlatif de ne pas
sassocier. On se souviendra que les tentatives faites antrieurement visant adopter une
convention gnrale sur la libert syndicale ont chou en raison de lintransigeance des
dlgus employeurs et de certains dlgus gouvernementaux qui exigeaient que le droit de
sassocier comportt automatiquement son corollaire, savoir le droit de ne pas sassocier.
Cette question a t souleve nouveau lors des dbats sur les conventions nos 87 et 98. A
cette occasion, un compromis a permis la Confrence internationale du Travail dadopter
une rsolution dclarant que la mesure dans laquelle les dispositifs de scurit syndicale
(notamment les arrangements en matire de monopole syndical dembauche (closed shop),
de versement dune cotisation de solidarit pour les travailleurs non syndiqus (agency
shop) ou de prlvement des cotisations la source sont permis ou sappliquent relve de la
pratique et de la rglementation de chaque Etat. Autrement dit, les conventions ne sauraient
tre interprtes comme autorisant ou comme interdisant le monopole dembauche et les
autres clauses de scurit syndicale, bien que ces mesures soient tenues pour inacceptables
quand elles sont imposes par le pouvoir lgislatif, et non adoptes dun commun accord par
les parties (BIT, 1994b; 1995a).
La question la plus dlicate concernant larticle 2 est la suivante: jusqu quel point confirmet-il la notion de pluralisme syndical? En dautres termes, le pouvoir lgislatif peut-il, sans
contrevenir larticle 2, limiter directement ou indirectement le droit des travailleurs (ou des
employeurs) de constituer des organisations de leur choix et de sy affilier en appliquant des
critres administratifs ou lgislatifs?
Cette question soulve deux ensembles dintrts contradictoires. Dune part, larticle 2 vise
indiscutablement protger le droit des travailleurs et des employeurs de choisir
lorganisation laquelle ils souhaitent saffilier et de ne pas saffilier aux organisations dont
ils ne partagent pas les vues politiques, confessionnelles ou autres. Dautre part, les
gouvernements (et en vrit les syndicats) peuvent soutenir que la multiplication excessive
des syndicats et des organisations patronales laquelle lexercice illimit du libre choix risque
daboutir nest pas propice lpanouissement dorganisations libres et efficaces, ni

ltablissement et au maintien de procdures de relations professionnelles ordonnes. Le

problme se posait de manire particulirement aigu lpoque de la guerre froide, lorsque
les gouvernements cherchaient souvent restreindre, pour des motifs idologiques, le choix
des syndicats auxquels les travailleurs pouvaient adhrer. Cette question demeure trs dlicate
dans de nombreux pays en dveloppement o les gouvernements, pour de bonnes ou de
mauvaises raisons, veulent empcher ce quils jugent comme une prolifration excessive des
syndicats, en imposant des restrictions quant au nombre ou limportance de ceux qui
peuvent exercer leur activit dans un milieu de travail donn ou dans un secteur prcis de
lconomie. Les organes de contrle de lOIT tendent adopter une attitude assez restrictive:
ils autorisent le monopole syndical quand il rsulte du libre choix des travailleurs dans le pays
en question et admettent ladoption de critres raisonnables denregistrement, mais ils
dsapprouvent fermement tout monopole impos par voie lgale et tous critres
draisonnables denregistrement. Ce faisant, les organes de contrle de lOIT se sont
exposs dinnombrables critiques, en particulier de la part de gouvernements de pays en
dveloppement qui les accusent dadopter une approche eurocentriste pour lapplication de la
convention; ce reproche renvoie au fait que les proccupations typiquement europennes en
matire de droits de la personne sont rputes incompatibles avec les coutumes de
nombreuses cultures non europennes o lintrt gnral de la collectivit lemporte sur celui
des individus.
Lautonomie des organisations et le droit de grve
Si larticle 2 de la convention no 87 protge le droit fondamental des employeurs et des
travailleurs de constituer des organisations de leur choix et de sy affilier, larticle 3 peut tre
considr comme son corollaire logique, qui protge le libre fonctionnement des organisations
ds quelles sont constitues.
Larticle 3, 1) prcise clairement le droit dlaborer, dadopter et dappliquer les statuts et
rglements administratifs des organisations et de tenir des lections. Cependant, les organes
de contrle ont accept quil soit permis aux autorits publiques dimposer des conditions
minimales visant la teneur ou ladministration des statuts et rglements dans le but de
protger les droits des membres en assurant une bonne gestion et en prvenant des
complications juridiques qui pourraient surgir en cas dobscurit ou dimprcisions des statuts
et des rglements (BIT, 1994b). Toutefois, si lapplication de ces conditions est trop
complique ou restrictive, il est probable que celles-ci seront dclares incompatibles avec les
exigences de larticle 3.
Depuis des annes, les organes de contrle ont constamment affirm que le droit de grve est
un corollaire indissociable du droit dassociation syndicale protg par la convention no 87
(BIT, 1994b):
La Commission [dexperts] est davis que le droit de grve est un des moyens essentiels dont
disposent les travailleurs et leurs organisations pour promouvoir et pour dfendre leurs
intrts conomiques et sociaux. Ces droits se rapportent non seulement lobtention de
meilleures conditions de travail ou aux revendications collectives dordre professionnel, mais
englobent galement la recherche de solutions aux questions de politique conomique et
sociale et aux problmes qui se posent lentreprise et qui intressent directement les
travailleurs.
Cest lun des aspects les plus controverss de toute la jurisprudence concernant la libert
syndicale; ces dernires annes surtout, il a fait lobjet de critiques vigoureuses de la part des

membres employeurs et gouvernementaux de la Commission de lapplication des normes la

Confrence internationale du Travail (voir, par exemple, Confrence internationale du Travail,
80e session, 1993: Compte rendu des travaux, no 25, pp. 10-12 et pp. 58-64; Confrence
internationale du Travail, 81e session, 1994: Compte rendu des travaux, no 25, pp. 92-94 et pp.
179-180). Cest pourtant un point solidement ancr dans la jurisprudence sur la libert
syndicale. Ce droit est clairement reconnu larticle 8, 1) d) du Pacte relatif aux droits
conomiques, sociaux et culturels et a t approuv par la Commission dexperts dans son
Etude densemble de 1994 sur la libert syndicale et la ngociation collective (BIT, 1994b).
Toutefois, il faut bien comprendre que le droit de grve, tel quil est reconnu par les organes
de contrle, nest pas inconditionnel. Tout dabord, il ne sapplique pas aux groupes de
travailleurs pour lesquels il est permis de limiter les garanties nonces la convention no 87,
savoir les membres des forces armes et de la police. Par ailleurs, il a t dcid que le droit
de grve peut tre lgitimement refus aux fonctionnaires publics agissant comme organes
de la puissance publique et aux travailleurs assurant des services essentiels, cest--dire ceux
dont linterruption mettrait en danger, dans lensemble ou dans une partie de la population, la
vie, la scurit ou la sant de la personne. Cependant, toute restriction visant le droit de
grve des travailleurs de ces deux catgories doit tre assortie de garanties compensatoires,
par exemple de procdures de conciliation et de mdiation, aboutissant en cas dimpasse un
mcanisme darbitrage recueillant la confiance des intresss. Il est impratif que ces derniers
puissent participer la dfinition et la mise en uvre de la procdure, qui devrait par
ailleurs prsenter des garanties suffisantes dimpartialit et de rapidit; les dcisions arbitrales
devraient avoir un caractre obligatoire pour les deux parties et, une fois rendues, pouvoir tre
excutes rapidement et compltement (BIT, 1994b).
Il est galement permis de restreindre temporairement lexercice du droit de grve dans une
situation de crise nationale aigu. Sur un plan plus gnral, il est possible dimposer dautres
conditions pralables comme la tenue dun vote sur le dclenchement dune grve,
lpuisement des procdures de conciliation et ainsi de suite, qui restreignent lexercice du
droit de grve. Toutefois, toutes ces restrictions doivent tre raisonnables et ne pas
restreindre considrablement les possibilits daction des organisations syndicales.
Le droit de grve est souvent qualifi dultime carte de la ngociation collective. Si larticle 3
est interprt de manire le protger, il semble alors raisonnable de prsumer que cet article
doit aussi protger la ngociation collective proprement dite. Les organes de contrle ont
effectivement adopt ce point de vue plusieurs reprises, mais en gnral ils ont prfr
fonder leur jurisprudence concernant la ngociation collective sur larticle 4 de la convention
no 98 (pour une analyse plus dtaille de la jurisprudence de lOIT sur le droit de grve, voir
Hodges-Aeberhard et Odero de Dios, 1987; Ben-Israel, 1988).
Lautonomie des organisations demployeurs et de travailleurs est galement traite aux
articles 4 7 de la convention no 87 et larticle 2 de la convention no 98. Larticle 4 dispose
que ces organisations ne sont pas sujettes dissolution ou suspension par voie
administrative. Cela ne signifie pas quil ne soit pas possible dannuler leur enregistrement
ou de les dissoudre, par exemple lorsquelles commettent des fautes graves en matire de
relations professionnelles ou lorsquelles ne sont pas gres conformment leurs statuts; cela
signifie que, le cas chant, toute sanction de cet ordre doit tre impose par un tribunal
dment constitu ou par tout autre organe appropri, et non par dcision administrative.

Larticle 5 protge le droit des organisations de constituer des fdrations et des

confdrations ainsi que celui de sy affilier, et le droit de toute organisation, fdration ou
confdration de saffilier des organisations internationales de travailleurs et demployeurs.
De plus, selon larticle 6, les garanties nonces aux articles 2, 3 et 4 sappliquent aux
fdrations et aux confdrations de la mme faon quelles visent les organisations du
premier niveau, et larticle 7 prvoit que lacquisition de la personnalit juridique par les
organisations demployeurs ou de travailleurs ne peut tre subordonne des conditions de
nature mettre en cause lapplication des dispositions des articles 2, 3 et 4.
Enfin, larticle 2, 1) de la convention no 98 dispose que les organisations de travailleurs et
demployeurs doivent bnficier dune protection adquate contre tous actes dingrence des
unes lgard des autres, soit directement, soit par leurs agents ou membres, dans leur
formation, leur fonctionnement et leur administration. En pratique, il parat peu probable que
des syndicats veuillent ou puissent effectivement entraver le fonctionnement interne des
organisations demployeurs. En revanche, il est tout fait concevable que, dans certaines
circonstances, des employeurs ou leurs organisations cherchent simmiscer dans les affaires
internes dorganisations de travailleurs par exemple, en les finanant partiellement ou
intgralement. Cette ventualit est expressment voque larticle 2, 2):
Sont notamment assimiles des actes dingrence au sens du prsent article des mesures
tendant provoquer la cration dorganisations de travailleurs domines par un employeur ou
une organisation demployeurs, ou soutenir des organisations de travailleurs par des
moyens, financiers ou autrement, dans le dessein de placer ces organisations sous le contrle
dun employeur ou dune organisation demployeurs.
La protection contre les actes de discrimination antisyndicale
Pour que les garanties nonces aux conventions nos 87 et 98 sappliquent concrtement, il
convient que les personnes qui exercent leur droit de constituer des organisations de
travailleurs et de sy affilier soient protges de toutes formes de discrimination ou de
reprsailles et quelles nen soient pas victimes la suite de leur dcision. Cette logique est
reconnue larticle 1, 1) de la convention no 98, lequel dispose en effet que les travailleurs
doivent bnficier dune protection adquate contre tous actes de discrimination tendant
porter atteinte la libert syndicale en matire demploi. Larticle 1, 2) prcise:
Une telle protection doit notamment sappliquer en ce qui concerne les actes ayant pour but
de:
a) subordonner lemploi dun travailleur la condition quil ne saffilie pas un syndicat ou
cesse de faire partie dun syndicat;
b) congdier un travailleur ou lui porter prjudice par tous autres moyens, en raison de son
affiliation syndicale ou de sa participation des activits syndicales en dehors des heures de
travail ou, avec le consentement de lemployeur, durant les heures de travail.
Les actes de discrimination antisyndicale commis ces fins comprennent le refus dembauche
et le licenciement, ainsi que dautres mesures: transfert, mutation, rtrogradation, privations
ou restrictions de tous ordres (rmunration, avantages sociaux, formation professionnelle),
qui peuvent causer un trs grave prjudice au travailleur qui en est victime (voir aussi les
articles 5 a), b) et c) de la convention (no 158) sur le licenciement, 1982, ainsi que BIT, 1994b,
paragr. 212).

Ainsi, il doit non seulement exister une protection complte contre toute discrimination
antisyndicale au sens de la convention no 98, mais, en vertu de larticle 3, il faut aussi disposer
de moyens efficaces pour appliquer ces garanties:
Les normes lgislatives sont insuffisantes si elles ne saccompagnent pas de procdures
efficaces et rapides, et de sanctions suffisamment dissuasives pour en assurer lapplication.
[...] Lobligation faite lemployeur de prouver que la mesure allgue comme antisyndicale
tait lie des questions autres que syndicales, ou ltablissement dune prsomption en
faveur des travailleurs constituent des moyens complmentaires pour assurer une protection
efficace du droit syndical garanti par la convention. Une lgislation qui permet, en pratique,
lemployeur de mettre fin lemploi dun travailleur condition de payer lindemnit prvue
par la loi pour tous les cas de licenciement injustifi [...] nest pas suffisante au regard de
larticle 1 de la convention. La lgislation devrait galement prvoir un mcanisme efficace de
mise en uvre des moyens de rparation, la rintgration du travailleur licenci avec
ddommagement rtroactif constituant le remde le plus appropri aux actes de discrimination
antisyndicale (BIT, 1994b).
La ngociation collective
La garantie nonce larticle 4 de la convention no 98 est interprte comme protgeant la
fois le droit dengager une ngociation collective et lautonomie des parties la ngociation.
Autrement dit, le fait de refuser des employeurs et des travailleurs le droit dentreprendre
une ngociation collective sils le dsirent est incompatible avec larticle 4; toutefois, il nest
pas contraire la convention de refuser ce droit aux membres des forces armes et de la
police, car la convention ne traite pas de la situation des fonctionnaires commis
ladministration de lEtat. Non seulement les parties doivent tre libres dengager une
ngociation collective si elles le veulent, mais encore, il faut leur permettre de mener la
ngociation comme elles le jugent bon et de parvenir une entente quelles auront ellesmmes ngocie sans ingrence des autorits publiques sous rserve de certains critres
lis des raisons imprieuses dintrt national conomique (BIT, 1994b) et de conditions
raisonnables quant la forme, lenregistrement, etc.
Toutefois, larticle 4 nest pas interprt comme protgeant le droit des syndicats dtre
reconnus aux fins de la ngociation collective. Les organes de contrle ont soulign maintes
reprises que pareille reconnaissance tait souhaitable, mais ils se sont abstenus de passer
ltape suivante: ils nont pas dclar que le refus de reconnatre un syndicat ou labsence
dun mcanisme pouvant obliger lemployeur reconnatre le syndicat auquel les salaris sont
affilis constituaient des violations de larticle 4 (BIT, 1994b, 1995a). Ils ont motiv cette
interprtation en indiquant que la reconnaissance obligatoire amputerait la ngociation
collective du caractre volontaire prvu larticle 4 (BIT, 1995a). On peut rpliquer cela
que le droit apparent de pratiquer la ngociation collective est invitablement compromis si
les employeurs sont libres de refuser dy participer, nonobstant leur droit de ngocier sils le
dsirent. Par ailleurs, lide de permettre aux employeurs de refuser de reconnatre les
syndicats dont leurs salaris sont membres semble assez difficile concilier avec le devoir de
promouvoir la ngociation collective qui est manifestement lobjet principal de larticle 4
(Creighton, 1994).
Lapplication des principes de la libert syndicale la scurit et la sant au travail
Les normes internationales du travail relatives la scurit et la sant au travail consacrent
le concept de participation bi- ou tripartite dans trois contextes principaux: 1) formulation et
mise en uvre dune politique nationale; 2) consultation entre employeurs et travailleurs sur

le lieu de travail; 3) participation conjointe des employeurs et des travailleurs la formulation

et la mise en uvre dune politique sur le lieu de travail. La participation effective des
employeurs et (surtout) des travailleurs dans ces trois contextes dpend donc absolument
dune reconnaissance adquate de leurs droits dassociation et de reprsentation.
Le respect du droit de constituer des organisations et de sy affilier est manifestement un
pralable fondamental des trois formes de participation conjointe. La consultation et la
participation au niveau gouvernemental sont possibles uniquement sil existe des
organisations puissantes et efficaces pouvant tre considres comme reprsentatives des
intrts de leurs membres. Cela est indispensable la fois pour faciliter la communication et
pour amener le gouvernement prendre au srieux les opinions exprimes par les
reprsentants des employeurs et des travailleurs. A fortiori, la consultation et la participation
dans lentreprise ne constituent une proposition raliste que si les travailleurs ont le droit de
former des organisations et de saffilier celles qui sont en mesure de reprsenter leurs
intrts dans les discussions avec les employeurs et leurs organisations, de fournir des
ressources pour soutenir les reprsentants des travailleurs, dintervenir utilement dans les
changes avec les services publics dinspection du travail, etc. Thoriquement, les
reprsentants des travailleurs devraient pouvoir exercer leurs fonctions dans lentreprise sans
quil soit ncessaire dentretenir des liens avec une organisation de niveau suprieur, mais les
rapports de force dans la plupart des entreprises sont tels que les reprsentants des travailleurs
ont peu de chances de pouvoir exercer leurs fonctions avec efficacit sans le soutien dune
telle organisation. En tout tat de cause, il faut au moins que les travailleurs puissent se faire
reprsenter et faire valoir leurs intrts de cette faon sils le souhaitent.
Le libre fonctionnement des organisations demployeurs et de travailleurs est galement un
pralable fondamental toute participation significative, et ce, tous les niveaux. Par
exemple, il est indispensable que les organisations de travailleurs aient le droit de formuler et
de mettre en uvre, sans ingrence extrieure, leurs politiques en matire de scurit et de
sant au travail, aux fins de la consultation avec le gouvernement concernant: 1) les questions
telles que la rglementation des matires et des procds dangereux; 2) la formulation de la
politique lgislative relative la rparation des accidents du travail ou la radaptation des
travailleurs accidents. Cette autonomie est dautant plus importante dans lentreprise que les
organisations de travailleurs ont besoin dtablir et de maintenir la capacit de dfendre les
intrts de leurs membres dans les discussions avec les employeurs en matire de scurit et
de sant au travail, notamment sur les points suivants: droits daccs aux lieux de travail pour
les dirigeants syndicaux ou les spcialistes de la scurit et de la sant; recours aux autorits
publiques et leur aide dans les situations dangereuses; dans certaines circonstances,
lancement dune action syndicale afin de protger la scurit et la sant de leurs membres.
Pour tre efficace, le libre fonctionnement requiert aussi que les membres et les dirigeants des
syndicats bnficient dune protection suffisante contre toute forme de discrimination ou de
reprsailles motive par leur affiliation syndicale ou leurs activits syndicales, ou parce quils
seraient lorigine de poursuites judiciaires en matire de scurit et de sant au travail ou
quils y auraient particip. Autrement dit, les garanties contre la discrimination nonces
larticle 1 de la convention no 98 sont tout aussi pertinentes dans le cas de lactivit syndicale
relative la scurit et la sant au travail que pour toutes les autres formes dactivit
syndicale comme la ngociation collective, le recrutement, etc.
Le droit dengager une ngociation collective en toute indpendance est aussi un lment
capital de la participation effective des travailleurs en matire de scurit et de sant au

travail. Les garanties nonces larticle 4 de la convention no 98 sont importantes dans ce

contexte. Toutefois, il convient de rpter quelles ne stendent pas au droit la
reconnaissance aux fins de la ngociation. Dun autre ct, des dispositions comme celles
contenues larticle 19 de la convention (no 155) sur la scurit et la sant des travailleurs,
1981, peuvent tre perues comme imposant quasiment la reconnaissance syndicale dans les
questions relatives la scurit et la sant au travail:
Des dispositions devront tre prises au niveau de lentreprise aux termes desquelles:

[...] c) les reprsentants des travailleurs dans lentreprise recevront une information
suffisante concernant les mesures prises par lemployeur pour garantir la scurit et la
sant; ils pourront consulter leurs organisations reprsentatives propos de cette
information, condition de ne pas divulguer de secrets commerciaux;

d) les travailleurs et leurs reprsentants dans lentreprise recevront une formation

approprie dans le domaine de la scurit et de lhygine au travail;

e) les travailleurs ou leurs reprsentants et, le cas chant, leurs organisations

reprsentatives dans lentreprise seront habilits, conformment la lgislation et la
pratique nationales, examiner tous les aspects de la scurit et de la sant lis leur
travail et seront consults leur sujet par lemployeur; [...].

En pratique, il serait trs difficile dappliquer ces dispositions sans accorder une certaine
reconnaissance officielle au rle des organisations de travailleurs. Par consquent, cette
situation met une fois de plus en relief limportance dune reconnaissance adquate des droits
dassociation et de reprsentation, comme condition pralable de la mise au point et de
lapplication de stratgies efficaces en matire de scurit et de sant au travail, tant au niveau
national qu celui de lentreprise.
LA NGOCIATION COLLECTIVE ET LA SCURIT ET LA SANT
Michael J. Wright
La ngociation collective est le processus par lequel les travailleurs, en tant que groupe,
ngocient avec leur employeur; elle peut avoir lieu divers niveaux (entreprise, branche
dactivit ou niveau national). Traditionnellement, cette ngociation porte sur les salaires, les
avantages sociaux, les conditions de travail et un traitement quitable. Elle peut aussi avoir
trait des questions qui ne touchent pas directement les travailleurs occups dans lentreprise,
comme dans le cas de laugmentation des pensions des travailleurs retraits. Il est plus rare
que la ngociation collective dborde vraiment le cadre du milieu de travail et porte, par
exemple, sur la protection de lenvironnement.
Dans une trs petite entreprise, les travailleurs en tant que groupe peuvent ngocier
collectivement avec leur employeur. Ce genre de ngociation collective officieuse existe
depuis des sicles. Nanmoins, de nos jours, la ngociation collective est surtout le fait
dorganisations de travailleurs ou de syndicats.
La convention (no 154) de lOIT sur la ngociation collective, 1981, en donne une dfinition
trs gnrale larticle 2:

[...] le terme [...] sapplique toutes les ngociations qui ont lieu entre un employeur, un
groupe demployeurs ou une ou plusieurs organisations demployeurs, dune part, et une ou
plusieurs organisations de travailleurs, dautre part, en vue de:
a) fixer les conditions de travail et demploi; et/ou
b) rgler les relations entre les employeurs et les travailleurs; et/ou
c) rgler les relations entre les employeurs ou leurs organisations et une ou plusieurs
organisations de travailleurs.
La ngociation collective permet de faire progresser le niveau de vie et damliorer les
conditions de travail, do son importance. Mme si la scurit et la sant au travail sont
rgies par la lgislation nationale de presque tous les pays, la ngociation collective constitue
souvent le mcanisme dapplication pratique de ces lois sur les lieux de travail. Ainsi, la
lgislation peut prescrire ltablissement de comits dhygine et de scurit ou de comits
dentreprise, mais laisser lemployeur et lorganisation de travailleurs le soin den ngocier
les modalits dapplication.
Malheureusement, la ngociation collective est conteste par des employeurs autoritaires et
des gouvernements rpressifs, et ce, dans des pays dvelopps comme dans des pays en
dveloppement. Elle existe rarement dans le secteur non structur ou dans les petites
entreprises traditionnelles. Par consquent, la majorit des travailleurs dans le monde ne jouit
pas des avantages dune relle ngociation collective dans un cadre o les droits des
travailleurs sont garantis par la loi.
Historique de laction syndicale en faveur de la scurit et de la sant au travail
Il existe une longue tradition daction collective des organisations de travailleurs en faveur de
la scurit et de la sant au travail. En 1775, le chirurgien anglais Percival Pott a dress le
premier constat connu de cancer professionnel le cancer de la peau chez les ramoneurs de
Londres (Lehman, 1977). Deux ans plus tard, la guilde des ramoneurs danois ordonnait que
lon permette aux apprentis de prendre un bain tous les jours: cest l la premire intervention
connue dune organisation de travailleurs pour prvenir le cancer professionnel.
Toutefois, la scurit et la sant furent rarement au cur des premires luttes ouvrires, du
moins dune manire explicite. Les travailleurs exerant des mtiers dangereux taient
accabls de problmes plus pressants, comme les salaires de famine, la dure extnuante du
travail et les pouvoirs arbitraires des propritaires dusines et de mines. Le nombre des
accidents et des dcs tmoignait bien des dangers quotidiens qui guettaient les travailleurs,
mais la sant au travail ntait pas un concept trs bien compris. Les organisations de
travailleurs taient faibles et constamment en butte aux attaques des propritaires et des
gouvernements. A lpoque, elles avaient pour seul souci de chercher survivre. En
consquence, les revendications des travailleurs au XIXe sicle ont rarement pris la forme de
campagnes pour des conditions de travail plus sres (Corn, 1978).
Malgr tout, il est parfois arriv que la scurit et la sant viennent se greffer sur dautres
revendications lors des premires luttes ouvrires. Au XIXe sicle, vers la fin des annes
vingt, les ouvriers du textile aux Etats-Unis ont commenc se mobiliser pour obtenir une
rduction de la dure du travail. La main-duvre tait surtout compose de femmes, comme
les dirigeantes des syndicats embryonnaires qui allaient devenir les associations ouvrires

fministes de la Nouvelle-Angleterre. Elles avaient fait de la journe de 10 heures pour

laquelle elles militaient une question de bien-tre gnral. Mais, lors de leurs dpositions
devant lAssemble lgislative du Massachusetts, des travailleurs dnoncrent aussi les effets
de journes de 12 14 heures de travail, dans des filatures mal ares, et firent tat dune
terrible maladie insidieuse quils attribuaient la poussire de coton et la mauvaise
ventilation; ces tmoignages figurent maintenant parmi les premiers constats de byssinose.
Les travailleurs, hommes et femmes, nobtinrent pas vraiment gain de cause, que ce soit
auprs des propritaires dusines ou du lgislateur (Foner, 1977).
Dautres actions syndicales engages lpoque portaient davantage sur les effets des risques
professionnels, plutt que sur leur prvention. Au XIXe sicle, de nombreux syndicats ont cr
des programmes dassistance sociale lintention de leurs membres, notamment sous forme
de prestations verses aux invalides du travail ou aux survivants. Au Canada et aux EtatsUnis, les syndicats de mineurs sont alls plus loin en ouvrant des hpitaux, des cliniques et
mme des cimetires pour leurs membres (Derickson, 1988). Pendant que les syndicats
tentaient de ngocier de meilleures conditions de travail avec les employeurs, en Amrique du
Nord, la plupart des mouvements de revendication en faveur de la scurit et de la sant au
travail avaient lieu dans les mines et sadressaient au pouvoir lgislatif des Etats ou des
provinces (Fox, 1990).
En Europe, la situation a commenc changer vers la fin du XIXe sicle, avec lapparition
dorganisations de travailleurs plus puissantes. En 1903, les syndicats franais et allemands de
peintres lancrent une campagne contre les risques de la peinture au plomb. En 1911, le
syndicat allemand des ouvriers de fabriques tablit un programme nergique dhygine du
travail, avec publication de documents vocation pdagogique sur les risques chimiques; sa
campagne pour ladoption de mesures de prvention du cancer du poumon provoqu par les
chromates se solda par des changements dans les mthodes de production. Au Royaume-Uni,
les syndicats allrent en justice pour reprsenter leurs membres qui demandaient rparation et
luttrent pour lamlioration de la lgislation et de la rglementation. Leurs interventions
mirent en vidence linteraction entre la ngociation collective en faveur de la scurit et de la
sant et le systme dinspection du travail dans les usines. En 1905, par exemple, les syndicats
dposrent 268 plaintes auprs de linspection du travail britannique (Teleky, 1948). Ds
1942, la Confdration patronale sudoise (SAF) et la Confdration sudoise des syndicats
(LO) ont conclu un accord national sur le milieu de travail, relatif aux services locaux de
scurit et dhygine. Cet accord a t revu et largi plusieurs reprises; cest ainsi quen
1976 la Fdration des salaris de lindustrie et des services (PTK) sest associe aux deux
premires parties lorigine de cet accord (Joint Industrial Safety Council of Sweden, 1988).
LAmrique du Nord restait la trane. Certains grands employeurs ont officiellement institu
des programmes internes de scurit au tournant du sicle (voir Brody, 1960, pour une
description de ces programmes dans la sidrurgie, ou encore le complaisant Year Book of the
American Iron and Steel Institute for 1914 (AISI, 1915)). Ces programmes taient trs
paternalistes et misaient davantage sur la discipline que sur lducation; ils partaient souvent
du principe que les travailleurs taient eux-mmes responsables des accidents du travail. Des
catastrophes, comme le grand incendie la Triangle Shirtwaist Company o 146 personnes
perdirent la vie New York en 1911, conduisirent les syndicats faire campagne pour
amliorer la situation et aboutirent ladoption dune lgislation plus efficace en matire de
protection contre les incendies. Il fallut toutefois attendre larrive de syndicats puissants dans
les annes trente et quarante pour voir la scurit et la sant figurer au nombre des grandes
revendications ouvrires. Ainsi, en 1942, la constitution adopte par le Syndicat unifi des

travailleurs de la sidrurgie dAmrique (USWA) lors de sa fondation prvoyait que chaque

section locale devait tablir un comit de scurit et dhygine. Vers le milieu des annes
cinquante, des comits paritaires de scurit et dhygine avaient t crs dans la plupart des
mines et des manufactures syndiques et dans de nombreuses autres entreprises du btiment et
des services; la majorit des conventions collectives comprenaient une section sur la scurit
et lhygine.
La convention collective entre la Bethlehem Steel Corporation et le Syndicat unifi des
travailleurs de la sidrurgie dAmrique (USWA)
La convention entre la Bethlehem Steel Corporation et lUSWA est un exemple caractristique
daccord conclu dans une grande entreprise syndique de lindustrie manufacturire aux EtatsUnis. Les conventions collectives de la sidrurgie contiennent depuis plus de cinquante ans des
dispositions sur la scurit et la sant. Bon nombre des dispositions ngocies par le pass
accordaient aux travailleurs et au syndicat des droits qui ont ensuite t garantis par la lgislation.
Malgr cela, elles demeurent inscrites dans le texte de la convention: elles protgent ainsi les
travailleurs contre toute modification de la lgislation et permettent au syndicat de soumettre toute
infraction un arbitrage impartial, au lieu daller en justice.
La convention conclue avec la Bethlehem Steel Corporation est entre en vigueur le 1er aot 1993
et doit prendre fin le 1er aot 1999. Elle concerne 17 000 travailleurs rpartis dans six
tablissements; le document compte 275 pages, dont 17 sont consacres la scurit et la sant.
Larticle 1 du chapitre sur la scurit et la sant engage lentreprise et le syndicat cooprer en vue
dliminer les accidents et les risques pour la sant. Lentreprise est tenue de garantir la scurit et
la salubrit des lieux de travail, de se conformer la lgislation fdrale et celle des Etats, de
fournir gratuitement aux travailleurs lquipement de protection ncessaire; elle doit galement
informer le syndicat sur la scurit des produits chimiques et les travailleurs sur les risques des
substances toxiques et les moyens de prvention technique. Pour comprendre les risques
potentiels, le service central de scurit et de sant du syndicat a droit toute information
pertinente et essentielle dont dispose lentreprise. Cette dernire doit surveiller latmosphre des
lieux de travail et les autres facteurs environnementaux la demande du coprsident syndical du
comit de scurit et de sant de ltablissement.
Larticle 2 institue des comits paritaires de scurit et de sant dans ltablissement et au niveau
national, en tablit le rglement, impose la formation de leurs membres, garantit ces personnes
laccs toutes les parties de ltablissement pour faciliter leurs travaux et fixe les modalits de
leur rmunration dans lexercice de leurs fonctions. Larticle prvoit aussi le rglement des
diffrends relatifs lquipement de protection, oblige lentreprise informer le syndicat de tous
les accidents potentiellement invalidants, institue un systme denqute paritaire sur les accidents,
oblige lentreprise rassembler certaines donnes statistiques sur la scurit et la sant et les
transmettre au syndicat, et tablit un vaste programme de formation la prvention lintention de
tous les salaris.
Larticle 3 autorise les travailleurs se retirer dune situation de travail comportant des risques
suprieurs ceux qui sont inhrents lexploitation, et prvoit un mcanisme darbitrage pour
rgler tout litige portant sur le refus de travailler dans ces circonstances. En vertu de cet article, un
travailleur ne peut faire lobjet daucune mesure disciplinaire pour avoir agi de bonne foi et en
fonction de faits concrets objectifs, mme si une enqute ultrieure rvle quen ralit le risque
nexistait pas.

Larticle 4 prcise que le rle du comit est consultatif et que, dans lexercice de leurs fonctions
officielles, les membres du comit et les dirigeants du syndicat ne sauraient tre tenus pour
responsables des accidents ou des maladies.
Larticle 5 prcise que lalcoolisme et la toxicomanie sont des tats pathologiques qui se soignent
et instaure un programme de radaptation.
Larticle 6 tablit un grand programme de prvention des manations de monoxyde de carbone qui
constituent un grave danger au cours de la premire transformation du fer et de lacier.
Larticle 7 prescrit la remise de bons aux travailleurs pour lachat de chaussures de scurit.
Larticle 8 dispose que lentreprise prservera le caractre confidentiel des dossiers mdicaux, sauf
dans certaines circonstances limites. Il prcise en outre que les travailleurs peuvent consulter leur
dossier mdical et le communiquer au syndicat ou leur mdecin traitant. Les mdecins de
lentreprise sont tenus pour leur part dinformer les travailleurs de toute constatation mdicale
grave.
Larticle 9 instaure un programme de surveillance mdicale.
Larticle 10 tablit un programme denqute et de prvention des risques lis aux terminaux
cran de visualisation.
Larticle 11 prvoit la nomination, dans chaque tablissement, de dlgus la scurit; ces
dlgus sont choisis par le syndicat, mais pays par lentreprise.
De plus, une annexe de la convention impose lentreprise et au syndicat de rviser, dans chaque
tablissement, le programme de scurit du matriel roulant sur rails (ce type de matriel sur rails
fixes est en effet la cause premire des dcs par traumatisme dans la sidrurgie amricaine).
La ngociation collective
On considre gnralement la ngociation collective comme un processus formel qui se
droule intervalles rguliers et qui se conclut par une convention crite entre lorganisation
de travailleurs et lemployeur (ou les employeurs). De telles ngociations supposent une srie
de demandes ou de propositions, suivies de contre-propositions et de longues dlibrations qui
dbouchent ventuellement sur la signature dune convention collective, dun protocole
dentente, de dclarations conjointes ou de codes de bonnes pratiques tablis dun commun
accord.
Cependant, on peut aussi considrer que la ngociation collective est un processus continu de
rglement des problmes au fur et mesure quils se posent. Ce genre de ngociation a lieu
chaque fois quun dlgu datelier rencontre un cadre pour rgler un diffrend ou un grief,
chaque fois quun comit paritaire de scurit et dhygine se runit pour discuter des
problmes qui se posent dans ltablissement, chaque fois quune quipe paritaire patronalesyndicale tudie un nouveau programme dentreprise.
Cest cette souplesse qui est le gage de la prennit de la ngociation collective. Formelle ou
non, la ngociation repose toutefois sur une condition pralable: pour quelle aboutisse, les
reprsentants respectifs des deux parties doivent tre investis du pouvoir de ngocier, de
conclure un accord et de le faire respecter.

La ngociation collective est parfois envisage comme une preuve de force au cours de
laquelle un gain pour une partie quivaut une perte pour lautre. Lemployeur verra, par
exemple, dans une hausse salariale une menace pour ses profits et dans un accord de nonlicenciement une entrave sa libert de manuvre. Si la ngociation est assimile une
preuve de force, le pouvoir relatif ou pouvoir de marchandage des parties devient llment
dterminant le rsultat. Pour lorganisation des travailleurs, ce pouvoir se traduit par la
capacit darrter la production au moyen dune grve, dorganiser le boycottage du produit
ou du service de lemployeur, ou duser dautres moyens de pression, tout en sassurant de la
loyaut de ses membres. Pour lemployeur, le pouvoir rside dans sa capacit de rsister ces
pressions, de remplacer les grvistes dans les pays o cela est permis, ou de tenir bon jusqu
ce que les travailleurs soient contraints de reprendre le travail aux conditions arrtes par la
direction.
Bien videmment, dans la grande majorit des cas, les ngociations collectives sont
couronnes de succs et se terminent sans arrt de travail. Nanmoins, cest prcisment la
crainte dun arrt de travail qui incite les deux parties parvenir un rglement. Ce genre de
ngociation est parfois appel ngociation de positions: au dpart, les parties exposent leurs
points de vue respectifs, puis elles lchent du lest et progressent jusqu ce quun compromis
soit trouv, selon le rapport des forces en prsence.
Il existe un second modle dans lequel la ngociation collective est qualifie de recherche
mutuelle dune solution optimale (Fisher et Ury, 1981). On prsume alors quun accord bien
ngoci permettra aux deux parties dy trouver avantage. Une augmentation de salaire, par
exemple, sera compense par une amlioration de la productivit. Un accord de nonlicenciement pourra inciter les travailleurs tre plus efficaces puisque leur emploi ne sera
pas menac. Ce genre de ngociation est dit la satisfaction des deux parties ou gagnantgagnant. Limportant, cest que chaque partie comprenne les intrts de lautre et trouve les
solutions les plus avantageuses pour tous. La scurit et la sant au travail sont souvent tenues
pour un sujet idal de ngociation au profit mutuel des parties, car toutes deux ont intrt
viter les accidents du travail et les maladies professionnelles.
En pratique, les deux modles ne sexcluent pas, chacun ayant son importance. Les
ngociateurs chevronns chercheront toujours comprendre leurs vis--vis et trouver les
points sur lesquels une convention intelligemment ngocie pourrait bnficier aux deux
parties. Toutefois, il est peu probable quune partie sans pouvoir de marchandage puisse
atteindre ses objectifs. Il restera toujours des domaines o les parties percevront diffremment
leurs intrts et o le meilleur remde restera le maniement de la carotte et du bton. La
ngociation de bonne foi russit le mieux lorsque chaque partie craint le coup de bton de
lautre.
Le pouvoir de marchandage demeure important mme dans les ngociations sur la scurit et
la sant. Ainsi, une entreprise sera moins dispose rduire son taux daccidents si elle peut
en faire porter les cots par la collectivit. Sil est possible de remplacer facilement et bon
compte les travailleurs accidents, sans avoir leur verser des indemnits substantielles, la
direction peut tre tente de se dispenser damliorer la scurit, qui peut coter cher. Cest
particulirement vrai dans le cas des maladies professionnelles longue priode de latence:
linstallation de moyens de prvention technique est onreuse, mais leur utilit ne se
manifeste pas avant de nombreuses annes. En consquence, le syndicat aura
vraisemblablement plus de succs si les travailleurs peuvent bloquer la production ou faire
intervenir un inspecteur de lEtat lorsque les parties ne parviennent pas se mettre daccord.

Le cadre juridique
Les conventions internationales du travail de lOIT, quelles portent sur la libert syndicale et
la protection du droit syndical, sur le droit dorganisation et de ngociation collective ou sur la
scurit et la sant au travail, reconnaissent le rle des organisations de travailleurs. Ces
instruments tablissent un cadre international, mais seules la lgislation et la rglementation
nationales garantissent dans la pratique les droits des travailleurs.
Naturellement, le fondement juridique, le niveau et mme les modalits de la ngociation
collective varient selon les pays. La lgislation de la plupart des pays industriels comporte un
systme de rglementation de la ngociation collective. Mme dans lUnion europenne, la
rglementation diffre grandement, passant dune approche minimaliste en Allemagne un
cadre beaucoup plus labor en France. La porte lgale des conventions collectives nest pas
non plus la mme partout. Dans la plupart des pays, la loi oblige les parties se conformer
aux conventions collectives qui les lient. Par contre, au Royaume-Uni, les conventions sont
considres comme dpourvues de caractre obligatoire, et leur application dpend de la
bonne foi des parties, renforce par la menace dun arrt de travail. Ces carts devraient se
rduire au fur et mesure des progrs de lunification de lEurope.
Le niveau de la ngociation est lui aussi trs diffrent. Aux Etats-Unis, au Japon et dans la
plupart des pays dAmrique latine, la ngociation se fait dans chaque entreprise, bien que les
syndicats essaient souvent de ngocier des conventions types avec tous les grands
employeurs dune branche. A lautre extrme, lAutriche, la Belgique et les pays nordiques
ont tendance centraliser fortement la ngociation; la plupart des entreprises sont rgies par
une convention-cadre ngocie entre des fdrations nationales reprsentant les syndicats et
les employeurs. Les ententes sectorielles portant sur des branches dactivit ou des
professions particulires sont courantes dans certains pays, notamment en Allemagne et en
France.
Les pays francophones dAfrique tendent suivre lexemple de la France et ngocier par
branche dactivit. Cest aussi le cas dans certains pays anglophones en dveloppement,
tandis que dans dautres, plusieurs syndicats ngocient au nom de diffrents groupes de
travailleurs dune seule entreprise.
Le niveau de la ngociation dtermine en partie la porte de la convention collective. En
France et en Allemagne par exemple, la convention collective vise habituellement quiconque
entre dans la profession ou la branche dactivit o elle sapplique. Par contre, aux Etats-Unis
et dans dautres pays o la ngociation se droule au niveau de lentreprise, la convention
collective sapplique uniquement aux tablissements qui ont reconnu le syndicat comme agent
ngociateur.
La mesure dans laquelle la loi nationale facilite ou entrave la syndicalisation et la ngociation
collective est un facteur encore plus important pour dterminer la porte de cette ngociation.
Dans certains pays, par exemple, les salaris du secteur public ne sont pas autoriss ngocier
collectivement. Dans dautres, les syndicats du secteur public connaissent une croissance
rapide. Il sensuit que le pourcentage des travailleurs rgis par des conventions collectives
varie normment selon les pays: il culmine prs de 90% en Allemagne et dans les pays
nordiques, et tombe moins de 10% dans de nombreux pays en dveloppement.
Le cadre juridique influe galement sur la manire dont la ngociation collective sapplique
la scurit et la sant au travail. Par exemple, la loi amricaine sur la scurit et la sant au

travail confre aux organisations de travailleurs le droit linformation sur les produits
chimiques dangereux et autres risques dans ltablissement, le droit daccompagner un
inspecteur du travail et un droit limit de participation aux poursuites en justice intentes par
le gouvernement contre un employeur pour infraction aux normes.
De nombreux pays vont plus loin. La plupart des pays industriels imposent aux entreprises de
mettre sur pied des comits dhygine et de scurit. La province de lOntario, au Canada,
exige la nomination de dlgus la scurit et la sant par les travailleurs dans la plupart
des lieux de travail, ainsi que leur formation aux frais de lemployeur. La loi sur le milieu de
travail adopte par la Sude dispose que chaque section locale dun syndicat nomme des
dlgus la scurit. Ces dlgus ont de larges droits linformation et la consultation,
mais, surtout, ils sont habilits suspendre lexcution de tout travail dangereux en attendant
la dcision de linspection du travail.
Ces lois renforcent la ngociation collective en matire de scurit et de sant au travail. Les
comits paritaires obligatoires de scurit fournissent un mcanisme lusage de la
ngociation. La formation donne aux reprsentants syndicaux les connaissances dont ils ont
besoin pour participer efficacement aux travaux des comits. Le droit dinterrompre tout
travail dangereux incite les deux parties liminer les sources de danger.
Lapplication des conventions et de la lgislation du travail
En labsence dun mcanisme dapplication, les conventions collectives nont lvidence
quune valeur limite. La grve est un des moyens dont disposent les organisations de
travailleurs pour ragir une violation prsume de la part de lemployeur; de son ct,
lemployeur peut dcrter un lock-out et priver les membres de lorganisation de travailleurs
de leur emploi jusqu ce que le diffrend soit rgl. Cependant, la plupart des conventions
collectives conclues dans les pays dvelopps reposent sur des modalits dapplication moins
conflictuelles. De fait, maintes conventions collectives interdisent tout simplement la grve ou
le lock-out pendant toute la dure de leur validit (clauses de non-recours la grve et
obligation de paix sociale). Dautres conventions restreignent lexercice du droit de grve et
de lock-out des situations spcifiques; par exemple, les contrats ngocis aux Etats-Unis
entre le syndicat unifi des travailleurs de lautomobile et les grands constructeurs
automobiles permettent le recours la grve quand les conditions de travail ne sont pas sres,
mais non pour rgler des questions concernant les salaires ou les avantages sociaux pendant la
dure de la convention.
Larbitrage est un mcanisme dapplication courant dans les pays dvelopps; les conflits sont
renvoys devant un arbitre impartial choisi dun commun accord par lemployeur et
lorganisation de travailleurs. Dans certains cas, les conflits peuvent tre tranchs par le
systme judiciaire tribunaux ordinaires, tribunaux spciaux du travail ou commissions
spciales. Aux Etats-Unis, par exemple, tout litige concernant linterprtation de la convention
est habituellement soumis larbitrage. Cependant, si la partie dboute refuse de se
conformer la dcision de larbitre, la partie ayant obtenu gain de cause peut sadresser aux
tribunaux pour la faire appliquer. Un organisme quasi judiciaire, la Commission nationale des
relations professionnelles (National Labor Relations Board), connat des plaintes relatives aux
pratiques de travail dloyales, comme le refus de ngocier de bonne foi de la part dune partie.
Dans de nombreux autres pays, ce sont les tribunaux du travail qui remplissent ce rle.
La ngociation collective aujourdhui

La ngociation collective est un processus dynamique dans tous les systmes de relations
professionnelles o elle est pratique. En Europe, la situation volue rapidement. Les pays
nordiques se caractrisent par des conventions collectives globales sur le milieu de travail qui
sont ngocies au niveau national et intgres dans des lois trs labores. La syndicalisation
est trs forte; les conventions collectives et la loi prescrivent la cration de comits dhygine
et de scurit et la nomination de dlgus la scurit dans la plupart des lieux de travail.
Les autres pays europens ne disposent pas de mcanismes de ngociation collective aussi
pointus en matire de scurit et de sant et le taux de syndicalisation ny est pas aussi lev.
Les Etats membres de lUnion europenne sont appels harmoniser leur lgislation nationale
aux termes de lActe unique europen et de la directive-cadre concernant la scurit et la sant
(Hecker, 1993). Les syndicats cherchent coordonner leurs efforts, principalement travers la
Confdration europenne des syndicats. Certains signes montrent quen dfinitive la
ngociation nationale sera remplace, ou plus vraisemblablement complte, par des
conventions au niveau europen, quoique cette perspective suscite une forte rsistance des
employeurs. Le cong parental est le premier exemple de ce type de ngociation lchelle
europenne. En matire de scurit et de sant, le GMB, syndicat des employs municipaux,
de la mtallurgie et des industries diverses, au Royaume-Uni, a propos la constitution dun
ambitieux fonds paneuropen du milieu de travail, qui sinscrirait dans la ligne des fonds de
ce genre tablis dans les pays nordiques.
En Europe centrale et orientale, ainsi que dans les anciens pays membres de lUnion
sovitique, les choses changent encore plus rapidement. Sous le rgime communiste, la
rglementation en matire de scurit et de sant tait trs tendue, mais rarement applique.
Il existait certes des syndicats, mais ils taient placs sous le contrle du parti communiste.
Dans les entreprises, les syndicats tenaient lieu de services de relations professionnelles
contrls par la direction, sans aucune ngociation bipartite. Les nouveaux syndicats
indpendants ont prcipit la chute du communisme; parfois, leurs revendications portaient
sur les conditions de travail ou des mesures sanitaires aussi lmentaires que la fourniture de
savon dans les douches pour les mineurs de charbon. Aujourdhui, les anciens syndicats ont
disparu ou luttent pour se reconstituer. Quant aux nouveaux syndicats indpendants, ils
sefforcent de se dpartir de leurs rflexes dorganisations politiques habitues affronter le
gouvernement pour devenir des organisations pratiquant la ngociation collective et
reprsentant leurs membres sur les lieux de travail. Les mauvaises conditions de travail qui,
souvent, ne cessent de se dgrader vont demeurer une question importante.
Prnant la participation, le perfectionnement permanent et la formation continue des
travailleurs, le systme japonais encourage effectivement la scurit et la sant, mais
uniquement lorsque celles-ci font explicitement partie des objectifs de lentreprise. La plupart
des syndicats japonais nexistent quau niveau de lentreprise; les ngociations se droulent
dans un systme de consultation permanente (Inohara, 1990). Des comits dhygine et de
scurit sont tablis en application de la loi de 1972 sur la scurit et lhygine du travail, telle
que modifie.
Les conventions collectives aux Etats-Unis comportent des dispositions assez dtailles sur la
scurit et la sant, et ce, pour deux raisons. Premirement, la scurit et la sant sont des
enjeux importants pour les syndicats nord-amricains, comme cest le cas pour leurs
homologues dans tous les pays industriels. Toutefois, la lgislation comporte de nombreuses
lacunes par rapport celle dautres pays, ce qui force les syndicats ngocier des droits et des
protections qui sont dj garantis par la loi ailleurs dans le monde. Par exemple, les comits
paritaires dhygine et de scurit constituent un important mcanisme de ngociation et de

coopration au jour le jour entre les travailleurs et les employeurs, mais rien dans la loi des
Etats-Unis sur la scurit et lhygine en matire demploi nexige la formation de tels
comits. Par consquent, les syndicats doivent ngocier pour obtenir leur cration, et comme
le taux de syndicalisation est faible aux Etats-Unis, la majorit des travailleurs nont pas accs
ces comits. La protection juridique tant peu importante et peu claire, bon nombre de
syndicats amricains ont d par ailleurs ngocier dans leurs conventions des clauses
interdisant toutes reprsailles contre les travailleurs qui refusent de travailler dans des
conditions prsentant des risques imminents et srieux pour leur vie ou leur sant.
Au Canada, la lgislation diffre dune province une autre, mais elle est gnralement plus
contraignante que celle des Etats-Unis. Les syndicats nont pas ngocier pour obtenir la
cration de comits dhygine et de scurit, mais ils peuvent le faire pour les largir ou leur
donner des pouvoirs accrus. La loi mexicaine impose aussi la constitution de comits
dhygine et de scurit.
Dans les pays en dveloppement, la situation varie. Les organisations de travailleurs du
Brsil, de lInde et du Zimbabwe, entre autres, accordent de plus en plus dimportance la
scurit et la sant, en organisant des campagnes pour amliorer la lgislation et en
recourant la ngociation collective. Ainsi, le Congrs des syndicats du Zimbabwe (ZCTU)
sest battu pour que le Code national du travail y compris les dispositions sur la scurit et
la sant sapplique aussi dans les zones franches dexportation (voir encadr). Dans bien
des rgions du monde, les syndicats sont trs contrls, voire carrment interdits, et la grande
majorit des travailleurs des pays en dveloppement nappartient aucune organisation et ne
bnficie pas de la ngociation collective.
Laction syndicale au Zimbabwe
Afin de faire modifier la lgislation et damliorer les conventions collectives, le Congrs des
syndicats du Zimbabwe (Zimbabwe Congress of Trade Unions (ZCTU)) a lanc une campagne
nationale en faveur des droits des victimes daccidents du travail, qui conjugue des mesures
prendre au niveau national et dans les entreprises.
Depuis 1990, la lgislation du Zimbabwe prvoit ltablissement de comits de scurit, la
nomination de dlgus la scurit et la sant au travail et de surveillants de la scurit dans
tous les lieux de travail. Le ZCTU insiste pour que les dlgus soient lus par les travailleurs. Sa
campagne nationale comporte trois revendications:
1. Travail en scurit. Il sagit de dterminer les risques sur les lieux de travail au moyen
denqutes sur les accidents et de ngocier pour obtenir de meilleures conditions.
2. Participation des travailleurs et des syndicats aux questions de sant des travailleurs. Les
travailleurs doivent pouvoir lire leurs propres dlgus la scurit et la sant, obtenir des
informations, par exemple des fiches de donnes de scurit et des rapports dinspecteurs du
travail, participer aux enqutes et ltablissement de rapports sur les accidents et les lsions
professionnelles (comme cest le cas en Sude).
3. Rparation et prestation de soins adquats aux victimes daccidents de travail. Ce point
stend la rvision des barmes dindemnisation.
4. Scurit de lemploi pour les victimes daccidents du travail. Les reprsentants syndicaux ont
ngoci le droit des victimes daccidents du travail de retrouver un emploi et de bnficier de

mesures facilitant leur placement.

Pour le ZCTU, le programme de formation visant accrotre la participation relle des travailleurs
la scurit et la sant dans latelier est une tape cruciale dans la prvention des accidents. La
formation des reprsentants des travailleurs a consist en visites des lieux de travail et en
prparation de rapports sur tous les risques identifis; ces rapports sont dabord communiqus aux
travailleurs avant dtre remis la direction aux fins de discussion. Une fois en fonction, les
dlgus syndicaux la scurit et la sant participent aux inspections et veillent ce que les
accidents soient dclars. Il sagit l dune mesure particulirement importante dans des secteurs
qui, sans cela, seraient inaccessibles, comme lagriculture.
Le ZCTU exige galement limposition de sanctions plus leves aux employeurs reconnus
coupables dinfractions la lgislation relative la scurit et la sant.
par la rdactrice de ce chapitre (texte tir de Loewenson, 1992).
Lavenir de la ngociation collective
Les organisations de travailleurs et la ngociation collective devront relever des dfis
importants au cours des annes venir. Pratiquement, toute la ngociation collective a lieu
dans les entreprises, les branches dactivit ou encore au niveau national. Or, la
mondialisation de lconomie ne cesse de progresser. En dehors de lEurope, les organisations
de travailleurs nont pas encore mis au point des mcanismes efficaces de ngociation
transfrontalire. La ngociation collective multinationale est un objectif prioritaire des
fdrations internationales du travail. Le meilleur moyen de la promouvoir passe par des
structures syndicales internationales plus fortes et plus efficaces, de solides clauses sociales
dans les accords sur le commerce international et des instruments internationaux adapts la
situation, comme ceux qua mis en place lOrganisation internationale du Travail. Par
exemple, la Dclaration de principes tripartite de lOIT sur les entreprises multinationales et la
politique sociale contient des dispositions prcises sur la ngociation collective, ainsi que sur
la scurit et la sant au travail. De nombreux syndicats nouent des liens directs avec leurs
homologues dautres pays pour coordonner leurs ngociations et se prter assistance. Les
relations entre les syndicats de mineurs des Etats-Unis et ceux de la Colombie en sont un bon
exemple (Zinn, 1995).
Les progrs technologiques et lvolution rapide de lorganisation du travail risquent de
balayer les conventions collectives en vigueur. Les organisations de travailleurs cherchent
mettre en place une forme de ngociation continue pour faire face aux changements qui
affectent les lieux de travail. Elles ont pris conscience depuis longtemps des liens qui existent
entre le milieu de travail et lenvironnement. Certains syndicats ont commenc intgrer les
enjeux de lenvironnement dans les conventions collectives et dans les programmes ducatifs
quils organisent lintention de leurs membres. Cest le cas, par exemple, du syndicat des
industries manufacturires-sciences-finances (Manufacturing-Science-Finance (MSF)) au
Royaume-Uni, qui propose un accord modle sur lenvironnement.
Lun des buts fondamentaux des syndicats est de mettre les droits de lhomme et le bien-tre
labri de la concurrence conomique afin dempcher une entreprise ou une nation
dappauvrir ses travailleurs et de les forcer travailler dans des conditions dangereuses pour
sassurer un avantage concurrentiel. La ngociation collective est primordiale pour la scurit
et la sant. Pourtant, les organisations de travailleurs, essentielles la ngociation collective,
sont en butte des attaques dans de nombreux pays, quils soient dvelopps ou en

dveloppement. Seules leur prennit et leur vitalit permettront la plupart des travailleurs
de jouir dun meilleur niveau de vie et de meilleures conditions de travail; sinon, ils
senfonceront dans le cycle de la pauvret, des accidents et des maladies.
LA COOPRATION BI- ET TRIPARTITE AU NIVEAU NATIONAL EN MATIRE DE
SCURIT ET DE SANT
Robert Husbands
La coopration entre les travailleurs, les employeurs et le gouvernement pour llaboration et
la mise en uvre de mesures de scurit et de sant au travail, au niveau national ou rgional,
est chose courante dans un grand nombre de pays. Il est frquent galement que les groupes
dintrts et les spcialistes participent ce processus. Cette coopration est trs pousse et
elle a t institutionnalise dans plusieurs pays par la cration dorganismes de consultation et
de collaboration. Ces organismes sont en principe trs bien accepts par tous les acteurs du
march du travail pour lesquels la scurit et la sant au travail constituent une proccupation
commune et qui attachent une grande importance au dialogue entre les partenaires sociaux, le
gouvernement et les autres parties intresses.
La forme des institutions qui ont t mises sur pied pour faciliter cette coopration varie
considrablement. Une approche consiste tablir des organismes consultatifs ad hoc ou
permanents pour conseiller le gouvernement sur les questions relatives la politique de
scurit et de sant au travail. Techniquement, le gouvernement nest pas oblig de suivre les
recommandations qui lui sont faites mais, en pratique, il lui est difficile de ne pas en tenir
compte.
Une autre approche veut que les partenaires sociaux et les autres parties intresses cooprent
activement avec le gouvernement au sein des institutions publiques charges de mettre en
uvre la politique de scurit et de sant au travail. La participation des intervenants non
gouvernementaux dans les institutions publiques responsables de ces questions passe
normalement par la reprsentation des organisations demployeurs et de travailleurs et, dans
certains cas, dautres parties, au conseil dadministration de linstitution; parfois, la
participation stend la gestion et mme la ralisation des projets. Dans la plupart des cas,
les reprsentants en question sont nomms par le gouvernement sur recommandation des
parties reprsentes; dans dautres, les organisations de travailleurs et demployeurs ont le
droit de nommer directement leurs reprsentants. Les organes au niveau national (ou de la
rgion, de lEtat ou de la province) sont normalement dots de structures ou de dispositifs
intressant la branche dactivit, lentreprise ou ltablissement.
Les conseils sur llaboration des politiques et des normes
La constitution dorganismes consultatifs chargs de conseiller le gouvernement sur
llaboration des politiques et des normes est sans doute la forme la plus courante de
coopration. On en trouve des exemples trs divers de la version modeste ncessitant peu
de ressources, aux approches plus institutionnalises qui en appellent de plus considrables.
Les Etats-Unis sont un bon exemple dun pays retenant une approche restrictive. Au niveau
fdral, la Commission consultative nationale de scurit et dhygine du travail (National
Advisory Committee on Occupational Safety and Health), tablie en vertu de la loi de 1970
sur la question, est le principal organe consultatif permanent. Cette commission comprend des
reprsentants des employeurs et des salaris, des spcialistes de la scurit et de lhygine du
travail, ainsi quun reprsentant de lintrt gnral qui assure la prsidence. La Commission
est charge de faire des recommandations au secrtaire au travail et au secrtaire la sant et

au bien-tre. En pratique, toutefois, la Commission ne sest pas runie souvent. Ses membres
ne sont pas rmunrs et le secrtariat au travail finance, sur son budget, les services dune
personne charge du secrtariat gnral et, au besoin, dautres services de soutien. Les frais de
fonctionnement de cette commission sont donc trs modiques, bien que les contraintes
budgtaires actuelles menacent mme ces services de soutien. Un organe permanent similaire,
le Conseil consultatif fdral de la scurit et de la sant au travail (Federal Advisory Council
on Occupational Safety and Health), a t tabli en juillet 1971, aux termes du dcret-loi
11612; il a pour mission de conseiller le secrtaire au travail sur les sujets concernant la
scurit et la sant des travailleurs fdraux.
La loi de 1970 sur la scurit et lhygine du travail prescrit aussi ltablissement de comits
consultatifs spciaux pour aider llaboration des normes. Ces comits sont nomms par le
secrtaire au travail et se composent de quinze membres au maximum, dont un ou plusieurs
sont dsigns par le secrtaire la sant et au bien-tre. Chaque comit doit comprendre un
nombre gal de reprsentants des organisations de travailleurs et demployeurs. Le secrtaire
au travail peut aussi nommer un ou plusieurs reprsentants des organismes responsables de la
scurit et de lhygine dans les Etats fdrs, ainsi que des experts, par exemple des
reprsentants des organisations professionnelles de techniciens ou de spcialistes de la
scurit et de la sant au travail, ou dorganisations nationales de normalisation. On recourt
abondamment ces comits qui demeurent parfois en exercice durant plusieurs annes pour
remplir leur mandat. Les runions peuvent tre frquentes, selon la nature des travaux
accomplir. Bien que les membres de ces comits ne soient en principe pas rmunrs, le
secrtaire au travail leur rembourse leurs frais de dplacement sur une base raisonnable et paie
les services de soutien comme par le pass. Des comits ont ainsi t constitus pour laborer
des normes sur lagriculture, les poussires damiante, les substances cancrognes, les
missions des fours coke, les risques de contamination cutane, ltiquetage des produits
dangereux, les contraintes thermiques, les installations des terminaux maritimes, le bruit, la
scurit et la sant des dockers, lemploi sur les chantiers navals, le montage des structures
dacier, etc.
Dautres comits spciaux du mme type tablis aux termes de lois analogues relvent du
secrtaire au travail. Cest notamment le cas des comits tablis en application de la loi
fdrale de 1977 sur la scurit et la sant dans les mines. Malgr tout, les cots lis la
constitution et au fonctionnement de ces comits restent plutt modestes: frais administratifs
rduits; infrastructure lgre; participation bnvole des intervenants externes; dissolution du
comit ds la fin de son mandat.
Dautres pays ont adopt des formes plus labores et institutionnalises de consultation.
Ainsi, aux Pays-Bas, le Conseil du milieu de travail est lorganisme suprieur tabli en
application de la loi de 1990 sur le mme sujet. Sur demande ou de son propre chef, le
Conseil donne des avis au ministre des Affaires sociales et de lEmploi et fait part de ses
observations concernant les nouveaux projets de loi; il peut aussi proposer une nouvelle
politique ou une nouvelle mesure lgislative. Il est galement appel se prononcer sur
loctroi des subventions et des bourses de recherche sur le milieu de travail, sur les
autorisations dexemption, sur la formulation des directives gouvernementales et sur la
politique de linspection du travail. Le Conseil comprend huit reprsentants des organisations
centrales demployeurs, huit des organisations centrales de travailleurs et sept des organismes
gouvernementaux. Seuls les reprsentants des employeurs et des travailleurs ont le droit de
vote et la prsidence du Conseil est confie une personne indpendante. Le Conseil se runit
tous les mois. Il a tabli une quinzaine de comits de travail sur des sujets spcifiques; de

plus, des groupes de travail ad hoc sont constitus au besoin sur des questions plus prcises.
Les experts externes jouent un rle important au sein des comits et des groupes de travail;
ces organes prparent des rapports et des documents qui sont examins lors des runions du
Conseil et forment souvent la base des positions que celui-ci adoptera par la suite. Le Conseil
prsente des recommandations gnrales qui sont publies. Le plus souvent, les parties
essaient de parvenir un consensus; les opinions dissidentes sont transmises au ministre des
Affaires sociales et de lEmploi. Plus dune centaine de personnes participent aux travaux du
Conseil et ceux de ses organes affilis; le Conseil mobilise dimportantes ressources
administratives et financires.
Dautres organismes consultatifs de moindre envergure existent aux Pays-Bas et traitent de
questions plus spcifiques de scurit et de sant au travail. On peut notamment citer la
Fondation pour le milieu de travail dans le btiment, la Fondation pour les soins de sant en
agriculture, la Commission pour la prvention des catastrophes causes par les substances
dangereuses et la Commission de linspection du travail et de la politique dapplication.
Parmi les autres pays dots dorganismes consultatifs bipartites, tripartites ou multipartites
chargs de faire des recommandations sur les politiques et les normes de scurit et de sant
au travail figurent le Canada (Comits spciaux sur la rforme lgislative et ltablissement
des normes, au niveau fdral; Forum pour laction en matire de sant et de scurit au
travail, en Alberta; Comit directeur mixte sur les substances dangereuses utilises en milieu
de travail, en Ontario; Comit consultatif pour la prvention des dorsalgies, Terre-Neuve;
Comit de scurit et de sant au travail, lle du Prince-Edouard; Conseil consultatif sur la
scurit et la sant au travail, au Manitoba; Conseil de la scurit et de la sant au travail, dans
la Saskatchewan; Forum pour la scurit dans la foresterie, en Colombie-Britannique). On
peut aussi ajouter le Danemark (Conseil du milieu de travail); la France (Conseil central pour
la prvention des risques professionnels et Commission nationale de lhygine et de la
scurit du travail en agriculture); lItalie (Commission consultative permanente pour la
prvention des accidents du travail et la sant au travail); lAllemagne (Conseil consultatif
auprs de lInstitut fdral de la scurit et de la sant au travail); et lEspagne (Conseil
gnral de lInstitut national pour la scurit et la sant au travail).
Lapplication de la politique
Dans plusieurs pays, des organismes bipartites, tripartites ou multipartites collaborent aussi
lapplication de la politique. Il sagit habituellement dinstances publiques qui regroupent des
reprsentants des employeurs et des travailleurs et, dans certains cas, dautres personnes ou
groupes dintrts, et qui laborent la politique et la mettent en uvre. Normalement, ces
organismes sont dune taille beaucoup plus importante que les comits, commissions ou
conseils consultatifs et sont responsables de lapplication de la politique gouvernementale; ils
grent souvent des budgets importants et disposent dun nombreux personnel.
La Commission de la scurit et de la sant (Health and Safety Commission (HSC) du
Royaume-Uni), tablie aux termes de la loi de 1974 sur la scurit et lhygine au travail, est
un bon exemple de ce genre dorganisme. Elle sassure que des mesures adquates sont prises
pour garantir la sant, la scurit et le bien-tre des travailleurs, protger la population contre
les risques professionnels, contrler lentreposage et lutilisation des explosifs, des produits
hautement inflammables et autres substances dangereuses, et limiter lmission de substances
nocives ou sensibilisantes en milieu de travail. Cette commission relve du secrtariat dEtat
lducation et lemploi, mais rend galement compte dautres secrtariats dEtat
commerce et industrie, transports, environnement et agriculture. Elle est compose de

9 personnes, toutes nommes par le secrtaire dEtat lducation et lemploi: un prsident,

3 membres nomms aprs consultation de lorganisation demployeurs la plus reprsentative,
3 membres nomms aprs consultation de la principale centrale syndicale, et 2 membres
nomms aprs consultation dassociations dautorits locales.
La commission est assiste de plusieurs organismes subsidiaires (voir figure 21.3), dont le
plus important est la Direction de la scurit et de la sant (Health and Safety Executive
(HSE)), organe statutaire distinct dirig par trois personnes nommes par la commission avec
lapprobation du secrtaire dEtat lducation et lemploi. Cet organe est charg de
lexcution des tches de la commission, notamment lapplication des normes tablies en
vertu de ladite loi de 1974 sur la sant et la scurit et exerce dautres fonctions qui lui sont
dlgues par la commission. Les autorits locales assument aussi des responsabilits
relatives lapplication de certains volets de la lgislation en matire de scurit et de sant.
De plus, plusieurs comits consultatifs bipartites, tripartites ou multipartites, selon le cas,
assistent la commission dans ses travaux. Ces comits sont organiss soit par sujet dtude:
substances toxiques, agents pathognes virulents, substances dangereuses, modifications
gntiques, sant au travail, missions dans lenvironnement, installations nuclaires et
rayonnements ionisants, soit par branche dactivit: agriculture, cramique, construction,
enseignement, fonderies, sant, ptrole, papier et carton, imprimerie, transports ferroviaires,
caoutchouc, coton et textiles. Les comits par sujet caractre multipartite comptent de 12
18 membres et un prsident; ils comprennent souvent des experts ainsi que des reprsentants
des organisations centrales de travailleurs et demployeurs, du gouvernement et dautres
groupes dintrts. Pour leur part, les comits par branche dactivit sont surtout bipartites et
comprennent une dizaine de membres reprsentant en nombre gal les organisations centrales
de travailleurs et demployeurs, la prsidence tant assure par un reprsentant du
gouvernement. La HSC et le HSE disposent de ressources considrables. En 1993, ils
employaient 4 538 personnes et avaient un budget de 211,8 millions de livres sterling.
Figure 21.3 Les principales institutions d'hygine et de scurit au Royaume-Uni

On trouve au Canada dautres exemples dorganismes ayant vocation de collaboration. Au

niveau fdral, le Centre canadien dhygine et de scurit au travail est la principale source
canadienne dinformation sur le sujet. Outre cette fonction dinformation, le Centre semploie
promouvoir la sant et la scurit en milieu de travail, encourage ltablissement de normes
strictes en la matire et contribue llaboration de programmes et de politiques visant
rduire ou liminer les risques professionnels. Le Centre a t institu en application dune
loi adopte par le parlement en 1978; il est dot dun organe directeur tripartite qui en garantit
limpartialit en matire de scurit et de sant au travail et lobjectivit sur le plan de
linformation. Cet organe directeur comprend un prsident et 12 gouverneurs, dont 4
reprsentent le gouvernement fdral et les gouvernements provinciaux et territoriaux, 4 les
syndicats, et 4 les employeurs. Le Centre dispose dimportantes ressources humaines et
financires; en 1993, ses dpenses ont totalis environ 8,3 millions de dollars canadiens.
Il existe aussi dans les provinces des organismes ayant vocation de collaboration. Au Qubec,
les deux plus importants sont la Commission de la sant et la scurit au travail (CSST) et
lInstitut de recherche en sant et scurit du travail (IRSST). La CSST remplit deux
fonctions. La premire est dlaborer et de mettre en uvre la politique de sant et de scurit
au travail, y compris ltablissement et lapplication de normes, et dassurer les services

suivants: soutien la ralisation de programmes de prvention et la concrtisation de

mcanismes de participation et de services de sant; formation, information et recherche. La
deuxime consiste indemniser les victimes daccidents du travail et grer le fonds
dassurance tabli dans ce but, auquel les employeurs sont tenus de contribuer. La CSST, qui a
t institue en vertu dune loi adopte en 1981 et qui a remplac la Commission des
accidents du travail fonde en 1931, est dote dun conseil dadministration bipartite compos
de 7 reprsentants des travailleurs, de 7 reprsentants des employeurs et dun prsident. Les
reprsentants des employeurs et des travailleurs sont choisis sur les listes proposes par les
organisations les plus reprsentatives des deux parties. La CSST gre dimposantes ressources
humaines et financires; la fin de 1992, elle comptait 3 013 employs permanents et 652
employs temporaires, et ses dpenses slevaient 2 151,7 millions de dollars canadiens.
LIRSST, fond au Qubec en 1980, a pour mandat de contribuer, par la recherche
scientifique, la dtermination et llimination des risques sur les lieux de travail, ainsi qu
la radaptation des travailleurs victimes daccidents du travail. Le conseil dadministration de
lInstitut est le mme que celui de la CSST, bien quil sagisse dune institution indpendante.
LInstitut compte aussi un conseil scientifique consultatif compos de 4 reprsentants des
organisations de travailleurs, de 4 reprsentants des organisations demployeurs, de 6
reprsentants de la communaut scientifique et technique, et de son directeur gnral. En
1992, les dpenses de lInstitut, qui employait 126 personnes, taient de 17,9 millions de
dollars canadiens.
En Ontario, lAgence pour la sant et la scurit au travail, fonde en 1990 aux termes dun
amendement la loi sur la sant et la scurit au travail, est galement charge dlaborer et
de mettre en uvre la politique de prvention de cette province et den grer les programmes.
Son conseil dadministration bipartite comprend 18 personnes: les organisations de
travailleurs et les organisations demployeurs y ont respectivement 9 reprsentants. Un
reprsentant de chacune des deux parties assume la fonction de coprsident-directeur gnral.
Lagence dispose dimportantes ressources: 64,9 millions de dollars canadiens en 1992.
La Sude avait une longue tradition dorganismes de collaboration dans le domaine de la
scurit et de la sant au travail, mais en 1992 elle a dcid de rejeter cette forme
dorganisation au profit dorganismes consultatifs. Prcisons que cette rforme ne se limitait
pas la scurit et la sant au travail, mais quelle visait aussi tous les organismes ayant
vocation de collaboration dans lesquels les reprsentants des organisations de travailleurs et
demployeurs avaient un pouvoir de dcision au niveau national. Cest la principale
organisation demployeurs qui a t lorigine du changement en dcidant unilatralement de
se retirer des institutions publiques ayant vocation de collaboration. Pour elle, les groupes de
pression ne doivent exercer aucune responsabilit politique dans la gestion des institutions
publiques et doivent laisser au parlement et au gouvernement ce rle et cette responsabilit
politiques. Elle estimait en outre que la fonction de toute organisation demployeurs est de
reprsenter les intrts de ses membres, intrts qui peuvent tre en contradiction avec ceux
des institutions publiques ds lors que cette organisation est reprsente aux conseils
dadministration de ces institutions et que sa participation a pour effet daffaiblir la
dmocratie et nuit au dveloppement des institutions publiques. Les organisations de
travailleurs ne partageaient pas ce point de vue, mais le gouver-nement a conclu que, sans
reprsentation de la principale organisation demployeurs, les organes vocation de
collaboration navaient plus de raison dtre; il a donc dcid que les travailleurs, les
employeurs et autres groupes de pression seraient reprsents uniquement par des organismes
consultatifs. Par consquent, les anciens organismes soccupant de prvention, notamment la

Commission nationale de la scurit et de la sant au travail, lInstitut national de la sant au

travail et le Fonds pour la vie active, qui taient auparavant dots dorganes de contrle
tripartites ou multipartites, ont t restructurs.
Bien que dans la plupart des pays, les organismes de collaboration soient plus rares que les
organismes consultatifs, la suppression des institutions sudoises du premier type, tout au
moins dans le domaine de la scurit et de la sant au travail, semble tre un cas isol. Au
Royaume-Uni, si certaines de ces institutions, notamment celles qui soccupaient de politique
conomique, de formation et demploi, ont t dmanteles au cours des annes quatre-vingt
et quatre-vingt-dix par les gouvernements conservateurs successifs, la HSC na pas t
touche. Certains voient dans cette dcision le fait que la scurit et la sant au travail
proccupent autant les organisations demployeurs et de travailleurs que le gouvernement et
les autres parties intresses et que tous ont intrt sentendre sur llaboration et
lapplication de la politique y relative. Au Canada, des organismes ayant vocation de
collaboration ont t crs au niveau fdral et dans certaines provinces, prcisment parce
que lon a jug cette approche plus propice la conclusion dun accord entre les acteurs du
march du travail, et parce que lapplication des lois sur la scurit et la sant au travail
paratrait ainsi plus juste et plus impartiale aux intresss.
Sur un plan plus gnral, il existe cependant deux organismes consultatifs nationaux qui
soccupent aussi de scurit et de sant au travail, mais dans le cadre de leurs vastes mandats
respectifs: en effet, ils sont appels se prononcer sur toutes les grandes questions sociales et
conomiques dimportance nationale. Aux Pays-Bas, la Fondation du travail, institue en mai
1945, est un organisme bipartite gr conjointement par un nombre gal de reprsentants des
organisations centrales demployeurs et de travailleurs (y compris les agriculteurs) et joue un
rle consultatif important auprs du gouvernement. Historiquement, sa principale fonction est
de soccuper des questions de politique salariale, mais elle fait galement valoir son point de
vue sur dautres conditions de travail. Le deuxime organisme consultatif national
denvergure aux Pays-Bas est le Conseil conomique et social, qui a t fond en 1950 en
vertu de la loi sur lorganisation de lindustrie. Ce conseil tripartite comprend 15 reprsentants
des organisations centrales patronales, 15 reprsentants des centrales syndicales et 15 experts
indpendants. Les reprsentants des employeurs et des travailleurs sont nomms par leurs
organisations respectives, tandis que les experts indpendants le sont par lEtat. En procdant
ces nominations, lEtat sefforce de maintenir un juste quilibre entre les principaux partis
politiques. Le Conseil est indpendant du gouvernement; il est financ par un impt pay par
les employeurs. Il dispose dun budget de plusieurs millions de dollars E.-U. et de son propre
secrtariat gnral. Le Conseil se runit normalement une fois par mois; il est assist de
plusieurs comits permanents et spciaux, souvent composition tripartite. Le gouvernement
est lgalement tenu de soumettre lavis du Conseil tous les projets de loi portant sur des
questions socio-conomiques et sur la lgislation du travail, dont font partie les propositions
relatives la scurit et la sant au travail.
Ajoutons enfin quun certain nombre de pays exigent que des comits dhygine et de scurit
soient constitus, ou quils puissent ltre, dans les entreprises qui emploient plus dun
certain nombre de salaris. Ces comits sont bipartites et comprennent des reprsentants des
employeurs et des travailleurs. Ils ont normalement pour fonction dtudier et de proposer les
voies et moyens permettant de contribuer activement la concrtisation des mesures visant
garantir les meilleures conditions de scurit et de sant possibles dans ltablissement; ce
rle peut comprendre la promotion et la surveillance des conditions de scurit et de sant
dans lentreprise afin de veiller, entre autres, au respect des lois et rglements en vigueur. Ces

comits mixtes ont normalement un caractre consultatif. La loi impose la cration de comits
de scurit et de sant en Allemagne, en Belgique, au Canada, en Espagne, en France et aux
Pays-Bas, par exemple.
LES FORMES DE PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS
Muneto Ozaki et Anne Trebilcock
Lexpression participation des travailleurs est trs large et englobe diverses formes de
participation la prise de dcisions, habituellement au niveau de lentreprise. Elles sajoutent
dautres formes de participation dans la branche dactivit et au niveau national, par
exemple au sein des organismes de coopration tripartites. Les modalits de la participation
des travailleurs diffrent grandement selon leurs fonctions et leurs pouvoirs, qui vont de la
simple suggestion dun employ la cogestion de certaines activits par les reprsentants des
travailleurs et la direction. Les mcanismes utiliss pour stimuler la participation des salaris
varient tellement quil est impossible de les passer ici tous en revue. Nous nous limiterons aux
principales formes de participation qui ont suscit de lintrt ces derniers temps,
particulirement dans le domaine de lorganisation du travail; on peut y ajouter lexemple
historique de lautogestion telle quelle tait pratique par les travailleurs dans lancienne
Yougoslavie. Particulirement pertinents de nos jours, les comits mixtes de scurit et de
sant sont examins comme une forme particulire de participation des travailleurs dans le
contexte plus large des relations professionnelles.
Lide de la participation des travailleurs est ne en Europe, o la ngociation collective se
droule habituellement par branche ou par industrie; auparavant, cette situation laissait
souvent un vide sur le plan de la reprsentation des travailleurs au niveau de lentreprise ou de
ltablissement, vide que les conseils dusine, les comits de travailleurs, les comits
dentreprise, etc., ont combl. De nombreux pays en dveloppement ont galement adopt des
dispositions lgislatives en vue de se doter de comits dentreprise ou de structures similaires
(Pakistan, Thalande, Zimbabwe, par exemple) pour promouvoir la coopration entre la
direction et les travailleurs. Les relations entre ces comits et les syndicats et la ngociation
collective ont donn lieu nombre de ngociations et un travail lgislatif important.
Larticle 5 de la convention (no 135) de lOIT concernant la protection des reprsentants des
travailleurs dans lentreprise et les facilits leur accorder, 1971, reflte cette situation:
lorsquune entreprise compte la fois des reprsentants syndicaux et des reprsentants lus,
des mesures appropries devront tre prises [...] pour garantir que la prsence de reprsentants
lus ne puisse servir affaiblir la situation des syndicats [...].
La participation directe
Les travailleurs peuvent participer directement la prise de dcisions, ou indirectement par
lentremise de leurs reprsentants syndicats ou reprsentants lus. A compter des annes
quatre-vingt, la participation directe des travailleurs sest dveloppe, pour peu que lon
comprenne la participation comme un moyen dinfluer sur le travail ou sur la faon dont il
doit tre excut. Ainsi, les travailleurs peuvent participer des dcisions concernant le
travail mme quand ltablissement nest pas dot dun organe tabli cet effet, un cercle de
qualit par exemple. En consquence, un simple exercice denrichissement des tches peut
constituer une forme de promotion de la participation directe des travailleurs.
La participation directe peut intervenir sur le plan individuel par exemple, dans le cadre de
programmes de suggestions ou denrichissement des tches. Elle peut aussi se faire en groupe
comme dans les cercles de qualit ou des groupes analogues restreints. Le travail en quipe

constitue en soi une forme de participation directe de groupe. La participation directe peut tre
intgre dans la prise de dcisions concernant le travail de tous les jours, ou se faire en dehors
du quotidien, notamment en cas dadhsion volontaire un cercle de qualit qui se dmarque
de la structure de groupe utilise habituellement. La participation directe peut aussi revtir un
caractre consultatif ou dlibratif. Dans une tude, la Fondation europenne pour
lamlioration des conditions de vie et de travail sest penche de manire relativement
approfondie sur cette facette particulire de la participation directe (Regalia et Gill, 1996). La
participation consultative encourage les travailleurs sexprimer titre individuel ou collectif,
et elle leur en donne les moyens, mais il appartient la direction daccepter ou de rejeter leurs
propositions. La participation dlibrative confie aux salaris certaines responsabilits
traditionnelles de la direction, comme cest le cas pour le travail en quipe ou les groupes de
travail semi-autonomes dans lesquels certains pouvoirs sont dlgus aux travailleurs.
Les comits dentreprise et structures similaires; la cogestion
Lexpression comits dentreprise dsigne des organes de reprsentation des travailleurs,
dordinaire au niveau de ltablissement, mais aussi des niveaux suprieurs (socit, groupe
de socits, branche dactivit, Union europenne). La relation avec les syndicats est souvent
dfinie par la loi ou prcise dans la convention collective, mais il arrive parfois que des
tensions persistent entre ces institutions. Le recours aux comits dentreprise, parfois appels
conseils dentreprise, conseils dusine, comits de travailleurs, comits de coopration, etc.,
est trs rpandu; cest une pratique bien ancre dans plusieurs pays europens, notamment en
Allemagne, en Belgique, au Danemark, en France et aux Pays-Bas; sous limpulsion de la
directive 94/45/CE de 1994 sur les comits dentreprise europens, on peut sattendre ce
quelle se dveloppe encore au sein des grandes entreprises de cette rgion. Plusieurs pays
dEurope centrale et orientale, dont la Hongrie et la Pologne, ont adopt des lois qui
favorisent linstauration de comits dentreprise. Ces comits existent galement dans certains
pays dAfrique, dAmrique latine et dAsie; par exemple, la rforme du droit du travail
entreprise en Afrique du Sud aprs labolition de lapartheid porte en partie sur linstauration
dun rgime particulier de comits dentreprise, paralllement aux structures syndicales.
Cest lAllemagne qui offre le meilleur exemple des prrogatives qui peuvent tre accordes
aux comits dentreprise, bien qu certains gards il sagisse dun cas unique. Weiss (1992)
dcrit les comits dentreprise dans ce pays comme une forme de reprsentation
institutionnalise des intrts des travailleurs dans un tablissement. Le comit dentreprise
jouit de droits linformation, la consultation (comme dans tous les pays) et la cogestion
(ce qui est beaucoup plus rare). La cogestion est la forme la plus pousse de participation; elle
prvoit la participation aux dispositions sur la scurit et la sant au travail et ladoption
officielle dun plan visant concilier les intrts des parties et dun plan social dans
lventualit dune modification importante dans ltablissement, comme la fermeture dun
atelier. Les droits de cogestion stendent aussi aux directives concernant la slection et
lvaluation du personnel, la formation en cours demploi et les mesures touchant les
travailleurs titre individuel classification, mutation et licenciement, par exemple. Le
comit dentreprise allemand est habilit conclure des conventions son niveau et porter
plainte sil estime que la convention nest pas respecte. Au nombre des questions relevant
obligatoirement de la cogestion figurent notamment: la prvention des accidents et la
protection de la sant, le rglement interne de lentreprise, lorganisation du temps de travail,
la dtermination des taux de rmunration au rendement, le mode de paiement et les principes
gnraux rgissant les congs. Pour toutes ces questions, lemployeur ne peut agir sans le
consentement du comit. Le comit dentreprise est galement habilit dcider de saisir la
commission darbitrage de ltablissement de toute question visant faire appliquer les

dispositions prises. Comme lexplique Weiss (1992), le rle du comit est de participer
lapplication des dcisions aprs que lemployeur les a prises. Le droit de consultation permet
au comit dinfluer sur les dcisions de lemployeur, mais labsence de consultation na pas
pour effet dinvalider celles-ci. Voici quelques-uns des sujets pour lesquels la consultation est
obligatoire: la protection contre le licenciement; la protection contre les risques techniques; la
formation; la prparation dun plan social.
Le comit dentreprise doit observer les principes de la coopration avec lemployeur et
prserver la paix dans lentreprise (aucun arrt de travail); il doit aussi cooprer avec les
syndicats en place et avec lorganisation demployeurs comptente. Il doit mener ses activits
en toute impartialit, sans discrimination fonde sur la race, la religion ou la croyance, la
nationalit, lorigine, lactivit politique ou syndicale, le sexe ou lge des salaris.
Lemployeur fournit au comit dentreprise les installations et les moyens financiers
ncessaires et est responsable de ses actions.
En Allemagne, les comits dentreprise sont lus par les travailleurs manuels et les employs
dans des lections distinctes. Bien quil ny ait aucun lien juridique entre les reprsentants
lus au comit dentreprise et les dlgus syndicaux, en pratique il sagit souvent des mmes
personnes. En Allemagne et en Autriche, une reprsentation particulire est garantie aux
travailleurs handicaps, aux jeunes travailleurs et aux stagiaires. Les membres du comit ne
sont pas rmunrs, mais les dpenses quils sont appels faire dans lexercice de leurs
fonctions leur sont rembourses. A lexpiration de leur mandat, les membres retrouvent le
mme niveau de rmunration et de classification et jouissent dune protection spciale contre
le licenciement. Ils doivent bnficier du temps libre ncessaire aux activits du comit et aux
cours de formation. Toutes ces garanties sont conformes larticle 1 de la convention (no 135)
de lOIT concernant les reprsentants des travailleurs, qui dispose quils bnficient dune
protection efficace contre toutes mesures qui pourraient leur porter prjudice, y compris le
licenciement, et qui seraient motives par leur qualit ou leurs activits de reprsentants des
travailleurs [...].
Dans de nombreux pays, les modles de comits dentreprise sont moins ambitieux et ne
confrent que des droits linformation et la consultation. Ltablissement dun comit
dentreprise ou dun comit de travailleurs, surtout lorsque le syndicat est faiblement implant
dans les ateliers, offre au personnel une bonne occasion de se faire entendre sur le lieu de
travail.
Les cercles de qualit et le management total de la qualit
Les cercles de qualit et autres activits de groupe se sont rapidement implants dans un grand
nombre dentreprises de quelques pays dEurope occidentale (notamment en France et au
Royaume-Uni) au dbut des annes quatre-vingt, comme cela stait produit un peu plus tt
aux Etats-Unis. Ils sinspirent des programmes de qualit de la vie au travail (QVT) ou
dhumanisation du travail qui ont t lancs au dbut des annes soixante-dix. Ils se sont
rpandus beaucoup plus tard dans dautres pays occidentaux (Allemagne) et sont encore trs
peu nombreux, semble-t-il, dans les pays o les groupes de projet paritaires sont la formule la
plus courante pour traiter de lorganisation du travail, comme en Sude. A lpoque, leur essor
reposait sur la conviction que la capacit du Japon de fabriquer bas cot des produits
innovants de haute qualit tait due ses mthodes de gestion des ressources humaines; les
cercles de qualit taient llment caractristique le plus visible et le plus facilement
transposable du modle japonais. On sattend gnralement ce que les cercles de qualit
produisent deux effets: dune part, amliorer la qualit et la productivit et, dautre part,

susciter chez les travailleurs le sentiment de participer aux dcisions, ce qui entrane une plus
grande satisfaction au travail et lamlioration des relations professionnelles. Le Japon a mis
surtout sur le premier aspect, alors que lAmrique du Nord et lEurope ont privilgi le
second. On constate galement des diffrences structurelles: au Japon, les animateurs de ces
cercles sont normalement nomms par la direction, mais en Allemagne, ils sont souvent lus.
A lheure actuelle, les programmes de QVT semploient surtout amliorer la productivit et
la comptitivit (Ozaki, 1996).
Dans certains pays o ils ont t expriments grande chelle dans les annes quatre-vingt,
notamment en France et au Royaume-Uni, les cercles de qualit nont pas donn les rsultats
escompts et se sont rvls relativement inefficaces, do une certaine dsaffection leur
gard. De nombreux cercles ont disparu quelques annes peine aprs leur cration; bien
dautres existent encore sur le papier, mais sont en fait moribonds. Cet chec tient plusieurs
facteurs: les cercles tendaient court-circuiter les voies hirarchiques normales; la direction
nexerait aucun contrle sur les membres; les cercles fixaient leurs propres objectifs sans
tenir compte des priorits de la direction; le manque denthousiasme, voire lhostilit, des
cadres intermdiaires; labsence dengagement durable de la part de la haute direction; le
champ daction des cercles tait restreint des questions professionnelles dordre mineur.
La constatation de ces dfauts a dbouch sur llaboration de la thorie du management
total de la qualit (TQM). Certains principes du TQM ont une incidence sur la participation
des travailleurs: tous sont tenus de participer au processus damlioration des activits de
lentreprise, et la responsabilit de la qualit incombe aux personnes qui, de fait, contrlent la
qualit de ce quils font. Le TQM favorise donc llargissement du champ de comptence
professionnelle et lenrichissement des tches qui conduisent aux groupes de travail semiautonomes. Elle facilite aussi la coordination horizontale dans lentreprise, entre autres, par
des quipes de projet spciales, multifonctionnelles ou interdpartementales.
Les groupes de projet paritaires
La constitution de groupes de projet paritaires pour tudier les meilleures faons dintroduire
des changements technologiques et organisationnels en misant sur les efforts communs des
cadres et des travailleurs est une caractristique constante des relations professionnelles dans
certains pays, comme la Sude. Un groupe de projet paritaire est normalement compos de
membres de la direction, de dlgus datelier et de travailleurs de base, qui sont aids par des
experts de lextrieur. La direction et le syndicat intresss constituent souvent des groupes de
projet paritaires distincts chargs de quatre sujets: nouvelle technologie, organisation du
travail, formation et milieu de travail. Le modle sudois est un exemple remarquable de la
participation directe des travailleurs dans latelier, qui sinsre dans un systme de relations
professionnelles solidement tabli. On retrouve galement ce systme dans dautres pays,
notamment en Allemagne et au Japon.
Le travail de groupe en semi-autonomie et le travail en quipe
Le travail de groupe en semi-autonomie et le travail en quipe sont deux formes de
participation directe des travailleurs dun atelier aux dcisions concernant le travail, et ce,
lintrieur de la sphre de production, contrairement au groupe de projet paritaire qui est une
forme de participation hors de la sphre de production. La principale diffrence rside dans le
degr dautonomie dont jouissent les membres de lquipe ou du groupe pour organiser leur
travail. Le travail de groupe en semi-autonomie est un modle trs rpandu en Scandinavie,
quoique ces derniers temps, on revienne une approche plus traditionnelle; il est galement
expriment ailleurs en Europe.

Les expriences de travail de groupe en semi-autonomie sont gnralement sur le dclin, mais
le travail en quipe se rpand rapidement dans tous les pays occidentaux. Le degr
dautonomie accord lquipe et sa structure varient considrablement dune entreprise
une autre. Dans de nombreux pays, le chef dquipe est habituellement nomm par la
direction, mais dans quelques-uns (Allemagne), il est souvent lu par ses collgues. Bien
souvent, la cration des quipes modifie substantiellement le rle des cadres qui voient leurs
responsabilits grandir. Ils conseillent les membres de lquipe et facilitent la communication
verticale et horizontale, mais ils perdent leur fonction de surveillance proprement dite. Les
employeurs manifestent un intrt grandissant pour le travail en quipe, parce quil stimule
gnralement lamlioration des comptences des travailleurs et largit lventail des tches
que ces derniers sont capables daccomplir, permettant ainsi une plus grande souplesse dans
les processus de production. Toutefois, cette formule est parfois critique par les travailleurs
qui y voient un moyen de les amener travailler plus de leur propre chef, en substituant la
pression de leurs collgues celle exerce nagure par la direction.
La reprsentation des travailleurs dans les conseils de surveillance; les salaris actionnaires
Certains commentateurs considrent les formes dactionnariat ouvrier et de reprsentation des
salaris au conseil dadministration de lentreprise comme des manifestations de la
participation des travailleurs. En Allemagne et dans les pays nordiques, entre autres, les
travailleurs participent indirectement, cest--dire par leurs reprsentants, aux conseils de
surveillance des socits. Les reprsentants des travailleurs sont intgrs dans la structure
traditionnelle du conseil dadministration de la socit, dans lequel ils sont en minorit
(malgr leur nombre parfois lev, comme cest le cas en Allemagne). Cette formule ne
comporte pas ncessairement une participation la direction active de lentreprise, mais les
reprsentants des travailleurs ont le mme statut que les autres membres du conseil.
Autrement dit, ils doivent dabord et avant tout se soucier des intrts de lentreprise et
respecter le secret des dlibrations comme les autres membres du conseil dadministration.
Nanmoins, le fait de siger au conseil peut donner accs une meilleure information et
plusieurs syndicats veulent obtenir le droit dtre reprsents dans les conseils
dadministration des entreprises. Cest un phnomne que lon constate aujourdhui en
Europe orientale et occidentale ainsi quen Amrique du Nord, mais qui demeure plutt rare
ailleurs.
Dtenir des actions dune socit responsabilit limite reprsente un autre mode de
participation des travailleurs: ils parviennent parfois runir suffisamment de capital pour
acheter une entreprise qui, autrement, serait contrainte de fermer ses portes. Cette situation
sexplique ainsi: un travailleur qui sassocie financirement une socit se donnera
beaucoup de mal pour quelle russisse. Ce type de participation comporte dimportantes
variantes: la forme (droit au rendement des capitaux investis ou droits de contrle); le degr
(montant des dividendes et date de paiement); les raisons qui motivent cette participation
financire. De toute manire, cette pratique a surtout cours en Europe et en Amrique du
Nord. Cependant, si on tient les coopratives pour une variante de ce type de participation, la
notion de travailleurs actionnaires est alors beaucoup plus rpandue dans le monde. Il serait
intressant dtudier si, et dans quelle mesure, lactionnariat ouvrier a une incidence sur la
scurit et la sant au travail.
Les comits dhygine et de scurit et les reprsentants des travailleurs
Linstauration de comits dhygine et de scurit et la nomination de dlgus constituent
une forme particulire de participation des travailleurs (pour le modle danois, voir encadr)
prescrite par la lgislation de plusieurs pays (par exemple, en Belgique et dans plusieurs

provinces canadiennes, au Danemark, en France, aux Pays-Bas et en Sude). Les petites

entreprises dont la dfinition varie selon le pays en sont habituellement exemptes, mais
linstar des grandes entreprises et de leur propre chef, elles mettent souvent sur pied des
comits dhygine et de scurit. De plus, dans nombre de cas, les conventions collectives
prvoient la cration et la dsignation de dlgus (Canada, Etats-Unis).
Danemark: la participation des travailleurs la scurit et la sant
Le Danemark est un bon exemple de pays o de nombreuses institutions jouent un rle en matire
de scurit et de sant au travail. Voici les principales caractristiques des relations
professionnelles dans ce pays.
LA NGOCIATION COLLECTIVE: ngociation de conventions par lesquelles les syndicats et les
employeurs fixent les salaires, les conditions de travail, etc. Il convient de signaler les points
suivants:
les dlgus datelier sont lus par les travailleurs aux termes des conventions collectives; ils
jouissent dune protection lgale contre le licenciement et assurent la liaison entre les travailleurs
et la direction pour ce qui touche aux conditions de travail;
la convention collective sur la coopration et les comits de coopration dispose que les
travailleurs titre individuel et les groupes de travailleurs reoivent des informations en temps
utile pour pouvoir faire connatre leur avis avant quune dcision soit prise; elle prvoit
ltablissement de comits de coopration;
un comit de coopration doit tre mis sur pied dans toutes les entreprises employant plus de
35 travailleurs (25 dans la fonction publique). Il sagit de comits paritaires chargs de promouvoir
la coopration dans les oprations quotidiennes. Ils doivent tre consults sur lintroduction de
nouvelles technologies et sur lorganisation de la production; ils jouissent de certains droits de
cogestion en ce qui concerne les conditions de travail, la formation et les donnes personnelles;
la convention collective nationale sur les conflits du travail (de 1910) confre aux travailleurs le
droit (rarement exerc) de cesser le travail pour des motifs dabsolue ncessit (vie, bien-tre ou
honneur). Dautres conventions collectives contiennent des dispositions sur la formation et les
syndicats se chargent aussi de la dispenser.
LA LOI-CADRE: la loi sur le milieu de travail est linstrument qui permet aux entreprises de
rsoudre elles-mmes les questions relatives la scurit et la sant, sous lgide des
organisations patronales et syndicales, avec les conseils et sous le contrle de linspection du
travail (art. 1 b)). La lgislation tablit un systme complet, qui part de ltablissement et remonte
au niveau national, pour favoriser la participation des travailleurs:
les dlgus la scurit sont obligatoirement lus dans les entreprises qui emploient au moins 10
travailleurs; ils jouissent de la mme protection contre le licenciement et les reprsailles que les
dlgus datelier et ils ont droit au remboursement des dpenses encourues dans lexercice de
leurs fonctions officielles;
le groupe de scurit est form du dlgu la scurit et de lagent responsable du service. Ses
attributions sont les suivantes:

surveiller les conditions de travail;

inspecter les quipements, outils et matriaux;

dclarer tout risque qui ne peut tre vit ou limin immdiatement;

arrter au besoin la production pour prvenir un danger grave et imminent;

veiller ce que le travail soit excut en toute scurit et ce que des instructions
adquates soient donnes;

enquter sur les accidents du travail et les maladies professionnelles;

participer aux activits de prvention;

cooprer avec le service de sant au travail;

assurer la liaison entre les travailleurs et le comit de scurit.

Les membres du groupe de scurit ont droit la formation et linformation ncessaires.

Un comit de scurit doit tre constitu dans toute entreprise qui emploie au moins 20
travailleurs. Dans les entreprises comptant plus de deux groupes de scurit, ce comit est form
de travailleurs lus parmi les dlgus la scurit, de deux agents responsables de services et
dun reprsentant de lemployeur.
En voici les fonctions:

il planifie, dirige et coordonne les activits en matire de scurit et de sant;

il est consult sur ces sujets;

il coopre avec les autres entreprises qui effectuent des travaux sur le mme lieu de travail;

il coopre avec le service de sant au travail de lentreprise;

il surveille les activits des groupes de scurit;

il fait des recommandations pour la prvention des accidents et des maladies.

LE CONSEIL DU MILIEU DE TRAVAIL (ARBEJDSMILJRDET): les organisations

demployeurs et de travailleurs participent la dfinition et lapplication des politiques de
prvention au niveau national. Composition du Conseil: 11 reprsentants des organisations
reprsentant les travailleurs manuels et non manuels, un reprsentant du personnel de matrise, 10
reprsentants des organisations demployeurs, plus un mdecin du travail, un technicien et des
reprsentants gouvernementaux sans droit de vote. Voici ses fonctions:

il est consult sur les projets de loi et de rglements;

il peut, de son propre chef, soulever toute question de scurit et de sant;

il prsente tous les ans des recommandations sur la politique du milieu de travail;

il coordonne les activits des conseils de scurit des professions;

il contrle les activits du fonds pour le milieu de travail.

LE FONDS POUR LE MILIEU DE TRAVAIL (ARBEJDSMILJFONDET): est gr par un conseil

tripartite. Sa mission premire est linformation et la formation, mais il soccupe aussi du
financement des programmes de recherche.
LES CONSEILS DE SCURIT DES PROFESSIONS (BRANCHESIKKERHEDSRDENE): 12
conseils examinent les problmes propres leur profession ou leur branche et conseillent les
entreprises sur les mesures prendre. Ils sont galement consults sur les projets de loi. Ils
comptent un nombre gal de reprsentants des organisations demployeurs et des responsables de
services dune part, et des organisations de travailleurs, dautre part.
LES AUTORITS GOUVERNEMENTALES: en outre, le ministre du Travail, linspection du
travail, et lInstitut danois du milieu de travail qui en dpend, offrent divers services et conseils
dans le domaine de la scurit et de la sant au travail. Les conflits collectifs du travail sont
entendus par les tribunaux du travail.
par la rdactrice de ce chapitre (texte tir de Vogel, 1994)
Souvent, les conventions collectives viennent renforcer les pouvoirs que la loi garantit et
confre aux dlgus des travailleurs la scurit et la sant. Les relations entre, dune part,
ces comits et ces dlgus et, dautre part, les syndicats et les comits dentreprise, leur
lection ou leur nomination, leurs tches, leurs fonctions et leur influence varient selon les
pays. En tant que forme de participation des travailleurs dans le domaine spcialis de la
scurit et de la sant, les comits et les dlgus peuvent contribuer lamlioration des
conditions de travail et des relations professionnelles. Les critres les plus propices leur
succs sont les suivants: faire partie intgrante du programme de scurit et de sant mis en
place par la direction; obtenir des informations suffisantes; faire participer le personnel
subalterne leurs activits pour assurer la continuit; sappuyer sur un programme
gouvernemental efficace en matire dinspection du travail. Quand les employeurs offrent des
services de sant au travail ou disposent de spcialistes de la scurit, une relation fructueuse
avec ces intervenants peut aussi favoriser le succs des comits dhygine et de scurit. Une
enqute mene dans des entreprises au Royaume-Uni a rvl que les comits consultatifs
paritaires, dont tous les reprsentants des salaris sont nomms par les syndicats, ont permis
de rduire considrablement le nombre des accidents du travail, en comparaison avec celui
des accidents du travail survenus dans des tablissements o la direction dcide seule des
dispositions relatives la scurit et la sant (Reilly, Paci et Holl, 1995). Selon ces auteurs,
les comits consultatifs paritaires jouent un rle important mme lorsque les reprsentants des
salaris sont nomms dune autre faon. Toutefois, selon dautres tudes, les comits
dhygine et de scurit ne comblent pas vraiment les attentes quils suscitent, et ce, pour de

multiples raisons: manque de soutien de la part de la direction; participants mal informs ou

insuffisamment forms; faible reprsentation des travailleurs, etc.
Les reprsentants des travailleurs peuvent tre nomms par la direction (cest le cas dans de
nombreuses entreprises non syndiques), dsigns par le syndicat (Royaume-Uni) ou lus
directement par les travailleurs au niveau de lentreprise ou un niveau suprieur
(Danemark). Un systme parallle sera utilis pour les reprsentants des travailleurs dans un
comit mixte de scurit et de sant qui, tout en tant bipartite, ne sera pas toujours paritaire.
Les institutions gnrales de reprsentation des travailleurs sont souvent compltes par des
structures spciales de reprsentation en matire de scurit et de sant (Espagne). Le
mcanisme choisi correspond souvent aux autres institutions de relations professionnelles en
place dans un pays: en France, par exemple, les salaris membres des comits dhygine, de
scurit et des conditions de travail sont dsigns par un collge constitu par les membres
lus du comit dentreprise et les dlgus du personnel; en Allemagne, les membres dsigns
par le conseil dentreprise sont choisis parmi ceux qui sigent aux comits dhygine et de
scurit. Les comits dentreprise aux Pays-Bas peuvent dlguer leurs pouvoirs un comit
charg de la scurit, de la sant et du bien-tre. Un lien solide, sinon une identification, entre
les reprsentants syndicaux et les dlgus la scurit et la sant est habituellement jug
souhaitable (Irlande, Norvge, Qubec (Canada), Sude), mais lorsque la syndicalisation est
faible, on court le risque de priver de trs nombreux travailleurs du droit de faire entendre leur
voix sur ces questions. La thorie selon laquelle les comits dhygine et de scurit ont un
effet dentranement et peuvent stimuler une participation accrue des travailleurs dans dautres
domaines reste donc encore prouver.
Normalement, les dlgus des travailleurs la scurit et la sant bnficient des droits
suivants: droit daccs linformation sur la sant, la scurit et lintroduction des nouvelles
technologies; droit dtre consults sur ces questions; droit de participer la surveillance des
conditions de travail; droit daccompagner les inspecteurs (parfois appel droit de
circulation); droit de participer aux enqutes aprs accident; droit de prsenter des
recommandations la direction en vue damliorer les conditions de travail. Dans certains
pays, leurs pouvoirs sont plus tendus et comprennent le droit de codcision, celui de
demander des inspections et des enqutes sur les accidents, et celui dtudier les rapports
prsents au gouvernement par la direction. Et surtout, certains dlgus des travailleurs ont le
pouvoir dordonner larrt dune opration prsentant un risque imminent (intervention
galement appele red-tagging ou alerte rouge en raison du panneau indicateur install
sur place), comme au Danemark, en Finlande, en Norvge et en Sude. Dans certains cas,
notamment en France et dans certaines provinces du Canada, ils participent directement
lapplication des rglements dhygine et de scurit. La consultation pralable du comit
paritaire est parfois obligatoire avant quun employeur puisse apporter des modifications
importantes aux conditions dhygine, de scurit ou de travail (en France et aux Pays-Bas).
En Belgique, les services de sant interentreprises relvent dun comit paritaire. En Italie, le
rle du comit englobe la promotion de la prvention; en Grce, les comits peuvent, avec
laccord de lemployeur, demander lopinion de spcialistes sur des questions dhygine et de
scurit.
Dans lexercice de leurs fonctions, les dlgus des travailleurs la scurit et la sant sont
ncessairement protgs contre la discrimination ou les reprsailles. Ils ont au minimum droit
un peu de temps libre, sans perte de salaire, et aux moyens ncessaires (dont la dfinition
est souvent controverse) pour exercer leurs fonctions. De plus, pendant quils sont en
fonction, certains sont en particulier protgs contre toute mise pied pour raisons

conomiques (compressions de personnel), ou bnficient dune protection supplmentaire

contre le licenciement (Belgique). Bien souvent, ils ont droit une formation spcialise
(Danemark).
Linfluence que peuvent avoir les dlgus des travailleurs et les comits paritaires dhygine
et de scurit dpend videmment non seulement des droits et des devoirs prescrits par la loi
ou la convention collective, mais encore de la faon dont ils sont mis en pratique. Dautres
facteurs interviennent, qui influent sur la participation des travailleurs en gnral. Les
dlgus et les comits paritaires ne remplacent ni une application effective des normes de
scurit et de sant par le gouvernement, ni ce que lon peut accomplir par la ngociation
collective. Toutefois, la plupart des observateurs estiment quen la matire les comits
[paritaires dhygine et de scurit dment autoriss] offrent un cadre rglementaire plus
efficace que linspection du travail ou les programmes fonds sur la responsabilit civile
(Kaufman et Kleiner, 1993). Quoi quil en soit, la tendance va nettement dans le sens dune
participation accrue des travailleurs aux questions de scurit et de sant, du moins dans la
lgislation et les conventions collectives des grandes entreprises. Lorsquils fonctionnent bien,
les comits paritaires dhygine et de scurit peuvent constituer un excellent outil
didentification des problmes et de sensibilisation aux risques et sont donc dots du potentiel
voulu pour rduire la frquence des accidents du travail, des maladies professionnelles et des
dcs attribuables au milieu de travail. Leur efficacit dpend toutefois dun grand nombre de
facteurs inhrents aux diffrents systmes des relations professionnelles et de lapproche
stratgique adopte dans le milieu de travail lgard de la scurit et de la sant.
Evaluation
Schregle (1994) fait observer ce qui suit:
En pratique, aucune de ces formes de participation des travailleurs na donn les rsultats
escompts, et ce, pour de multiples raisons. En particulier, les syndicats et les employeurs
nont gnralement pas la mme ide de la participation. Alors que les travailleurs dsirent
exercer une influence tangible et concrte sur les dcisions de lemployeur, au sens dun
partage du pouvoir, les employeurs se rclament catgoriquement des droits ou des
prrogatives de la direction, qui drivent du principe de la proprit prive, savoir le droit de
diriger lentreprise selon leurs propres critres et lexclusivit du pouvoir de dcision; tout au
plus reconnaissent-ils aux travailleurs le droit dexprimer leurs opinions sans lier la direction.
Tout cela a pour effet de semer la confusion autour des notions de consultation, de
participation des travailleurs, de participation des travailleurs la gestion, de codcision, de
cogestion, etc.
Il nen reste pas moins que sur la plupart des lieux de travail du monde, il y a trs peu de
vritable participation des travailleurs dans lentreprise. Le premier niveau de participation et,
certes, le pralable toute participation, est laccs linformation, suivi de la consultation.
En Europe, des recherches ont rvl des carts considrables dans le degr dapplication de
la directive du 12 juin 1989 sur la scurit et la sant pour ce qui est de la participation des
travailleurs; peut-tre la participation connatra-t-elle un regain de vie sous limpulsion de la
directive 94/45/CE du 22 septembre 1994 sur les comits dentreprise europens. Dautres
rgions sont caractrises par une forte non-participation, mais on nourrit toujours de grands
espoirs dans le renforcement des mcanismes de participation des travailleurs dans
lentreprise.

La manire traditionnelle denvisager la participation des travailleurs en tant que moteur

dune plus grande coopration entre travailleurs et direction est loin dtre satisfaisante sur le
plan de la scurit et de la sant. Que les relations professionnelles soient conflictuelles ou
marques par une volont de coopration ne fait pas vraiment avancer le dbat. Comme le
signale Vogel (1994):
[...] de toute vidence, le problme de la participation des travailleurs ne se limite pas aux
formes institutionnalises de participation lintrieur ou lextrieur de lentreprise. Le
fondement de la participation rside dans la reconnaissance des intrts distincts en jeu, ce qui
donne lieu des interprtations spcifiques [...] La lgitimit essentielle de la participation
doit tre trouve en dehors de lentreprise, dans lexigence dmocratique qui refuse
dadmettre que lautodtermination des individus doive se limiter aux rgles de la
reprsentation politique, et dans lide que la sant est un processus social rflchi par lequel
les individus et les collectivits dveloppent leurs propres stratgies dpanouissement et de
dfense.
En dfinitive, les divers modles de participation des travailleurs ont des fonctions diffrentes
qui rendent difficile une analyse comparative de leurs retombes respectives. Toutefois, la
porte de la ngociation collective samenuisant, il faut sattendre un recours accru des
dispositions prises sur linitiative de la direction en faveur de la participation des travailleurs.
LA CONSULTATION ET LINFORMATION EN MATIRE DE SCURIT ET DE SANT
Marco Biagi
La participation des travailleurs aux questions de sant et de scurit
La participation des travailleurs lorganisation de la scurit dans les tablissements
industriels peut tre planifie de bien des manires, suivant la lgislation et la pratique
nationale. Cet article ne traite que des dispositions prises en vue de la consultation et de
linformation et non des formes connexes de participation des travailleurs. Les autres aspects
particuliers ayant un lien avec la consultation et linformation (par exemple, la participation
aux inspections ou aux activits de formation, la demande dinspection) sont abords dans
dautres articles du prsent chapitre.
Lide que les employeurs et les travailleurs doivent travailler ensemble pour amliorer la
scurit et la sant au travail se fonde sur plusieurs principes:
1. Les travailleurs peuvent contribuer la prvention des accidents du travail en dcelant
et en signalant les risques potentiels, et en avertissant des dangers imminents.
2. La participation sensibilise les travailleurs et les encourage cooprer pour
promouvoir la scurit.
3. Les ides et lexprience des travailleurs sont considres comme une contribution
utile lamlioration de la scurit.
4. Les gens ont le droit de participer des dcisions qui auront des rpercussions sur leur
vie professionnelle, en particulier sur leur sant et leur bien-tre.
5. Essentielle lamlioration des conditions de travail, la coopration entre les deux
parties devrait reposer sur une participation paritaire.

Ces principes ont t noncs dans la convention (no 155) sur la scurit et la sant des
travailleurs, 1981, de lOIT. Larticle 20 de cette convention prvoit que la coopration des
employeurs et des travailleurs et/ou de leurs reprsentants dans lentreprise devra tre un
lment essentiel des dispositions prises en matire dorganisation et dans dautres domaines
[...] lis la scurit et la sant au travail. En outre, le paragraphe 2, 1) de la
recommandation de lOIT (no 129) sur les communications dans lentreprise, 1967, prcise
que:
[...] les employeurs et leurs organisations, de mme que les travailleurs et leurs organisations
devraient, dans leur intrt commun, reconnatre limportance, dans les entreprises, dun
climat de comprhension et de confiance rciproques, favorable la fois lefficacit de
lentreprise et aux aspirations des travailleurs.
Ces textes partent de lide que les employeurs et les travailleurs ont un intrt commun
tablir un systme dautorglementation dans la prvention des accidents du travail; de fait, ils
sintressent davantage la scurit qu la sant au travail, parce quil est plus simple de
prouver que le travail est lorigine des accidents et donc plus facile dobtenir rparation.
Cest galement pour cette raison que, dans de nombreux pays, les dlgus la scurit ont
t les premiers reprsentants des travailleurs sur les lieux de travail voir leurs droits et leurs
devoirs dfinis par la loi ou des conventions collectives. Aujourdhui, il nexiste probablement
aucun autre sujet des relations professionnelles et de la gestion des ressources humaines
propos duquel les partenaires sociaux soient aussi dsireux de collaborer. Cependant, dans
certains pays, les syndicats nont pas investi suffisamment de ressources dans leurs initiatives
sur la scurit et la sant pour faire de cette question un enjeu important des ngociations ou
de la surveillance au jour le jour de lapplication des conventions.
Les droits en matire dinformation et de consultation dans les instruments de lOIT et de
lUnion europenne
Lobligation gnrale de lemployeur dinformer les travailleurs et/ou leurs reprsentants sur
les questions de scurit et de sant et de solliciter leur avis au moyen de consultations est
nonce larticle 20 de la convention (no 174) de lOIT sur la prvention des accidents
industriels majeurs, 1993. Cet article dispose que:
Dans une installation risques daccident majeur, les travailleurs et leurs reprsentants
doivent tre consults selon des procdures appropries de coopration, afin dtablir un
systme de travail sr.
Plus prcisment, les travailleurs et leurs reprsentants doivent:
a) tre informs de manire suffisante et approprie des dangers lis cette installation et de
leurs consquences possibles; b) tre informs de toutes exigences, instructions ou
recommandations manant de lautorit comptente; c) tre consults lors de llaboration des
documents suivants et y avoir accs: i) rapport de scurit; ii) plans et procdures durgence;
iii) rapports sur les accidents.
Ces droits de consultation et dinformation permettent donc aux travailleurs de discuter avec
lemployeur de tout danger potentiel quils considrent susceptible de causer un accident
majeur (art. 20 f)).

De faon plus gnrale, la convention no 155 de lOIT fixe des rgles qui concernent la
scurit et la sant des travailleurs et le milieu de travail, et contient des dispositions efficaces
au niveau de lentreprise (quelles soient rgies par la loi ou par la ngociation collective,
voire par des pratiques locales ou internes), comme larticle 19 c): les reprsentants des
travailleurs [] recevront une information suffisante concernant les mesures prises par
lemployeur pour garantir la scurit et la sant; ils pourront consulter leurs organisations
reprsentatives propos de cette information, condition de ne pas divulguer de secrets
commerciaux. Il est galement prcis, lalina e) du mme article, que les travailleurs ou
leurs reprsentants [...] seront habilits [...] examiner tous les aspects de la scurit et de la
sant lis leur travail et seront consults leur sujet par lemployeur; cette fin, il pourra
tre fait appel, par accord mutuel, des conseillers techniques pris en dehors de lentreprise.
La recommandation 164 complte la convention no 155 et prcise, au paragraphe 12, que des
droits de consultation et dinformation en matire de scurit et de sant devraient tre
accords divers organismes participants: dlgus des travailleurs la scurit; comits
ouvriers ou conjoints de scurit et dhygine; autres reprsentants des travailleurs. Ce texte
nonce galement des principes importants influant sur la nature et le contenu de
linformation ou de la consultation. Ces pratiques devraient avant tout permettre ces groupes
spcialiss de reprsentation des travailleurs de contribuer au processus de prise de dcisions
au niveau de lentreprise en ce qui concerne les questions de scurit et de sant
(paragr. 12, 2) e)).
Il ne suffit pas de reconnatre ces droits et den parler de manire abstraite; les travailleurs et
leurs reprsentants devraient, aux termes du paragraphe 12, 2):
a) recevoir une information suffisante sur les questions de scurit et dhygine, avoir la
possibilit dexaminer les facteurs qui affectent la scurit et la sant des travailleurs et tre
encourags proposer des mesures dans ce domaine;
b) tre consults lorsque de nouvelles mesures importantes de scurit et dhygine sont
envisages et avant quelles ne soient excutes, et sefforcer dobtenir ladhsion des
travailleurs aux mesures en question;
c) tre consults sur tous changements envisags quant aux procds de travail, au contenu du
travail ou lorganisation du travail pouvant avoir des rpercussions sur la scurit ou la sant
des travailleurs.
Le principe selon lequel les reprsentants des travailleurs [] devraient tre informs et
consults pralablement par lemployeur sur les projets, mesures et dcisions susceptibles
davoir des consquences nocives sur la sant des travailleurs [...] (recommandation (no 156)
de lOIT sur le milieu de travail (pollution de lair, bruit et vibrations), 1977, paragr, 21, 2)),
traduit lide dune politique efficace de communication nonce en termes gnraux au
paragraphe 3 de la recommandation no 129, qui prescrit que des informations soient diffuses
et que des consultations aient lieu entre les parties intresses avant que des dcisions sur des
questions dintrt majeur soient prises par la direction. Pour rendre ces mthodes efficaces,
il faut donc prendre des mesures ncessaires pour former les personnes qui utiliseront ces
mthodes de communication (paragr. 6).
En relations professionnelles, la mthode participative dans le domaine de la scurit et de la
sant est corrobore par dautres textes de droit international. A cet gard, la directive

89/391/CEE offre un bon exemple de lintroduction de mesures visant encourager

lamlioration de la scurit et de la sant des travailleurs des Etats membres de lUnion
europenne. Larticle 10 dispose que lemployeur a lobligation de prendre les mesures
appropries: 1) pour que les travailleurs et/ou leurs reprsentants reoivent, conformment
aux lgislations et/ou aux pratiques nationales, toutes les informations ncessaires concernant
les risques pour la scurit et la sant, les mesures de protection et de prvention (premiers
secours, lutte contre lincendie, vacuation des travailleurs, risque de danger grave et
immdiat); 2) pour que les employeurs des travailleurs des entreprises ou tablissements
extrieurs intervenant dans son entreprise ou son tablissement reoivent des informations
adquates concernant les points susmentionns. De plus, les travailleurs ou les reprsentants
des travailleurs ayant une fonction spcifique de protection de la scurit et de la sant des
travailleurs doivent avoir accs lvaluation des risques et aux mesures de protection, aux
rapports sur les accidents du travail et les maladies professionnelles dont ont t victimes des
travailleurs, et linformation provenant tant des activits de protection et de prvention que
des services dinspection et organismes comptents pour la scurit et la sant.
Larticle 11 de cette directive tablit un lien entre consultation et participation. En ralit, les
employeurs ont lobligation de consulter les travailleurs et/ou leurs reprsentants et [de
permettre] leur participation dans le cadre de toutes les questions touchant la scurit et la
sant au travail. Cela implique la consultation des travailleurs, le droit des travailleurs et/ou de
leurs reprsentants de faire des propositions, la participation quilibre, conformment aux
lgislations et/ou pratiques nationales. Larticle poursuit ainsi:
Les travailleurs ou les reprsentants des travailleurs ayant une fonction spcifique en matire
de protection de la scurit et de la sant des travailleurs participent de faon quilibre,
conformment aux lgislations et/ou pratiques nationales, ou sont consults au pralable et en
temps utile par lemployeur [...]
Ces droits ont pour objectif de couvrir tout le champ des mesures susceptibles dinfluer
fortement sur la scurit et la sant, comme la dsignation des salaris chargs de pratiquer
certaines interventions (premiers secours, lutte contre lincendie et vacuation des
travailleurs), ainsi que la planification et lorganisation dune formation adquate en matire
de sant et de scurit pendant toute la dure de la relation demploi (ds lembauche et y
compris toute mutation, sans oublier lintroduction de nouvelles technologies et la mise en
service de matriel nouveau).
Le choix est clair: non au conflit, oui la participation aux relations professionnelles dans le
domaine de la scurit et de la sant. Tel est le sens de la directive 89/391/CEE, qui va au-del
de la simple logique du droit linformation. Le systme repose sur une vritable forme de
consultation, puisque laction dinformer doit avoir lieu au pralable et en temps utile
autrement dit, non seulement avant que les dcisions soient prises par lemployeur, mais assez
tt pour permettre aux travailleurs et leurs reprsentants de les commenter et de prsenter
des propositions.
La directive emploie galement lexpression ambigu participation quilibre, qui ouvre la
porte diverses interprtations. Cest une notion plus large (ou du moins diffrente) que celle
de la consultation, mais pas au point de constituer une forme de partage du pouvoir de
dcision qui empcherait les employeurs de prendre des mesures qui nauraient pas t
approuves au pralable par les travailleurs ou leurs reprsentants. De toute vidence, il sagit
dune forme de participation qui dpasse la simple consultation (autrement, le titre de larticle

11 consultation et participation naurait aucun sens) sans aller ncessairement jusqu la

prise de dcisions conjointe. La notion reste dans le vague; elle englobe de multiples formes
de participation des travailleurs, qui varient considrablement dun Etat membre un autre
dans lUnion europenne. Quoi quil en soit, la directive nimpose nullement lobligation
dinstaurer une forme particulire de participation quilibre.
Dans les textes de lOIT et des CE, linformation semble tre un concept selon lequel la
direction informe de sa dcision lorganisation reprsentant les travailleurs, par crit ou dans
le cadre dune runion, tandis que la consultation appelle la cration de comits paritaires
dans lesquels les reprsentants des travailleurs sont non seulement informs par la direction,
mais peuvent galement exprimer leur avis et attendre une justification de la dcision en cas
de divergence dopinions. Ces notions diffrent assurment de la ngociation (lorsquun
accord caractre obligatoire, au niveau de lentreprise ou interentreprises, est conclu
lissue de discussions dans un comit de ngociation) et de la cogestion (lorsque les
travailleurs ont un droit de veto et que les dcisions exigent laccord des deux parties).
Dans le cas dentreprises ou groupes dentreprises de dimension communautaire, la directive
94/45/CE du Conseil de lUnion europenne du 22 septembre 1994 prvoit la cration dun
comit dentreprise europen ou dune procdure en matire dinformation et de consultation.
Les informations portent notamment sur des questions transnationales qui affectent
considrablement les intrts des travailleurs (art. 6, 3)). Lavenir nous dira si cette
disposition sera applique aux fins de la scurit et de la sant.
Le rle des reprsentants des travailleurs dans lvaluation des risques et lamlioration du
milieu de travail: tenue des dossiers
La nature dynamique de la consultation est galement souligne dans larticle 11, 3) de la
directive 89/391/CEE, selon laquelle les reprsentants de travailleurs exerant une fonction
spcifique dans ce domaine ont le droit de demander lemployeur quil prenne des mesures
appropries et de lui soumettre des propositions en ce sens, de faon pallier tout risque pour
les travailleurs et/ou liminer les sources de danger.
Dans ses dispositions relatives la gestion du risque, la directive attribue indiscutablement
des responsabilits prcises aux employeurs, mais encourage aussi une plus grande
participation des travailleurs et de leurs reprsentants aux consultations concernant les
stratgies de la direction en matire de scurit et de sant. Les employeurs doivent valuer
les risques et prsenter leurs systmes de prvention sous forme de plan ou de dclaration.
Dans tous les cas, ils sont tenus de consulter les travailleurs et/ou leurs reprsentants ou de les
faire participer la conception, la mise en uvre et la surveillance de ces systmes. Il est
nanmoins indniable quen confrant des droits de participation pertinents aux travailleurs
cette directive adopte par la mme occasion une approche dauto-valuation. Dautres
directives des CE exigent, entre autres, la consignation des rsultats des mesures et des
examens, et affirment le droit daccs des travailleurs ces dossiers.
La recommandation de lOIT no 164 prvoit, au paragraphe 15, 2):
Les employeurs devraient tre tenus denregistrer les donnes relatives la scurit, la sant
des travailleurs et au milieu de travail juges indispensables par lautorit ou les autorits
comptentes et qui pourraient inclure les donnes concernant tous les accidents du travail et
tous les cas datteintes la sant survenant au cours du travail ou ayant un rapport avec celuici et donnant lieu dclaration; les autorisations et les drogations se rapportant la

lgislation ou aux prescriptions de scurit et dhygine ainsi que les conditions ventuelles
mises ces autorisations ou ces drogations; les certificats relatifs la surveillance de la
sant des travailleurs dans lentreprise; les donnes concernant lexposition des substances
et des agents dtermins.
Dans le monde entier, on saccorde reconnatre que les employeurs doivent tablir des
dossiers sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles, par exemple, ou encore
sur lutilisation ou lexistence dune surveillance biologique ou environnementale.
La lgislation et la pratique nationales
Dans certains systmes de relations professionnelles (Italie), la loi ne confre aux
reprsentants des travailleurs aucun droit spcifique linformation et la consultation dans
le domaine de la scurit et de la sant au travail, bien que ces droits soient souvent inscrits
dans les conventions collectives. La lgislation italienne accorde aux travailleurs le droit de
contrler eux-mmes lapplication des normes relatives la prvention des accidents du
travail et des maladies professionnelles, ainsi que le droit deffectuer des tudes et dadopter
des mesures appropries pour garantir la scurit et la sant au travail. Dans dautres systmes
(Royaume-Uni), pour que linformation sur les questions de sant et de scurit soit divulgue
comme le prvoit la loi, il faut dabord nommer des dlgus la scurit. Pour cela, il faut
quil existe une organisation syndicale reconnue dans lentreprise. Si lemployeur refuse le
statut requis une organisation syndicale reconnue ou lui retire sa reconnaissance, les droits
de consultation et dinformation ne peuvent tre exercs.
Ces cas nationaux posent la question de savoir dans quelle mesure la participation relle des
travailleurs dans le domaine de la scurit et de la sant dpend de ladoption de dispositions
lgales. Un certain encadrement juridique parat certes utile et semble donner les meilleurs
rsultats quand la lgislation prvoit llection de reprsentants des travailleurs et leur confre
des droits suffisamment forts pour leur permettre dexercer leurs fonctions indpendamment
de la direction, tout en permettant une certaine diversit au niveau de lorganisation de la
participation dans diffrents secteurs et socits.
En rgle gnrale, les systmes de relations professionnelles sappuient sur la loi qui impose
dinformer et de consulter les reprsentants des travailleurs sur les affaires de scurit et de
sant. Lorsque des comits paritaires composs de membres de la direction et de reprsentants
des travailleurs sont forms, ils sont investis de pouvoirs considrables. En France, par
exemple, le Comit dhygine, de scurit et des conditions de travail peut proposer des
mesures prventives; un employeur qui refuse de sy conformer doit justifier sa position.
Pourtant, dans la pratique, les dlgus la scurit semblent parfois plus efficaces que les
comits paritaires parce quils dpendent moins de lexistence dune relation de coopration.
Grce diverses formes de participation reprsentative, les travailleurs bnficient
gnralement des droits que leur reconnaissent les conventions et les recommandations
internationales du travail susmentionnes (ainsi que les directives des CE, le cas chant), en
particulier dans les pays industrialiss rgis par les principes de lconomie de march. Les
dlgus la scurit ou les membres des comits dentreprise ont le droit dtre informs et
consults par lemployeur au sujet de toutes les questions concernant les oprations de
lentreprise et lamlioration des conditions de travail, y compris la scurit et la sant. Ils ont
le droit de consulter tous les documents pertinents que lemployeur est lgalement tenu de
conserver, ainsi que toutes les dclarations y relatives et les rsultats de toutes les recherches.
Au besoin, ils peuvent galement en obtenir copie.

Lefficacit des droits linformation et la consultation

Certains aspects (comme le recours des experts, le dclenchement dune inspection ou la
participation une inspection, et la protection contre les reprsailles) ont une forte incidence
sur lefficacit des droits linformation et la consultation sur la scurit et la sant, mais il
existe en outre des facteurs gnraux quil ne faut pas ngliger. Premirement, la taille de
lentreprise: les dispositifs de contrle sont moins efficaces dans les petites units dont les
syndicats et dautres formes de reprsentation des travailleurs sont pratiquement absents. De
plus, ce sont les petits tablissements qui sont les plus susceptibles de ne pas respecter les
obligations lgales.
Deuximement, quand les dlgus la scurit font partie de lorganisation syndicale
officielle du lieu de travail, les amliorations attendues ont plus de chances dtre mises en
uvre.
Troisimement, les dispositions relatives la consultation et linformation sur la scurit et
la sant font ressortir le climat de conflit (Italie, Royaume-Uni) ou de coopration
(Allemagne, Japon, pays nordiques) qui prvaut dans les relations professionnelles. Et, en
gnral, la collaboration entre employeurs et travailleurs favorise la divulgation de
linformation et la consultation.
Quatrimement, il ne faut pas sous-estimer lesprit dinitiative de la direction. La consultation
et linformation sont plus efficaces que les droits reconnus par la loi lorsquelles sont
imprgnes dune culture dentreprise qui les favorise. Selon leur attitude lgard de la
formation, leur engagement diffuser linformation et leur empressement rpondre aux
questions, les employeurs sont mme de crer un climat daffrontement ou de collaboration.
Il est essentiel de pouvoir sappuyer sur la loi pour garantir aux reprsentants des travailleurs
une totale indpendance afin quils aient les mains libres pour intervenir dans ce domaine,
mais le succs des dispositions relatives linformation et la consultation repose en grande
partie sur la volont des deux parties.
Enfin, le succs de toute reprsentation des travailleurs dans le domaine de la scurit et de la
sant au travail dpend essentiellement de la prise de conscience de la population en gnral.
Cette forme particulire de participation exige que tous les travailleurs en comprennent la
ncessit et y attachent limportance voulue. Les donnes dont on dispose montrent que les
travailleurs considrent la scurit et la sant comme lune de leurs principales proccupations
professionnelles.
Les sauvegardes concernant lusage de linformation
En rgle gnrale, un dlgu la scurit est rput commettre un abus de confiance sil
divulgue une information quelconque ayant trait aux procds de production dun employeur
ou dautres secrets professionnels. En outre, il est tenu la discrtion au sujet de toute
information qui lui est confie et dont lemployeur indique le caractre confidentiel. La
convention no 155 de lOIT en tient dment compte et dispose que les reprsentants des
travailleurs dans lentreprise pourront consulter leurs organisations reprsentatives propos
de linformation relative la scurit et la sant au travail, condition de ne pas divulguer
de secrets commerciaux (art. 19 c)).
Dans certains systmes (Grce), les reprsentants des travailleurs sigeant dans des comits
dentreprise sont tenus de ne pas communiquer des tiers les informations reues qui revtent
une importance primordiale pour lentreprise et nuiraient sa capacit de concurrence si elles

venaient tre divulgues. Les reprsentants des travailleurs et lemployeur sont censs
dcider ensemble de ce qui peut tre divulgu. Dans dautres systmes (Luxembourg), lorsque
les reprsentants des travailleurs sont en dsaccord avec lemployeur quant la classification
confidentielle de linformation, ils peuvent en rfrer linspection du travail, qui tranchera.
Dans certains pays, lobligation de garder le secret est uniquement implicite (en Italie, par
exemple). Par ailleurs, en labsence de dispositions prcises cet gard (comme au RoyaumeUni), les reprsentants des travailleurs ne peuvent prtendre obtenir des renseignements
relatifs la sant dune personne (sauf si celle-ci donne son consentement), ni dinformation
susceptible de nuire la scurit nationale ou lentreprise de lemployeur. Enfin, lobligation
de respecter la confidentialit (en Sude, par exemple) nempche pas forcment les dlgus
la scurit de transmettre linformation reue lorgane excutif de leur organisation
syndicale qui, lui aussi, est lgalement tenu de garder le secret.
LA FORMATION ET LES RELATIONS PROFESSIONNELLES
Mel Doyle
Tout programme ou toute politique densemble concernant le dveloppement des ressources
humaines devrait comprendre un lment de formation, que ce soit dans lentreprise, dans la
branche dactivit ou au niveau national. La formation pourra dautant plus facilement tre
mise en uvre que lon offrira un cong-ducation pay (voir encadr). Lorsque des
dispositions cet effet ne sont pas inscrites dans la lgislation nationale (comme elles le sont
dans les Codes du travail de la France et de lEspagne, par exemple), les reprsentants des
employeurs et des travailleurs devraient ngocier lobtention dun cong pour recevoir une
formation approprie la scurit et la sant au travail.
Points importants de la convention (no 140) de lOIT sur le cong-ducation pay, 1974
Objectif de la norme
Promouvoir lducation et la formation pendant les heures de travail, avec versement de
prestations financires.
Obligations
Tout Etat signataire qui ratifie la convention doit formuler et appliquer une politique visant
promouvoir loctroi de cong-ducation pay des fins de formation tous les niveaux,
dducation gnrale, sociale ou civique et dducation syndicale.
Cette politique doit tenir compte du stade de dveloppement et des besoins particuliers du pays et
doit tre coordonne avec les politiques gnrales relatives lemploi, lducation, la
formation et la dure du travail.
Le cong-ducation pay ne doit pas tre refus aux travailleurs en raison de leur race, de leur
couleur, de leur sexe, de leur religion, de leur opinion politique, de leur ascendance nationale ou de
leur origine sociale.
Le financement des arrangements relatifs au cong-ducation pay devra tre assur de faon
rgulire et adquate.
La priode de cong-ducation devra tre assimile une priode de travail effectif pour
dterminer les droits des prestations sociales et les autres droits dcoulant de la relation de

travail.
par la rdactrice de ce chapitre (texte tir de la convention internationale du travail no 140, 1974)
Tout accord ngoci devra prciser les questions qui feront lobjet de la formation et arrter
les dispositions administratives, financires et organisationnelles. La formation la
prvention devrait englober les points suivants:

la lgislation en matire de scurit et de sant et les moyens de sa mise en

application;

lattitude des employeurs envers la scurit et la sant;

lattitude des travailleurs envers la scurit et la sant;

les problmes relatifs la scurit et la sant et les moyens damliorer les pratiques
dans ce domaine.

Toute formation comprend deux lments principaux: le contenu et les mthodes. Ces
lments seront dtermins en fonction des objectifs de la formation et des aspirations des
participants et des formateurs. En loccurrence, la formation se proposera de contribuer
lamlioration de la scurit et de la sant sur le lieu de travail; son contenu sera donc ax sur
les moyens pratiques datteindre cet objectif. Cette approche appelle une valuation des
problmes de prvention qui se posent aux travailleurs, savoir:

les risques lis la scurit: soulvement, transport et pose de charges, machines,

chutes, chelles;

les risques datteinte la sant et les problmes de salubrit: fatigue oculaire, produits
chimiques, bruit, poussires, douleurs, etc.;

les questions de bien-tre: installations sanitaires, premiers soins, logement.

Cette approche mthodologique permet de traiter systmatiquement les questions: chaque

problme est dcrit et on examine comment et par qui il a t dtect, les mesures prises, le
rsultat obtenu.
Elle permet didentifier les bonnes et les mauvaises pratiques de scurit et de sant au
travail, ce qui peut donner lieu, du moins en thorie, une action commune de la part des
employeurs et des travailleurs. Cette mthodologie ne porte des fruits quune fois satisfaite
une forte demande dinformation: textes de loi, rglements et normes, renseignements
techniques sur la prvention, limination des risques ou solution des problmes, notamment
les mesures prises ou les accords conclus entre dautres syndicats et dautres employeurs,
ainsi que les solutions et les stratgies de remplacement.
Toute activit de formation russie ncessitera lutilisation de techniques actives
dapprentissage fondes sur lexprience, les qualifications, les connaissances, lattitude et les
objectifs des participants. Lexprience et les connaissances sont examines, les attitudes
analyses et les qualifications toffes et perfectionnes grce un travail collectif. Les

participants sont incits mettre en pratique dans leur milieu de travail les connaissances
acquises au cours de leur formation. Ainsi, rsultats concrets et contenu pertinent demeurent
au cur de lactivit de formation.
Le formateur et les stagiaires doivent se poser les questions suivantes quant aux mthodes
dapprentissage et au contenu de la formation: quavons-nous appris qui puisse sappliquer
notre milieu de travail? La formation accrot-elle nos qualifications et nos connaissances?
Nous aide-t-elle travailler plus efficacement dans notre milieu de travail?
Le formateur devrait se poser ces questions au stade de la planification, de la mise en uvre et
de lvaluation de tout programme de formation; la mthodologie encourage les participants
avoir les mmes exigences au cours de leur formation.
Cette mthode, souvent dsigne par lexpression apprentissage par laction, fait largement
appel lexprience, lattitude, aux qualifications et aux connaissances des participants. Il
faut toujours ramener les objectifs dune formation des rsultats concrets, et cette mthode
devrait donc en faire partie intgrante. Ainsi, les activits numres au tableau 21.1
pourraient tre intgres dans des programmes de formation la scurit et la sant.
Tableau 21.1 Les activits pratiques formation la scurit et la sant
Activit
Comptences connexes
Identifier les risques

Analyse critique
Echange dinformation
Examen de linformation

Rsoudre les problmes

Analyse critique
Echange dinformation
Travail collectif
Elaboration de stratgies

Trouver linformation

Utilisation des ressources

Comptences en matire de recherche
Rutilisation de linformation

Modeler les comportements Analyse critique

Rvaluation des attitudes

Argumentation efficace et dbat

constructif
La formation la scurit et la sant au travail permet de sensibiliser les travailleurs et les
employeurs aux enjeux dans ce domaine et peut servir de point de dpart une action
commune et un accord sur la faon de surmonter les problmes. Concrtement parlant, de
bonnes pratiques en matire de scurit et de sant permettent non seulement damliorer le
milieu de travail et ventuellement la productivit, mais dencourager galement les
partenaires sociaux avoir une attitude plus positive lgard des relations professionnelles.
LINSPECTION DU TRAVAIL ET LES RELATIONS PROFESSIONNELLES
Mara Luz Vega Ruz
Le rle cl que joue linspection du travail dans lvolution des relations professionnelles est
incontestable. De fait, lhistoire du droit du travail est calque sur celle du systme
dinspection du travail. Avant la cration des premiers de ces services, les lois du travail
ntaient que de simples dclarations dintention qui nentranaient aucune sanction en cas
dinfraction. Le droit du travail est vritablement n au moment o un organe spcifique a t
charg de faire appliquer la rglementation et, partant, de donner effet la loi en appliquant
des sanctions.
Les premires tentatives nationales visant tablir un systme dinspection du travail taient
axes sur la cration dorganismes qui intervenaient, titre gracieux et en raction la nature
particulire du libralisme conomique, pour protger les femmes et les enfants occups dans
lindustrie. Lexprience rvla rapidement quil fallait instituer un organe de coercition
vritablement habilit protger lensemble de la population active. La premire loi instituant
un corps dinspection officiel dans les fabriques a t adopte au Royaume-Uni en 1878, au
motif que les modalits relatives la nomination dagents honoraires navaient pas t
respectes et que, par consquent, les mesures de protection navaient pas t appliques.
Cette premire loi confrait aux inspecteurs des fabriques les pouvoirs suivants: accs sans
restriction aux fabriques, libert dinterroger les travailleurs et les employeurs, obtention de
documents sur demande et pouvoir de rgler les litiges et de constater les infractions.
Au cours des annes suivantes, lvolution des diverses rglementations a eu pour effet de
raffirmer lautorit des inspecteurs en tant quagents de ladministration, en distinguant et en
supprimant finalement leur fonction de juges. La notion dinspecteur, fonctionnaire rmunr,
mais aussi intervenant dans le systme de relations professionnelles, a alors fait son
apparition: par sa prsence sur les lieux de travail, ce serviteur de lEtat incarne directement
laction gouvernementale et lui donne un visage humain. A cette fin, linspection du travail a
t convertie en un organe charg de la mise au point et de lapplication de la lgislation; en
fait, elle est devenue le pilier de la rforme sociale.
Cette double fonction (stricte surveillance et observation active des faits) caractrise les
origines de lactivit dinspection au sein des institutions juridiques. Dune part, linspection
du travail sappuie sur des textes de loi clairs et prcis qui doivent tre appliqus; dautre part,
larticulation et lexercice correct de ses fonctions la conduisent interprter la lettre de la loi
par laction directe. Non seulement linspecteur doit connatre la lettre de la loi, mais encore il
doit en matriser lesprit. Il doit tre sensible au monde du travail et possder une
connaissance approfondie tant des rglements que des procds techniques et des mthodes de
production. Linspection est donc un instrument de la politique du travail, mais aussi une

institution crative axe sur le progrs qui est essentiel lvolution mme du droit du travail
et des relations professionnelles.
Lvolution du monde du travail a eu pour effet dapprofondir et de renforcer le rle de
linspection du travail en tant quorgane de contrle indpendant au cur du systme des
relations professionnelles. Paralllement, les transformations du monde du travail ouvrent de
nouvelles perspectives et crent de nouvelles formes de relations internes dans le microcosme
complexe quest le lieu de travail. Lide originelle dune relation paternaliste entre
linspecteur et les personnes faisant lobjet de linspection a vite cd le pas une action plus
participative de la part des reprsentants des employeurs et des travailleurs, linspecteur
incitant les parties intresses prendre part ses activits. Cest pourquoi la lgislation de
nombreux pays a confi linspecteur du travail le rle de conciliateur dans les conflits
collectifs.
En mme temps que le rle de linspecteur du travail mandat par lEtat saffirmait, les
perces du mouvement syndical et des organisations professionnelles suscitrent chez les
travailleurs un intrt plus vif lgard de linspection du travail et les poussrent y
participer activement. Aprs diverses tentatives des travailleurs pour obtenir leur intgration
dans linspection (par exemple, en cherchant crer des postes de travailleur-inspecteur
comme il en existait dans les pays communistes), le statut indpendant et objectif de
linspection du travail a fini par lemporter lorsquelle a t institue en organe tatique form
de fonctionnaires. Nanmoins, les reprsentants des travailleurs et des employeurs nont pas
perdu leur volont de participation au contact de la nouvelle institution: linspection du travail
est certes un organe indpendant, mais elle est devenue aussi un acteur qui occupe une place
privilgie dans le dialogue entre les deux parties.
Dans cette perspective, linspection du travail sest dveloppe progressivement et
paralllement lvolution conomique et sociale. Par exemple, la tendance des Etats au
protectionnisme durant le premier tiers du XXe sicle a entran des modifications importantes
du droit du travail, un nombre considrable de diplms ayant rejoint ceux qui avaient dj
t embauchs comme inspecteurs. Une des consquences immdiates de ces dveloppements
a t la cration dune vritable administration du travail. De mme, lapparition de nouvelles
formes dorganisation du travail et la pression des forces du march sur la fonction publique
la fin du XXe sicle ont videmment eu des rpercussions sur linspection du travail dans
nombre de pays.
Conue lorigine comme un corps de contrleurs chargs de faire respecter la loi,
linspection du travail a rvis ses propres activits au fil des annes et sest transforme en
un mcanisme utile et bien intgr, rceptif aux besoins technologiques des nouvelles formes
de travail. De mme, le droit du travail sest adapt aux nouveaux besoins de la production et
des services et sest tendu des rglements de caractre technique. Do lapparition de
sciences connexes comme la sociologie du travail, lergonomie, la scurit et la sant au
travail, lconomie du travail, etc. Ces nouvelles disciplines dbordent le cadre purement
juridique et linspecteur joue un rle dynamique dans lapplication vritable de la
rglementation sur le lieu de travail, non seulement en imposant des sanctions, mais aussi en
conseillant les reprsentants des travailleurs et des employeurs.
Gnraliste ou spcialiste?
Les Etats ont adopt deux modes dorganisation de linspection du travail: linspection
gnrale (qui a vu le jour en Europe continentale) et linspection spcialise (ne au

Royaume-Uni). Sans dbattre de leurs avantages respectifs, ces deux systmes ont chacun leur
propre appellation qui tmoigne de deux points de vue trs diffrents. Selon le mode
gnraliste (ou unitaire), linspection est effectue par une seule personne, aide de diverses
institutions techniques, car ses tenants partent de lhypothse que lexpertise gnrale dun
inspecteur unique a de meilleures chances de dboucher sur une solution logique et cohrente
des divers problmes lis au travail. Linspecteur gnraliste est un arbitre (au sens de ce mot
dans la Rome antique) qui, aprs consultation des organismes spcialiss pertinents, essaie de
rgler les difficults et les problmes que prsente un lieu de travail prcis. Il rgle
directement les conflits de travail. Pour sa part, linspection spcialise agit directement par
lentremise dun agent avant tout technicien charg de rsoudre des problmes spcifiques
dans un champ daction plus restreint. Paralllement, les questions relevant des relations
professionnelles proprement dites sont laisses des mcanismes bipartites ou parfois
tripartites (employeurs, syndicats, autres organismes gouvernementaux), qui tentent de rgler
les conflits par le dialogue.
Malgr leurs divergences, les deux tendances ont ceci de commun: gnraliste ou spcialiste,
linspecteur du travail demeure lincarnation vivante de la loi. Dans le systme gnraliste, la
position centrale lui permet de dterminer les besoins immdiats et dapporter des
modifications en consquence. Le cas de lItalie illustre particulirement bien cette situation:
la loi habilite linspecteur du travail prendre des mesures excutoires pour complter la
rglementation gnrale ou pour lui substituer des rgles plus spcifiques. Dans le cas de
linspection spcialise, linspecteur connat fond les problmes et les normes techniques et
peut donc valuer les ventuels manquements aux obligations lgales et la prvention des
risques, et proposer des solutions de rechange applicables sur-le-champ.
Le rle actuel de linspection du travail
Outre ses fonctions de surveillance, linspecteur joue un rle central et devient souvent le
pilier des institutions sociales dans le domaine du travail. Non seulement il exerce un contrle
gnral des obligations lgales concernant les conditions de travail et la protection des
travailleurs, mais encore, dans nombre de pays, linspecteur du travail surveille lexcution
dautres obligations services sociaux, emploi de travailleurs trangers, formation
professionnelle, scurit sociale, etc. Pour tre efficace, linspection du travail devrait tre
dote des caractristiques nonces dans la convention (no 81) de lOIT sur linspection du
travail, 1947: nombre suffisant dinspecteurs, indpendance, formation et ressources
appropries, et pouvoirs ncessaires pour procder aux inspections et imposer des solutions
afin de remdier aux dfectuosits constates.
Dans de nombreux pays, linspection du travail est galement charge de rgler les conflits de
travail, de participer la ngociation des conventions collectives la demande des parties, de
prendre part aux activits de collecte et danalyse des donnes socio-conomiques, de rdiger
des mmoires et, dans son domaine dexpertise technique, de conseiller les autorits du travail
et de remplir dautres fonctions dordre purement administratif. Llargissement et la
multiplicit de leurs tches dcoulent du fait que les inspecteurs sont considrs comme des
experts en relations professionnelles ayant en outre des connaissances techniques spcifiques.
Cela reflte galement une vision particulire du cadre de lactivit de lentreprise, selon
laquelle linspection du travail est tenue pour linstitution idale aux fins de lvaluation et de
la solution des problmes qui se posent dans le monde du travail. Toutefois, ce caractre
multidisciplinaire se heurte dans certains cas lcueil de la dispersion. On peut se demander
si les inspecteurs du travail, tenus dassumer de multiples responsabilits, ne courent pas le

risque de favoriser les activits de nature conomique ou autre, au dtriment de celles qui
devraient constituer lessentiel de leur mission.
La principale controverse au sujet de la dlimitation des fonctions typiques et prioritaires de
linspection du travail porte sur la fonction relative la conciliation dans les conflits de
travail. Le contrle et la surveillance composent assurment la majeure partie de lactivit
quotidienne dun inspecteur, mais, de toute vidence, le lieu de travail nen demeure pas
moins le sige des conflits de travail, quils soient individuels ou collectifs. On peut se poser
la question de savoir si toutes les activits de contrle et dvaluation de linspection du
travail ne constituent pas, jusqu un certain point, un traitement palliatif des conflits
proprement dits. Prenons par exemple le cas de linspecteur qui demande lapplication des
dispositions lgales sur le bruit. Dans bien des cas, son intervention fait suite une plainte
dpose par les reprsentants des travailleurs qui considrent que le nombre lev de dcibels
nuit leur rendement. En conseillant lemployeur, linspecteur propose une mesure visant
rsoudre un conflit individuel n des relations de travail quotidiennes. Lemployeur peut
adopter ou rejeter la solution propose, sans prjudice de laction en justice qui pourrait tre
intente contre lui. De mme, linspecteur qui se rend sur un lieu de travail pour vrifier si un
acte de discrimination antisyndicale a t commis entend diagnostiquer et, si possible,
liminer les divergences internes qui opposent en loccurrence les parties.
Dans quelle mesure la prvention des conflits diffre-t-elle de leur rglement dans les activits
quotidiennes de linspecteur du travail? La rponse nest pas aise. Limbrication de toutes les
sphres qui composent le domaine des relations professionnelles fait que linspection du
travail est non seulement lincarnation de la loi, mais encore une institution qui occupe une
place nvralgique dans le systme des relations professionnelles. Un service dinspection qui
examine lensemble du monde du travail sera en mesure de garantir de meilleures conditions
de travail, un milieu de travail sr et, par consquent, de meilleures relations professionnelles.
LES CONFLITS COLLECTIFS PORTANT SUR LA SCURIT ET LA SANT
Shauna L. Olney
Ces dernires annes, la lgislation, les instruments internationaux et les tudes sur la scurit
et la sant au travail ont mis en lumire limportance de linformation, de la consultation et de
la coopration entre les travailleurs et les employeurs. Prvenir les conflits plutt que les
rgler, voil le mot dordre. Daucuns prtendent que, dans le domaine de la scurit et de la
sant au travail, les travailleurs et les employeurs partagent des intrts communs et que les
conflits peuvent donc tre vits plus facilement. Et pourtant, il continue den surgir.
La relation demploi est tributaire dintrts et dobjectifs prioritaires divergents, ainsi que
denjeux en volution constante, y compris en matire de scurit et de sant. Il ne manque
donc pas doccasions de dsaccord susceptibles de dgnrer en conflits de travail. A supposer
que limportance de la scurit et de la sant en gnral soit largement reconnue, la ncessit
de prendre des mesures spcifiques ou leur mise en uvre constituent des motifs potentiels de
discorde, surtout lorsquelles exigent un surcrot de temps ou dargent ou entranent une
baisse de la production. Lorsquon parle de scurit et de sant, il y a peu dabsolus: ainsi, la
notion de risque acceptable est relative. De nombreux enjeux appellent un dbat pour
trouver le juste milieu, en particulier compte tenu du fait quil faudra peut-tre traiter des
situations complexes avec une aide technique limite et sans preuves scientifiques
concluantes. De plus, les perceptions fluctuent continuellement au gr des nouvelles
technologies, de la recherche mdicale et scientifique, de lvolution des comportements

sociaux, etc. Ce domaine comporte donc un fort potentiel de divergences dopinions et de

conflits.
Le rglement quitable et efficace des conflits est essentiel dans tous les secteurs des relations
professionnelles, mais peut-tre davantage encore dans celui de la scurit et de la sant. Les
conflits peuvent tre rsolus un stade prcoce lorsquune des parties porte la connaissance
de lautre des faits pertinents, que ce soit conformment aux procdures tablies ou en dehors
de celles-ci. On peut galement recourir la procdure interne de plaintes, ce qui exige
dhabitude la participation de diffrents chelons de la hirarchie. La conciliation ou la
mdiation permettent parfois de rgler le diffrend ou encore un tribunal ordinaire ou un
arbitre peuvent imposer une solution. Dans le domaine de la scurit et de la sant,
linspecteur du travail a galement un rle important jouer dans le rglement des conflits. Il
arrive que certains litiges mnent un arrt de travail qui, dans le cas de la scurit et de la
sant, peut tre tenu ou non pour une grve au sens de la loi.
Les catgories de conflits
La scurit et la sant peuvent donner lieu divers types de conflits. Bien que le classement
par catgorie ne soit pas toujours vident, il importe souvent de dfinir le conflit avec
prcision pour dterminer les mcanismes de rglement qui seront appliqus. Les conflits sont
soit individuels, soit collectifs, selon leur origine ou selon la personne habilite les
dclencher. En rgle gnrale, un conflit individuel concerne un seul travailleur, alors quun
conflit collectif touche un groupe de travailleurs, habituellement reprsent par un syndicat.
Une distinction supplmentaire est souvent faite entre conflit de droits et conflit dintrts. Un
conflit de droits (galement appel conflit juridique) porte sur lapplication ou linterprtation
de droits confrs par la loi ou par une disposition inscrite dans le contrat de travail ou la
convention collective, tandis quun conflit dintrts porte sur la cration de droits et
dobligations, ou sur la modification de ceux qui existent. Les conflits dintrts surviennent
principalement en rapport avec la ngociation collective.
Si le caractre collectif ou individuel du diffrend dtermine parfois la procdure de
rglement, cest dhabitude linteraction entre les catgories qui importe: les conflits de droits
collectifs, dintrts collectifs et de droits individuels appellent dordinaire un traitement
diffrent. Le prsent article porte uniquement sur les deux premires catgories, mais il ne
faut pas oublier que certaines tapes sont communes au rglement des conflits collectifs et
celui des plaintes individuelles.
Le conflit est qualifi de collectif ou dindividuel selon que la loi permet au syndicat de
contester le point en litige. Dans un certain nombre de pays, le pouvoir de ngocier en matire
de sant et de scurit ou autre nest dvolu qu un syndicat dment enregistr auprs des
autorits publiques ou reconnu comme reprsentant un pourcentage donn des travailleurs
intresss. Dans plusieurs pays, ces pralables sappliquent galement au pouvoir de soulever
des conflits de droits. Dans dautres, il faut que lemployeur accepte de son plein gr de
ngocier avec le syndicat pour que celui-ci puisse intervenir au nom des salaris.
Un syndicat peut tre en mesure dengager la procdure de rglement de lun des droits
lorsque des obligations en matire de sant et de scurit touchant le milieu de travail dans
son ensemble sont en question, notamment si lemployeur ne se conforme pas des
dispositions conventionnelles ou lgales tablissant un niveau de bruit maximum, ou exigeant
des prcautions particulires en ce qui concerne les machines, ou la fourniture dquipements
de protection individuelle. Des conflits juridiques peuvent galement survenir quand, par

exemple, lemployeur sabstient de consulter le comit de scurit ou de sant (ou le dlgu

la scurit) ou de transmettre des informations comme la loi ou la convention collective ly
obligent. La convention tant par dfinition collective, tout manquement prsum est
considr dans certains pays comme un conflit collectif, en particulier quand cela concerne la
mise en uvre de dispositions dapplication gnrale comme celles qui ont trait la scurit
et la sant, mme si, en ralit, un seul travailleur est touch immdiatement et directement
par linfraction de lemployeur. Un conflit occasionn par une violation des dispositions
lgales peut tre qualifi de collectif lorsque le syndicat intervient au nom de tous les
travailleurs intresss et quil est autoris le faire en raison de cette violation.
Les conflits dintrts collectifs en matire de scurit et de sant peuvent revtir bien des
formes. Ce type de conflit peut dcouler des ngociations entre le syndicat et lemployeur au
sujet de la cration dun comit de scurit et de sant ou des responsabilits de celui-ci, de
lintroduction dune nouvelle technologie, des mesures spcifiques concernant les matires
dangereuses, de la protection de lenvironnement, etc. Les ngociations peuvent donner lieu
des dclarations de principe gnrales relatives la scurit et la sant, des amliorations
spcifiques ou des limites prcises dexposition. Lorsque les parties se retrouvent dans une
impasse en cours de ngociation, le traitement des points de dsaccord est considr comme
une extension de la libert de ngocier collectivement. La convention (no 154) de lOIT sur la
ngociation collective, 1981, a soulign limportance de concevoir des organes et des
procdures de rglement des conflits de travail de telle manire quils contribuent
promouvoir la ngociation collective (art. 5, 2) e)).
La procdure de rglement des rclamations
Lexpression procdure de rglement des rclamations dsigne gnralement une procdure
interne prvue par la convention collective pour aplanir les diffrends concernant lapplication
ou linterprtation de la convention collective (conflits de droits). Cependant, des procdures
semblables sont souvent tablies mme en labsence dun syndicat ou dune convention
collective, afin de rgler les problmes et les plaintes des travailleurs, car elles sont perues
comme un moyen plus quitable et moins coteux de mettre fin aux conflits que le recours
la justice (McCabe, 1994). Normalement, la convention collective prvoit que la plainte sera
examine selon une procdure plusieurs tapes en remontant la voie hirarchique de
lorganisation. Par exemple, un conflit sur la scurit et la sant peut dabord tre soumis au
chef immdiat. Sil nest pas rgl ce stade, le chef et le dlgu la scurit et la sant
ont alors la possibilit dentreprendre une enqute, dont les conclusions sont remises un
cadre ou, peut-tre, au comit de scurit et de sant. Si aucune solution nest trouve, un
cadre suprieur peut alors intervenir. Il est possible quil faille puiser plusieurs recours
internes avant de faire appel la procdure externe. La convention peut ensuite prvoir
lintervention dune tierce partie, sous forme dinspection, de conciliation et darbitrage,
sujets qui seront abords plus en dtail ci-aprs.
Adopte par la Confrence internationale du Travail en 1967, la recommandation (no 130) sur
lexamen des rclamations souligne limportance dune procdure de rglement dans le cas
des conflits de droits, quils soient individuels ou collectifs. Il y est prcis que les
organisations de travailleurs ou les reprsentants des travailleurs dans lentreprise devraient
tre associs aux employeurs pour tablir et mettre en uvre des procdures dexamen des
rclamations dans lentreprise. Ces procdures devraient tre rapides, simples et ne comporter
quun minimum de formalisme. Lorsque les procdures internes sont puises et quaucune
solution acceptable pour les deux parties na t trouve, la recommandation prvoit dautres
mesures pour parvenir un rglement final, dont lexamen conjoint du cas par les

organisations de travailleurs et demployeurs, la conciliation ou larbitrage, et le recours un

tribunal du travail ou une autre autorit judiciaire.
La conciliation et la mdiation
La convention collective ou la loi peuvent exiger que les conflits collectifs soient soumis la
conciliation ou la mdiation avant de recourir dautres procdures de rglement. Mme
sans tre forces de recourir la conciliation, les parties peuvent volontairement demander
un conciliateur, un mdiateur ou une autre tierce partie neutre de les aider aplanir leurs
divergences en vue darriver un accord. Certains systmes de relations professionnelles
distinguent, du moins en thorie, la conciliation et la mdiation. En pratique, la diffrence
nest pas vidente et il est difficile de tracer une ligne de dmarcation bien nette entre les
deux. Le rle du conciliateur est de rtablir la communication si les pourparlers ont t
interrompus, daider les parties trouver un terrain dentente pour parvenir un rglement et,
peut-tre, dtablir certains faits. Toutefois, le conciliateur ne fait aucune proposition formelle
pour rsoudre le conflit (bien quil se cantonne rarement, en pratique, un rle aussi passif).
Le mdiateur est tenu de proposer les conditions dun rglement, mais les deux parties
demeurent libres daccepter ou de refuser ses propositions. Dans beaucoup de pays, il ny a
pas de vritable distinction entre la conciliation et la mdiation: mdiateurs et conciliateurs
semploient les uns comme les autres aider les parties au litige trouver une solution, en
usant de la stratgie la plus approprie en lespce, tantt passive, tantt interventionniste.
La conciliation est lune des procdures les plus rpandues et elle est tenue pour lune des
plus efficaces en matire de rglement de conflits dintrts. En cours de ngociation
collective, on peut envisager la conciliation comme un prolongement des ngociations avec
laide dune tierce partie neutre. Un nombre croissant de pays recourent aussi la conciliation
ds les premires tapes du rglement des conflits de droits. Le gouvernement peut offrir des
services de conciliation ou constituer un organisme indpendant cet effet. Dans certains
pays, les inspecteurs du travail prennent part la conciliation.
La recommandation (no 92) de lOIT sur la conciliation et larbitrage volontaires, 1951,
prconise ltablissement dorganismes de conciliation volontaire, gratuite et rapide, en vue
de contribuer la prvention et au rglement des conflits de travail entre employeurs et
travailleurs (paragr. 1 et 3). La conciliation vise garantir lexercice rel du droit de ngocier
collectivement, objectif repris larticle 6,3 de la Charte sociale europenne, adopte le 10
octobre 1961.
Larbitrage
Larbitrage consiste en lintervention dune tierce partie neutre qui, bien que ne faisant pas
partie de lappareil judiciaire tabli, est autorise imposer une dcision. Dans plusieurs pays,
la quasi-totalit des conflits de droits se rapportant lapplication ou linterprtation de la
convention collective sont rgls par voie darbitrage excutoire, parfois aprs lchec de la
conciliation obligatoire. Dans de nombreux pays, larbitrage est facultatif et volontaire, tandis
quil est obligatoire dans dautres. Lorsque larbitrage est impos afin de rsoudre des conflits
dintrts, il se limite dhabitude la fonction publique ou aux services essentiels. Ailleurs,
toutefois, notamment dans certains pays en dveloppement, larbitrage des conflits dintrts
est plus gnralis.
La question de larbitrage fait lobjet de la recommandation (no 92) de lOIT sur la
conciliation et larbitrage volontaires, 1951. Comme dans le cas de la conciliation, cet
instrument porte sur les conflits qui sont soumis volontairement larbitrage et recommande

aux parties de sabstenir de recourir la grve ou au lock-out pendant la dure de larbitrage

et daccepter la dcision arbitrale. Le caractre volontaire de lacceptation des conclusions de
larbitre est galement soulign dans la Charte sociale europenne. Si lune des parties ou les
autorits publiques peuvent engager la procdure darbitrage, celui-ci est alors rput
obligatoire. La Commission dexperts pour lapplication des conventions et recommandations
de lOIT a dclar que, dans le cas des conflits dintrts, larbitrage obligatoire va en gnral
lencontre des principes noncs dans la convention (no 98) de lOIT sur le droit
dorganisation et de ngociation collective, 1949, parce quil porte atteinte lautonomie des
parties la ngociation (BIT, 1994b). De plus, toute dcision arbitrale dfinitive liant les
parties intresses risque dtre considre comme limitant de manire draisonnable le droit
de grve si le conflit na pas t soumis volontairement larbitrage. La commission a indiqu
que pareille interdiction limite considrablement les moyens dont disposent les syndicats pour
promouvoir et dfendre les intrts de leurs membres, ainsi que leur droit dorganiser leur
activit et leur programme daction, et nest pas compatible avec larticle 3 de la convention
(no 87) de lOIT sur la libert syndicale et la protection du droit syndical, 1948 (BIT, 1994b,
paragr. 153).
Les autorits de ladministration du travail
Ladministration du travail assume dans la plupart des pays des responsabilits varies, dont
lune des plus importantes consiste inspecter les lieux de travail pour sassurer quils sont
conformes la lgislation sur lemploi, notamment en matire de scurit et de sant. Il nest
pas ncessaire quun conflit de travail clate pour quun inspecteur intervienne. Toutefois,
lorsquun conflit rsulte dune infraction prsume la loi ou la convention, linspecteur
peut jouer un rle important dans la recherche dune solution.
Ladministration du travail remplit habituellement une fonction plus active dans les conflits
portant sur la scurit et la sant que dans les autres. Le rle de linspecteur dans les conflits
est parfois dfini dans les conventions collectives ou dans la lgislation relative la scurit et
la sant, au droit du travail, la rparation des accidents du travail ou une branche
dactivit. Dans certains pays, le dlgu la scurit ou le comit dhygine et de scurit
sont habilits porter plainte contre lemployeur auprs de linspecteur du travail, dun autre
fonctionnaire de ladministration du travail ou dun prpos la scurit et la sant.
Linspecteur peut tre appel intervenir si une partie allgue que la rglementation en
matire de prvention nest pas respecte. Ladministration du travail peut galement tre
tenue dintervenir en raison de sa comptence en vertu des rgimes dindemnisation des
travailleurs.
Les inspecteurs peuvent tre investis du pouvoir dordonner des amliorations, des
interdictions ou des arrts de travail, dimposer des amendes ou des sanctions, voire
dentamer des poursuites. Le cas chant, laction en justice sera intente devant une instance
civile ou pnale selon la nature de linfraction, la gravit des consquences, la connaissance
pralable des consquences ventuelles, et la rptition de linfraction. Normalement, la
dcision dun inspecteur peut faire lobjet dun recours auprs de son suprieur hirarchique,
dun organe spcialis dans le domaine du travail ou de la scurit et de la sant, ou dun
tribunal. Il peut exister des mcanismes distincts de recours administratif ou judiciaire pour
les diffrentes branches dactivit (par exemple, les mines).
Adopte par la Confrence internationale du Travail en 1947, la recommandation (no 81) sur
linspection du travail encourage la collaboration entre les inspecteurs du travail et les
reprsentants des travailleurs et des employeurs. En 1989, le Conseil des Communauts

europennes a adopt la directive 89/391/CEE sur la scurit et la sant des travailleurs, aux
termes de laquelle les travailleurs et leurs reprsentants ont le droit de faire appel lautorit
comptente en la matire sils ne sont pas convaincus que les mesures prises par lemployeur
garantiront la scurit et la sant au travail. Conformment la directive, les reprsentants des
travailleurs doivent avoir la possibilit de prsenter leurs observations pendant les visites
effectues par lautorit comptente (art. 11, 6)).
Les tribunaux ordinaires et les tribunaux du travail
Comme les conflits juridiques portent sur des droits ou des obligations qui existent dj, leur
rglement est rgi par le principe gnral implicite selon lequel, en dernier ressort, ils relvent
de la comptence des tribunaux ou des arbitres et ne doivent pas tre rgls par un recours
laction directe, comme la grve. Certains pays laissent aux tribunaux ordinaires le soin de
trancher tous les conflits de droits, quils portent ou non sur les relations professionnelles. En
revanche, dans beaucoup de pays, les tribunaux du travail ou certains tribunaux spcialiss
sont saisis de conflits de droits. Ils connaissent des conflits de droits en gnral ou de certains
types de conflits en particulier, par exemple les plaintes pour mesures disciplinaires ou pour
licenciement injustifi. Ces organismes judiciaires spcialiss, comptents en matire de droit
du travail, rpondent la ncessit de disposer de procdures rapides, peu onreuses et sans
formalits superflues. Les retards et les frais quentrane le systme judiciaire ordinaire sont
jugs inacceptables lorsquil est question demploi, question dune importance capitale pour
la vie dune personne et qui concerne souvent une relation qui doit tre maintenue aprs le
rglement du conflit. Il arrive que les tribunaux ordinaires et les tribunaux du travail se
rpartissent la juridiction en matire de conflits de droits collectifs. Par exemple, dans certains
pays, le tribunal du travail peut uniquement trancher les conflits collectifs qui portent sur la
violation prsume dune convention collective, les violations de la loi relevant des tribunaux
ordinaires.
Les tribunaux du travail sont souvent composs des reprsentants des travailleurs et des
employeurs et dun juge indpendant. Il existe aussi des tribunaux du travail forms
uniquement de reprsentants des travailleurs et de reprsentants des employeurs. Par cette
composition bi- ou tripartite, on veut sassurer que les membres du tribunal ont une bonne
connaissance des relations professionnelles et que, par consquent, les questions pertinentes
seront examines fond et rsolues en fonction des ralits du monde du travail. Ainsi, les
dcisions rendues par le tribunal inspireront dautant plus confiance et seront dautant plus
convaincantes. Les reprsentants des travailleurs et des employeurs peuvent sexprimer
galit pour trancher le conflit, ou encore agir uniquement titre consultatif. Dans dautres
pays, des juges sans lien avec les parties tranchent les conflits juridiques collectifs.
Dans quelques pays, les tribunaux du travail rglent les conflits collectifs portant sur le droit
et sur les intrts. Le principe voqu la section Larbitrage vaut aussi pour les tribunaux:
la nature volontaire de la ngociation collective est mise mal ds que le recours la voie
judiciaire est impos pour rgler un conflit dintrts.
Les arrts de travail
Un arrt de travail concert peut tre dcid pour toutes sortes de raisons. Le plus
couramment, cette mesure est comprise comme un moyen de pression pour amener
lemployeur accepter certaines conditions, en cas dimpasse de la ngociation collective.
Larrt de travail est tenu pour une grve dans la plupart des pays et considr normalement
comme un moyen lgitime la disposition des travailleurs et de leurs organisations pour
promouvoir et protger leurs intrts.

Le Pacte international relatif aux droits conomiques, sociaux et culturels (adopt le 16

dcembre 1966) reconnat larticle 8, 1) d)) que le droit de grve est un droit fondamental.
La Charte sociale europenne, larticle 6, 4)) associe le droit de grve au droit de
ngociation collective et dclare que les travailleurs et les employeurs disposent du droit
daction collective dans les cas de conflits dintrts, sous rserve des obligations drivant de
la convention collective. La Charte internationale amricaine de garanties sociales (adopte
Bogota le 30 avril 1948), article 27, reconnat aux travailleurs le droit de faire grve; le droit
de grve est donc un lment intrinsque de la libert syndicale, au mme titre que le droit de
ngociation collective. La Commission dexperts pour lapplication des conventions et
recommandations et le Comit de la libert syndicale, qui relvent du Conseil
dadministration du BIT, reconnaissent que le droit de grve est inhrent aux principes
gnraux de la libert syndicale noncs dans la convention (no 87) de lOIT sur la libert
syndicale et la protection du droit syndical, 1948, bien quil ne soit pas expressment fait
mention du droit de grve dans le texte de la convention. Selon la Commission dexperts,
linterdiction gnrale des grves limite considrablement les possibilits quont les
syndicats de promouvoir et de dfendre les intrts de leurs membres [...] et le droit quont les
syndicats dorganiser leur activit (BIT, 1994b, paragr. 147).
Dans certains pays, le droit de grve est reconnu au syndicat. Les grves qui ne sont pas
organises ou autorises par lui sont considres comme non officielles et illgales. Dans
dautres pays, au contraire, le droit de grve est un droit individuel bien quil soit
gnralement exerc par un groupe, auquel cas la distinction entre grve officielle et non
officielle importe peu.
Mme dans les pays o le droit de grve est reconnu en principe, certaines catgories de
travailleurs ne peuvent sen prvaloir, par exemple les membres de la police ou des forces
armes, ou encore les hauts fonctionnaires. Il arrive aussi que ce droit soit assujetti certaines
restrictions dordre procdural, par exemple lobligation de donner un pravis ou de tenir un
vote sur la grve. Dans plusieurs pays, les parties doivent sabstenir de dclencher une grve
ou dimposer un lock-out tant que la convention collective est en vigueur, cette interdiction
tant absolue ou visant certaines questions rglementes dans la convention. Souvent,
lobligation de paix sociale est expressment inscrite dans la lgislation ou dans les
conventions collectives, ou reconnue implicitement par les dcisions judiciaires. Dans
beaucoup de pays, lexercice du droit de grve est rigoureusement limit, voire carrment
interdit, dans les services essentiels. Cette restriction aux principes gnraux de lOIT est
permise condition que soient tenus pour essentiels uniquement les services dont
linterruption mettrait en danger, dans lensemble ou dans une partie de la population, la vie,
la scurit et la sant de la personne (BIT, 1994b, paragr. 159).
Dans le cas des conflits qui portent sur la scurit et la sant, il faut tablir une distinction
entre ceux qui concernent la ngociation de certains droits (par exemple, la dfinition des
fonctions prcises dun dlgu la scurit aux fins de la mise en uvre dune politique
gnrale en la matire) et ceux qui ont trait des situations de danger imminent. La lgislation
ou les conventions collectives accordent gnralement aux travailleurs le droit darrter le
travail en cas de situation dangereuse ou quand ils croient quune telle situation existe. Ce
droit sexerce souvent sous la forme dun droit individuel du travailleur ou des travailleurs
directement exposs au risque. Il existe de multiples formules pour justifier un arrt de travail.
La conviction de bonne foi quil existe un danger peut suffire, ou bien il faudra peut-tre en
dmontrer objectivement la ralit. Les avis divergent sur le point de savoir qui court un
risque: le travailleur menac dun danger imminent peut arrter de travailler, ou encore ce

droit peut avoir une porte plus tendue et comprendre le danger pour autrui. En gnral, les
arrts de travail collectifs par solidarit (grve de solidarit ou de sympathie) ne sont pas
prvus dans la lgislation ou les conventions collectives (et peuvent donc tre dclars
illgaux), bien quen fait ils existent. Il arrive aussi que le pouvoir dordonner larrt des
oprations soit dvolu aux dlgus la scurit dans ltablissement, qui peuvent les
interrompre jusqu ce que ladministration du travail rende une dcision finale.
La convention (no 155) de lOIT sur la scurit et la sant des travailleurs, 1981, dispose en
son article 13 que les travailleurs devront tre protgs contre toutes consquences injustifies
sils scartent du danger lorsquils ont un motif raisonnable de croire quil existe un risque
imminent et srieux pour leur scurit ou leur sant. Larticle 8, 4) de la directive 89/391/CEE
du Conseil des Communauts europennes comporte une disposition analogue en cas de
danger grave, immdiat et qui ne peut tre vit. Souvent, le droit dinterrompre le travail
en raison dun danger imminent est inscrit dans la lgislation sur la sant et la scurit. Dans
certains pays, ce droit trouve place dans la lgislation du travail, et larrt de travail impos
pour des raisons de scurit nest pas tenu pour une grve; partant, il nest pas ncessaire de
suivre la procdure qui doit prcder une grve et lobligation de paix sociale nest pas
transgresse. De mme, lorsque lemployeur interdit laccs du lieu de travail pour se
conformer une ordonnance darrt de travail ou lorsquil a un motif raisonnable de croire
quil existe un risque imminent pour la scurit ou la sant, cette action patronale nest
gnralement pas tenue pour un lock-out.
LES CONFLITS INDIVIDUELS EN MATIRE DE SCURIT ET DE SANT
Anne Trebilcock
Les types de conflits
Un conflit individuel survient quand il y a dsaccord entre un travailleur et son employeur sur
un aspect de leur relation demploi. Un conflit individuel est un cas typique de conflit de
droits, puisquil porte sur lapplication des conditions nonces dans la loi ou dans un accord
en vigueur, quil sagisse dune convention collective ou dun contrat de travail individuel
verbal ou crit. Le montant du salaire vers ou le mode de paiement utilis, lhoraire de
travail, les conditions de travail, les congs, etc., sont des sujets possibles de litige. Dans le
domaine de la scurit et de la sant, le conflit individuel peut porter sur lutilisation de
lquipement de protection individuelle, le paiement dune indemnit supplmentaire pour
lexcution de tches dangereuses, ou prime de risque (cette pratique est maintenant
condamne en faveur de llimination des risques), le refus dexcuter un travail prsentant un
danger imminent et lobservation des rgles de scurit et de sant.
Un conflit individuel peut tre dclar par un travailleur qui fait valoir ses droits, rels ou
prsums, ou qui conteste la mesure disciplinaire ou le licenciement impos par lemployeur.
Lorsque le litige est identique sur le fond aux plaintes dposes au nom dautres travailleurs
individuels ou quil soulve une question de principe importante pour le syndicat, le conflit
individuel peut aussi mener une action collective et, quand lenjeu rside dans lobtention de
nouveaux droits, le conflit individuel peut se transformer en conflit dintrts. Par exemple, le
travailleur qui refuse daccomplir un travail quil estime trop dangereux risque une sanction
disciplinaire, voire le licenciement; si le syndicat juge que ledit travail expose les autres
travailleurs un danger constant, il sattaquera peut-tre cette situation en dclenchant une
action collective, arrt de travail compris (par exemple, une grve lgale ou sauvage). Il est
donc possible quun conflit individuel aboutisse une action collective et devienne ainsi un
conflit collectif. De mme, le syndicat peut voir dans le litige une question de principe qui,

sil ny est pas fait droit, le conduira formuler de nouvelles exigences, ce qui se soldera par
un conflit dintrts lors de futures ngociations.
Le rglement dun conflit individuel est en grande partie tributaire de trois facteurs: 1) la
porte de la protection juridique accorde aux travailleurs dans le pays; 2) le fait que le
travailleur soit protg ou non par une convention collective; 3) la facilit avec laquelle le
travailleur peut faire respecter ses droits en vertu de la loi ou aux termes dune convention
collective.
Les conflits pour cause de reprsailles ou de licenciement
Malgr tout, certains droits individuels sont universels dans la plupart des pays, quelles que
soient la dure de lengagement ou la taille de lentreprise. Au nombre de ces droits figure
normalement la protection des travailleurs contre les reprsailles lorsquils exercent une
activit syndicale ou lorsquils dnoncent aux autorits une violation prsume de la loi par
leur employeur; dans ce dernier cas, il sagit de la protection accorde la personne qui tire
la sonnette dalarme et divulgue certaines informations. Dans la plupart des pays, la loi
confre tous les travailleurs une protection contre la discrimination fonde sur la race ou le
sexe (y compris la grossesse) et, dans bien des cas, la religion, lopinion politique,
lascendance nationale ou lorigine sociale, ltat matrimonial et les responsabilits familiales.
Ces motifs numrs dans la convention (no 158) de lOIT sur le licenciement, 1982, sont
considrs comme ne constituant pas des motifs valables de licenciement; la convention en
ajoute dautres: laffiliation syndicale ou la participation des activits syndicales; le fait de
solliciter, dexercer ou davoir exerc un mandat de reprsentation des travailleurs; le fait
davoir dpos une plainte, ou particip des procdures engages contre un employeur en
raison de violations allgues de la lgislation, ou davoir prsent un recours devant les
autorits administratives. De toute vidence, ces trois derniers motifs non admis sont
particulirement pertinents pour la protection des droits des travailleurs la scurit et la
sant. La Commission dexperts pour lapplication des conventions et recommandations de
lOIT a mis en relief la gravit des mesures de reprsailles, notamment sous forme de
licenciement, contre un travailleur qui aurait dnonc la non-application, par son employeur,
de rgles en matire de scurit et dhygine du travail alors que lintgrit physique des
travailleurs, leur sant, leur vie mme pouvaient tre mises en danger. Lorsque des droits
fondamentaux ou lintgrit physique ou la vie des travailleurs sont en jeu, il serait
souhaitable que les modalits de preuve (renversement de la charge de la preuve) et les
mesures de rparation (rintgration) soient de nature permettre aux travailleurs de dnoncer
les pratiques illgales sans crainte de reprsailles (BIT, 1995c).
Cependant, pour ce qui est du maintien en emploi du travailleur, les deux dterminants
principaux des droits de cette personne sont, dune part, le mcanisme dapplication de la loi
dont elle dispose pour faire valoir ses droits et, dautre part, le type de contrat de travail aux
termes duquel elle a t embauche. En gnral, plus la dure de lengagement est longue,
meilleure est la protection. Ainsi, un travailleur en priode dessai (quelques mois dans la
plupart des pays) sera peu protg contre le licenciement, voire pas du tout. Il en va de mme
du travailleur occasionnel (embauch la journe) et du travailleur saisonnier (engag pour
une priode limite, chaque anne la mme poque). Le travailleur bnficiant dun contrat
de travail de dure dtermine sera protg pendant la dure du contrat, mais en rgle
gnrale, sans droit de reconduction. Par comparaison, la situation des travailleurs embauchs
aux termes dun contrat de travail de dure indtermine est la plus sre, mais ces travailleurs
peuvent quand mme tre licencis pour des raisons particulires ou, plus gnralement, pour
ce que lon qualifie de faute grave. De plus, leurs postes peuvent tre supprims lors dune

restructuration de lentreprise. Vu les pressions croissantes pour la flexibilit du march du

travail, la tendance la plus rcente de la lgislation rgissant les contrats de travail accorde
plus de facilit aux employeurs dsireux de dgraisser leffectif au cours dune
restructuration. En outre, de nouvelles formes de relations de travail hors du cadre traditionnel
employeur-salari sont apparues; or, dans ces cas-l, le travailleur individuel sans statut risque
dtre peu protg par la loi.
Les conflits ns du refus dun travailleur dexcuter un travail dangereux
Un conflit individuel peut souvent dcouler du refus dun salari dexcuter un travail qui,
son avis, prsente un risque imminent; il doit avoir des motifs raisonnables de croire
lexistence de ce risque et agir de bonne foi. Aux Etats-Unis, le travailleur doit avoir des
motifs raisonnables de croire que lexcution du travail constitue un danger imminent de mort
ou de lsion corporelle grave. Dans certains pays, ce droit fait lobjet de la ngociation
collective; dans dautres, il dcoule de la loi ou des interprtations des tribunaux.
Malheureusement, ce droit important nest pas encore universellement reconnu, bien quil soit
nonc en tant que principe fondamental larticle 13 de la convention (no 155) de lOIT sur
la scurit et la sant des travailleurs, 1981. Mme quand ce droit est inscrit dans la loi, les
salaris qui lexercent peuvent redouter des reprsailles ou la perte de leur emploi, surtout
sils ne sont pas soutenus par un syndicat ou des services dinspection du travail efficaces.
Le droit de refuser un travail dangereux est normalement assorti du devoir de signaler
immdiatement cette situation lemployeur et, parfois, dinformer le comit paritaire de
scurit. Tant que le problme nest pas rgl, lemployeur ne doit (r)affecter ce travail ni
le travailleur qui a refus de lexcuter ni une autre personne sa place. Si lemployeur passe
outre cette interdiction et quun travailleur est victime dun accident, lemployeur peut tre
lgalement passible de graves sanctions civiles et pnales (comme en France et au Venezuela).
Au Canada, le travailleur qui refuse daccomplir un travail dangereux et le dlgu la
scurit ont le droit dtre prsents lorsque lemployeur entreprend une enqute sur place. Si
le travailleur refuse toujours dexcuter le travail aprs que lemployeur a pris des mesures
correctives, une inspection gouvernementale acclre peut tre effectue. Lemployeur nest
pas en droit dexiger que le salari excute ce travail, jusqu ce que lautorit
gouvernementale rende sa dcision la suite de linspection. De plus, lemployeur est cens
donner au travailleur une autre affectation, de manire ce que ce dernier ne subisse pas de
perte de salaire. Quiconque est dsign pour excuter le travail la place du salari qui a
refus de laccomplir doit tre mis au courant du refus de celui-ci.
La reconnaissance du droit de refuser un travail dangereux constitue une exception importante
la rgle gnrale voulant que, dune part, lemployeur attribue le travail et lemploy
lexcute et, dautre part, que lemploy nabandonne pas son poste et ne refuse pas de se
conformer aux instructions de lemployeur. La justification conceptuelle du droit de refus
rside dans lurgence de la situation et dans la prsence dintrts dordre public visant
sauver des vies (Bousiges, 1991; Renaud et Saint-Jacques, 1986).
La participation une grve
La participation dun travailleur une grve pour protester contre des conditions de travail
dangereuses est une autre source de conflit individuel. Le sort du travailleur dpendra de la
lgalit de larrt de travail et de la mesure dans laquelle le droit de grve est garanti en
lespce. Il ne sagit pas seulement de la situation du droit de grve en tant que droit collectif,
mais aussi de la faon dont le systme juridique interprte la dcision de se retirer du travail.
Dans bon nombre de pays, faire la grve constitue une rupture du contrat de travail par le

salari. Que cette rupture soit pardonne ou non dpend du rapport de forces entre le syndicat
et lemployeur et, ventuellement, le gouvernement. Le travailleur assur dun solide droit de
grve thorique, mais susceptible dtre remplac de faon temporaire ou permanente,
hsitera en faire usage par crainte de perdre son emploi. Dans dautres pays, la loi interdit
explicitement le licenciement pour participation une grve lgale (Finlande, France).
Les moyens de rgler un conflit
Les moyens permettant de rgler un conflit individuel sont gnralement les mmes que ceux
dont on dispose pour rgler les conflits collectifs. Cependant, les divers systmes de relations
professionnelles abordent chacun la question sous un angle diffrent. Dans certains pays
(Allemagne, Isral, Lesotho et Namibie), les tribunaux du travail ont comptence pour
rsoudre les conflits collectifs et individuels. Les tribunaux du travail au Danemark et en
Norvge connaissent uniquement des conflits collectifs, les plaintes des travailleurs
individuels tant du ressort exclusif des tribunaux civils ordinaires. Dans dautres pays,
notamment en France et au Royaume-Uni, des mcanismes spciaux sont rservs au
rglement des conflits entre les travailleurs individuels et leurs employeurs. Aux Etats-Unis,
les individus ont le droit dintenter des poursuites pour discrimination illgale dans lemploi
devant des organes distincts de ceux qui sont saisis de pratiques de travail dloyales.
Cependant, en milieu de travail non syndiqu et malgr les critiques des praticiens du monde
du travail, larbitrage des conflits individuels linitiative de lemployeur est favorablement
accueilli. En milieu de travail organis, le syndicat peut donner suite au grief dun travailleur
protg par une convention collective qui, habituellement, renvoie le conflit larbitrage
volontaire. La capacit dun individu dobtenir gain de cause est souvent tributaire de laccs
des procdures quitables, rapides et dun cot abordable, ainsi que de lappui dun syndicat
ou dun service dinspection du travail comptent sur lequel il peut compter.
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Partie III. Gestion et politique

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