Partie III.

Gestion et politique
Chapitre 18 - L'ducation et la formation
INTRODUCTION ET VUE DENSEMBLE
Steven Hecker

English

Une tude ralise en 1981, portant sur la formation des travailleurs dans le domaine de la
scurit et de la sant dans les pays industriels, commence par une citation de lcrivain
franais Victor Hugo pour qui aucune cause ne peut aboutir sans y associer dabord
lducation (Heath, 1981). Cette observation sapplique certainement encore en cette fin du
XXe sicle au domaine de la scurit et de la sant au travail, et elle concerne lensemble du
personnel des entreprises tous les niveaux.
Le monde du travail devenant de plus en plus complexe, une nouvelle demande se fait jour,
qui exige une meilleure comprhension des causes et moyens de prvention des accidents,
lsions et maladies. Les administrations, les universitaires, les chefs dentreprise et les
travailleurs ont tous un rle important jouer dans le travail de recherche qui favorisera cette
comprhension. Ltape suivante, cruciale, consiste communiquer efficacement cette
information aux travailleurs, au personnel dencadrement, la direction des entreprises, aux
inspecteurs du travail et aux professionnels de la scurit et de la sant. Bien que la formation
des mdecins du travail et des hyginistes diffre en de nombreux points de celle du personnel
de production, il existe certains principes communs.
La politique nationale dducation et de formation et sa mise en uvre varieront, bien
entendu, selon le contexte conomique, politique, social, culturel et technologique du pays en
question. En gnral, les pays industriels disposent proportionnellement dun plus grand
nombre de mdecins du travail spcialiss dans la prvention que les pays en dveloppement,
et ces professionnels suivent des programmes denseignement et de formation bien plus
labors. Les nations plus rurales et moins industrialises ont tendance se reposer
principalement sur le personnel qui dispense des soins de sant primaires, lequel peut tre
constitu soit par des dlgus des travailleurs dans les usines ou les exploitations agricoles,
soit par le personnel des centres mdico-sociaux. Manifestement, les besoins de formation et
les ressources disponibles varient considrablement dune situation lautre. Cependant, ces
situations ont en commun le besoin de praticiens qualifis.
Cet article survole les aspects les plus importants de lducation et de la formation, y compris
les groupes cibles et leurs besoins, la forme et le fond de la formation proprement dite et les
principales tendances actuelles dans ce domaine.
Les groupes cibles
En 1981, le Comit mixte OIT/OMS de la sant au travail a tabli les trois niveaux
dducation ncessaires dans le domaine de la sant, de la scurit et de lergonomie comme
tant: 1) linitiation; 2) la formation des tches prcises; 3) la spcialisation. Ces lments
ne sont pas distincts, mais font partie dun tout, quiconque pouvant avoir besoin
dinformations ces trois niveaux. En matire dinitiation, les groupes cibles sont le
lgislateur, les dcideurs publics, les cadres dirigeants et les travailleurs. A lintrieur de ces
catgories, nombreux sont ceux qui ncessitent une formation complmentaire correspondant

 des tches spcifiques. Par exemple, alors que lensemble des cadres devrait avoir une
comprhension fondamentale des problmes de scurit et de sant inhrents leur domaine
de responsabilit et devraient savoir o sadresser pour obtenir une aide comptente, ceux
dont les responsabilits relvent particulirement du domaine de la scurit, de la sant et du
respect des rglements en vigueur peuvent avoir besoin dune formation plus intensive. De
mme, les travailleurs dlgus la scurit ou les membres des comits dhygine et de
scurit, ainsi que les inspecteurs du travail qui assument des responsabilits dans les
domaines de la sant publique en rapport avec les lieux de travail, ont besoin dune formation
plus pousse quune simple sensibilisation.
Les mdecins, infirmiers et (notamment dans les rgions rurales ou en dveloppement) les
autres personnels soignants, qui nont pas t forms la mdecine du travail et nen ont
aucune exprience, devront se perfectionner dans ce domaine afin de mieux servir les
travailleurs et didentifier, par exemple, les maladies professionnelles. Enfin, certaines
professions (ingnieurs, chimistes, architectes et concepteurs) dont les activits ont des
incidences considrables sur la scurit et la sant des travailleurs devront bnficier dune
ducation et dune formation bien plus approfondies que celles quils reoivent
habituellement dans ce domaine.
Les professions spcialises requirent une ducation et une formation intensives, le plus
souvent quivalentes au cursus des deuxime et troisime cycles. Les mdecins, le personnel
infirmier, les hyginistes du travail, les ingnieurs de la scurit et, depuis peu, les ergonomes,
entrent dans cette catgorie. En raison de lvolution rapide et constante de lensemble de ces
secteurs, la formation continue et lexprience sur le terrain sont des lments importants de
lducation de ces professionnels.
Il faut souligner que la spcialisation des domaines de la prvention sest accrue sans que lon
accorde une importance proportionnelle aux aspects interdisciplinaires de ces mmes
domaines. Un infirmier ou un mdecin qui souponne chez un patient une maladie
professionnelle peut avoir besoin de laide dun hyginiste du travail pour identifier (par
exemple) lexposition aux produits toxiques qui a engendr ce problme. Ne disposant que de
ressources limites, de nombreux gouvernements et entreprises emploient souvent un
spcialiste de la scurit plutt quun hyginiste et exigent de lui quil soccupe aussi bien de
scurit que de sant. On doit aborder linterdpendance des problmes de scurit et de sant
en proposant aux professionnels une formation et une ducation interdisciplinaires.
La raison dtre de la formation et de lducation
Les instruments fondamentaux ncessaires une diminution des accidents du travail et des
maladies professionnelles et la promotion de la scurit et de la sant des travailleurs ont t
identifis: prvention, application et ducation (rgle des trois E en anglais: engineering,
enforcement, education). Ces trois instruments sont interdpendants et leur importance
peut varier au sein des divers systmes nationaux. En gnral, la formation et lducation se
justifient par le souci de renforcer la sensibilisation aux risques pour la scurit et la sant, de
mieux comprendre les causes des maladies et des accidents, et dappliquer des mesures de
prvention efficaces. Cependant, lobjectif et la motivation propres chaque mode de
formation varient selon le groupe cible.
Les cadres moyens et suprieurs
On reconnat prsent quil faut disposer de cadres parfaitement informs des problmes de
scurit et de sant inhrents aux activits dont ils sont responsables. Les employeurs

prennent de plus en plus conscience des cots considrables, tant directs quindirects,
entrans par les accidents graves, ainsi que de la responsabilit civile et, parfois, pnale dans
certains pays, pouvant incomber aux entreprises et aux personnes. Bien que lon explique
encore la majorit des accidents et des lsions par une ngligence du travailleur, la
ngligence de lencadrement est de plus en plus admise comme un des facteurs daccident
et de maladie. Enfin, les entreprises se rendent compte galement quune scurit mdiocre
nuit aux relations avec le public. Les catastrophes comme celle de lusine Union Carbide
Bhopal (Inde) peuvent rduire nant des annes defforts consacres tablir la rputation
dune entreprise.
La plupart des cadres ont une formation dconomiste, dadministrateur ou dingnieur, mais
nont gnralement reu au cours de leurs tudes quun enseignement sommaire dans le
domaine de la prvention. Or, les dcisions quils sont appels prendre tous les jours ont des
rpercussions considrables, directes et indirectes, sur la scurit et la sant de leur personnel.
Pour remdier cette situation, de nombreux pays ont dcid dinscrire ltude des questions
de prvention aux programmes des coles de gestion et dingnieurs, ainsi que des
tablissements de formation permanente. Il est vident que bien des efforts restent faire pour
diffuser largement les informations sur la scurit et la sant des travailleurs.
Les agents de matrise
La recherche a mis en vidence le rle central que jouent les agents de matrise dans la
scurit des travaux de construction (Samelson, 1977). Les contrematres qui connaissent
parfaitement les risques inhrents leurs activits, qui dispensent une formation efficace
leurs ouvriers (en particulier les nouveaux embauchs), et qui sont responsables des rsultats
de leur quipe, sont le pivot de lamlioration des conditions de travail. Ils constituent un
chanon essentiel entre les travailleurs et la direction pour lapplication des mesures de sant
et de scurit adoptes par lentreprise.
Les travailleurs
La lgislation, lusage et les pratiques actuelles des lieux de travail contribuent favoriser
lducation et la formation du personnel. De plus en plus, la rglementation officielle impose
une formation du personnel en matire de scurit et de sant. Certaines rglementations
sappliquent au travail en gnral, alors que dautres rpondent aux exigences de branches
dactivit, de professions ou de risques spcifiques. Bien que les donnes dvaluation
pertinentes soient tonnamment rares lorsquil sagit de mesurer lefficacit prventive dune
telle formation (Vojtecky et Berkanovic, 1984-85), le principe de la formation et de
lducation pour amliorer la scurit et promouvoir la sant dans de nombreux domaines
professionnels est de plus en plus admis dans un grand nombre de pays et dentreprises.
La popularisation des programmes de participation du personnel, dautogestion des quipes de
travail et des dcisions prises au niveau de latelier a galement influ sur la faon daborder
les problmes de scurit et de sant. Lducation et la formation servent frquemment
accrotre les connaissances et les comptences du travailleur de base, que lon considre
maintenant comme jouant un rle essentiel dans lapplication des nouvelles modalits
dorganisation du travail. Les employeurs peuvent aussi adopter une dmarche positive qui
consiste faire participer le personnel aux dcisions ds le stade de la planification et de la
conception lorsque de nouvelles techniques font leur apparition sur les lieux de travail afin
danticiper et de minimiser les effets ngatifs ventuels sur le milieu de travail.

Les syndicats ont galement men une action de premier plan, prconisant une formation plus
accessible et de meilleure qualit pour le personnel, et en concevant des programmes et du
matriel pdagogique lintention de leurs membres. Dans de nombreux pays, les membres
des comits de scurit, les dlgus la scurit et les reprsentants des comits dentreprise
jouent un rle croissant dans la prvention sur le lieu du travail, ainsi que dans les campagnes
dinspection et de sensibilisation. Les personnes qui exercent ces fonctions doivent recevoir
une formation bien plus complte et labore quun salari accomplissant une tche bien
dfinie.
Les professionnels de la scurit et de la sant
Les responsabilits du personnel charg de la scurit et de la sant englobent une gamme
tendue dactivits qui varient considrablement dun pays lautre, voire lintrieur dune
mme profession. On compte dans ce groupe des mdecins, des infirmiers, des hyginistes et
des ingnieurs de la scurit qui sont soit des indpendants, soit des salaris oprant sur les
chantiers ou recruts par de grandes entreprises, le ministre de la Sant ou linspection du
travail, ou des universits. La demande de professionnels qualifis dans le domaine de la
scurit et de la sant sest rapidement accrue depuis les annes soixante-dix, paralllement
la prolifration des lois et rglementations officielles accompagnant le dveloppement des
services de prvention au sein des entreprises, et les recherches universitaires sur ce sujet.
La porte et les objectifs de la formation et de lducation
LEncyclopdie de scurit et de sant au travail prsente la multitude de problmes et de
risques que doit aborder tout programme exhaustif de prvention dans lentreprise, ainsi que
lventail de personnel ncessaire. Sur un plan global, on peut valuer diversement les
objectifs de la formation et de lducation en matire de scurit et de sant. En 1981, le
Comit mixte OIT/OMS de la sant au travail a propos les objectifs ducatifs suivants, qui
peuvent tre classs en trois grandes catgories et qui sappliquent dans une certaine mesure
tous les groupes examins jusqu prsent: 1) domaine cognitif (connaissance); 2) domaine
psychomoteur (habilet technique appele ci-aprs comptences professionnelles); 3)
domaine affectif (attitude et chelles de valeurs). Un autre cadre dcrit le rapport
information-ducation-formation, qui correspond approximativement aux questions
quoi?, pourquoi? et comment? relatives aux risques et leur prvention. Quant au
modle enseignement de la responsabilisation tudi ci-aprs, il met laccent sur la
distinction entre la formation cest--dire lenseignement de comptences bases sur les
aptitudes avec des consquences comportementales prvisibles et lducation savoir le
dveloppement dune pense critique indpendante et de comptences de dcision aboutissant
une action efficace (Wallerstein et Weinger, 1992).
Dans le cadre de leur formation et de lacquisition de comptences professionnelles, les
travailleurs doivent bien comprendre et appliquer les mesures de scurit, utiliser les outils
adquats et lquipement de protection requis pour accomplir des tches dtermines. On doit
galement leur apprendre faire face aux risques quils rencontrent et les familiariser avec les
mthodes internes de lentreprise, qui doivent tre conformes aux lois et rglements de
scurit et de sant applicables leur domaine professionnel. De mme, lencadrement et les
dirigeants doivent prendre conscience des risques physiques, chimiques et psychosociaux
existant sur le lieu de travail, ainsi que des facteurs relationnels, sociaux, organisationnels et
professionnels potentiellement impliqus dans lapparition de ces risques et dans leur
correction. Par consquent, lacquisition de connaissances et de comptences techniques, ainsi
que le dveloppement daptitudes lorganisation, la communication et la solution des
problmes doivent figurer dans tout programme dducation et de formation.

Ces dernires annes, lducation en matire de scurit et de sant a t influence par

lvolution des thories pdagogiques, notamment celles de lenseignement pour adultes.
Cette volution comporte diffrents aspects, en particulier un apprentissage de la
responsabilisation, un apprentissage coopratif et un apprentissage participatif. Tous partent
du principe que les adultes apprennent mieux lorsquils participent activement la recherche
de solutions aux problmes. Outre la transmission de connaissances ou de comptences
particulires, une ducation efficace exige le dveloppement de la pense critique et une
bonne comprhension du contexte comportemental et de la mise en pratique, sur le lieu de
travail, des connaissances thoriques. Ces principes trouvent une application directe dans le
domaine de la scurit et de la sant sur les lieux de travail, o les risques, les maladies et les
lsions subies sont souvent le rsultat dune conjonction de facteurs environnementaux,
physiques, comportementaux et sociaux.
Pour transformer ces principes en programme dducation, il faut y intgrer quatre catgories
dobjectifs:
Des objectifs dinformation, savoir les connaissances spcifiques que les stagiaires vont
acqurir. Par exemple, la connaissance des effets des solvants organiques sur la peau et le
systme nerveux central.
Des objectifs de comportement, cest--dire les comptences et les aptitudes que les
travailleurs vont devoir matriser. Par exemple, savoir interprter des fiches de donnes de
scurit sur les substances chimiques ou soulever sans risque un objet lourd.
Des objectifs dattitude, soit les prjugs qui menacent la scurit du travail ou le suivi de la
formation, et qui doivent tre combattus. Par exemple, lide que les accidents sont
invitables ou encore que les solvants ne peuvent pas faire de mal parce que cela fait des
annes que je les utilise, et je me porte bien.
Des objectifs daction sociale, cest--dire la capacit danalyser un problme donn,
didentifier ses causes, de proposer des solutions, puis de planifier et dentreprendre une
action pour le rsoudre. Ainsi, lanalyse dune tche particulire qui a provoqu chez plusieurs
personnes des accidents dorsalgiques, et les amnagements ergonomiques proposs exigent
des mesures sociales consistant modifier lorganisation du travail grce une collaboration
entre le personnel et la direction.
Lvolution technologique et dmographique
La sensibilisation aux problmes et la gestion des risques particuliers dpendent videmment
du type de lieu de travail. Bien que certains risques soient plus ou moins permanents,
lvolution de la nature des tches et des techniques ncessite une mise jour constante des
besoins de formation. Les chutes de hauteur, les chutes dobjets et le bruit, par exemple,
seront toujours des risques importants dans le secteur du btiment, mais lintroduction de
nouveaux matriaux de construction synthtiques exige des travailleurs quils aient des
connaissances supplmentaires et quils soient conscients de leurs effets nocifs ventuels. De
mme, sur les machines, les courroies et lames non protges et autres lments dangereux
sont des risques constants pour la scurit, mais la mise en service de robots industriels et
dautres dispositifs commands par ordinateur exige une formation la prvention des risques
lis lutilisation de machines nouvelles.

Avec lintgration rapide de lconomie lchelle mondiale et la mobilit accrue des

entreprises multinationales, les risques professionnels dhier et daujourdhui coexistent
frquemment, tant dans les pays industriels que dans les pays en dveloppement. Dans un
pays en voie dindustrialisation, une entreprise fabriquant du matriel lectronique de pointe
peut voisiner avec une fonderie employant encore une technologie rudimentaire et de
nombreux travailleurs manuels. De mme, dans les pays industriels, des ateliers de confection
aux conditions de travail dangereuses et insalubres, o le personnel est exploit, ou le
recyclage de piles au plomb (risque de saturnisme) coexistent encore avec des usines
totalement automatises la pointe de la technique.
Cette ncessit dune mise jour permanente de linformation intresse aussi bien les
travailleurs et les dirigeants que les professionnels de la sant au travail. Linsuffisance de la
formation de ces derniers est mise en vidence par le fait que la plupart des hyginistes du
travail forms dans les annes soixante-dix nont gure t sensibiliss lergonomie; ils ont
certes reu une formation pousse dans le domaine du contrle de la qualit de lair, mais
pour les sites industriels presque exclusivement. Depuis lors, lavance technologique la plus
importante qui affecte des millions de travailleurs a t lintroduction massive de terminaux
crans de visualisation (TEV). Lvaluation et lintervention ergonomique visant prvenir
les troubles de lappareil locomoteur et de la vision des utilisateurs de TEV taient encore
mconnues dans les annes soixante-dix, mais vers 1995, les risques inhrents ces terminaux
sont devenus une proccupation majeure. De mme, lapplication des principes de lhygine
du travail au problme de la qualit de lair intrieur (pour remdier, par exemple, au
syndrome des btiments malsains) a ncessit une formation continue denvergure pour les
hyginistes habitus nvaluer que des usines. Les facteurs psychosociaux qui, pour la
plupart, ntaient pas considrs comme un risque professionnel avant les annes quatre-vingt,
jouent dsormais un rle important dans le traitement de nouveaux risques dont ceux lis aux
TEV et lair confin. Toutes les personnes appeles faire enqute sur ces problmes de
sant doivent recevoir une ducation et une formation leur permettant de comprendre les
interactions complexes entre lenvironnement, lindividu et lorganisation sociale lintrieur
de ces structures.
La formation la prvention doit galement reflter lvolution des donnes dmographiques
de la main-duvre. Les femmes tant de plus en plus nombreuses travailler tant dans les
nations industrielles que dans les pays en dveloppement, leurs besoins mdicaux doivent tre
pris en compte sur leur lieu de travail comme lextrieur. Les travailleurs immigrs sont
aussi un sujet de proccupation qui soulve de nombreuses questions indites de formation,
notamment en raison de la langue, encore que les problmes de langue et dilltrisme ne se
limitent pas eux. Ainsi, le niveau dalphabtisation des travailleurs autochtones doit tre
galement pris en considration lors de la conception et de lorganisation de la formation. Les
travailleurs gs constituent un autre groupe dont il faut tenir compte dans les programmes
denseignement, car leur nombre saccrot au sein de la population active de nombreux pays.
Les lieux de formation et les responsables de celle-ci
Le lieu o se droulera le programme de formation et dducation dpend des participants, de
lobjectif, du contenu et de la dure du programme et, il faut tre raliste, des ressources dont
dispose le pays ou la rgion. La participation aux programmes dducation en matire de
scurit et de sant commence lcole; elle stend ensuite aux stagiaires et apprentis, puis
aux travailleurs, lencadrement, aux dirigeants et aux professionnels de la scurit et de la
sant.

La formation lcole
De plus en plus et cest l une volution extrmement positive , on prvoit des
programmes de formation la scurit et la sant dans lenseignement primaire et
secondaire et, plus particulirement, au niveau des tablissements denseignement
professionnel et technique. Il est bien plus efficace dapprendre identifier et prvenir les
risques quand on fait des tudes techniques ou professionnelles que de le faire lorsquon
travaille depuis un certain nombre dannes et quon a dj contract des habitudes et des
rflexes. De tels programmes exigent bien videmment que le personnel enseignant de ces
tablissements ait galement t form lidentification des risques et lapplication des
mesures de prvention.
La formation en cours demploi dite formation sur le tas
La formation en cours demploi convient aux travailleurs et au personnel dencadrement qui
sont confronts des risques spcifiques sur les lieux de travail. Si la formation est de longue
dure, il est fortement recommand damnager dans lentreprise une salle de classe
confortable. Si le droulement de la formation sur le lieu de travail risque dintimider le
personnel ou de le dcourager de participer pleinement au cours, le choix dun emplacement
extrieur est prfrable. Les travailleurs peuvent se sentir plus laise dans un cadre syndical
o le syndicat joue un rle important dans la conception et la ralisation du programme.
Cependant, des visites sur les lieux de travail illustrant les risques tudis sont toujours
enrichissantes.
La formation des dlgus la scurit et des membres des comits de scurit
La formation plus longue et plus labore prconise pour les dlgus la scurit et les
membres des comits de scurit se droule souvent dans des centres de formation spcialiss,
des universits ou des coles prives. On dploie des efforts croissants pour appliquer la
rglementation sur la formation et la qualification des travailleurs chargs daccomplir
certaines tches risques, comme la dpose de lamiante ou la manipulation de dchets
dangereux. Ces cours comprennent gnralement des sances thoriques et pratiques, avec
simulation du travail rel, qui ncessitent un quipement et des installations spcialises.
Parmi les organisateurs de programmes de formation sur place et lextrieur destins aux
travailleurs et aux dlgus la scurit, on trouve des organismes officiels, des organisations
tripartites comme lOIT ou des organismes analogues, nationaux ou rgionaux; des
associations commerciales et des syndicats, des universits, des associations professionnelles
et des consultants privs en formation. De nombreux gouvernements subventionnent
llaboration de programmes dducation et de formation concernant des branches dactivit
ou des risques dtermins.
La formation universitaire et spcialise
La formation des professionnels de la scurit et de la sant varie considrablement dun pays
lautre, selon les besoins de la population active et les ressources et structures nationales. La
formation spcialise est assure par les programmes universitaires des deuxime et troisime
cycles, mais ceux-ci nexistent pas partout dans le monde. Des cursus universitaires peuvent
tre proposs aux spcialistes de la mdecine du travail; lenseignement des soins infirmiers et
la sant au travail peuvent tre intgrs la formation des mdecins gnralistes et du
personnel infirmier. Le nombre de programmes destins aux hyginistes du travail et
sanctionns par un diplme sest accru de faon spectaculaire. Cependant, les stages moins
dtaills destins aux hyginistes, dont beaucoup ont reu leur formation de base sur le tas
dans des secteurs spcifiques, sont toujours trs demands.

Les pays en dveloppement ont un besoin crucial de personnel mieux qualifi dans le
domaine de la scurit et de la sant. Ces pays devraient pouvoir compter sur un plus grand
nombre de mdecins, dinfirmiers et dhyginistes diplms, mais il est raliste de supposer
que de nombreux services continueront tre assurs par le personnel dispensant les soins de
sant primaires. Ce personnel doit recevoir une formation en matire de sant au travail,
apprendre identifier les risques principaux associs au type dactivit prdominant dans sa
rgion, effectuer des tudes de base et appliquer les techniques dchantillonnage,
utiliser le rseau hospitalier rgional pour les cas potentiels de maladies du travail, ainsi que
les techniques denseignement de la sant et de communication des risques (OMS, 1988).
Les solutions de remplacement des programmes universitaires sont dune importance capitale
pour la formation professionnelle tant dans les pays en dveloppement que dans les autres et
devraient inclure, entre autres, la formation continue, lenseignement distance, la formation
sur le tas et lauto-enseignement.
Conclusion
Lducation et la formation ne peuvent rsoudre lensemble des problmes de scurit et de
sant au travail, et il faut veiller ce que les techniques apprises grce ces programmes
correspondent bien aux besoins identifis. Utiliss conjointement avec des techniques, ce sont
des lments fondamentaux de tout programme efficace de prvention. Un apprentissage
cumulatif, interactif et permanent est essentiel pour prparer nos environnements
professionnels en pleine mutation rpondre aux besoins des travailleurs, particulirement en
ce qui concerne la prvention des maladies et lsions invalidantes. Les intervenants sur le lieu
de travail et ceux qui apportent un soutien extrieur doivent disposer des informations les plus
rcentes et des comptences ncessaires pour les mettre en uvre, afin de protger la sant et
de promouvoir la scurit des travailleurs.
LES PRINCIPES DE LA FORMATION
Gordon Atherley et Dilys Robertson
Une formation produira des rsultats positifs si elle se fonde sur les besoins clairement dfinis
des lieux de travail et si elle tient compte de ces besoins et du mode dapprentissage des
adultes. Il en va videmment de mme pour la formation en matire de scurit et de sant.
Les principes de formation sont en loccurrence identiques ceux qui rgissent toute
formation professionnelle. En effet, de solides arguments plaident en faveur dune intgration
de lapprentissage des qualifications professionnelles et de la formation la scurit si le
contexte le permet. Une formation la prvention qui ne donne aucun rsultat positif, car non
fonde sur une analyse judicieuse, reprsente au mieux une perte de temps et dargent. Au
pire, elle peut rendre les travailleurs trop srs deux et accrotre le risque daccidents.
Lvaluation des besoins
La premire chose faire quand on structure un programme de formation la prvention est
de dfinir les problmes: au niveau de lentreprise, dans un atelier particulier, ou pour une
tche donne. Lanalyse des besoins de formation peut aussi viser un objectif spcifique,
comme la conformit avec la lgislation pertinente, ou les rsultats du comit mixte dhygine
et de scurit. Cependant, la formation ne saurait rsoudre elle seule tous les problmes; il
faut parfois engager une action complmentaire si, par exemple, les travailleurs ne respectent
pas le rglement qui les oblige porter un quipement de protection individuelle. Il se peut
que les salaris ne comprennent pas pourquoi et comment il faut utiliser cet quipement ou
bien que lon oublie systmatiquement de le remplacer lorsquil est dfectueux ou manquant.

Un taux lev daccidents, des refus de travail, ou des injonctions ou mises en demeure
manant des inspecteurs du travail peuvent rvler lexistence de problmes. Cependant, ce
sont les carences lorigine de ces incidents quil faut clairement identifier. Lvaluation des
besoins de formation peut tre dfinie comme lidentification des problmes rvls par
lapplication fautive des normes ou obligations externes et quune formation peut permettre
de rsoudre intgralement ou partiellement. Une analyse systmatique en la matire comprend
un certain nombre dtapes logiques: mise en vidence des problmes et leur analyse,
identification et classification des besoins par ordre durgence et dfinition des buts ou
finalits de la formation.
La mise en vidence des problmes
Les diffrents problmes pouvant tre rsolus par la formation sont entre autres:
Les problmes constats suite des accidents. Dans ce cas, on peut identifier les problmes
en examinant les statistiques daccidents, des rapports denqute sur les accidents ou, plus
gnralement, les cas o les objectifs structurels de scurit et de sant nont pas t respects.
Les problmes prvisibles. Les dangers peuvent tre identifis avant que le mal ne soit fait:
par exemple, les risques sont prvisibles lorsque des machines, substances ou procds
nouveaux sont introduits sur le lieu de travail, lorsque certains procds existants nont jamais
t compltement analyss ou lorsque les pratiques courantes sont en contradiction avec les
mthodes de travail scuritaires.
Lexistence dobligations externes. Les nouvelles obligations lgales qui imposent soit un
devoir spcifique de formation en matire de scurit et de sant, soit dautres obligations qui
suggrent un besoin de formation, sont des exemples dobligations externes. Lapparition de
nouveaux codes de pratique industrielle ou de nouvelles normes nationales ou internationales
de scurit et de sant sont dautres exemples.
Lanalyse des problmes
Ltape suivante consiste analyser les problmes afin de dfinir la formation requise.
Lanalyse des problmes implique une collecte dinformations pertinentes afin den
dterminer les causes. Elle ncessite galement llaboration dune norme approprie qui doit
tre respecte. Si, par exemple, les problmes identifis se rapportent un manque defficacit
du comit mixte dhygine et de scurit, lanalyse tentera de rpondre plusieurs questions.
Premirement, quelle est la mission impartie au comit? Deuximement, le comit sacquittet-il correctement de ses tches? (pour rpondre cette question, il convient que lanalyste
dfinisse les normes de rendement appliquer). Troisimement, pourquoi le comit
naccomplit-il pas efficacement telle ou telle tche?
Lidentification des solutions
Aprs lanalyse des problmes, ltape suivante consiste trouver des solutions. Si on estime
que la formation permettra de remdier compltement au problme ou dy remdier
partiellement, il faut alors dfinir les besoins de formation. Quelle est la combinaison requise
de comptences et de connaissances, et qui doit la possder?
Lvaluation des personnes concernes est un point fondamental de ltude des besoins de
formation. Son objectif est triple: premirement, les individus simpliqueront plus volontiers
dans la formation (et seront par consquent plus susceptibles dapprendre) sils ont particip
la dfinition des besoins; deuximement, il est souvent ncessaire dvaluer le niveau actuel

des comptences et connaissances requises dans le groupe cible (par exemple, on peut se
demander si les membres du comit dhygine et de scurit savent rellement ce quils sont
censs faire); troisimement, les intresss doivent possder des connaissances de base, ainsi
que la matrise de la lecture, de lcriture et du langage, afin quune mthode denseignement
approprie puisse tre applique. On peut recourir des sondages pour valuer certaines de
ces variables. Il faut alors en garantir la confidentialit.
La dfinition des priorits et des objectifs
Une fois les besoins de formation identifis, il faut dfinir les priorits et les objectifs. Il faut
prendre en considration lurgence relative des actions de formation, en tenant compte de
certains facteurs comme la gravit des consquences dun accident ventuel, la frquence
ventuelle des problmes, le nombre dindividus en cause et la conformit avec la lgislation.
Les objectifs de la formation doivent tre prcis sinon son efficacit sera difficile valuer.
Des objectifs bien dfinis aident galement dterminer le contenu de la formation et les
mthodes pdagogiques. Les objectifs ou les buts dune formation dsignent aussi les rsultats
auxquels celle-ci doit parvenir. On voudra, par exemple: a) que chaque dirigeant ou chaque
cadre connaisse et comprenne ses obligations et ses droits en matire de scurit et de sant et
ceux du personnel; b) que tous les soudeurs connaissent et comprennent les risques inhrents
au travail de soudage et les mesures obligatoires de prvention; ou c) enseigner aux
conducteurs de chariots lvateurs les comptences qui leur permettront dutiliser leurs
vhicules en toute scurit, conformment aux rgles applicables.
Les mthodes dvaluation des besoins
Les mthodes permettant danalyser les besoins de formation varient selon le cadre de
lvaluation et les ressources disponibles. On peut utiliser lune ou lautre des mthodes ciaprs:

Etude gnrale de la documentation. Les descriptions de mthodes de travail sres, les

obligations lgales, les mthodes et les rgles de lentreprise, les statistiques
daccidents et les rapports dinspection des lieux de travail, par exemple, peuvent tre
tudis dans la mesure o ils influent sur les besoins de formation.

Analyse spcifique. Les statistiques daccidents, les comptes rendus du comit

paritaire, les rapports denqutes sur les accidents, ainsi que les analyses des risques
du travail et des tches, peuvent tre tudis afin de dfinir leur relation avec le
problme en question.

Entretiens et enqutes. On peut organiser des entretiens avec certains cadres

reprsentatifs, avec des travailleurs et dautres intervenants pour se renseigner sur les
habitudes et les zones problmes; on peut aussi observer certaines tches
reprsentatives pour voir si elles se droulent conformment aux normes de scurit.

Sondages. Des informations peuvent tre obtenues par sondage auprs de groupes
relativement importants au sujet des comptences existantes, des niveaux de
connaissances et de la perception des besoins de formation et des zones problmes.

Le choix des mthodes denseignement

Les mthodes denseignement font appel un certain nombre de techniques: confrences,
exercices de solution des problmes, discussions par petits groupes et jeux de rles. Les

mthodes choisies doivent tre adaptes au sujet enseign (quil sagisse des connaissances,
des comptences ou des concepts) et aux objectifs de la formation. Si, par exemple, la
formation vise enseigner les rgles fondamentales de scurit sur le lieu de travail, un bref
expos pourra convenir. Cependant, lapprentissage chez ladulte se fait plusieurs niveaux.
Le premier niveau est lcoute de linformation, le niveau suivant est lacquisition de la
connaissance, puis vient le dveloppement de la comprhension et, enfin, au niveau suprieur,
la capacit de mettre en uvre cet acquis dans diverses situations. Dans la plupart des
situations rencontres au cours de la formation, lapprentissage des participants se fera
plusieurs niveaux et, par consquent, des techniques denseignement adaptes seront
ncessaires. Les mthodes denseignement doivent galement se fonder sur les principes
reconnus dun apprentissage efficace des adultes.
Les principes de lenseignement pour adultes
Le mode dapprentissage des adultes diffre en plusieurs points importants de celui des
enfants. Les adultes abordent la tche dapprentissage en ayant dj une exprience de la vie
et une conscience volue du moi. Le processus dapprentissage est une exprience
individuelle et intrieure, propre llve, qui dpend de sa motivation apprendre, de sa
capacit de rapprocher sa propre exprience du savoir en cours dacquisition et de sa
perception de lutilit de lenseignement reu. Bien souvent, les adultes choisissent librement
dapprendre et sont donc, contrairement aux coliers, des participants volontaires. Cependant,
lorsquune formation la prvention se droule sur le lieu de travail, les travailleurs et
lencadrement peuvent tre tenus dy assister bon gr, mal gr. Il faut alors veiller tout
particulirement faire participer les stagiaires la dfinition des besoins de formation et la
conception du programme lui-mme. Il est tout aussi important de traiter les besoins de
formation tels quils sont perus par les travailleurs que didentifier les besoins dans dautres
secteurs. Par-dessus tout, la formation des adultes implique des changements. Or, lindividu
ne consent au changement que sil est persuad dexercer un certain contrle sur ce
changement et ne le peroit pas comme une menace.
La recherche a permis didentifier quelques facteurs qui facilitent lapprentissage des adultes:

Motivation. Lapprentissage tant une exprience individuelle, les adultes doivent tre
disposs apprendre et doivent percevoir le rapport entre ce qui leur est enseign et
leur intrt personnel.

Voir et entendre. Les adultes ont tendance mieux apprendre lorsquils peuvent la
fois visualiser et entendre ce quils apprennent. Par consquent, tous les cours
devraient inclure un support visuel (projection de transparents ou de diapositives).

Mise en pratique. La possibilit de mettre en pratique le sujet dtude facilite

lapprentissage. Lorsquon veut faire acqurir des comptences aux lves quon
veut par exemple leur apprendre bien se servir dun appareil de protection
respiratoire autonome , il faut leur donner la possibilit de sexercer eux-mmes. Si
lobjectif recherch est lapplication des connaissances, on peut recourir aux exercices
de solution des problmes. Les travaux pratiques, grce auxquels les lves mettent
effectivement en uvre certains concepts abstraits comme le travail en quipe, sont de
prcieux outils ducatifs.

Rapports avec la pratique. Ltude est facilite lorsque les donnes de la formation
peuvent tre aisment rattaches lexprience pratique des lves. Les exemples

utiliss doivent donc, autant que possible, se rapporter aux procds industriels que les
participants connaissent bien.

Participation au processus dapprentissage. Les adultes doivent connatre ds le

dpart les objectifs de lapprentissage et avoir loccasion de confronter le contenu des
leons ces objectifs.

Information en retour. Les adultes ont besoin dtre informs de leurs rsultats et de
recevoir des encouragements.

Exploitation des ides. La possibilit dexploiter et de dvelopper des ides fait partie
du processus individuel dassimilation et dapplication des nouvelles connaissances.
On peut pour cela organiser des discussions en petits groupes.

Environnement matriel. Les locaux et lquipement utiliss pour la formation doivent

tre bien adapts aux lves et leur permettre, par exemple, de consulter la
documentation et de travailler efficacement par petits groupes.

La mise en uvre de la formation

Le plus grand soin doit tre apport la slection des formateurs, la programmation de la
formation et lexprimentation. La slection des formateurs doit se fonder sur deux
comptences galement importantes: la matrise du sujet et le talent pdagogique. Ce nest pas
parce quun individu matrise parfaitement le sujet de la prvention quil sera forcment
capable de lenseigner. En gnral, il est plus facile dacqurir des connaissances que le don
de lenseignement. On trouvera, sur la plupart des lieux de travail, y compris dans les ateliers,
un certain nombre dindividus naturellement dous pour lenseignement et qui auront
lavantage de connatre le site et de pouvoir donner des exemples pratiques. Lors dun
apprentissage par petits groupes, un animateur peut intervenir la place dun formateur.
Dans ce cas, lanimateur tudie avec le groupe, mais assume la responsabilit du processus
dapprentissage.
La programmation de la formation doit prendre en compte plusieurs facteurs importants. Elle
doit se drouler, par exemple, un moment opportun pour les lves et avec un minimum
dinterruptions. La formation peut galement tre organise en modules indpendants
permettant de ltaler dans le temps on pourrait ventuellement programmer un module de
trois heures par semaine. Cette solution permet non seulement de moins empiter sur la
production, mais galement daccorder du temps aux lves entre les sances pour essayer
dappliquer les connaissances acquises.
Chaque programme de formation doit tre expriment avant son lancement. Le programme
peut ainsi tre compar aux objectifs de la formation. La mise lpreuve doit mobiliser non
seulement les formateurs, mais galement un chantillon reprsentatif des futurs lves.
Lvaluation de la formation
Lvaluation de la formation vise simplement dterminer si les objectifs ont t atteints et,
dans ce cas, si le problme vis a t rsolu. La prparation lvaluation de la formation doit
commencer ds la conception de cette formation. En dautres termes, le problme que la
formation devrait rsoudre doit tre clair, les objectifs de la formation doivent tre prcis et la
situation antrieure la formation doit tre connue. Par exemple, si le problme abord est
lobservation insuffisante des rgles de scurit lors des oprations de manutention du

matriel, et si la formation a t conue pour rsoudre partiellement ce problme, par exemple

en fournissant des informations et en enseignant des techniques aux conducteurs de chariots
lvateurs, on pourrait considrer comme un bon rsultat le fait que les rgles de scurit
seraient bien observes.
La formation peut tre value plusieurs niveaux. En premier lieu, il sagit simplement de
connatre les ractions des lves au programme de formation. Ont-ils apprci le programme,
le formateur et la documentation, se sont-ils ennuys, pensent-ils avoir appris quelque chose?
Cette mthode peut tre utile pour dterminer si le programme a t jug comme intressant
par les participants. Ce type dvaluation se prte particulirement un sondage dopinion et
ne doit en principe pas tre effectu par le formateur, car il est peu probable ce stade que les
participants rpondent franchement aux questionnaires, mme sils sont anonymes. On peut
aussi autoriser les lves sautotester sur le contenu de la formation.
Le niveau dvaluation suivant consiste dterminer si les objectifs de lapprentissage ont t
ou non atteints. Ces objectifs concernent le contenu de la formation et correspondent aux
comptences pratiques ou thoriques acquises par llve la fin de la formation. Les
objectifs dapprentissage sont habituellement fixs pour chaque partie du cours et
communiqus aux lves afin quils sachent ce quils sont censs apprendre. A ce niveau,
lvaluation a pour objet de dterminer si les tudiants ont acquis ou non les connaissances
dfinies par les objectifs dapprentissage. Pour ce faire, on peut soumettre les participants un
test la fin du cours. Les connaissances, concepts, et comptences abstraites peuvent tre
valus par des tests crits, alors que les comptences pratiques peuvent ltre par
lobservation directe des lves faisant la dmonstration des techniques apprises. A ce niveau
dvaluation, il est impratif de connatre au pralable les qualifications ou comptences de
base des lves avant le dbut de la formation.
Le troisime niveau dvaluation consiste dterminer si les connaissances et les
comptences acquises au cours de la formation sont effectivement mises en uvre pendant le
travail. Cette valuation peut se faire par une observation directe intervalles rguliers aprs
la formation. Une valuation pratique effectue le lendemain de la formation peut donner un
tout autre rsultat quune valuation effectue trois mois plus tard. Il faut cependant noter que,
si lvaluation ralise trois mois plus tard rvle des lacunes, cela ne signifie pas pour autant
que la formation est mauvaise; il peut sagir dun manque de suivi sur le lieu du travail.
Enfin, le dernier niveau dvaluation permet de dterminer si le problme abord par la
formation a t ou non rsolu. Si le problme identifi tait, par exemple, un nombre lev de
lsions de lappareil locomoteur chez les manutentionnaires du service dexpdition et de
rception, note-t-on une baisse sensible de ce nombre? L encore, le facteur temps est
important. En effet, il faudra peut-tre un certain dlai pour que lefficacit de la formation
soit dmontre. On pourra ne pas constater de diminution pendant plusieurs mois, car de telles
lsions sont souvent cumulatives et leurs effets peuvent se prolonger. De plus, la formation
peut entraner une plus grande sensibilisation au problme, avec pour rsultat une
multiplication des dclarations daccident peu aprs la formation.
Lidal serait que les quatre niveaux dvaluation soient prvus ds la conception et la mise en
uvre de la formation. Cependant, si on nutilise quun seul niveau, ses limites doivent tre
bien comprises par tous les intresss.

Lorsque la formation est conue et assure par un organisme extrieur, lentreprise peut et doit
nanmoins valuer son efficacit en appliquant les critres fonds sur les principes
susmentionns.
Le suivi de la formation
Que la formation ait permis ou non datteindre les objectifs fixs, ses effets dclineront avec
le temps si un suivi rgulier et cohrent nest pas assur sur le lieu de travail. La
responsabilit quotidienne dun tel suivi incombe au personnel de matrise, aux cadres et au
comit dhygine et de scurit. Il peut tre assur grce un contrle rgulier des rsultats
professionnels, par un tmoignage de satisfaction si les rsultats sont bons et par un rappel
quotidien sous forme de brves runions, de notes de service et daffiches.
LDUCATION ET LA FORMATION DU PERSONNEL
Robin Baker et Nina Wallerstein
La formation du personnel dans le domaine de la scurit et de la sant au travail peut
permettre datteindre plusieurs objectifs. Trop souvent, on ne voit dans la formation du
personnel que le moyen de se conformer la rglementation officielle ou de rduire les cots
dassurance en encourageant les individus observer des comportements scuritaires
troitement dfinis. Lducation du personnel rpond un besoin bien plus important
lorsquelle cherche donner aux travailleurs les moyens de jouer un rle actif dans le
renforcement de la scurit sur le lieu de travail, au lieu de les encourager simplement se
conformer aux normes de scurit imposes par la direction.
Au cours des vingt dernires annes, de nombreux pays ont cherch faire participer
largement le personnel la solution des problmes de scurit et de sant. Les nouvelles
dispositions rglementaires sappuient moins quautrefois sur les inspecteurs du travail pour
faire respecter les mesures de prvention. Les syndicats et les employeurs sont de plus en plus
encourags intervenir dans la promotion de la scurit et de la sant au sein des comits
paritaires ou dautres mcanismes. Cette mthode exige une main-duvre comptente et bien
informe, pouvant dialoguer directement avec la direction sur les questions de scurit et de
sant.
Par chance, de nombreux modles de formation internationaux permettent denseigner aux
travailleurs toute la gamme des comptences que suppose une relle participation aux efforts
de prvention. Ces modles ont t labors sur la base de travaux des syndicats, de
programmes universitaires dducation ouvrire et de lexprience dorganisations non
gouvernementales de type associatif. De nombreux programmes novateurs de formation ont
t labors lorigine grce des programmes officiels de subventions, des fonds
syndicaux, ou des contributions des employeurs des programmes de scurit et de sant
dans le cadre des conventions collectives.
Ces programmes participatifs de formation des travailleurs, conus dans divers contextes
nationaux et pour des populations actives diffrentes, sinspirent dune mme ide gnrale de
la formation. Leur philosophie pdagogique se fonde sur les principes solides de lducation
des adultes et fait appel la thorie de la responsabilisation de lducation populaire. Le
prsent article dcrit la mthode pdagogique retenue et en expose les consquences pour la
conception dune formation efficace des travailleurs.
La dmarche pdagogique

Deux disciplines ont influ sur llaboration des programmes dducation en matire de
scurit et de sant des travailleurs: lducation ouvrire et, plus rcemment, lducation
populaire ou responsabilisation.
Lducation ouvrire vit le jour en mme temps que le mouvement syndical dans les annes
mille huit-cent. Son but initial tait le progrs social, cest--dire la promotion du pouvoir
syndical et lintgration des travailleurs dans les organisations politiques et syndicales.
Lducation ouvrire a t dfinie comme une branche spcialise de lducation des adultes,
qui tente de rpondre aux besoins et aux intrts en matire dducation dcoulant de la
participation des travailleurs au mouvement syndical. Lducation ouvrire a volu selon les
principes reconnus de lducation des adultes, savoir:

les adultes sont motivs, surtout en ce qui concerne les connaissances qui ont un effet
immdiat sur leur vie et leur travail. Ils entendent, par exemple, disposer des outils
pratiques qui leur permettront de rsoudre les problmes sur leur lieu de travail;

les adultes apprennent mieux lorsquils tirent parti de leur acquis, incorporant ainsi de
nouvelles ides un vaste rservoir de connaissances dj acquises. Les adultes
veulent tre respects pour leur exprience de la vie. Par consquent, les mthodes les
plus efficaces sont celles qui font appel aux connaissances des participants et qui
encouragent la rflexion sur la base de leur exprience;

les adultes napprennent pas tous de la mme manire. Chaque personne apprend sa
faon. Un stage sera dautant plus efficace que les participants auront leur
disposition davantage de modalits dapprentissage: coute, enseignement par limage,
questions-rponses, simulations, lecture, rdaction, application pratique avec le
matriel et discussion. La diversit des modes denseignement ne garantit pas
seulement que chaque mthode sera utilise, mais elle renforce aussi lefficacit de
lapprentissage par la rptition et, bien entendu, combat lennui;

les adultes apprennent mieux lorsquils participent activement, lorsquils apprennent

sur le tas. Ils ragissent mieux aux mthodes actives et participatives qu un
enseignement passif. Les cours et la documentation ont leur place dans lventail des
mthodes pdagogiques, mais les tudes de cas, les jeux de rles, les simulations
pratiques et les autres activits qui permettent chaque individu de sintgrer un
petit groupe ont plus de chance daboutir la mmorisation et lassimilation de
nouvelles connaissances. En principe, chaque stage suppose une interaction entre les
participants et permet lacquisition de nouvelles connaissances, lapplication de
nouvelles comptences et la discussion sur les causes des problmes et les obstacles
qui entravent leur solution. Les mthodes participatives exigent plus de temps, des
groupes restreints et, peut-tre, une aptitude pdagogique diffrente de celle de
nombreux formateurs actuels. Or, pour accrotre limpact de lenseignement, une
participation active est essentielle.

Depuis le dbut des annes quatre-vingt, la formation des travailleurs la prvention a

galement volu sous linfluence de lducation populaire ou de la politique de
responsabilisation. Depuis le dbut des annes soixante, lducation populaire sest largement
inspire de la philosophie de lducateur brsilien Paulo Freire. Il sagit dune approche
participative de lapprentissage, fonde sur les situations relles que ltudiant/travailleur
rencontre sur son lieu de travail. Elle favorise le dialogue entre les ducateurs et les

travailleurs, analyse de faon critique les obstacles au changement (par exemple, les causes
organisationnelles ou structurelles des problmes) et a pour but de favoriser laction et la
responsabilisation du travailleur. Ces principes de lducation populaire intgrent les principes
de base de lducation des adultes, mais soulignent aussi le rle actif du travailleur dans le
processus ducatif, la fois comme moyen damliorer les conditions de travail et comme
mcanisme dapprentissage.
Lducation participative dans un contexte de responsabilisation ne se limite pas des
activits de groupes restreints dtudiants/travailleurs participant activement un
apprentissage thorique. Lducation populaire participative vise aussi donner aux
tudiants/travailleurs la possibilit de se former la rflexion analytique et critique, de mettre
en pratique leur aptitude laction sociale et dacqurir lassurance ncessaire pour concevoir
des mesures propres amliorer le milieu de travail bien aprs la fin des stages.
La conception des programmes ducatifs
Il faut bien comprendre que lducation est un processus continu, et non un vnement
ponctuel. Cest un processus qui exige pour chaque tape principale une planification
minutieuse et habile. Pour mettre en uvre un processus dducation participative qui se
fonde sur les principes reconnus de lducation des adultes et qui responsabilise les
travailleurs, il est ncessaire de prendre certaines dispositions touchant la planification et la
mise en pratique de lducation participative des travailleurs; ces dispositions doivent tre
similaires celles qui sont utilises pour dautres programmes de formation (voir Les
principes de la formation) et, de plus, vouer une attention toute particulire la
responsabilisation du travailleur:
Premire tape: lvaluation des besoins
Lvaluation des besoins est la base mme du processus de planification. Toute valuation
consciencieuse des besoins de formation des travailleurs comprend trois lments: une
valuation des risques, un profil du groupe cible et une analyse du contexte social de cette
formation. Lvaluation des risques a pour but lidentification des problmes les plus urgents
rsoudre. Le profil du groupe cible sefforce de rpondre tout un ensemble de questions sur
la main-duvre: qui profitera le plus de cette formation? Quelle formation le groupe cible at-il dj reue? Quelles connaissances et quelle exprience les stagiaires possdent-ils dj?
Quelle est la constitution ethnique et la rpartition par sexe de la main-duvre? Quel est le
niveau dinstruction des travailleurs et quelles langues parlent-ils? Qui respectent-ils et de qui
se mfient-ils? Enfin, le formateur qui connat bien le contexte social sera mieux en mesure
dassurer une formation efficace en prenant en compte les facteurs propres amliorer les
conditions prvalant en matire de scurit et de sant (par exemple, une forte protection
syndicale incitera les travailleurs parler librement des risques encourus) et ceux qui peuvent
y faire obstacle (par exemple, les contraintes du rendement ou la prcarit de lemploi).
Lvaluation des besoins peut se fonder sur des questionnaires, sur ltude de la
documentation, sur des observations ralises in situ et sur des entrevues avec les travailleurs,
leurs reprsentants syndicaux et dautres intervenants. Le concept de lducation populaire
met en uvre un processus dcoute permanent qui permet de rassembler des donnes sur
le contexte social de la formation dispenser et, notamment, sur les problmes des individus
et les obstacles susceptibles dentraver le changement.
Deuxime tape: lobtention dappuis

Tout programme russi dducation des travailleurs repose sur lidentification et la

participation des principaux protagonistes. Le groupe cible doit participer au processus de
planification; il est difficile de gagner sa confiance sans avoir pralablement recherch sa
collaboration. Dans tout projet dducation populaire, le formateur sefforce de constituer,
partir du syndicat ou de latelier, une quipe de planification participative capable en
permanence de prodiguer des avis, dassurer un soutien, dtablir des contacts et de vrifier
les rsultats de lvaluation des besoins.
Les syndicats, les associations patronales et les groupes associatifs peuvent tous assurer
lducation des travailleurs dans le domaine de la scurit et de la sant. Mme sils ne
commanditent pas directement la formation, chacun de ces groupes peut soutenir activement
leffort ducatif. Le syndicat permet de prendre contact avec la main-duvre et paule les
efforts de changement qui devraient merger de la formation. Les militants syndicaux
respects pour leur comptence ou leur engagement peuvent contribuer tablir les contacts
ncessaires et garantir lissue positive de la formation. Les employeurs peuvent accorder un
cong de formation rmunr et soutenir plus volontiers les efforts damlioration des
conditions de scurit et de sant lorsquils dcoulent dun processus de formation dans lequel
ils ont investi. Certains employeurs comprennent limportance et la rentabilit dune
formation pousse du personnel dans le domaine de la prvention, alors que dautres ny
prendront aucune part moins que des consignes de formation nmanent du gouvernement
ou que les conventions collectives ne prvoient un cong rmunr pour une telle formation.
Les organisations non gouvernementales de type associatif peuvent fournir des ressources en
formation, un soutien ou des activits de suivi. Pour les travailleurs non syndiqus qui
risquent des reprsailles pour avoir prconis lamlioration des conditions de scurit et de
sant, il est particulirement important didentifier les possibilits de soutien collectif
(groupes religieux, organisations cologistes, groupes de soutien aux travailleurs handicaps,
ou campagnes pour les droits des travailleurs minoritaires). Tous les organismes peuvent jouer
un rle important et ils doivent participer au processus grce au coparrainage, une action au
sein de comits consultatifs, des contacts personnels, etc.
Troisime tape: la dfinition des objectifs et du contenu de lducation
Sur la base des donnes dvaluation des besoins, lquipe de planification peut dfinir les
objectifs de lapprentissage. On prsume, souvent tort, que lobjectif des ateliers est tout
simplement de prsenter linformation. Or, ce qui est prsent est moins important que
linformation reue par le groupe cible. Les objectifs doivent tre dfinis en fonction de ce
que les travailleurs sauront, croiront, ou seront capables de faire lissue de leur formation.
La majorit des programmes classiques de formation sont centrs sur une modification des
connaissances ou des comportements de lindividu. Lducation populaire du travailleur a
pour but de conscientiser les travailleurs afin quils simpliquent dans lamlioration de leur
milieu de travail. Les objectifs de lducation populaire peuvent inclure lacquisition de
connaissances et comptences nouvelles, la modification des aptitudes et ladoption de
comportements scuritaires. Cependant, le but final nest pas lvolution individuelle, mais la
responsabilisation collective et lvolution du lieu de travail. Les objectifs qui y conduisent
sont entre autres:

Des objectifs dinformation, adapts aux connaissances spcifiques que llve va

acqurir, par exemple, linformation sur les risques des solvants pour la sant.

Des objectifs de comptence, conus pour vrifier que les participants pourront bien
accomplir certaines tches quils devront reproduire ensuite dans le cadre de leur
travail. Ces comptences peuvent tre individuelles ou techniques (comment soulever
correctement une charge) ou concerner une action de groupe (comment prconiser un
ramnagement ergonomique du lieu de travail). Lducation axe sur la
responsabilisation privilgie les comptences orientes vers laction sociale, plutt que
la matrise des tches individuelles.

Des objectifs dattitude, destins influencer les conceptions des travailleurs. Ils sont
importants, car il sagit damener les individus surmonter leurs rticences au
changement afin de pouvoir rellement appliquer leurs connaissances et comptences
nouvelles. Parmi les exemples dattitudes modifier, on trouve la conviction que les
accidents sont causs par des travailleurs imprudents, que ceux-ci sont apathiques et se
proccupent peu de la scurit et de la sant, ou encore que rien ne change jamais et
que lon ne pourra jamais rien y faire.

Des objectifs comportementaux individuels, dont le but est de modifier non seulement
ce quun travailleur peut faire, mais aussi ce quil accomplira rellement son retour
au travail. Par exemple, le but dun tel programme sera de promouvoir lutilisation des
appareils de protection respiratoire sur le lieu de travail, et il ne se limitera pas un
transfert dinformations thoriques sur lutilisation correcte dun appareil. Le
problme, lorsquon cherche modifier un comportement individuel, est que les
amliorations dans le domaine de la scurit et de la sant au travail se produisent
rarement au niveau individuel. On ne peut utiliser correctement un appareil de
protection respiratoire que si on dispose dun matriel adquat et dun temps suffisant
pour prendre toutes les prcautions requises, quelles que soient les contraintes de
production.

Des objectifs daction sociale, qui sont galement destins influer sur le travail de
lintress lorsquil aura repris ses activits, mais concernent laction collective visant
changer lenvironnement professionnel plutt quune modification des
comportements individuels. Une telle formation peut avoir des effets divers allant de
dmarches modestes, comme ltude dun risque spcifique, des oprations grande
chelle, telles que linstitution dun comit dynamique de scurit et de sant, ou le
lancement dune campagne pour la modification dun mode opratoire dangereux.

Ces objectifs sont hirarchiss (voir figure 18.1). Par rapport aux autres objectifs de
formation, les objectifs dacquisition de connaissances sont plus faciles atteindre (ce qui ne
signifie pas quils soient facilement ralisables, dans labsolu); les objectifs dacquisition de
comptences exigent une formation pratique bien plus intense pour assurer la matrise
ncessaire; les objectifs concernant les attitudes prsentent plus de difficults, car ils peuvent
impliquer une remise en question dides bien ancres; les objectifs touchant au
comportement individuel ne peuvent tre atteints que si lon sattaque aux obstacles
comportementaux et si lexcution des tches, la pratique et le suivi in situ font partie de la
formation; quant aux objectifs daction sociale, ce sont les plus stimulants, car une formation
doit galement prparer lensemble des participants une action collective qui leur permettra
dobtenir de meilleurs rsultats quune simple action individuelle.
Figure 18.1 La hirarchie des objectifs de formation

Par exemple, il est relativement simple dinformer les travailleurs des risques que lamiante
leur fait courir. Dans un deuxime temps, il faudra sassurer quils possdent les
connaissances techniques ncessaires pour appliquer toutes les mesures de scurit requises. Il
est encore plus difficile de les faire changer dopinion (de les convaincre quils courent un
risque, ainsi que leurs camarades, et quune action peut et doit tre entreprise). Mme sils
disposent des comptences voulues et adoptent les attitudes appropries, les travailleurs
peuvent avoir du mal suivre un comportement scuritaire, surtout si le matriel adquat ou
le soutien de la direction leur font dfaut. Lultime dfi consiste promouvoir laction sociale,
de sorte que les travailleurs puissent acqurir les comptences, lassurance et la motivation
qui leur seront ncessaires pour insister sur lutilisation de matriaux de remplacement moins
dangereux, ou exiger que toutes les mesures de protection de lenvironnement soient
appliques lorsquils emploient de lamiante.
Lducation de la main-duvre axe sur la responsabilisation cherche toujours agir au plus
haut niveau laction sociale. Elle exige des travailleurs quils acquirent une certaine

aptitude la pense critique et la planification stratgique qui leur permettra de dfinir des
buts ralisables, de ragir constamment devant les obstacles et dadapter leurs plans au fur et
mesure. Ce sont des comptences complexes qui ncessitent une formation des plus intensives
axe sur la pratique, ainsi quun soutien solide et constant permettant aux travailleurs de
poursuivre leurs efforts.
Le contenu spcifique des programmes ducatifs dpendra de lvaluation des besoins, des
impratifs rglementaires et des dlais. Les sujets les plus frquemment abords par la
formation du travailleur sont entre autres:

les risques pour la sant inhrents certaines expositions (exposition au bruit, aux
produits chimiques, aux vibrations, la chaleur, au stress, aux maladies infectieuses et
aux dangers);

les mthodes didentification des risques, qui comprennent les moyens dobtention et
dinterprtation des donnes sur les conditions de travail;

les techniques de prvention, comprenant les modifications sur les plans techniques et
de lorganisation du travail, ainsi que les pratiques scuritaires et lquipement de
protection individuelle;

les droits, y compris ceux qui concernent le dispositif rglementaire, le droit des
travailleurs de connatre les risques inhrents leurs tches, le droit de porter plainte et
le droit rparation en cas daccident;

les mesures syndicales en faveur de la scurit et de la sant, qui comprennent les

dispositions des conventions collectives confrant aux adhrents le droit un
environnement sr, le droit linformation et le droit de refuser daccomplir un travail
dans des conditions dangereuses;

les ressources syndicales, patronales, gouvernementales et communautaires;

les rles et responsabilits des membres des comits dhygine et de scurit;

la dfinition des risques prioritaires et llaboration des politiques damlioration du

lieu de travail, comprenant lanalyse des obstacles potentiels, de caractre structurel ou
organisationnel, et la conception de plans daction.

Quatrime tape: le choix des mthodes dducation

Il est essentiel de choisir des mthodes adaptes aux objectifs et thmes slectionns. En
gnral, plus les objectifs sont ambitieux, plus les mthodes doivent tre intensives. Quelles
que soient les mthodes slectionnes, le profil de la main-duvre doit tre pris en
considration. Par exemple, les ducateurs doivent sadapter au niveau de langage et
dalphabtisation des travailleurs. Si le niveau dalphabtisation est bas, le formateur doit
employer des mthodes orales et des supports visuels trs explicites. Si le groupe cible
sexprime en plusieurs langues, le formateur doit utiliser une approche plurilingue.
Les dlais imposs peuvent rendre impossible la communication de toutes les informations
pertinentes. Il est plus important doffrir aux travailleurs un ventail de mthodes leur
permettant dacqurir des techniques de recherche et dlaborer des stratgies daction sociale

pour poursuivre leur propre apprentissage que dessayer de condenser trop dinformations en
un temps trop bref.
Le tableau 18.1 rsume les diffrentes mthodes et les objectifs que chacune dentre elles
permet datteindre. Certaines mthodes, comme les cours ou les films documentaires,
rpondent essentiellement des objectifs de connaissances. Les fiches de travail ou exercices
de rflexion collective peuvent rpondre aux objectifs dinformation ou dattitude. Dautres
dmarches plus slectives, comme les tudes de cas, les jeux de rles, ou les vidocassettes de
courte dure qui suscitent un dbat, peuvent viser des objectifs daction sociale, mais peuvent
galement contenir de nouvelles informations et permettre dtudier les diffrentes attitudes.

Mthodes
d'enseignement
Cours

Tableau 18.1 Tableau rcapitulatif des mthodes d'enseignement

Points forts
Limites
Objectifs atteints

Prsente des donnes factuelles

de faon directe et logique.
Relate des expriences
motivantes.
Stimule la rflexion afin
d'engager le dbat.
Bien adapt un auditoire
important.

Fiches de travail Permettent aux participants de

et
rflchir individuellement sans
questionnaires tre soumis une influence
extrieure en cours de
discussion.
Cette rflexion individuelle
peut alors tre partage au sein
de petits groupes ou de groupes
plus importants.

Les experts ne font pas toujours Connaissances

de bons enseignants.
L'auditoire est passif.
L'acquis est difficile valuer.
Ncessite une introduction et
une rcapitulation prcises.

Leur dure d'utilisation est

brve.
Leur distribution requiert un
temps de prparation.
L'auditoire doit savoir lire et
crire.

Connaissances
Attitudes/motions

Rflexion
collective

Exercice d'coute qui stimule La discussion peut s'garer.

la pense cratrice et
Doit se limiter 10 ou 15
l'mergence d'ides nouvelles. minutes.
Favorise l'intervention de
l'ensemble des participants, car
toutes les ides sont prises en
compte.

Connaissances
Attitudes/motions

Planigramme

Permet de cataloguer
Ncessite une planification et
rapidement l'information.
la cration de multiples
Permet aux tudiants de se
planigrammes.
familiariser avec une procdure
en ordonnant ses composantes.
Exprience de planification en

Connaissances

groupe.
Visualisation
des risques

Le groupe peut dresser un

tableau des risques encourus,
de la matrise de ces risques et
des plans d'action.
Instrument efficace de suivi.

Destine des participants

travaillant dans la mme
entreprise ou dans une
entreprise similaire.
Peut exiger un travail de
recherche extrieur.

Connaissances
Comptences/
action sociale

Supports
audiovisuels
(films,
diapositives,
etc.)

Faon ludique d'enseigner une

matire et de soulever un
problme.
Maintient l'attention de
l'auditoire.
Efficace pour les groupes
importants.

Aborde parfois trop de

questions simultanment.
Trop passif si aucune
discussion n'intervient.

Connaissances/
comptences

Supports
audiovisuels
actifs

Dveloppe la capacit
d'analyse.
Permet d'explorer diverses
solutions.

La participation la discussion Action sociale

peut tre sporadique.
Attitudes/motions

Etudes de cas
actives

Dveloppe les capacits

d'analyse et de solution de
problmes.
Permet d'explorer diverses
solutions.
Permet aux tudiants de mettre
en uvre
les connaissances et
comptences nouvelles.

Les participants peuvent ne pas Action sociale

saisir le rapport avec leur
Attitudes/motions
propre situation.
Comptences
Pour tre efficace, les cas et
tches assigns aux
petitsgroupes doivent tre
clairement dfinis.

Jeu de rles

Aborde de manire thtrale

une situation problmatique.
Dveloppe les capacits
d'analyse.
Permet aux participants
d'assumer le rle des autres.
Permet d'explorer diverses
solutions.

Il peut arriver que les

Action sociale
participants soient embarrasss. Attitudes/motions
Mal adapt des groupes
Comptences
importants.

Rcapitulation

Permet, au sein d'un groupe

important, un dbat sur les jeux
de rles, les tudes de cas, ainsi
que des exercices par petits
groupes.
Donne aux participants
l'occasion de mditer sur leur

Peut s'avrer rptitive si

Action sociale
chaque petit groupe dit la
Comptences
mme chose.
Informations
Les enseignants doivent
prparer des questions prcises
pour viter toute rptition.

exprience.
Dfinition des
priorits et
planification

Garantit une participation des

tudiants.
Dveloppe une exprience de
l'analyse des problmes et de la
dfinition de leurs priorits.
Permet des changes et des
dbats positifs.

Il faut un mur ou un tableau de Action sociale

grande dimension pour
Comptences
l'affichage.
Pour tre efficace, l'affichage
doit se drouler un rythme
soutenu.

Exercices
pratiques

Permet de mettre en pratique

en classe le comportement
acquis.

Demande un certain temps, un Comportements

espace adquat, et un matriel Comptences
appropri.

Adaptation autorise, d'aprs Wallerstein et Rubenstein, 1993.

Cinquime tape: la mise en uvre dun programme dducation
Appliquer un programme bien conu est en fait la partie la plus simple du processus,
lducateur se contentant dexcuter le plan. Cet ducateur guide les lves travers une srie
dactivits conues pour: a) acqurir et tudier de nouvelles ides ou comptences; b) partager
leurs propres rflexions et aptitudes; c) associer ces deux aspects.
En ce qui concerne les programmes dducation populaire, fonds sur une participation active
et le partage des expriences propres chaque travailleur, il est essentiel que les ateliers crent
une atmosphre de confiance, de libre dbat et daisance dans la communication.
Lenvironnement tant matriel que social doit permettre une interaction optimale et des
activits par petits groupes et montrer quil existe un intrt et une volont de participation
communs. Pour certains ducateurs, ce rle daide lapprentissage peut ncessiter quelques
retouches. Cest un rle qui repose moins sur un rel talent dorateur, cl de vote
traditionnelle des comptences dun formateur, que sur laptitude encourager lapprentissage
en commun.
Lemploi de collgues formateurs est de plus en plus populaire. Former les travailleurs
instruire leurs collgues prsente deux avantages majeurs: 1) les travailleurs-formateurs ont
une connaissance pratique du lieu de travail qui permet dadapter la formation; 2) les
collgues-formateurs restent sur place pour offrir en permanence des conseils de prvention.
Le succs de ces programmes dpend de la formation des instructeurs eux-mmes, qui
devront suivre des cours spciaux cet effet et pouvoir sadresser des experts en cas de
besoin.
Sixime tape: lvaluation et le suivi
Bien que souvent oublie dans lducation du personnel et pourtant essentielle, lvaluation
remplit plusieurs fonctions. Elle permet llve de juger sa propre progression vers de
nouvelles connaissances, comptences, attitudes ou actions; elle permet lducateur
destimer lefficacit de la formation et de dterminer les progrs raliss; elle peut galement
attester la russite de la formation, lgitimant ainsi les futurs investissements. Les protocoles
dvaluation doivent tre dfinis paralllement aux objectifs de lducation. Lvaluation doit
permettre dtablir si les objectifs de formation ont t atteints ou non.

A ce jour, la plupart des valuations ralises ont mesur les effets immdiats (connaissances
acquises ou taux de satisfaction des stagiaires). Les valuations visant le comportement sont
fondes sur les observations conduites sur le lieu de travail pour estimer les rsultats.
Les valuations fondes sur les rsultats obtenus sur le lieu de travail et, en particulier, sur la
frquence des accidents et des maladies, peuvent tre trompeuses. Par exemple, les efforts
raliss par la direction pour promouvoir la scurit comprennent parfois des incitations
visant rduire le taux daccidents (en offrant, par exemple, une prime lquipe qui subira le
moins daccidents en un an). Ces incitations entranent une sous-dclaration des accidents et,
bien souvent, ne refltent pas les conditions relles de scurit et de sant. Inversement, une
formation axe sur la responsabilisation encourage les travailleurs reconnatre et signaler
les problmes de prvention, ce qui peut entraner au dpart une augmentation des
dclarations daccident et de maladie, mme lorsque les conditions de scurit et de sant sont
effectivement en voie damlioration.
Rcemment, les programmes de formation en matire de scurit et de sant ont commenc
adopter les mthodes et objectifs de lducation populaire et de la responsabilisation; de ce
fait, les protocoles dvaluation ont t largis pour intgrer une apprciation du
comportement des travailleurs de retour au travail, ainsi que des changements rellement
intervenus sur le lieu de travail. Les objectifs daction sociale ncessitent une valuation
long terme qui contrle les changements survenus tant au niveau individuel quaux niveaux
environnemental et organisationnel, ainsi que linteraction entre les changements individuels
et environnementaux. Pour cette valuation long terme, le suivi est indispensable. Des
entretiens tlphoniques de contrle, des sondages complmentaires, ou mme de nouvelles
sances de formation, peuvent permettre non seulement dvaluer les changements, mais
galement dencourager les tudiants/travailleurs dans la mise en pratique de leurs nouvelles
connaissances, comptences, initiatives ou projets dactions sociales suite la formation.
Il a t constat que plusieurs lments des programmes jouent un rle important dans la
promotion des changements comportementaux et des modifications sur le lieu de travail,
notamment: les structures syndicales de soutien; la participation syndicale et directoriale
paritaire; le libre accs des travailleurs et des syndicats aux ressources de formation,
dinformation et dexpertise; lorganisation de la formation dans un contexte favorable des
modifications densemble; linstitution dun programme fond sur lvaluation des besoins
des travailleurs et du lieu de travail; lutilisation dun matriel fourni par les travailleurs euxmmes; lintgration de mthodes interactives pour petits groupes aux objectifs de
responsabilisation et daction sociale des travailleurs.
Conclusion
Le prsent article vient de dcrire le besoin croissant de prparation des travailleurs une
meilleure participation aux efforts de prvention sur le lieu du travail, ainsi que leur rle
crucial dans la promotion de la scurit et de la sant. Il a galement expliqu le rle
particulier jou par la responsabilisation de la main-duvre en rponse ces besoins, ainsi
que les traditions et principes pdagogiques qui sous-tendent un enseignement ax sur ladite
responsabilisation. Enfin, il a expos, tape par tape, le processus dducation ncessaire
pour obtenir la participation des travailleurs et les responsabiliser.
Ce mode dducation centr sur llve suppose ltablissement de nouvelles relations entre
les professionnels de la prvention et le personnel. Lapprentissage ne se fait plus sens
unique, un expert communiquant son savoir aux tudiants. Le processus ducatif devient

au contraire un partenariat. Cest un processus dynamique de communication qui exploite les

comptences et les connaissances des travailleurs. Lapprentissage est multidirectionnel: les
travailleurs apprennent auprs des instructeurs; les instructeurs apprennent auprs des
travailleurs; et les travailleurs apprennent les uns des autres (voir figure 18.2).
Figure 18.2 Un apprentissage trois dimensions

Pour que le partenariat russisse, les travailleurs doivent participer non seulement en classe,
mais aussi chaque tape du processus ducatif. Les travailleurs doivent aider rpondre aux
questions dterminantes de la formation: qui concevra et animera la formation?
Quapprendra-t-on? Qui paiera? Qui y aura accs? Quand et o se droulera la formation?
Quels besoins seront satisfaits et comment la russite sera-t-elle mesure?
TUDES DE CAS
LVALUATION DE LA FORMATION EN MATIRE DE SCURIT ET DE SANT:
TUDE DE CAS SUR LDUCATION DES TRAVAILLEURS DE LINDUSTRIE
CHIMIQUE AFFECTS LA GESTION DES DCHETS DANGEREUX
Thomas H. McQuiston, Paula Coleman, Nina Wallerstein, A.C. Marcus, J.S. Morawetz, David
W. Ortlieb et Steven Hecker
Jusqu une date rcente, lefficacit de la formation et de lducation en matire de
prvention des risques pour la sant et la scurit des travailleurs tait le plus souvent une
question de conviction plutt que le rsultat dune valuation systmatique (Vojtecky et
Berkanovic, 1984-85; Wallerstein et Weinger, 1992). Grce lessor rapide des programmes
intensifs dducation et de formation financs par le gouvernement ces dix dernires annes
aux Etats-Unis, on note un dbut dvolution. Les ducateurs et les chercheurs valuent de
faon bien plus rigoureuse les effets quont la formation et lducation des travailleurs sur les
variables finales comme la frquence des accidents, des maladies et des lsions corporelles, et
sur les variables intermdiaires comme laptitude des travailleurs identifier, traiter et pallier
les risques existant sur leur lieu de travail. Le programme mis au point par le Centre syndical
international des travailleurs de la chimie pour lducation des travailleurs dans le domaine de
la scurit et de la sant, qui associe une formation aux urgences chimiques et une formation
aux dchets dangereux, est un exemple dinitiative bien conue comportant une mthode
dvaluation efficace.
Le Centre a t fond en 1988 Cincinnati (Ohio), grce une subvention accorde par
lInstitut national des sciences de lhygine du milieu (National Institute of Environmental
Health Sciences (NIEHS)) lUnion internationale des travailleurs de lindustrie chimique
(ICWU) pour organiser une formation lintention des travailleurs responsables des dchets
dangereux et des interventions en cas durgence. Le Centre est une coentreprise runissant six
syndicats professionnels, un centre local de sant au travail et un dpartement universitaire de
mdecine de lenvironnement. Il a adopt une dmarche ducative axe sur la
responsabilisation et il dfinit sa mission comme consistant:
[] dvelopper laptitude des travailleurs rsoudre les problmes et concevoir des
stratgies syndicales pour amliorer les conditions de sant et de scurit dans le travail
(McQuiston et coll., 1994).

Pour valuer lefficacit du programme dans le cadre de cette mission, le Centre a men
bien des tudes de suivi de longue dure avec les travailleurs participant au programme. Cette
valuation densemble est alle bien au-del des contrles habituels effectus immdiatement
aprs la formation et qui mesurent ce que les stagiaires ont retenu de leur formation et leur
degr de satisfaction (ou dinsatisfaction).
Le programme et lassistance
Le cours soumis valuation est un programme de formation, tal sur quatre ou cinq jours,
consacr aux cas durgence et aux dchets dangereux de lindustrie chimique. Y participent
les membres de six syndicats professionnels, ainsi quun petit nombre de cadres venant de
quelques usines reprsentes par les syndicats. Les travailleurs exposs des missions
importantes de substances dangereuses, ou travaillant au contact de produits nocifs, peuvent
galement assister au cours. Leffectif se limite vingt-quatre tudiants par classe pour
faciliter les discussions. Le Centre encourage les syndicats locaux inscrire au cours trois ou
quatre travailleurs de chaque tablissement, estimant quun groupe de travailleurs sera plus
enclin quun individu isol rduire efficacement les risques lorsquil rintgrera son lieu de
travail.
Le programme dfinit des objectifs long et court terme troitement lis:
Objectif long terme: encourager les travailleurs devenir et rester partie prenante dans la
dfinition et lamlioration de la prvention.
Objectif ducatif immdiat: fournir aux tudiants des instruments appropris, leur donner
lassurance ncessaire lutilisation de ces instruments et les former la rsolution des
problmes (McQuiston et coll., 1994).
Pour atteindre ces objectifs, au lieu de se polariser sur un rappel de linformation, le
programme conoit la formation comme une mthode axe sur les procds, cherchant
instaurer une autonomie permettant llve de dterminer le moment o des donnes
supplmentaires savrent ncessaires, lendroit o les trouver et la faon de les interprter et
de les utiliser (McQuiston et coll., 1994).
Le programme comprend une formation aussi bien thorique que pratique. Les mthodes
denseignement mettent laccent sur la solution des problmes en petit groupe avec la
participation active des stagiaires. Le cours est galement conu pour favoriser la participation
des travailleurs directement responsables de la scurit et de la sant, de formateurs et de
consultants. Ce groupe a valu les projets de cours initiaux, recommand des modifications
du programme et de la documentation et prconis des mthodes fondes sur des discussions
approfondies avec les stagiaires. Cette valuation formatrice est une tape importante du
processus dvaluation et elle intervient pendant le droulement du programme, et non la fin
de celui-ci.
Le cours prsente aux participants divers documents de rfrence sur les matires
dangereuses. Les tudiants dressent galement une cartographie des risques existant dans leur
tablissement et qui leur servira pendant le cours pour valuer les risques encourus et les
programmes de prvention appropris. Cette cartographie constitue la base des plans daction
et permet de faire la liaison entre les connaissances acquises par les stagiaires pendant le cours
et les projets quils estiment devoir raliser ds leur retour sur leur lieu de travail.

La mthodologie de lvaluation
Le Centre organise pour les participants des tests anonymes de connaissances, avant et aprs
la formation, afin de vrifier les progrs accomplis. Cependant, pour dterminer lefficacit
long terme du programme, le Centre procde des entretiens tlphoniques de contrle,
interrogeant les stagiaires un an aprs leur formation. Ces entretiens concernent un seul
stagiaire par syndicat local, mais lensemble des cadres ayant assist aux cours. Lenqute
value les rsultats dans cinq domaines principaux:
1. lusage rgulier que font les tudiants des ressources et documents de rfrence
prsents pendant la formation;
2. les retombes de la formation, savoir la formation retransmise leurs collgues par
les participants au cour ds leur retour sur le lieu de travail;
3. les efforts des stagiaires pour obtenir des modifications des procdures durgence sur
le lieu de travail, des programmes touchant les dchets dangereux, les mthodes ou
lquipement, et le taux de russite de ces efforts;
4. les progrs conscutifs la formation dans le traitement des dbords accidentels sur le
lieu de travail;
5. la perception quont les stagiaires de lefficacit du programme de formation.
Les derniers rsultats dvaluation publis rcemment se fondent sur les rponses de 481
travailleurs syndiqus, chacun reprsentant un lieu de travail distinct, et de 50 cadres. Le taux
de rponse ces entretiens est de 91,9% pour les travailleurs syndiqus et de 61,7% pour les
cadres.
Les rsultats et les consquences
Lutilisation des supports pdagogiques
A lexception de la cartographie des risques, les six principaux supports pdagogiques fournis
pendant le cours ont t utiliss par au moins 60% des stagiaires issus des syndicats et de
lencadrement. Le guide de poche intitul NIOSH Pocket Guide to Chemical Hazards et le
manuel de formation du Centre ont t les plus utiliss.
La formation des collgues de travail
Environ 80% des stagiaires syndiqus et 72% des cadres ont dispens par la suite une
formation leurs collgues sur leur lieu de travail. Le nombre de travailleurs concerns (70 en
moyenne) et la dure de la formation (9,7 heures en moyenne) sont significatifs. Il est
particulirement rvlateur que plus de la moiti des stagiaires syndiqus aient dispens une
formation aux cadres. Cette formation retransmise a abord de nombreux thmes:
lidentification des substances chimiques; le choix et lutilisation dquipements de protection
individuelle; les effets sur la sant; les procdures durgence et lutilisation dinstruments de
rfrence.
Les amliorations ralises sur le lieu de travail
Au cours des entretiens, une srie de questions ont t poses sur les tentatives damlioration
des programmes, des pratiques et des quipements de lentreprise dans onze domaines
diffrents, dont les sept suivants:

formation visant les consquences sur la sant;

disponibilit de fiches de donnes de scurit;

tiquetage des substances chimiques;

disponibilit et essais des appareils de protection respiratoire, formation leur port;

gants et vtements de protection;

interventions durgence;

procdures de dcontamination.

Ces questions ont permis de dterminer si, daprs les interlocuteurs, des modifications
savraient ncessaires et, dans laffirmative, si certaines avaient t ralises.
En gnral, les travailleurs syndiqus interrogs ressentaient plus profondment que les cadres
le besoin damlioration et sefforaient plus frquemment dy rpondre, bien que
limportance de cet cart varie selon les domaines concerns. Nanmoins, un pourcentage
relativement lev de syndicats et de cadres ont fait tat de tentatives damlioration dans la
plupart des domaines. Dans les onze domaines concerns, les taux de russite ont atteint 44
90% pour les syndicalistes et 76 100% pour les cadres.
La conduite tenir en cas de dbords accidentels
Les questions relatives aux dispersions et missions accidentelles de substances chimiques
cherchaient dterminer si la prsence au cour avait fait voluer les mthodes pour y
remdier. Les travailleurs et les cadres ont signal 342 fuites graves au cours de lanne qui a
suivi leur formation. Environ 60% dentre eux ont prcis que la formation avait permis de
traiter ces incidents de faon diffrente. Par la suite, des questions plus dtailles ont t
ajoutes lenqute pour recueillir des donnes qualitatives et quantitatives complmentaires.
Ltude dvaluation transmet les commentaires des travailleurs sur certains dbords
spcifiques et permet de dterminer le rle jou par la formation dans la manire de rsoudre
ces problmes. Deux exemples en sont donns ci-aprs:
A la suite du cours de formation, un quipement adquat a t distribu. Toutes les rgles ont
t respectes. Depuis la constitution de notre quipe, nous avons fait du chemin. La
formation a t utile. Nous navons plus nous soucier de lattitude de lentreprise;
maintenant nous pouvons dterminer nous-mmes nos besoins.
La formation a permis de familiariser les membres des comits de scurit avec les diverses
responsabilits hirarchiques. Nous sommes mieux prpars et la coordination entre
lensemble des services sest amliore.
La vigilance
Grce la formation, la grande majorit des travailleurs syndiqus et des cadres interrogs se
sentaient bien mieux ou un peu mieux prpars la manipulation de substances
chimiques dangereuses et la matrise des situations critiques.
Conclusion

Le cas tudi illustre les principes essentiels de conception et dvaluation dun programme
de formation et dducation. Il prsente en dtail les buts et objectifs du programme ducatif.
Les finalits daction sociale concernant laptitude des travailleurs la rflexion et laction
individuelle, ainsi que les demandes en vue dune volution des systmes, prdominent ct
dobjectifs plus immdiats touchant les connaissances et le comportement. Les mthodes de
formation sont adaptes ces buts. Les mthodes dvaluation mesurent la ralisation de ces
objectifs en rvlant comment les stagiaires ont appliqu par la suite leur propre
environnement professionnel les informations reues pendant les cours. Elles mesurent les
effets de la formation sur des points particuliers, comme la lutte contre les dispersions
accidentelles, et sur des variables intermdiaires, comme le bnfice que les autres travailleurs
avaient tir de cette formation grce leurs collgues et lutilisation des supports
pdagogiques par les participants.
LDUCATION ET LA FORMATION EN MATIRE DENVIRONNEMENT: UN BILAN
DE LDUCATION DES TRAVAILLEURS CHARGS DE LA MANIPULATION DES
MATIRES DANGEREUSES AUX TATS-UNIS
Glenn Paulson, Michelle Madelien, Susan Sink et Steven Hecker
Lexpression ducation environnementale peut recouvrir des domaines et des activits assez
vastes lorsquelle sapplique aux salaris, aux employeurs et aux lieux de travail, notamment:

une prise de conscience gnrale des problmes denvironnement;

une ducation et une formation visant ladaptation des mthodes, procds et matriels
afin dattnuer limpact cologique des mthodes industrielles sur les communauts
voisines;

une formation spcialise destine aux ingnieurs et autres personnes qui cherchent
sinstruire ou faire carrire dans le domaine de lenvironnement;

une ducation et une formation des travailleurs dans le domaine, en pleine expansion,
de la rduction des nuisances pour lenvironnement: limination des dchets
dangereux, procdures durgence en cas de dbords, de fuites, et autres dispersions
accidentelles et remplacement de lamiante et des peintures base de plomb.

Le prsent article dresse un bilan de la formation et de lducation des travailleurs aux EtatsUnis dans le domaine en plein dveloppement de lassainissement de lenvironnement. Il ne
traite pas de faon exhaustive de lducation environnementale, mais illustre plutt le rapport
entre la scurit et la sant au travail, lenvironnement et lvolution de certaines activits
professionnelles o les connaissances techniques et scientifiques jouent un rle croissant,
comme dans les mtiers, traditionnellement manuels, du btiment. La formation dsigne,
dans ce contexte, les programmes courts conus et organiss par des institutions
denseignement ou dautres organisations. Lducation concerne les programmes dtudes
dispenss par des tablissements officiels offrant des cycles dtude de deux et de quatre ans.
Actuellement, les personnes intresses par ce domaine nont accs aucune trajectoire
professionnelle clairement dfinie. Llaboration dun cursus professionnel plus prcis est lun
des buts poursuivis par le Centre national dducation et de formation environnementales
(National Environmental Education and Training Center, Inc. (NEETC)) de lUniversit
Indiana de Pennsylvanie. En attendant, un grand choix de programmes dducation et de
formation sont proposs diffrents niveaux, par diverses institutions, universitaires ou non.

Une enqute sur les tablissements dispensant ce type de formation et dducation a servi de
base au rapport original dont sinspire cet article (Madelien et Paulson, 1995).
Les programmes de formation
Une tude ralise en 1990 par lUniversit dEtat Wayne (Powitz, 1990) a identifi 675 cours
de courte dure, ne donnant pas droit des units de valeur, destins former les travailleurs
qui sont au contact de dchets dangereux, dans le cadre de collges universitaires et
duniversits proposant chaque anne plus de 2 000 cours au niveau national. Cependant, cette
tude ne mentionnait pas certains pourvoyeurs essentiels de formation, savoir les instituts
universitaires, lAdministration de la scurit et de la sant au travail (Occupational Safety
and Health Administration (OSHA)), ainsi que des entreprises ou sous-traitants indpendants.
Par consquent, le nombre indiqu par cette universit devrait probablement tre doubl ou
tripl si lon voulait donner une ide exacte du nombre de cours ne pouvant pas tre valids au
titre dunits de valeur ou dun diplme, proposs de nos jours aux Etats-Unis.
LInstitut national des sciences de lhygine du milieu (National Institute of Environmental
Health Sciences (NIEHS)) gre actuellement le principal programme de formation financ
par le gouvernement dans le domaine de la protection de lenvironnement. Ce programme,
tabli en 1987 dans le cadre de la lgislation Superfund, accorde des subventions aux
associations but non lucratif desservant certains groupes de travailleurs. Parmi les
bnficiaires, on trouve les syndicats, les programmes universitaires sur lducation de la
main-duvre; les tudes sur la main-duvre et la sant publique, les sciences mdicales et
techniques; les instituts universitaires; ainsi que les associations but non lucratif soccupant
de prvention les comits de scurit et de sant au travail, dsigns en anglais par le sigle
COSH (Committees on Occupational Safety and Health). Un grand nombre de ces
organisations disposent dantennes rgionales. Les groupes cibles comprennent:

les travailleurs du btiment chargs de lenlvement des dchets dangereux se trouvant

sur les chantiers;

le personnel de la protection civile travaillant avec les sapeurs-pompiers, les services

durgence et les tablissements industriels;

les travailleurs du transport chargs de lacheminement de substances dangereuses;

le personnel des sites de traitement, de stockage et dlimination des dchets

dangereux;

le personnel charg du traitement des eaux uses.

Le programme NIEHS a favoris une importante volution novatrice dans le domaine des
programmes dtudes et du matriel, volution caractrise par des changes intensifs
dexpriences entre bnficiaires. Le programme finance une centrale nationale, dote dune
bibliothque et dun bureau des programmes scolaires, et publie un bulletin mensuel.
Dautres programmes subventionns par le gouvernement proposent des cours intensifs
destins aux professionnels de lindustrie des dchets dangereux par opposition aux
travailleurs de base. Nombre de ces programmes se droulent dans des centres universitaires
de documentation fonds par lInstitut national de la scurit et de la sant au travail
(NIOSH).

Les programmes denseignement

Les instituts universitaires
Ces dernires annes, le paysage de lducation et de la formation touchant les dchets
dangereux sest radicalement transform et on a assist une expansion spectaculaire des
programmes des instituts universitaires et des centres rgionaux visant amliorer la
formation professionnelle au niveau du premier cycle. Depuis les annes quatre-vingt, les
instituts universitaires accomplissent, au niveau secondaire, un gros travail dlaboration de
programmes dtudes. Le ministre amricain de lEnergie (DOE) a subventionn, lchelon
national, des programmes destins pourvoir en main-duvre comptente les lieux de travail
qui avaient auparavant besoin de techniciens du nuclaire et qui demandent actuellement des
spcialistes de llimination des dchets dangereux. Cette formation, trs approfondie, est
dispense dans les instituts universitaires, dont beaucoup ont dj rpondu dans le pass aux
besoins en personnel de certains tablissements du ministre de lEnergie. Les activits,
subventionnes par ce ministre et assures par les instituts universitaires, ont largement
contribu promouvoir llaboration de programmes dtudes et la mise en place de centres
pour la diffusion de linformation. Leurs objectifs sont, dune part, de dfinir des critres de
formation plus uniformes et plus svres et, dautre part, de favoriser la mobilit de la mainduvre, de faon permettre une personne forme pour travailler dans un tablissement
dtermin de rejoindre un autre lieu de travail sans quun recyclage important soit ncessaire.
Plusieurs groupements dinstituts universitaires laborent des programmes dtudes dans ce
domaine. Le Partenariat pour lenseignement des techniques de lenvironnement (Partnership
for Environmental Technology Education (PETE)) fonctionne dans six rgions. Ce partenariat
collabore avec lUniversit de lIowa du Nord linstitution dun rseau de programmes
environnementaux destins aux instituts universitaires qui, en liaison avec les tablissements
secondaires, informent les tudiants et les prparent ces tudes dune dure de deux ans,
sanctionnes par un diplme. Les objectifs prvoient: 1) llaboration de programmes
dtudes approuvs lchelon national; 2) la prparation de programmes complets de
formation professionnelle; 3) la cration dun centre national de lducation
environnementale.
LInstitut de recherche et de formation sur les substances dangereuses (Hazardous Materials
Training and Research Institute (HMTRI)) rpond aux besoins en matire de programmes
dtudes, de perfectionnement, de communications lectroniques et crites de 350 collges
universitaires proposant des programmes sur deux ans denseignement des techniques
environnementales ouvrant droit des units de valeur. LInstitut labore et diffuse des
programmes dtudes et du matriel pdagogique; il met galement en uvre ses propres
programmes ducatifs dans son Centre de formation environnementale de lInstitut
universitaire Kirkwood Community College, dans lIowa, qui dispose dimportantes
installations: salles de classe, laboratoire et simulations dinstallations industrielles.
Le Centre de recherche et de dveloppement professionnels (Center for Occupational
Research and Development (CORD)) centralise loctroi du diplme Tech Prep par le
ministre amricain de lEducation. Le programme Tech Prep exige une coordination entre les
tablissements denseignement secondaires et suprieurs afin de donner aux tudiants une
base solide pour leur itinraire professionnel. Il a galement permis llaboration de plusieurs
textes en situation, issus de lexprience acquise dans le domaine des sciences et des
mathmatiques fondamentales, et destins apprendre aux tudiants de nouveaux concepts
lis aux connaissances et lexprience actuelles.

Le CORD a galement jou un rle important dans le programme ducatif national lanc par
ladministration Clinton, Objectifs 2 000: Instruire lAmrique. Compte tenu des besoins en
personnel qualifi de base, ce programme prvoit llaboration de normes de comptences
professionnelles (les normes de comptences dfinissent les connaissances, le savoir-faire,
les attitudes et le niveau de comptences ncessaires pour remplir de faon adquate des
fonctions dtermines). Lun des 22 projets dlaboration de normes de comptences
subventionns dans le cadre du programme CORD concerne les techniciens chargs de la
gestion des substances dangereuses.
Larticulation des programmes professionnels et des programmes de licence
Linsuffisance des liaisons entre les tablissements des premier et second cycles pose un
problme permanent qui gne les tudiants souhaitant entreprendre des tudes techniques
aprs avoir obtenu en deux ans un diplme dans le domaine de la gestion des dchets
dangereux ou radioactifs. Cependant, certains groupements dinstituts universitaires
commencent prendre conscience du problme.
Le Groupe Technologie de lenvironnement (Environmental Technology (ET)) est un rseau
californien dinstituts universitaires qui est parvenu tablir des accords de coopration avec
quatre collges universitaires du deuxime cycle. La dfinition dune nouvelle catgorie
professionnelle, environmental technician (technicien de lenvironnement), par lAgence
californienne de protection de lenvironnement, encourage les diplms du programme ET
poursuivre leurs tudes. Un diplme en technologie de lenvironnement est obligatoire pour
accder au poste de technicien de lenvironnement. Lobtention dune licence permet
lintress de postuler un emploi de niveau suprieur. Une formation complmentaire et
lexprience professionnelle lui permettront davancer dans sa carrire.
Le Groupe WERC (Waste-management Education and Research Consortium), spcialis dans
la recherche et lenseignement concernant la gestion des dchets, qui runit des tablissements
denseignement du Nouveau-Mexique, est peut-tre le meilleur exemple dune tentative de
rapprochement entre lenseignement professionnel et lenseignement traditionnel du second
cycle. Parmi les membres de ce groupe figurent lUniversit du Nouveau-Mexique, lInstitut
minier et de technologie du Nouveau-Mexique (New Mexico Institute of Mining and
Technology), lUniversit dEtat du Nouveau-Mexique, lInstitut universitaire Navajo
Community College, le laboratoire Sandia et les laboratoires de Los Alamos. Pour la diffusion
des programmes dtudes, ce groupe a opt pour un programme de tlvision interactif
denseignement distance qui tire profit des divers points forts des institutions membres.
Les tudiants participant au programme sur lenvironnement doivent suivre six heures de tlenseignement dispens par les autres institutions, ou un semestre de cours externes. Le
programme est interdisciplinaire par dfinition, associant une matire secondaire consacre
la gestion des substances ou dchets dangereux une matire principale dans un autre
domaine (sciences politiques, sciences conomiques, prparation aux tudes de droit, tudes
techniques ou tudes scientifiques). Lobjectif du programme est la fois vaste et restreint
en ce quil reconnat le besoin de transmettre aux tudiants une base importante de
connaissances dans leur domaine, ainsi quune formation spcifique la gestion des
substances et dchets dangereux. Cette initiative originale associe ltudiant une vritable
recherche applique et llaboration de programmes dtudes axs sur lindustrie. Les cours
correspondant la matire secondaire sont trs spcifiques et exploitent les spcialits propres
de chaque tablissement, mais chaque programme, mme le diplme de licence, comporte un
cursus fondamental obligatoire dans le domaine des sciences humaines et sociales.

Ce programme prsente une autre particularit: les collges universitaires proposent, sur deux
ans, des diplmes de premier cycle dans le domaine de la technologie des substances
dangereuses et radioactives. Le diplme de premier cycle en deux ans propos par le Navajo
Community College dans le domaine des sciences de lenvironnement comprend aussi bien
des cours sur lhistoire du peuple Navajo, des cours approfondis dans les domaines de la
communication et des affaires, que des cours techniques. Un laboratoire dexprimentation a
galement t difi sur ce campus, installation inhabituelle pour un institut universitaire et
manifestation de limplication du Groupe WERC dans lapprentissage au sein de laboratoires
dexprimentation et dans le dveloppement de la technologie et la recherche appliques. Les
institutions membres du WERC proposent galement un programme, non sanctionn par un
diplme, de gestion des dchets, programme qui semble bien plus approfondi et complexe que
les cours de 24 ou 40 heures offerts par les autres tablissements. Il est destin aux titulaires
de licence qui souhaitent bnficier des sminaires et cours spcialiss dispenss par les
universits.
Conclusion
Outre la prolifration des programmes de formation de courte dure et des programmes
techniques traditionnels, plusieurs modifications dimportance ont t apportes ces dernires
annes aux objectifs de lducation et de la formation relatives aux dchets dangereux. Dune
faon gnrale, le ministre amricain de lEnergie semble avoir centr lducation dispense
par les instituts universitaires sur la formation continue de la main-duvre, et cela grce
essentiellement au PETE, au Groupe WERC et dautres groupements du mme genre.
Il existe un cart considrable entre la formation professionnelle et lenseignement
traditionnel dans le domaine de lenvironnement. A cause de cet cart, les travailleurs
spcialiss dans les dchets dangereux nont accs aucun itinraire professionnel clairement
dfini, et il leur est difficile de progresser dans lindustrie ou lintrieur des services officiels
sans aucun diplme technique reconnu. Alors quil existe des options interdpartementales
pour une formation des cadres dans le domaine des sciences conomiques, du droit et de la
mdecine, options qui reconnaissent limportance de lindustrie de lenvironnement, il sagit
toujours de diplmes professionnels de type universitaire qui laissent de ct une fraction
importante de la main-duvre exprimente disponible.
A mesure que lindustrie de lassainissement de lenvironnement acquiert ses lettres de
noblesse, la ncessit pour la main-duvre de recevoir une formation long terme et un
enseignement plus quilibrs, et davoir accs une vritable carrire, simpose de plus en
plus. Comme un grand nombre de travailleurs venant de sites militaires dfinitivement ferms
se retrouvent sur le march du travail, un nombre croissant de personnes dorigines
professionnelles diverses font dsormais partie de la main-duvre spcialise dans
lenvironnement, do des besoins accrus de formation syndicale et de placement des
travailleurs licencis (quil sagisse de militaires librs ou de civils congdis). On doit
imprativement concevoir des programmes ducatifs qui rpondent tant aux besoins du
personnel entrant dans lindustrie qu ceux de lindustrie elle-mme en matire de mainduvre mieux quilibre et plus instruite.
Les membres de syndicats formant lun des principaux groupes prts intgrer le domaine de
lassainissement de lenvironnement et de llimination des dchets dangereux, il semblerait
logique de confier aux dpartements universitaires enseignant les relations professionnelles et
syndicales llaboration de programmes denseignement combinant les tudes sur
lenvironnement et les dchets dangereux et les relations professionnelles.

LDUCATION OUVRIRE ET LAMLIORATION DE LENVIRONNEMENT

Edward Cohen-Rosenthal
Les articles prcdents du prsent chapitre ont t centrs sur la formation et lducation en
fonction des risques prsents sur le lieu de travail. Lducation environnementale a des
objectifs multiples et elle complte utilement une formation la scurit et la sant au
travail. Lducation ouvrire est un aspect capital et souvent nglig de toute stratgie
exhaustive et efficace de protection de lenvironnement. On considre frquemment les
problmes denvironnement comme des questions purement techniques ou scientifiques qui
dpassent les travailleurs. Or, la formation des travailleurs est essentielle pour la solution des
problmes denvironnement. Les travailleurs sont concerns en tant que citoyens et en tant
que salaris par les questions denvironnement, car cet environnement conditionne leur
existence et affecte leur milieu social et leur famille. Mme lorsque des solutions techniques
sont requises, faisant appel des matriels, des logiciels ou des procds nouveaux, la
collaboration et la participation des travailleurs sont indispensables leur mise en uvre. Il en
va ainsi pour tous les travailleurs, quils soient occups dans lindustrie et les professions de
lenvironnement elles-mmes, ou quils remplissent diffrentes fonctions dans dautres
branches dactivit.
Lducation ouvrire peut galement constituer une assise conceptuelle permettant de
renforcer la participation des travailleurs lamlioration de lenvironnement, la protection
de la sant et la scurit, et au progrs organisationnel. Le programme Industrie et
Environnement du PNUE observe que de nombreuses entreprises ont constat que
limplication du travailleur dans lamlioration de lenvironnement peut engendrer
dimportants avantages (PNUE, 1993). Le Projet Cornell sur lenvironnement et le travail
(Cornell Work and Environment Initiative (WEI)) a permis de constater, dans le cadre dune
tude sur les entreprises amricaines, quune participation assidue des travailleurs divisait par
trois la ncessit du recours aux solutions techniques ou externes, et renforait
considrablement le rendement de certaines dmarches techniques (Bunge et coll., 1995).
Lducation ouvrire dans le domaine de lenvironnement revt diffrentes formes, entre
autres la sensibilisation et lducation syndicales, la formation et lorientation
professionnelles, lintgration de lenvironnement aux problmes de scurit et de sant au
travail, et une prise de conscience gnrale des citoyens. Cette ducation peut se drouler en
divers endroits: lieux de travail, locaux syndicaux, coles et cercles dtudes, grce aux
systmes denseignement traditionnels ou modernes assists par ordinateur. Il faut reconnatre
que lducation des travailleurs dans le domaine de lenvironnement est un secteur sousdvelopp, surtout lorsquon la compare aux tudes de gestion, la formation technique et
lenseignement scolaire sur lenvironnement. Au niveau international, lducation des
travailleurs de la production nest souvent mentionne quen passant et elle est totalement
oublie lorsquil sagit de la mise en uvre. La Fondation europenne pour lamlioration des
conditions de vie et de travail Dublin (Irlande) a commandit une srie dtudes sur la
dimension ducative de la protection de lenvironnement et, dans le cadre de ses travaux
futurs, elle tudiera directement le cas des ouvriers et de leurs besoins ducatifs dans le
domaine de lenvironnement.
On trouvera ci-aprs plusieurs exemples, recueillis dans le cadre du projet WEI lUniversit
Cornell, qui illustrent la fois les ralits et les possibilits de lducation ouvrire en matire
denvironnement. Le WEI est un rseau de dirigeants dentreprises, de syndicalistes,
dcologistes et de fonctionnaires de 48 pays rpartis dans le monde entier, et dtermins

trouver un moyen de faire participer les travailleurs et les entreprises llaboration de

solutions cologiques. Il concerne des secteurs trs divers allant des industries extractives la
production, aux services et au secteur public. Il offre un moyen de promouvoir lducation et
laction en matire denvironnement afin daccumuler suffisamment de connaissances dans
les entreprises et dans les tablissements denseignement pour obtenir des lieux de travail plus
salubres, accrotre la productivit et amliorer linterface entre les environnements interne et
externe.
Australie: modules dcocomptences
En Australie, le Conseil australien des syndicats (Australian Council of Trade Unions
(ACTU)) a labor une nouvelle approche de lducation en matire denvironnement qui
permet de dvelopper la conscience sociale, notamment des jeunes travailleurs, en les aidant
acqurir des qualifications professionnelles spcifiques.
LACTU a fond une socit de formation cologique ayant pour mandat de traiter divers
secteurs, mais en se concentrant dans un premier temps sur les problmes de gestion des
terres. Cet objectif suppose quon enseigne les mthodes permettant deffectuer les oprations
dassainissement de faon efficace et sre, tout en garantissant les intrts des populations
indignes et la protection du milieu naturel. Avec la collaboration de syndicalistes,
dcologistes et demployeurs, cette socit a mis au point une srie de modules
dcocomptences pour inculquer les connaissances cologiques de base aux travailleurs
dindustries diverses. Ces modules sintgrent une srie de qualifications touchant les
techniques, les sciences sociales et la scurit.
Les modules cocomptences 1 et 2 comportent des informations gnrales sur
lenvironnement. On les enseigne en mme temps que les autres programmes lmentaires de
formation. Ds le niveau 3, les modules concernent des personnes qui se spcialisent dans la
protection de lenvironnement. Les deux premiers modules consistent en deux sessions de 40
heures chacune. Les stagiaires acquirent leurs comptences en assistant des confrences, en
participant des sances collectives de solution des problmes et en appliquant des techniques
dexercices pratiques. Des mmoires, des exposs, un travail de groupe et des jeux de rles
permettent de contrler les connaissances des travailleurs.
Les sessions abordent certains concepts dont une introduction aux principes dun
dveloppement cologiquement durable, dune utilisation efficace des ressources et de
systmes de gestion assurant une production plus axe sur la protection de lenvironnement. A
la fin du module 1, les travailleurs doivent pouvoir:

valuer les incidences long terme dun style de vie donn en insistant plus
particulirement sur le style de vie actuel et futur de llve;

identifier les moyens de diminuer les effets des activits humaines sur
lenvironnement;

dfinir des stratgies permettant de rduire les effets sur lenvironnement dune
branche dactivit donne (agriculture, sylviculture, production manufacturire,
tourisme, loisirs, mines);

dcrire les caractristiques principales dun systme de gestion de lenvironnement;

dfinir le rle incombant aux diverses parties prenantes dans la prvention de la

pollution de lenvironnement et de la prservation des ressources.

Le module 2 dveloppe ces objectifs de dpart et prpare les travailleurs la prvention de la

pollution et la sauvegarde des ressources.
Certaines branches dactivit sont disposes tablir une relation entre les qualifications et
connaissances en matire deffets sur lenvironnement, dune part, et leurs propres critres
tous les niveaux, dautre part. La sensibilisation aux problmes de lenvironnement se
reflterait ainsi dans le travail quotidien de tous les salaris de ces secteurs, tous les niveaux
de comptence. Le fait que les salaires sont lis aux normes de lindustrie reprsente pour les
travailleurs une srieuse motivation. Lexprience australienne nen est encore qu ses
dbuts, mais reprsente une tentative dtermine de collaboration entre toutes les parties aux
fins de dvelopper des activits fondes sur la comptence et daugmenter le nombre et la
scurit des emplois, tout en protgeant lenvironnement grce une sensibilisation accrue
aux problmes de lcologie.
Associer la sant au travail et la formation en matire denvironnement
LUnion internationale des journaliers dAmrique du Nord (UIJAN) est, aux Etats-Unis, lun
des syndicats les plus actifs en matire de formation la protection de lenvironnement. La
rglementation officielle exige que les travailleurs chargs de llimination des dchets
dangereux reoivent 40 heures de formation. Le syndicat et certains employeurs participant au
projet ont mis au point un cours intensif de 80 heures ayant pour objectif de sensibiliser
davantage les travailleurs qui manipulent des dchets dangereux aux questions de scurit
professionnelle. En 1995, plus de 15 000 travailleurs ont reu une formation llimination
du plomb, de lamiante et dautres dchets dangereux, ainsi que dans le domaine de
lassainissement. Le programme des travailleurs et entrepreneurs associs (LaborersAssociated General Contractors) a mis au point 14 cours sur lassainissement de
lenvironnement et labor les programmes correspondant de formation dinstructeurs dans le
cadre de leffort national de promotion dun assainissement sr et efficace. Ces cours sont
donns dans 32 centres de formation et 4 units mobiles.
Outre la formation en matire de scurit et de technologie, le programme encourage les
participants rflchir aux problmes cologiques en gnral. Dans le cadre de leur travail,
les stagiaires recueillent des informations sur les problmes de lenvironnement dans les
journaux locaux et sen servent pour amorcer un dbat sur les grands dfis cologiques. Ce
fonds commun de formation cologique emploie 19 salaris plein temps au sige, et dispose
dun budget de plus de 10 millions de dollars. Les mthodes et matriels pdagogiques sont
dune qualit exceptionnelle, utilisant abondamment les supports audiovisuels et autres outils
didactiques et se concentrant sur des comptences spcifiques; la qualit de lenseignement et
le contrle continu des connaissances sont des impratifs. Une vido dapprentissage
domicile est destine pallier le problme dalphabtisation; la formation cologique et
lenseignement de base sont troitement lis. Pour ceux qui le dsirent, six cours peuvent tre
valids au titre dunits de valeur. Le programme rend de grands services aux groupes
minoritaires, et plus de la moiti des participants sont issus de tels groupes. Des programmes
complmentaires sont labors en commun avec des associations de groupes minoritaires, des
projets de logement sociaux et autres dispensateurs de formation.
Le syndicat sait quun grand nombre de ses futurs membres viendront dentreprises du secteur
de lenvironnement et voit dans llaboration de programmes dducation ouvrire la base de

sa propre croissance. Bien que les tches accomplies par les travailleurs qualifis offrent un
meilleur niveau de scurit et de productivit, le syndicat en peroit galement lintrt sur un
plan plus gnral:
Leffet le plus remarquable de la formation cologique fut de sensibiliser les intresss aux
dangers des produits chimiques et des substances dangereuses au travail comme domicile et
aussi de leur faire prendre conscience des consquences dune pollution permanente et des
cots de lassainissement de lenvironnement. Limpact rel dpasse largement la simple
formation professionnelle (UIJAN, 1995).
Aux Etats-Unis, la formation la manipulation de substances dangereuses est galement
assure par divers syndicats: techniciens dexploitation (Union internationale des oprateursingnieurs); peintres en btiment (International Brotherhood of Painters and Allied Trades
(IBPAT)); menuisiers-charpentiers (Fraternit unie des charpentiers et menuisiers
dAmrique); travailleurs des industries ptrolire, chimique et nuclaire (Syndicat
international des travailleurs du ptrole, de la chimie et de latome); travailleurs de lindustrie
chimique; machinistes (Association internationale des machinistes et des travailleurs de
larospatiale (AIM)); routiers (Fraternit internationale des teamsters, chauffeurs, hommes
dentrept et aides dAmrique); ouvriers sidrurgistes et mtallurgistes (Mtallurgistes unis
dAmrique (USWA)).
Sur le plan international, lUIJAN semploie, conjointement avec la Confdration des
travailleurs du Mexique (CTM), des groupes de formation fdraux et privs et des
employeurs, laborer des mthodes de formation. Leur objectif est de former des travailleurs
mexicains aux techniques de lassainissement et de la construction. Le premier cours de
formation destin aux travailleurs mexicains, organis par le Partenariat interamricain pour la
formation et lducation en matire denvironnement (Inter-American Partnership for
Environmental Education and Training (IPEET)), sest droul Mexico pendant lt 1994.
Des dirigeants syndicaux et des ouvriers des industries locales, fabriques de peintures et
usines de placage des mtaux, entre autres, ont suivi ce cours dune semaine traitant de la
sant, de la scurit et de lenvironnement. LUIJAN met actuellement en place dautres
partenariats au Canada, en ditant la documentation en franais et en canadianisant son
contenu. LInstitut europen pour la formation et lducation en matire denvironnement
sassocie galement des formations similaires en Europe de lEst et dans les pays de la CEI.
Zambie: manuel ducatif sur la scurit et la sant au travail
En Zambie, la question de la scurit et de la sant au travail nest souvent prise au srieux
que lorsquun incident survient, entranant des dommages corporels ou causant des dgts
matriels lentreprise. Les problmes denvironnement sont galement ignors par
lindustrie. Un guide de la prvention dans lentreprise intitul Manual on Occupational
Health and Safety a t rdig pour sensibiliser les salaris et les employeurs limportance
des questions de scurit et de sant professionnelles.
Le premier chapitre de ce manuel souligne limportance de lducation tous les niveaux de
lentreprise. On sattend ce que lencadrement comprenne son rle dans linstauration de
conditions de travail sres et salubres. On enseigne aux travailleurs comment ladoption dune
attitude positive et cooprative influe sur leur propre scurit et sur leur environnement
professionnel.

Le manuel aborde tout particulirement les questions de lenvironnement, car lensemble des
grandes villes zambiennes est confront:
la menace de dommages cologiques croissants. Plus prcisment, le Congrs des syndicats
de Zambie (Zambia Congress of Trade Unions) a identifi dans lindustrie minire des risques
cologiques engendrs par lextraction ciel ouvert et par la pollution de lair et de leau
rsultant de pratiques inadquates. Bon nombre dusines sont responsables de la pollution de
lair et de leau, car elles dversent leurs dchets directement dans les ruisseaux et rivires
avoisinants et laissent schapper impunment des fumes et vapeurs dans latmosphre
(Zambia Congress of Trade Unions, 1994).
Bien que de nombreux syndicats africains souhaitent un complment dducation dans le
domaine de lenvironnement, linsuffisance des fonds ncessaires lducation ouvrire et le
besoin de documentation associant les risques cologiques, collectifs et professionnels sont
des obstacles majeurs.
La formation et lducation ouvrire en matire denvironnement dispenses par les
employeurs
Les employeurs, notamment les plus importants, soccupent activement dducation en
matire denvironnement. Dans de nombreux cas, ils organisent une formation lie aux rgles
de scurit professionnelles cologiques. Cependant, un nombre croissant dentreprises
reconnaissent le pouvoir dune ducation ouvrire au sens large, allant bien au-del dune
simple formation au respect des consignes. Des socits du groupe Royal Dutch/Shell ont
inclus les questions de scurit, de sant et denvironnement (SSE) dans leur programme
global de formation, et lenvironnement fait partie intgrante de toutes les dcisions de la
direction (Bright et van Lamsweerde, 1995). Cest une pratique et un mandat densemble.
Lun des buts de lentreprise est de dfinir des comptences en SSE pour des tches
correspondantes. Les comptences dun travailleur se renforcent grce une sensibilisation
accrue, et au dveloppement de ses connaissances et de son savoir-faire. Une formation bien
conue sensibilisera les travailleurs, et leur savoir-faire se dveloppera grce aux nouvelles
connaissances acquises et mises en pratique. Un choix important de techniques de
communication permet de diffuser et de renforcer le message et lapprentissage cologiques.
Aux Etats-Unis, les 3 900 salaris de lentreprise Duquesne Light ont reu avec succs une
formation sur linfluence de lentreprise et de ses salaris sur lenvironnement. William
DeLeo, vice-prsident pour les questions denvironnement, a dclar ce qui suit:
Pour laborer un programme de formation nous permettant datteindre des objectifs
stratgiques, nous avons constat que nos salaris devaient tre sensibiliss limportance de
la protection de lenvironnement et galement recevoir une formation technique approprie en
rapport avec leurs responsabilits professionnelles. Nous avons bti la stratgie de notre
programme dducation en matire denvironnement sur ces deux principes directeurs
(Cavanaugh, 1994).
Les programmes dducation environnementale dispenss par les travailleurs et les syndicats
Au BIT, le Bureau des activits pour les travailleurs a labor une srie de six brochures de
rfrence pour stimuler les changes entre syndicalistes et autres parties intresses. Les
brochures concernent les travailleurs et lenvironnement, le milieu de travail et
lenvironnement, la collectivit et lenvironnement, les problmes cologiques mondiaux et le
nouveau programme de ngociation, et fournissent un guide des ressources et un glossaire.

Elles permettent une approche exhaustive, informe et accessible qui peut tre utilise dans
les pays en dveloppement comme dans les pays industriels pour dbattre de thmes
intressant les travailleurs. La documentation fonde sur des projets propres lAsie, aux
Carabes et lAfrique australe peut tre utilise comme un texte dun seul tenant ou divise
pour susciter un dialogue gnral au sein dun groupe dtude.
Evaluant les besoins en formation, le BIT a formul lobservation suivante:
Les syndicalistes doivent se proccuper davantage des problmes cologiques en gnral et
des effets que les entreprises ont sur lenvironnement, et sur la scurit et la sant de leurs
salaris, en particulier. Les syndicats et leurs adhrents doivent comprendre les problmes de
lenvironnement, les consquences des risques cologiques pour les travailleurs et la
collectivit, mais ils doivent tre capables daboutir des solutions durables lors des
ngociations avec les directions dentreprise et avec les organisations demployeurs (BIT,
1991).
La Fondation europenne pour lamlioration des conditions de vie et de travail fait observer
ce qui suit:
Les syndicats locaux et autres reprsentants des salaris sont dans une situation
particulirement difficile. Bien que disposant dinformations pertinentes sur la situation locale
et les lieux de travail, ils sont dans la plupart des cas mal informs des problmes complexes
denvironnement et de politique.
Ils sont donc incapables dexercer leurs fonctions tant quils nauront pas reu une formation
spcialise complmentaire (Fondation europenne pour lamlioration des conditions de vie
et de travail, 1993.)
Un certain nombre de syndicats nationaux ont prconis un renforcement de lducation
ouvrire en matire denvironnement. En Sude, LO est lun de ces syndicats et son
programme pour lenvironnement prvoyait en 1991 une intensification de lducation et des
actions sur le lieu de travail, ainsi que le dveloppement de la documentation sur
lenvironnement destin aux groupes dtudes, afin de promouvoir la prise de conscience et
lapprentissage. En Australie, le Syndicat des travailleurs des industries manufacturires
(Manufacturing Workers Union) a labor un programme de formation et un ensemble de
documents qui laideront assumer son rle de guide en matire de protection de
lenvironnement, en indiquant, entre autres, comment aborder ce type de problmes dans le
cadre de la ngociation collective.
Conclusion
Une ducation ouvrire axe sur lenvironnement offre aux travailleurs, lorsquelle est
russie, un savoir la fois thorique et technique qui les sensibilise aux problmes
cologiques et leur apprend concrtement modifier les habitudes de travail prjudiciables
lenvironnement. Simultanment, ces programmes sinspirent de lexprience des travailleurs
pour tirer parti de leurs connaissances, de leurs rflexions et de leur comprhension des
pratiques suivies sur les lieux de travail en matire denvironnement.
Lducation en matire denvironnement sur le lieu de travail savre plus efficace lorsquelle
est associe aux dfis cologiques, collectifs et gnraux, de sorte que les travailleurs
peroivent clairement le rapport entre les mthodes de travail et lenvironnement dans sa

totalit, ainsi que leur contribution ventuelle un assainissement des lieux de travail et de
lcosystme global.
LA FORMATION DES CADRES EN MATIRE DE SCURIT ET DE SANT
John Rudge
Aprs cette vocation succincte de lvolution de lducation dans le domaine de la scurit et
de la sant au travail, et des toutes premires tentatives faites pour jeter les bases dune
ducation des cadres, le prsent article abordera le processus dlaboration des programmes
dtudes. Les deux trajectoires professionnelles que suivent les futurs cadres suprieurs seront
considres comme un sujet en rapport avec les besoins ducatifs de ces personnels. La teneur
des programmes dtudes traitant des problmes dencadrement sera aborde en premier; on
examinera ensuite celle des programmes dtudes sur les causes daccident.
Lducation dans le domaine de la scurit et de la sant au travail est en gnral destine aux
responsables de la scurit, aux mdecins du travail et, depuis peu, au personnel infirmier, aux
ergonomes et aux hyginistes qui occupent tous des postes spcialiss dans les entreprises.
Ces spcialistes exercent des fonctions consultatives comprenant, entre autres responsabilits,
la gestion des visites mdicales dembauche, les contrles de sant, la surveillance de
lexposition des salaris des risques divers et la protection de lenvironnement. Ils doivent
en outre, dans le cadre de leurs activits, participer la conception des emplois et des tches
afin de dfinir les moyens de prvention technique ou les mesures administratives permettant,
par exemple, de minimiser, sinon dliminer, les effets ngatifs de certaines postures de travail
ou dune exposition des risques toxiques.
Cette dmarche ducative conduite par des spcialistes ignore cependant un fait important:
lamnagement de lieux de travail srs et salubres exige une exprience pratique considrable
pour devenir une ralit. Il ne faut pas oublier que les dirigeants dentreprise sont
responsables de la planification, de lorganisation et du contrle des activits dans les
entreprises publiques et prives de tous les secteurs.
Le contexte
Au cours des annes soixante-dix, de nombreux programmes dtudes postscolaires ont t
proposs afin de dispenser une ducation professionnelle et une formation pratique aux
ingnieurs spcialiss, aux scientifiques et aux membres du personnel mdical intgrant le
secteur de la scurit et de la sant au travail.
Dans les annes quatre-vingt, on a communment admis que les parties les plus directement
concernes par la scurit et la sant des travailleurs, savoir les dirigeants, les travailleurs
eux-mmes et leurs associations, taient galement celles qui avaient le rle le plus important
jouer dans la prvention des lsions et des maladies sur le lieu du travail. Un peu partout,
une lgislation a t adopte pour assurer lducation des travailleurs membres de comits de
scurit ou lus comme dlgus la scurit et la sant. Cette volution a pour la premire
fois mis en lumire les possibilits extrmement limites dducation et de formation dont
disposaient alors les employeurs.
Une des premires initiatives en matire dducation de lencadrement
Diverses mesures ont t adoptes pour rsoudre ce problme. La plus connue est le Projet
Minerva, une initiative de lInstitut national de la scurit et de la sant au travail (NIOSH)

aux Etats-Unis; ce fut aussi lun des tout premiers efforts pour inculquer aux cadres cet
ensemble de comptences particulires ncessaires pour assurer la sret des lieux de travail,
connaissances qui sont bien plus vastes en gnral que le savoir enseign dans le cadre des
tudes professionnelles traditionnelles (NIOSH, 1985). Les outils pdagogiques conus pour
rpondre aux problmes de scurit et de sant les plus urgents provenaient alors des coles
de commerce. Le guide des ressources comprenait des modules dinstructions, des tudes de
cas et un ouvrage contenant des textes de rfrence. Les sujets inclus dans ces modules sont
reproduits la figure 18.3.
Figure 18.3 Contenu modulaire d'un programme d'tudes, guide des ressources du Projet
Minerva

La Socit canadienne de la sant et de la scurit au travail a recommand cette structure aux

coles de commerce qui souhaitent incorporer dans leurs programmes dtudes des donnes
sur la scurit et la sant professionnelles.
Les principes fondamentaux de la gestion: la priorit aux besoins gnraux
Toute responsabilit professionnelle implique lacquisition des connaissances pertinentes.
Quelle que soit lentreprise, la comptence en matire de gestion de la scurit et de la sant
reposera de plus en plus sur les cadres dans chaque secteur et tous les niveaux de la
hirarchie professionnelle. Cette responsabilit va de pair avec une comptabilit financire et
avec la matrise des ressources ncessaires. Les connaissances et comptences requises pour
assumer cette responsabilit constituent le programme de gestion de la scurit et de la sant
au travail.
A premire vue, il semblerait ncessaire dlaborer un programme de ce type pour tenter de
rpondre aux exigences particulires des fonctions dencadrement concernant des postes trs
divers: administrateur, infirmier ou infirmire en chef, directeur des oprations, chef du
service achats et approvisionnement, coordonnateur des activits maritimes, voire capitaine de
navire. Peut-tre les programmes dtudes devraient-ils galement sadresser lensemble des
industries et mtiers quils englobent. Cependant, lexprience acquise indique une autre
direction. Les comptences et les connaissances ncessaires sont en fait communes
lensemble des fonctions dencadrement et sont plus fondamentales que celles des
spcialistes. Elles interviennent ds le premier chelon de lencadrement. Or, les cadres ne
parviennent pas tous leur poste en empruntant le mme chemin.
La trajectoire professionnelle des cadres
Le chemin habituel permettant daccder aux fonctions dencadrement passe soit par un poste
de matrise, soit par un poste de spcialiste. Dans le premier cas, lvolution de la carrire
dpend de lexprience et des comptences et, dans le second, elle prsuppose en gnral une
formation universitaire et des tudes de deuxime ou de troisime cycle (pour devenir, par
exemple, ingnieur ou responsable dun service infirmier). Ces deux filires supposent
lacquisition de comptences en matire de scurit et de sant au travail. Dans le second cas,
elles peuvent tre acquises au cours dun deuxime ou troisime cycle universitaire.
Il est courant, de nos jours, que les cadres confirms passent une matrise dadministration des
entreprises (MBA). Pour cette raison, le Projet Minerva a accord toute son attention
quelque 600 coles de gestion du troisime cycle existant aux Etats-Unis. Il est apparu quen

intgrant aux programmes de MBA les aspects de la prvention, considrs comme essentiels
pour une bonne gestion de ce domaine, cette matire serait galement introduite dans les
formations des cadres moyens.
Etant donn la cadence extrmement rapide des inventions technologiques et des dcouvertes
scientifiques, les cours universitaires, tout particulirement dans les disciplines techniques et
scientifiques, ne permettent gure dintgrer la thorie et la pratique de la scurit en gnral
dans les tudes sur la conception des procds et des oprations.
Comme les cadres spcialiss entrent en fonction assez rapidement aprs lobtention de leur
diplme, il savre ncessaire de leur inculquer les connaissances et les comptences qui les
aideront, ainsi que les cadres gnralistes, assumer leurs responsabilits en matire de
scurit et de sant.
Il est important que la sensibilisation des cadres au contenu de lensemble des programmes
dtudes consacrs aux objectifs de scurit et de sant professionnelles soit partage par
dautres catgories de personnels ayant des responsabilits connexes. Par consquent, la
formation des personnels de base, comme les dlgus la scurit et la sant, doit tre
conue de faon les tenir informs de lvolution des programmes dtude.
Le programme dtudes de la gestion de la scurit et de la sant
La scurit et la sant au travail forment une discipline qui se divise en deux catgories de
connaissances. Lune concerne les fonctions et les principes de gestion, et lautre touche la
nature et la prvention active des risques. Le modle de programme dtude expos ci-aprs
suit cette division. A chaque voie daccs lencadrement (agents de matrise ou
spcialisation) correspondront des modalits particulires dtude de chacune de ces
catgories.
Le niveau de complexit et de prcision technologiques propos aux tudiants peut tre
dtermin par lobjectif du cours, par sa dure, et par les intentions des organisateurs de la
formation quant lacquisition ultrieure de comptences complmentaires. Ces questions
seront abordes ci-aprs.
Concrtement, les programmes dtudes doivent traiter de la scurit des machines et des
installations, du bruit, des rayonnements, des poussires, des substances toxiques, des risques
dincendie, des procdures durgence, des installations mdicales de premire urgence, de la
surveillance du lieu de travail et du personnel, de lergonomie, de lhygine de
lenvironnement, de la conception et de lentretien du lieu de travail et, surtout, de
llaboration de procdures normalises dexploitation et de formation. Le dernier point est
une composante essentielle de la comprhension de la gestion. Les tches et procds doivent
non seulement faire lobjet de la formation des oprateurs, mais, en outre, le besoin dune
amlioration constante des qualifications et des procds fait que la formation et le recyclage
sont les tapes les plus importantes de ce perfectionnement qualitatif. La thorie et la pratique
de lapprentissage des adultes doivent intervenir dans la mise au point des lments du
programme dtude qui orientent ce processus de formation continue.
Les fonctions et les principes de la gestion
Les objectifs fondamentaux de la gestion englobent la planification, lorganisation et le
contrle des activits sur le lieu de travail. Ils comprennent galement lintgration de
mthodes permettant de multiplier les occasions de participation de la main-duvre la

dfinition des objectifs, au travail dquipe et lamlioration de la qualit. De plus, un bon

encadrement exige lintgration de la scurit et de la sant au travail dans lensemble des
activits de lentreprise.
Les programmes universitaires, lexception de ceux qui sont offerts par les coles de
commerce, abordent rarement ces connaissances. Il sagit pourtant dun lment essentiel qui
devrait tre introduit dans les cours universitaires suivis par les spcialistes.
La structure organisationnelle
Les cadres doivent comprendre que la dfinition de leur mission, la stratgie et la structure
labores pour orienter et faciliter la ralisation des objectifs de lentreprise sont la base de
leurs activits respectives. Chaque division de lentreprise, quil sagisse dun hpital, dune
socit de transport ou dune mine de charbon, aura son tour ses propres buts et structures.
Chacune correspondra des buts organisationnels spcifiques et, prises ensemble, elles
conduiront lentreprise dans la direction voulue.
Les principes et les procdures
Les dclarations de principes et les guides du personnel sont la concrtisation premire des
buts dune entreprise (dans certains pays, la publication de la politique gnrale dune
entreprise est exige par la loi). Ces documents doivent inclure une rfrence aux divers
programmes de scurit et de sant au travail adapts aux activits et oprations qui occupent
le temps de travail des salaris. Une dclaration gnrale de principes peut, par exemple,
comprendre des documents sur lvacuation durgence, la lutte contre lincendie, les
procdures dachat, la dclaration des accidents du travail et les enqutes sur les accidents et
incidents. En revanche, pour les risques spcifiques, il faudra crer des documents de
principes dfinissant, par exemple, la gestion des substances dangereuses, les interventions
ergonomiques ou laccs des espaces confins.
Aprs la dfinition de la politique gnrale, activit quil est prfrable daccomplir
conjointement avec les dlgus des travailleurs et les syndicats, des procdures dtailles
doivent tre labores pour appliquer cette politique. Ici encore, une dmarche participative
contribuera gagner ladhsion des salaris pour quils acceptent sans rserve de prserver
leur scurit et leur sant.
La figure 18.4 illustre schmatiquement un systme de gestion de la scurit et de la sant.
Figure 18.4 Systme de gestion de la scurit et de la sant

La structure organisationnelle dfinissant les rles cls

Ltape suivante du processus de gestion consiste dfinir une structure caractrisant les rles
des personnes cls le directeur gnral, par exemple et les conseillers professionnels:
conseillers la scurit, hyginistes professionnels, personnel infirmier, mdecin et
ergonome. Pour faciliter leur tche, les relations entre, dune part, ces professionnels, les
reprsentants lus la scurit et la sant (requis par certaines lgislations) et les travailleurs
membres de comits la scurit et, dautre part, la structure organisationnelle, doivent tre
explicites.

Les fonctions de planification et dorganisation de lencadrement doivent intgrer les

structures, les principes et les procdures dans les activits oprationnelles de lentreprise.
Le contrle
Les activits de contrle la dfinition des procds et des objectifs, la dtermination de
critres dexcution acceptables et la comparaison des rsultats avec ces critres sont les
tapes oprationnelles qui concrtisent les intentions de la stratgie. Elles doivent galement
tre dfinies en commun. Les contrles sur le lieu de travail, qui peuvent tre continus,
frquents, alatoires ou rguliers, en sont les outils.
La comprhension de ces activits est une composante importante de tout programme ducatif
destin lencadrement, et il sagit de dvelopper les comptences ncessaires pour les mettre
en uvre. De telles comptences sont aussi essentielles au succs dun plan intgr de scurit
et de sant qu laccomplissement de toute autre fonction dencadrement, quil sagisse
dachats ou de la gestion dune flotte de vhicules.
Le dveloppement organisationnel et le programme dtudes
Lintroduction de nouvelles structures dans lentreprise, de nouveaux quipements et
matriaux progressant grands pas, il faut accorder une attention particulire au processus de
changement. Les salaris qui seront affects par ces changements peuvent avoir une influence
dcisive sur leur efficacit et sur le bon fonctionnement du groupe de travail. Il est essentiel
dacqurir une bonne comprhension des facteurs psychosociaux influenant les activits de
lentreprise, et il est impratif de dvelopper des comptences permettant dutiliser ce savoir
afin datteindre les objectifs. La dlgation de lautorit et la responsabilit des cadres envers
les groupes de travail formant des quipes autonomes ou semi-autonomes, sont trs
importantes. Le programme ducatif destin lencadrement doit mettre la disposition des
stagiaires les outils ncessaires laccomplissement de leurs tches, qui concernent non
seulement lamlioration et la qualit des processus, mais galement le dveloppement, chez
le personnel, de comptences multiples et dune sensibilisation la qualit troitement lies
au problme de la scurit.
Deux lments complmentaires de tout programme dtude destin lencadrement doivent
galement tre examins. Il sagit, dune part, des enqutes aprs accident et, dautre part, de
la comprhension du phnomne daccident sur laquelle repose tout ce processus.
Le phnomne daccident
Les travaux de Derek Viner (1991), exposant clairement limportance des sources dnergie
en tant que risque potentiel sur lensemble des lieux de travail, ont dfini en partie lquation
des accidents. Paralllement aux travaux de Viner, la contribution du Dr Eric Wigglesworth
(1972), dfinissant lerreur humaine comme llment essentiel prendre en considration
dans la gestion du processus de scurit sur le lieu de travail, complte cette dfinition.
Benner, dans son tude consacre aux mthodes denqute sur les accidents (1985), a
dmontr que ltude du processus intervenant dans chaque vnement prjudiciable constitue
lapproche la plus utile de la gestion de la scurit et de la sant au travail.
La visualisation de la squence vnementielle ayant entran des lsions corporelles, des
pertes ou des dommages matriels, labore par Wigglesworth, apparat la figure 18.5. Elle
souligne le rle de lerreur humaine involontaire, ainsi que llment essentiel, cest--dire la
libration de lnergie, et les risques daccidents corporels qui en rsultent.

Figure 18.5 Encahnement erreur/lsion corporelle

Les incidences du modle de gestion deviennent videntes lorsque la planification des

procds sappuie sur les donnes comportementales affectant ces procds. Cela se vrifie
tout particulirement lorsquon accorde au rle de la conception sa place lgitime en tant
quinstigateur de la mise au point des quipements et procds. Lorsque la planification tient
compte tant de la conception des installations et des quipements que des facteurs humains
influenant le droulement du travail, on peut alors mettre en uvre les mcanismes de
coordination et de contrle ncessaires afin dassurer la prvention des risques identifis.
Un modle peut permettre dillustrer limportance de linteraction entre les travailleurs, les
quipements, outils et machines utiliss pour atteindre les objectifs de travail, et
lenvironnement formant le contexte de cette activit. Le modle souligne la ncessit
daborder les facteurs inclus dans lensemble des trois lments susceptibles de contribuer aux
accidents. Dans lenvironnement de son poste de travail, qui comprend entre autres des
facteurs de temprature, de bruit et dclairage, le travailleur utilise de faon interactive les
outils et matriels ncessaires laccomplissement de son travail (voir figure 18.6).
Figure 18.6 Elments du poste de travail intervenant dans la survenue et dans la prvention
des lsions corporelles

Lenqute aprs accident et lanalyse des accidents

Lenqute aprs accident remplit plusieurs fonctions importantes. Tout dabord, cette enqute
peut permettre de prendre certaines mesures de prvention, lorsquelle intervient aprs un
accident nayant entran aucun dommage, ni matriel ni corporel, mais ayant constitu un
danger potentiel. Une tude de lenchanement des vnements peut rvler certains aspects
des mthodes de travail susceptibles davoir des consquences bien plus graves. On peut
ensuite comprendre le droulement des vnements et, par consquent, mettre en vidence des
lacunes ou des insuffisances dans la conception des mthodes et des tches, la formation, le
contrle ou la surveillance des sources dnergie. Enfin, de nombreuses lgislations exigent
une enqute sur certains types dincidents, par exemple, les effondrements dchafaudage et
de tranches, les lectrocutions et les dfaillances de matriel de levage. Les travaux de
Benner (1985) illustrent parfaitement limportance dune bonne comprhension du
phnomne accident et dun protocole efficace denqute sur les vnements ayant entran
des lsions corporelles et des dgts matriels.
La nature des risques et la prvention
Toutes les lsions corporelles rsultent dun change dnergie. La libration non matrise
dnergie physique, chimique, biologique, thermique ou autre reprsente un danger pour
diverses catgories de travailleurs. Le confinement par des moyens de prvention technique et
par des mesures administratives appropris est un aspect essentiel de la prvention.
Lidentification et lvaluation pralables de ces sources dnergie en conditionnent le
contrle.
Un programme ducatif destin lencadrement devrait, par consquent, inclure toute une
gamme dactivits dont la dfinition des objectifs, la planification du travail, llaboration des
principes et des procdures, linstauration de changements dans lentreprise et la surveillance

des mthodes de travail (et, en particulier, des sources dnergie utilises dans le travail),
toutes activits dont le but est la prvention des accidents corporels. Tandis que les
programmes dtude conus pour les aspects techniques des oprations peuvent se contenter
daborder exclusivement les principes fondamentaux, les entreprises qui mettent en uvre des
substances ou procds extrmement dangereux doivent imprativement avoir leur service
un cadre suprieur suffisamment form aux modes de manutention, de stockage et de
transport associs cette technologie afin de garantir la scurit et la sant des travailleurs et
du public.
Les grandes et petites entreprises
Les cadres qui travaillent au sein de grandes entreprises employant une centaine de salaris ou
plus nassument en gnral gure de responsabilits oprationnelles et font rapport un
suprieur ou un conseil dadministration. Ils sont responsables de la scurit et de la sant de
leurs subordonns et se conforment aux directives tablies. Les programmes traditionnels
offerts par les coles de commerce, dans le cadre des tudes suprieures, peuvent parfaitement
rpondre aux besoins de ce personnel.
En revanche, les patrons de petites entreprises ou leurs associs nont gnralement pas
effectu dtudes suprieures et, sils lont fait, leur formation tait probablement plus axe
sur la technologie que sur la gestion. Il sera donc plus difficile de rpondre leurs besoins en
matire de gestion de la scurit et de la sant au travail.
Les besoins des petites entreprises
On connat depuis longtemps la difficult de dispenser des programmes de formation ces
dirigeants dentreprises, qui ont souvent des horaires de travail astreignants. Bien quun
certain nombre de dispositifs lgislatifs aient donn lieu la publication de brochures
dinformation tablissant des critres minimaux de performance, ce sont actuellement les
associations professionnelles, comme les Associations pour la prvention des accidents
industriels de lOntario, finances par des taxes imposes toutes les entreprises du secteur
concern par la Commission des accidents du travail de lOntario, qui offrent les meilleurs
programmes.
Le contenu du programme
La figure 18.7 donne un aperu de lensemble des connaissances et comptences rpondant
aux besoins du personnel de matrise et des cadres moyens et suprieurs. La figure 18.8
illustre les programmes courts et individuels, tablis partir dun certain nombre de
programmes universitaires.
Figure 18.7 Thmes d'un programme d'tudes portant sur la scurit et la sant au travail

Figure 18.8 Programme abrg portant sur la scurit et la sant au travail

Lacquisition de connaissances et de comptences sur les thmes associs aux exigences

oprationnelles permettra de rpondre aux besoins du personnel dencadrement. La formation
des cadres suprieurs se concentrera sur certains thmes comme la planification de la
stratgie, la gestion des risques et les questions de conformit, ainsi que llaboration de

propositions de politique gnrale. Le nombre dheures de cours dpendra des besoins des
tudiants.
Conclusion
Lducation de lencadrement en matire de scurit et de sant exige une approche clectique
des problmes les plus divers. Tout comme limpratif de qualit, elle doit tre intgre
toutes les activits des cadres et des travailleurs, la description de chaque poste de travail et
doit tre prise en compte dans lvaluation des rsultats.
LA FORMATION DES PROFESSIONNELS DE LA PRVENTION
Wai-On Phoon
Les catgories de professionnels de la scurit et de la sant au travail exigeant une formation
et une ducation
Les services de scurit et de sant au travail doivent tre assurs par des quipes
pluridisciplinaires extrmement qualifies. Quelques pays moins dvelopps peuvent ne pas
possder de telles quipes, mais, dans la grande majorit des pays, on peut au moins trouver
des experts (peut-tre en nombre insuffisant) spcialiss dans les divers aspects de la scurit
et de la sant au travail (SST).
La question de lappartenance aux catgories professionnelles de la SST est trs controverse.
En gnral, il semble incontestable que les mdecins du travail, le personnel infirmier
dentreprise, les hyginistes et les spcialistes de la scurit soient tous des professionnels de
la SST. Cependant, des reprsentants dautres disciplines peuvent galement prtendre bon
droit appartenir aux professions de la SST, entre autres, les ergonomes, toxicologues et
psychologues qui se spcialisent dans le domaine du travail. Nanmoins, dans le cadre du
prsent article, la formation de ces dernires catgories de personnels ne sera pas examine, la
SST tant rarement lobjectif principal de leur formation.
Lhistorique
Dans la plupart des pays, la formation spcifique la SST est dorigine relativement rcente.
Jusqu la seconde guerre mondiale, la majorit des professionnels de la SST ne recevaient
quune brve formation spcifique au mtier quils avaient choisi, lorsquils en suivaient une.
Rares taient les tablissements de sant publique ou les universits dispensant des cours dans
le domaine de la SST, mais certaines institutions les proposaient dans le cadre dun cursus
plus exhaustif, touchant gnralement la sant publique. Des notions de SST taient
enseignes, dans le cadre dun troisime cycle universitaire, aux mdecins se spcialisant, par
exemple, en dermatologie ou en pneumologie. Certains aspects techniques de la scurit,
comme la protection des machines, taient appris dans les tablissements techniques et les
coles dingnieurs. Dans bien des pays, il tait rare de trouver une formation des domaines
prcis de lhygine du travail avant la seconde guerre mondiale. Le dveloppement de la
formation du personnel infirmier dentreprise est encore plus rcent.
Dans les pays industriels, la formation la SST, tout comme les services de SST, a connu un
essor considrable pendant la seconde guerre mondiale. La mobilisation en masse de nations
entires en vue de leffort de guerre a entran une intensification de la protection des
travailleurs sur le plan de la sant (et, par consquent, du renforcement de leur aptitude au
combat ou de leur productivit, compte tenu des besoins croissants en munitions, avions de
combat, chars dassaut et navires de guerre). Or, les conditions de vie en temps de guerre et la
mobilisation des professeurs duniversit et des tudiants rendaient extrmement difficile

lorganisation de cours officiels dans le cadre dune formation la SST. Cependant, aprs la
guerre, de nombreux cours ont t mis au point, dont certains grce des bourses dtude
gnreusement attribues aux soldats dmobiliss par des gouvernements reconnaissants.
Aprs la seconde guerre mondiale, la plupart des colonies des empires europens ont obtenu
leur indpendance et se sont plus ou moins engages dans la voie de lindustrialisation pour
favoriser le dveloppement national. Trs vite, ces pays en dveloppement se sont trouvs
confronts aux mfaits de la rvolution industrielle quavait connus lEurope du XIXe sicle,
mais dans un laps de temps extrmement rduit et une chelle sans prcdent. Les accidents
du travail et les maladies professionnelles, ainsi que la pollution de lenvironnement ont
commenc svir. Ces pays ont alors dvelopp leur enseignement dans le domaine de la
SST, bien que, aujourdhui encore, laccs ce type de formation y reste trs alatoire.
Les initiatives internationales actuelles
LOrganisation internationale du Travail (OIT)
Ces dernires annes, lOIT a pris plusieurs initiatives dans le domaine de la formation la
SST. Un grand nombre dentre elles concernent la formation pratique aux mesures
dintervention sur le lieu de travail. Dautres initiatives sont menes bien en collaboration
avec les gouvernements nationaux (Rantanen et Lehtinen, 1991).
Depuis les annes soixante-dix, les autres activits de lOIT ont t centres sur les pays en
dveloppement dans le monde entier. Plusieurs de ces activits visent lamlioration de la
formation des inspecteurs du travail dans certains pays comme lIndonsie, le Kenya, les
Philippines, la Rpublique-Unie de Tanzanie, la Thalande et le Zimbabwe.
LOIT, en collaboration avec dautres institutions des Nations Unies, comme le Programme
des Nations Unies pour le dveloppement (PNUD), a galement particip la cration ou la
revalorisation dinstituts nationaux de SST dont les fonctions de formation sont en gnral
prioritaires.
LOIT a galement publi plusieurs monographies pratiques qui se sont rvles des outils de
formation extrmement utiles pour les cours de SST (Kogi, Phoon et Thurman, 1989).
LOrganisation mondiale de la sant (OMS)
LOMS a organis ces dernires annes un grand nombre de confrences et dateliers
internationaux et rgionaux sur la formation la SST. En 1981, une confrence sur la
formation du personnel de sant au travail sest tenue sous les auspices du bureau rgional de
lEurope de lOMS. Cette anne-l, lOMS et lOIT ont constitu un comit appel lpoque
Comit mixte OIT/OMS de la sant au travail dont lobjectif tait lducation et la formation
en matire de mdecine du travail, de scurit et dergonomie (OMS, 1981). Cette runion a
permis dvaluer les besoins dducation et de formation diffrents niveaux, dlaborer des
principes gnraux dans ces domaines et de recommander des mthodes et des programmes
(OMS, 1988).
En 1988, un groupe dtude de lOMS a publi un rapport sur lducation et la formation en
mdecine du travail, qui exposait en particulier les nouveaux principes rgissant les stratgies
de soins mdicaux primaires adoptes par les Etats membres de lOMS, les nouveaux besoins
rsultant du progrs technique, et les nouvelles faons daborder la promotion de la sant au
travail (OMS, 1988).

La Commission internationale de la sant au travail (CIST)

En 1985, la CIST a constitu un comit scientifique sur lducation et la formation dans le
domaine de la sant au travail. Ce comit a organis quatre confrences internationales, ainsi
que des colloques sur ce sujet dans le cadre des congrs internationaux sur la sant au travail
(CIST, 1987). Entre autres conclusions de la deuxime confrence, la ncessit dlaborer des
stratgies et des mthodes de formation a t inscrite en bonne place sur la liste des problmes
prioritaires (CIST, 1989).
La mthodologie de la formation la SST a constitu lun des thmes essentiels de la
troisime confrence; elle englobe diverses fonctions, dont lapprentissage par la
participation, lapprentissage par ltude des problmes et lvaluation des cours, de
lenseignement et des tudiants (CIST, 1991).
Les initiatives rgionales
Dans diverses parties du monde, les organismes rgionaux ont mis en place des activits de
formation la SST. En Asie, par exemple, lAssociation asienne de la sant au travail, fonde
en 1954, dispose dun comit technique sur lducation en matire de sant au travail qui
mne des enqutes sur la formation des tudiants en mdecine et sur des thmes connexes.
Les diffrents types de programmes professionnels
Les programmes sanctionns par un diplme et programmes similaires
Le prototype des programmes sanctionns par un diplme, et des programmes similaires, est
sans doute le type de programme labor par les coles de sant publique ou par des
tablissements quivalents. Ltude de la sant publique dans lenseignement suprieur est
une volution relativement rcente. Aux Etats-Unis, la premire cole consacre cette
discipline fut lInstitut dhygine de lUniversit Johns Hopkins, fond en 1916. A cette
poque, les maladies contagieuses taient la principale proccupation de sant publique. Au fil
du temps, lenseignement de la prvention des risques crs par ltre humain, et de la sant
au travail, a pris de plus en plus dimportance dans les programmes des coles de sant
publique (Sheps, 1976).
Les coles de sant publique proposent des cours de SST sanctionns par un diplme de
troisime cycle ou par une matrise de sant publique, permettant aux tudiants de se
consacrer la sant au travail. En gnral, un diplme de lenseignement suprieur est exig
lentre. Certains tablissements insistent galement sur une exprience pralable dans le
domaine de la SST. La dure dune formation plein temps est en gnral dun an pour
lobtention du diplme et de deux ans pour lobtention dune matrise.
Certains tablissements forment ensemble les diffrents personnels de SST grce des cours
de base, une formation aux disciplines spcifiques de la SST (par exemple, mdecine du
travail, hygine ou soins infirmiers) tant propose aux tudiants qui se spcialisent dans ces
domaines. Cette formation conjointe offre des avantages considrables, car elle permet aux
stagiaires des diverses disciplines de la SST de mieux comprendre leurs fonctions rciproques
et dacqurir une meilleure exprience du travail en quipe.
Ces dernires annes tout particulirement, les coles de mdecine, de soins infirmiers et
dingnieurs ont offert des cours similaires ceux proposs par les coles de sant publique.
Quelques universits offrent des cours de SST au niveau du premier cycle universitaire.
Contrairement aux cours postuniversitaires traditionnels auxquels on ne peut gnralement

sinscrire que si lon dtient dj un diplme universitaire, ces nouveaux cours acceptent des
tudiants venant juste dobtenir leur diplme de fin dtudes secondaires. Ce nouveau rgime
est trs controvers. Les partisans de ces cours soutiennent quils forment davantage de
professionnels de la SST en moins de temps et moindre cot. Mais leurs adversaires
estiment que les praticiens en SST sont plus efficaces sils compltent leur formation de base
en la matire par leur spcialit en SST, mdecine du travail ou soins infirmiers. Ils pourront
acqurir une connaissance scientifique de base dans le cadre de leur spcialisation sils ne
lont pas acquise lors de leurs tudes universitaires.
Le volet clinique des cours de formation en SST destins aux mdecins varie. La confrence
mentionne plus haut, organise par le bureau rgional de lEurope de lOMS et portant sur la
formation des personnels de la sant au travail, avait soulign le fait que la mdecine du
travail est fondamentalement un savoir-faire clinique et que ses praticiens doivent tre
parfaitement comptents en mdecine clinique. Il faut galement observer que le diagnostic
dintoxication chimique chez les travailleurs est en grande partie clinique, ainsi que la
diffrenciation entre les maladies professionnelles et les autres maladies et leur traitement
(Phoon, 1986). Par consquent, laffectation des mdecins du travail diffrents services
mdicaux dans le cadre de leur formation est devenue une tendance mondiale. Aux Etats-Unis
et au Canada, par exemple, les stagiaires suivent pendant quatre ans un programme en internat
dont certaines disciplines, comme la dermatologie et la pneumologie, comportent une
composante clinique importante, en plus du programme conduisant lobtention de la
matrise de sant publique ou de son quivalent.
La formation officielle du personnel infirmier dentreprise est sans doute encore plus
fluctuante que celle des mdecins du travail de par le monde. Ces disparits sexpliquent par
les diffrences de responsabilits et de fonctions de ce personnel. Certains pays dfinissent les
soins de sant du travail comme lapplication des principes infirmiers la prservation de la
sant des travailleurs dans tous les domaines. Ils englobent la prvention, lidentification et le
traitement des maladies et des lsions, et exigent des comptences et des connaissances
particulires dans les domaines de lducation et de lassistance en matire de sant, de la
protection de lenvironnement, de la radaptation et des relations humaines (Kono et
Nishida, 1991). En revanche, certains pays estiment que le personnel infirmier dentreprise
assume ses fonctions dans le cadre dune quipe interdisciplinaire de sant participant tous
les domaines de la gestion gnrale de la sant: soins mdicaux, protection de
lenvironnement, salubrit et sret des mthodes de travail et ducation en matire de SST.
Une tude mene au Japon a cependant montr que tout le personnel infirmier diplm au sein
dune quipe dinfirmiers ou dinfirmires ne participe pas lensemble de ces activits. Un
manque de comprhension du rle jou par le personnel infirmier en matire de SST, et une
formation inadquate dans certains domaines en sont probablement la cause (Kono et Nishida,
1991).
Aux Etats-Unis, lAssociation amricaine dhygine industrielle (American Industrial
Hygiene Association (AIHA)) a dfini ce domaine comme tant la science et lart de
lidentification, de lvaluation et de la matrise des facteurs et contraintes lis
lenvironnement, intervenant sur le lieu de travail ou lextrieur, et pouvant engendrer des
maladies, nuire la sant et au bien-tre, et entraner un manque defficacit significatif parmi
les travailleurs ou les membres de la collectivit. Une formation spcialise a galement t
introduite dans le domaine gnral de lhygine du travail, dans les secteurs de la chimie, de
lingnierie, du bruit, des rayonnements, de la pollution de lair et de la toxicologie.

Les programmes dtudes destins au personnel de la scurit et de la sant au travail

Le contenu dtaill des programmes dtudes destins la formation des mdecins, infirmiers
et hyginistes du travail, ainsi quau personnel de la scurit, comme la recommand en 1981
le Comit mixte OIT/OMS de la sant au travail susmentionn, sera expos dans les pages qui
suivent. Le Comit recommande denseigner les matires principales suivantes:

organisation des services de mdecine et de scurit du travail, leurs activits, la

lgislation et les prescriptions en vigueur;

mdecine du travail;

hygine du travail;

scurit du travail;

physiologie du travail et ergonomie, notamment ladaptation du travail lhomme,

mais aussi la rducation professionnelle des handicaps au travail;

psychologie du travail, sociologie et ducation sanitaire.

Selon le profil du personnel, les programmes denseignement doivent aborder plus ou moins
fond les diffrentes matires afin de rpondre aux impratifs des diverses professions, comme
on le verra ci-dessous pour plusieurs catgories.
Il est difficile de commenter de faon dtaille le contenu ventuel des programmes dtudes
des cours en SST. Il est gnralement admis que ces cours devraient accorder une place plus
importante aux sciences du comportement, mais une telle contribution doit tre adapte au
milieu socioculturel du pays ou de la rgion spcifique qui ce cours est destin. De plus, la
SST ne doit pas tre enseigne sans tenir compte de ltat des services gnraux de sant et de
la situation sanitaire de la collectivit dans un pays ou une rgion donns. Les principes
essentiels de la science de la gestion devraient tre intgrs au programme dtudes de la SST
afin damliorer la comprhension des structures et des pratiques organiques au sein des
entreprises, et de parfaire les comptences administratives des professionnels de la SST. Des
cours de communication et de formation aux techniques de recherche scientifique et de
rdaction sont galement recommandes (Phoon, 1985b).
Les mdecins et le personnel infirmier
Un certain nombre de notions de sant au travail devraient tre enseignes tous les tudiants
en mdecine. Dans certains pays, elles le sont dans des cours distincts; dans dautres, la sant
au travail est traite dans les cours de physiologie, de pharmacologie et de toxicologie, de
sant publique, de mdecine sociale et de mdecine interne. Toutefois, comme les
connaissances et la comptence acquises par les tudiants ne sont pas suffisantes en rgle
gnrale pour leur permettre de pratiquer vraiment la mdecine du travail, une formation
postuniversitaire complmentaire en scurit et sant au travail leur est ncessaire. Des
programmes de formation postuniversitaire devraient tre prvus pour quils puissent se
spcialiser davantage en mdecine du travail ( par exemple dans les maladies professionnelles
ou dans des domaines encore plus pointus comme la neurologie ou la dermatologie
professionnelle). En ce qui concerne le personnel infirmer employ dans des services de
mdecine du travail, il faut galement organiser son intention et en fonction de son activit
des cours aussi bien de longue que de courte dure.

La figure 18.9 numre les matires intgrer dans une formation postuniversitaire
spcialise destine aux mdecins et au personnel infirmier.
Figure 18.9 Programme de formation du troisime cycle destin aux mdecins et au personnel
infirmier

Les ingnieurs de scurit et dhygine et les prposs la scurit

La pratique de la scurit au travail permet de faire face aux dfaillances du matriel, des
machines, des procds et des structures pouvant engendrer des situations dangereuses, dont
lmission dagents toxiques. Il sagit donc dapprendre aux tudiants prvoir le danger, que
ce soit au stade de la planification ou en pratique, la quantifier et laborer des mesures
pour le neutraliser. En consquence, il importe de leur enseigner les bases en matire
dingnierie et de rsistance des matriaux dans le domaine du btiment et du gnie
mcanique, civil, chimique ou lectrotechnique.
Leurs programmes dtudes pourraient englober, par exemple, la structure et la rsistance des
matriaux en gnie mcanique, les forces sexerant sur les structures en gnie civil, la
manutention et le transport des produits chimiques en gnie chimique, les normes de
conception, les quipements de protection et la thorie de lentretien prventif en gnie
lectrotechnique, et le comportement des diffrentes couches gologiques dans le cas des
ingnieurs des mines.
Outre ces notions lmentaires, les ingnieurs de la scurit devraient galement suivre des
cours spciaux, comme le Comit mixte OIT/OMS de la sant au travail la recommand en
1981 (voir figure 18.10).
Figure 18.10 Programme d'tudes spcialises dans le domaine des techniques de scurit

Il peut sagir de cours plein temps, mi-temps, ou mme parallles dans ce dernier cas,
des sances de travaux pratiques sont prvues durant les priodes dtude. La slection des
cours suivre est en grande partie question de circonstances ou de prfrences individuelles et
ce dautant plus que de nombreux professionnels de la scurit ont un vaste savoir-faire acquis
sur le tas dans des secteurs spcifiques. Cependant, dans le cas dune collectivit ou dun pays
importants, il est prfrable de disposer dun grand choix de cours, permettant de rpondre
des besoins divers.
Les progrs spectaculaires et rcents de la technologie des communications devraient
permettre une gnralisation de lenseignement distance pouvant atteindre les confins dun
pays ou aller mme au-del des frontires nationales. Malheureusement, cette technologie est
toujours assez coteuse, et les pays ou rgions pour lesquels cet enseignement distance
serait le plus utile sont probablement ceux-l mmes qui ont le moins de moyens.
Les agents de soins de sant primaires non mdecins
Les pays en dveloppement souffrent dune grave pnurie de professionnels de la SST. En
outre, les praticiens de la mdecine de base et les professionnels de la sant ont gnralement
tendance orienter leur activit principale vers les services curatifs. Une formation approprie
pourrait aider rtablir lquilibre, en soulignant la ncessit de mesures de prvention sur le

lieu de travail en collaboration avec les autres parties intresses, travailleurs et employeurs.
Cela permettrait, dans une certaine mesure, dattnuer les problmes quengendre cette
pnurie de personnel en SST dans les pays en dveloppement (Pupo-Nogueira et Radford,
1989).
Plusieurs pays en dveloppement se sont rcemment lancs dans linstauration de
programmes courts de formation la SST destins aux praticiens de la mdecine de base et de
la sant publique. De nombreuses organisations sont impliques dans cette formation, entre
autres des conseils nationaux de productivit (Phoon, 1985a), des associations dagriculteurs,
des conseils nationaux de scurit, des instituts nationaux de sant et des organismes
professionnels comme les associations de mdecins et du personnel infirmier (Cordes et Rea,
1989).
La pnurie de professionnels de la scurit et de la sant au travail touche non seulement les
pays en dveloppement, mais galement de nombreux pays industriels. Aux Etats-Unis, un
groupe dtude sur la mdecine prventive et la mdecine interne a tent de rsoudre ce
problme en prsentant un rapport commun recommandant que les programmes de formation
en mdecine interne insistent sur la prvention sur le lieu de travail et dans le milieu ambiant,
la plupart des patients examins par les internistes tant des travailleurs. De plus, lAcadmie
amricaine des mdecins de famille (American Academy of Family Physicians) et
lAssociation mdicale amricaine (American Medical Association) ont publi plusieurs
monographies sur la sant au travail destines aux mdecins de famille. Une tude mene par
lInstitut amricain de mdecine (American Institute of Medicine) a raffirm le rle jou par
le gnraliste dans le domaine de la sant des travailleurs, dfini les comptences
fondamentales requises et soulign la ncessit de promouvoir les activits lies la sant au
travail dans le cadre de la formation de base et de la formation permanente (Ellington et
Lowis, 1991). Cependant, dans les pays industriels comme dans les pays en dveloppement,
les programmes de formation la SST destins au personnel des services de soins primaires
sont toujours en nombre insuffisant, et le personnel qualifi est trop peu nombreux.
La formation pluridisciplinaire
On peut amliorer la formation pluridisciplinaire en SST en sassurant que chaque formateur
connat parfaitement les rles, activits et domaines de responsabilit des autres membres du
personnel de SST. Dans le cadre dun tel cours dispens en Ecosse, par exemple, des membres
de diffrentes professions de la SST participent au programme denseignement. Les tudiants
reoivent galement des produits dauto-apprentissage conus pour leur apporter une
connaissance et une comprhension dtailles des divers secteurs professionnels de la SST.
Les techniques denseignement fondes sur lexprience (simulation de jeux de rles, tudes
de cas en groupe) sont aussi largement utilises. Par exemple, on demande aux tudiants
dtablir des listes de contrle personnelles pour dterminer comment chaque domaine
particulier de la sant au travail peut avoir des rpercussions dans leur cas, et comment ils
peuvent collaborer de faon efficace avec dautres professionnels de la SST.
Lorsquon organise un cours pluridisciplinaire en SST, il est essentiel de runir dans une
mme classe des stagiaires issus de diffrents milieux professionnels. Le matriel
pdagogique (exercices en groupe et essais) doit tre soigneusement slectionn sans
privilgier une discipline particulire. Les confrenciers doivent galement avoir acquis
lhabitude de poser des questions et des problmes multidisciplinaires (DAuria, Hawkins et
Kenny, 1991).

La formation permanente
Le besoin dune formation permanente se fait de plus en plus sentir quel que soit le domaine
dactivit. Sagissant de la SST, les nouvelles connaissances sur les risques connus et les
nouveaux problmes soulevs par les progrs techniques grandissent si rapidement quaucun
praticien de SST ne peut esprer rester inform sans sy efforcer systmatiquement et en
permanence.
La formation permanente en SST peut tre officielle ou officieuse, volontaire ou obligatoire
(pour conserver une habilitation). Il est essentiel que chaque praticien de la SST sinforme
constamment en lisant les principaux journaux professionnels, du moins dans sa discipline.
Lorsquun nouveau risque apparat, il serait extrmement utile deffectuer une recherche
bibliographique sur ce sujet dans une bibliothque. Sil est impossible daccder une
bibliothque, on peut demander au Centre international dinformations de scurit et sant au
travail (CIS) du BIT Genve deffectuer lui-mme cette recherche. De plus, laccs direct et
continu au moins quelques textes rcents sur la SST est indispensable pour tout praticien en
la matire.
Une formation permanente de type plus traditionnel peut prendre les formes suivantes:
confrences, ateliers, cours magistraux, clubs de presse ou sminaires. Dordinaire, les
tablissements universitaires de troisime cycle ou les organisations professionnelles peuvent
fournir les moyens ncessaires lorganisation de tels programmes. Lorsque cest possible, il
est bon dorganiser des rencontres annuelles permettant dchanger davantage dides et
dexpriences quon est mme de le faire dans une petite collectivit ou une petite ville. Les
confrences ou les sminaires rgionaux ou internationaux peuvent offrir aux participants des
occasions extrmement utiles, non seulement de profiter du programme proprement dit, mais
galement dchanger des informations avec dautres praticiens ou chercheurs en dehors des
runions officielles.
De nos jours, les organisations professionnelles de SST sont de plus en plus nombreuses
exiger que leurs membres participent un minimum dactivits de formation permanente pour
pouvoir continuer exercer ou rester membre. En gnral, seule la prsence aux runions
officielles est requise. Bien entendu, cette exigence en soi ne garantit pas que le participant en
a tir profit. Dautres solutions, comme celle qui consiste soumettre les professionnels de la
SST des examens rguliers, posent beaucoup de problmes. Une seule discipline de SST
comprend une telle diversit dapplications pratiques quil est extrmement difficile, ne seraitce que dans un mme pays, de concevoir un examen pouvant convenir tous les praticiens
intresss.
Lauto-apprentissage
Chaque programme de formation en SST devrait souligner la ncessit dun autoapprentissage et dune pratique continue. Dans ce but, une formation la recherche
documentaire et lanalyse critique de publications est imprative. Une formation
linformatique, pour faciliter lobtention dinformations en provenance des nombreuses et
excellentes ressources en SST qui existent travers le monde, serait galement bnfique.
Plusieurs cours ont t labors ces dernires annes pour promouvoir lauto-apprentissage et
la gestion de linformation assiste par micro-ordinateur (Koh, Aw et Lun, 1992).
Llaboration des programmes dtudes
Actuellement les stagiaires et le public exigent que les programmes dtudes soient
constamment valus et amliors. De nombreux programmes contemporains sont axs sur

les comptences. Une liste des comptences professionnelles requises est tout dabord
dresse. Une mme comptence pouvant tre dfinie par divers groupes de diffrentes
manires, des dbats approfondis doivent tre prvus avec les professeurs duniversit et les
praticiens de la SST (Pochyly, 1973). De plus, il importe de consulter les consommateurs
(tudiants, travailleurs, employeurs, etc.), et de disposer de programmes dvaluation intgrs
et dobjectifs ducatifs clairement dfinis, mais flexibles (Phoon, 1988). Parfois, les comits
consultatifs sur les programmes dtudes ou denseignement, qui comprennent normalement
des reprsentants des enseignants et des tudiants, mais accueillent aussi loccasion des
membres du public, peuvent constituer un forum intressant pour de tels dbats.
Linfrastructure
Linfrastructure est souvent oublie dans les dbats sur la formation et lducation en SST.
Pourtant, les quipements de soutien et les ressources humaines (ordinateurs, bibliothques,
procdures efficaces et personnel administratif comptent), ainsi quun accs sr et facile, font
partie des nombreux aspects de linfrastructure qui conditionnent le succs des cours de
formation. Un contrle adquat des progrs des tudiants, lassistance psychosociologique des
tudiants problmes, les soins mdicaux prvus pour les tudiants et leurs familles (si besoin
est), la garde des enfants des tudiants, une cantine et des installations de loisirs, ainsi que
lamnagement darmoires ou de placards pour le rangement des affaires personnelles des
stagiaires sont autant de dtails importants qui requirent une attention particulire.
Le recrutement et la carrire du corps enseignant
La qualit et la popularit dun programme de formation sont souvent des facteurs essentiels
qui influent sur la qualit des candidats un emploi. Bien entendu, dautres facteurs tels que
des conditions agrables de travail et des possibilits de carrire et de progrs intellectuel,
sont galement importants.
Il faut accorder une attention toute particulire la description et aux exigences du poste. Le
corps enseignant doit possder toutes les qualifications ncessaires en SST; il est bon,
toutefois, de faire preuve dune certaine flexibilit pour permettre lembauche de personnels
issus dautres disciplines et pouvant contribuer utilement lenseignement, ou de candidats
prometteurs ayant les comptences, mais non lensemble des qualifications ou lexprience
normalement exiges par le poste. Si possible, le corps enseignant devrait avoir une
exprience pratique de la SST.
Aprs embauche, il incombe la direction et aux membres les plus anciens du corps
enseignant de lcole ou de ltablissement de sassurer que les nouveaux professeurs
reoivent autant dencouragements et aient autant de possibilits dvolution que possible.
Les nouveaux professeurs doivent tre initis la culture dentreprise, mais galement
encourags sexprimer et participer aux dcisions relatives lenseignement et aux
programmes de recherche. Ils doivent recevoir un retour dinformation, cohrent et
constructif, sur leurs rsultats denseignants. Si ncessaire, il faut proposer de les aider
remdier leurs lacunes. De nombreux dpartements dtablissements denseignement
trouvent extrmement utile dorganiser rgulirement des ateliers pdagogiques ou
dvaluation destins aux professeurs. Les dtachements dans lindustrie et les congs
sabbatiques sont dautres mesures importantes pour la carrire du personnel. Certains services
consultatifs, soit cliniques, soit sur le lieu de travail ou en laboratoire (selon la discipline et les
domaines dactivits de lenseignant), permettent de confrer la formation thorique un
caractre plus pratique.

Les locaux denseignement

Les salles de classe doivent tre conues et amnages conformment aux principes
ergonomiques et quipes de moyens audiovisuels et dinstallations vido. Lclairage et
lacoustique doivent tre satisfaisants. Les accs doivent tre faciles de faon perturber les
cours le moins possible.
Les principes de SST doivent tre appliqus la conception et la construction des
laboratoires. Des quipements de scurit tels que douches, systmes de rinage des yeux,
trousses de premiers soins, matriels de ranimation et hottes daspiration doivent tre prvus
et installs aux endroits indiqus; les laboratoires doivent tre clairs, ars et inodores.
Les locaux destins aux visites sur le terrain seront choisis de manire offrir aux stagiaires
toute la gamme des pratiques de SST. On slectionnera, si possible, des lieux de travail o se
rencontrent des niveaux de normes en SST diffrents en prenant garde toutefois de ne jamais
compromettre la scurit et la sant des stagiaires.
Lendroit o se droulera le travail clinique sera conditionn par la nature et le niveau du
cours de formation. Dans certains cas, le cours peut se drouler au chevet dun malade afin
dillustrer la dmarche clinique quil convient de suivre pour tablir lanamnse. Dans
dautres circonstances, une prsentation des cas en prsence ou en labsence de patients peut
remplir le mme objectif.
Les examens et les contrles des connaissances
La tendance actuelle privilgie dautres solutions quun examen unique la fin du cours. Pour
certains cours, on a compltement supprim les examens traditionnels qui ont t remplacs
par des mmoires ou des contrles priodiques des connaissances. Dautres cours associent
rdaction de mmoires et contrles et examens, livre ouvert ou ferm. Il est de plus en plus
admis de nos jours que les examens ou contrles permettent de juger autant la qualit des
cours et des enseignants que celle des stagiaires.
Lavis des stagiaires sur lintgralit du cours ou sur ses composantes, par le biais de
questionnaires ou de discussions, est inestimable pour lvaluation ou le remaniement dun
cours. Les cours doivent autant que possible tre constamment rvalus, au moins
annuellement, et revus si ncessaire.
Quant aux modalits dexamens, les preuves crites permettent de juger les capacits
dorganisation et dintgration et la matrise de lexpression crite. Cependant, la prcision et
la validit des preuves ne seraient gure probantes. Les questions choix multiples (QCM)
sont moins subjectives, mais sont difficiles formuler et ne permettent pas de dmontrer les
connaissances pratiques. Les questionnaires rponses rdiges (QRR) diffrent des essais ou
des QCM en offrant aux candidats une quantit progressive de donnes sur un problme. Cela
vite leffet prompteur en demandant des rponses courtes au lieu de proposer au candidat
des options parmi lesquelles il doit choisir la rponse correcte. Les preuves orales permettent
de mesurer laptitude rsoudre les problmes, le jugement professionnel, la matrise de
lexpression orale et de ses motions dans des conditions de stress. Le problme essentiel dans
les preuves orales est leur prtendu manque dobjectivit. On peut pallier ce travers en les
structurant davantage (Verma, Sass-Kortsak et Gaylor, 1991). La meilleure solution consiste
peut-tre combiner ces diverses preuves plutt qu se fier exclusivement une ou deux
dentre elles.

La certification et lhabilitation
Le terme certification fait en gnral rfrence lautorisation dexercer une profession que
lon octroie un spcialiste. Cette certification peut tre octroye par un conseil national, une
universit ou un corps de praticiens dune discipline de SST. Dordinaire, un professionnel de
la prvention nobtient sa certification quaprs avoir suivi une formation correspondant un
cours ou des postes agrs, et aprs avoir russi un examen. En gnral, cette certification
globale est octroye vie, sauf en cas de ngligence ou dinconduite professionnelle
manifestes. Cependant, il existe dautres formes de certification qui requirent une
reconduction priodique, entre autres, la certification exige dans certains pays pour effectuer
des examens mdicaux rglementaires, ou pour lire les radiographies de personnes exposes
lamiante.
Lhabilitation, en revanche, fait rfrence la reconnaissance des cours de SST par un conseil
national, une organisation professionnelle ou un organisme dallocation de bourses dtudes.
Cette habilitation doit tre rvalue priodiquement pour garantir la mise jour des cours et
leur efficacit.
UNE NOUVELLE APPROCHE DE LAPPRENTISSAGE ET DE LA FORMATION:
TUDE DE CAS RALISE DANS LE CADRE DU PROJET OIT-FINNIDA SUR LA
SCURIT ET LA SANT EN AFRIQUE
Antero Vahapassi et Merri Weinger
Abuya: Que se passe-t-il? Tu as lair puis.
Mwangi: Je suis puis et cur. Jai pass la moiti de la nuit prparer le cours que je
viens de donner et jai limpression quil ne sest pas trs bien droul. Je nai rien pu tirer des
participants, aucune question, aucun enthousiasme. Pour autant que je sache, ils nen ont pas
compris un tratre mot.
Kariuki: Je te comprends. La semaine dernire, jai eu un mal fou essayer dexpliquer la
scurit chimique en swahili.
Abuya: Je ne pense pas que ce soit un problme de langue. Les participants taient
probablement compltement dpasss par tout ce que tu leur as racont. De toute faon, ces
ouvriers ont-ils vraiment besoin de toute cette information technique?
Kariuki: Il leur en faut assez pour se protger. Si nous ne pouvons pas le leur faire
comprendre, nous perdons notre temps. Mwangi, pourquoi nas-tu pas essay de leur
demander quelque chose, ou de leur raconter une histoire?
Mwangi: Je ne savais pas quoi faire. Je sais quon doit pouvoir trouver un meilleur moyen,
mais on ne ma jamais appris donner de tels cours.
Abuya: Pourquoi tinquiter? Avec toutes ces inspections faire, qui a du temps perdre avec
la formation?
La discussion ci-dessus, qui sest droule dans le cadre dune inspection dusine en Afrique,
aurait pu avoir lieu nimporte o. Elle soulve un vrai problme: comment faire passer le
message lors dune sance de formation? Prendre un problme concret pour dclencher le
dbat est une excellente technique permettant didentifier les obstacles ventuels la

formation, leurs causes et les solutions possibles. Cette discussion nous a servi de jeu de rles
dans le cadre de nos ateliers de formation dinstructeurs au Kenya et en Ethiopie.
Le projet africain OIT-FINNIDA de scurit et de sant fait partie des activits de coopration
technique quorganise le BIT pour amliorer la formation la prvention, ainsi que les
services dinformation dans 21 pays africains o langlais est parl couramment. Parrain par
FINNIDA, lagence finnoise pour le dveloppement international, ce projet, qui disposait
dun budget de cinq millions de dollars E.-U., sest droul de 1991 1994. Lors de la mise
en uvre du projet, lune des proccupations principales a t de dfinir la dmarche de
formation convenant le mieux un apprentissage de qualit. Dans cette tude de cas, nous
allons dcrire la mise en pratique de cette approche pour le cours de formation dinstructeurs
(Training the Trainers (TOT)) (Weinger, 1993).
Une nouvelle dmarche pdagogique
Par le pass, lapproche de la formation dans la plupart des inspections du travail africaines, et
galement dans de nombreux projets de coopration technique raliss par lOIT, se fondait
sur des sujets isols, choisis au hasard dans le domaine de la scurit et de la sant au travail
(SST) et inclus en gnral dans des cours. Le projet africain de scurit et de sant a permis
dorganiser le premier cours pilote TOT en 1992 pour 16 pays participants. Le cours sest
droul en deux parties, la premire traitant des principes fondamentaux de lapprentissage
des adultes (comment les individus apprennent; comment tablir des objectifs dapprentissage
et choisir le contenu de lenseignement; comment concevoir un programme dtude et choisir
les mthodes pdagogiques et les activits dapprentissage, et comment perfectionner les
instructeurs), et la deuxime traitant de la formation pratique en SST correspondant aux
tches que chaque participant devait accomplir en quatre mois aprs la premire partie du
cours.
Les caractristiques principales de cette nouvelle dmarche sont la participation et laction
oriente. Notre formation ne suit pas le modle traditionnel de lapprentissage en classe, o
les participants sont des rcepteurs passifs dinformation avec un professeur qui fait un cours
magistral. Outre son action oriente et ses mthodes de formation participatives, cette
approche se fonde sur les toutes dernires recherches dans le domaine de lducation des
adultes et adopte une vision cognitive et pratico-thorique de lapprentissage et de
lenseignement (Engestrm, 1994).
Sur la base de lexprience acquise grce au cours pilote, qui a eu un grand succs, un
matriel pdagogique complet a t prpar; ce module comprend deux parties distinctes, un
manuel de linstructeur et un stock de documents destins aux participants. Ce module a t
suivi lors des sances de planification auxquelles ont assist pendant dix jours 20 25
inspecteurs du travail, et dont le thme tait linstauration en Afrique de cours TOT nationaux.
Ds le printemps 1994, de tels cours se sont drouls lchelon national dans deux pays
africains, le Kenya et lEthiopie.
Un apprentissage de qualit
Un apprentissage de qualit repose sur quatre lments cls.
Motivation. Elle se manifeste lorsque les participants ralisent la valeur utilitaire de ce
quils apprennent. Elle est stimule lorsquils peroivent lcart qui spare ce quils savent de
ce quils doivent savoir pour rsoudre un problme.

Contenu bien structur. On considre trop souvent le contenu de lapprentissage comme

autant de faits spars emmagasins dans la mmoire comme des articles rangs dans des
botes sur une tagre. En ralit, les individus laborent des modles, ou des images mentales
du monde tout en apprenant. En encourageant lapprentissage cognitif, les enseignants
essaient dorganiser les faits sous forme de modles pour un meilleur apprentissage, en y
intgrant des principes ou des concepts explicatifs (les mais pourquoi sous-tendant un fait
ou une comptence).
Apprentissage progressif. Dans le processus dapprentissage, le participant est comme un
enquteur la recherche dun modle lui permettant de comprendre le sujet. Avec laide de
lenseignant, le participant labore ce modle, lexprimente et value son utilit. Ce
processus peut tre divis en six tapes:

motivation;

orientation;

intgration de nouvelles connaissances;

application;

critique du programme;

valuation du participant.

Interaction sociale. Linteraction sociale entre participants lors dune sance de formation est
un lment essentiel de lapprentissage. Dans les activits de groupe, les participants
apprennent les uns des autres.
La planification de la formation pour un apprentissage de qualit
Lorsquune ducation oriente vise lacquisition de comptences et dun savoir-faire, il sagit
dune formation. Le but de la formation est de faciliter un apprentissage de qualit, et cest un
processus qui se droule en plusieurs tapes. Chaque stade requiert une planification
consciencieuse et toutes les tapes sont dgale importance. Il existe diverses manires de
dcomposer une formation en tapes, mais du point de vue de la conception cognitive de
lapprentissage, la planification dun cours de formation peut en comprendre six.
1e tape: valuation des besoins (connatre son auditoire);
2e tape: formuler les objectifs dapprentissage;
3e tape: dfinir lorientation gnrale ou le plan du cours;
4e tape: laborer le programme dtudes, en dterminant son contenu et les mthodes de
formation correspondantes, et en utilisant un tableau pour en dfinir les grandes lignes;
5e tape: donner le cours;
6e tape: faire le bilan du cours et ragir en consquence.

La mise en pratique des cours TOT nationaux

Selon lapproche de la formation susmentionne et lexprience tire du premier cours pilote,
deux cours TOT nationaux ont t dispenss en Afrique, le premier au Kenya en 1993 et le
second en Ethiopie en 1994.
Les besoins de formation, fonds sur lactivit professionnelle des inspecteurs du travail, ont
t dtermins en partant dun questionnaire pralable et dune discussion, avec les
participants au cours, sur leur travail quotidien, ainsi que sur le savoir-faire et les comptences
ncessaires (voir figure 18.11). Ce cours a donc t conu au premier chef lintention des
inspecteurs du travail (20 25 en gnral), mais il peut tre adapt dautres personnels ayant
besoin dune formation dans le domaine de la scurit et de la sant: dlgus datelier,
contrematres et prposs la scurit et la sant.
Figure 18.11 Orientation dnrale des activits professionnelles d'un inspecteur du travail

La compilation dobjectifs, pour le cours TOT national indiqu ci-aprs, a t tablie point par
point en collaboration avec les participants.
Les objectifs du cours TOT national
Les objectifs du cours de formation dinstructeurs (TOT) sont les suivants:

mieux faire connatre aux participants le rle volutif et les fonctions des inspecteurs
du travail, allant des mesures coercitives immdiates aux services consultatifs long
terme, en passant par la formation et les conseils;

mieux faire comprendre aux participants les principes fondamentaux dun

apprentissage et dun enseignement de qualit;

mieux faire comprendre aux participants les diverses comptences ncessaires la

planification dun programme de formation: identification des besoins de formation,
dfinition des objectifs dapprentissage, laboration des programmes et du matriel de
formation, slection des mthodes denseignement, prsentation et valuation du
programme;

renforcer les comptences des participants en matire de communication, pour les

mettre en uvre lors des inspections et des consultations, et pendant les sances de
formation programmes;

faciliter llaboration de plans de formation long et court termes, mettant en pratique

de nouvelles mthodes denseignement.

Le contenu du cours
Les thmes ou les lments cls du programme qui ont guid la mise en uvre du cours TOT
en Ethiopie sont rsums dans la figure 18.12. Ce rsum peut galement servir orienter
lensemble du cours TOT.
Figure 18.12 Thmes essentiels du cours TOT (formation d'instructeurs)

La slection des mthodes de formation

Laspect externe de la mthode denseignement est immdiatement visible ds quon pntre
dans une classe. On voit tout de suite sil sagit dun cours, dun dbat ou dun travail collectif
ou individuel. Cependant, ce quon ne voit pas, et qui est pourtant laspect essentiel de
lenseignement, cest le travail intellectuel effectu par ltudiant un moment donn. Il sagit
l de laspect interne de la mthode denseignement.
On peut diviser les mthodes pdagogiques en trois groupes principaux:

Prsentation: exposs des participants, cours, dmonstrations, prsentations

audiovisuelles;

Tches individuelles: tests ou examens, activits en groupe restreint, lectures

imposes, utilisation autonome du matriel pdagogique, jeux de rles;

Enseignement interactif: discussions avec linstructeur, sances de questions-rponses,

sances de rflexion collective (remue-mninges), exercices en commun (travaux
pratiques).

La plupart de ces mthodes sont appliques dans le cours TOT. Cependant, la mthode choisie
dpend des objectifs dapprentissage viss. Chaque mthode ou activit dapprentissage
rpond un but. Les fonctions ducatives, qui incombent un enseignant, correspondent aux
diffrentes tapes du processus dapprentissage dcrit plus haut et peuvent aider slectionner
des mthodes. Voici une liste de neuf fonctions de lenseignement:
1. prparation;
2. motivation;
3. orientation;
4. transmission des connaissances;
5. consolidation de lacquis;
6. acquisition dune exprience pratique;
7. application (solution de nouveaux problmes grce aux nouvelles connaissances);
8. critique du programme;
9. valuation des participants.
La planification du programme dtudes: lorganisation du cours
Lune des fonctions du programme, ou plan dtude, est dorienter le processus
denseignement et dapprentissage. Le programme dtude peut se diviser en deux parties, un
programme gnral et un programme spcifique.

Le programme gnral permet davoir une vue densemble du cours: ses buts, ses objectifs,
son contenu, les participants et les critres de leur slection, lapproche pdagogique
(comment le cours sera men) et les prparatifs dorganisation (les tches pralables au cours,
par exemple). Ce programme gnral est habituellement une description du cours et constitue
un avant-projet ou expose une liste de sujets.
Un programme spcifique offre des informations dtailles sur ce qui va tre enseign et
comment. Un programme prsent sous forme de tableau sera un bon canevas aux fins de la
conception dun programme dtude suffisamment prcis pour guider la mise en uvre de la
formation. Ce tableau comporte les lments suivants:
Calendrier: temps prvu pour chaque activit dapprentissage;
Units du programme dtudes: sujets essentiels;
Sujets: thmes figurant dans chaque unit du programme dtude;
Fonction ducative: fonction que remplit chaque activit dapprentissage en aidant atteindre
les objectifs de formation;
Activits: tapes de chaque activit dapprentissage;
Matriel: ressources et matriel ncessaires chaque activit;
Instructeur: formateur responsable de chaque activit (lorsquil y a plusieurs formateurs).
Pour tablir le programme dtudes sous forme de tableau, il faut suivre les tapes exposes
ci-aprs qui sont celles dun programme ayant t men bien (Weinger, 1993).
1. Prciser les sujets essentiels du cours (units du programme dtudes), selon les
objectifs et la base dorientation gnrale.
2. Enumrer les thmes abords pour chacun de ces sujets.
3. Prvoir dinclure dans chaque sujet autant de fonctions ducatives que possible afin de
franchir toutes les tapes du processus dapprentissage.
4. Choisir des mthodes qui rempliront chaque fonction et valuer la dure ncessaire.
Inscrire cette dure, le thme et la fonction sur le tableau.
5. Dans la colonne des activits, prvoir des directives pour linstructeur sur
lorganisation de chaque activit. Peuvent figurer galement les points principaux
abords au cours de la session. Cette colonne doit offrir une reprsentation prcise des
activits qui se drouleront pendant cette phase du cours.
6. Enumrer les lments du matriel pdagogique (fiches de travail, documentation ou
matriel) ncessaire chaque activit.
7. Prvoir des pauses suffisantes lors de la conception dun cycle dactivits.

Lvaluation et le suivi du cours

Lvaluation et le suivi sont la dernire tape du processus de formation. Malheureusement,
cest une tape qui est souvent oublie, ignore, voire vite. Lvaluation, ou la
dtermination du succs du cours, est un lment essentiel de la formation. Elle doit inclure
une critique du programme (formule par les responsables du cours) et une valuation des
participants.
Les participants doivent pouvoir juger les facteurs externes de lenseignement: la qualit de la
prsentation faite par linstructeur, les techniques utilises, les installations matrielles et
lorganisation du cours. Les moyens dvaluation les plus frquents sont des questionnaires
proposs aprs le cours et des tests pralables et postrieurs.
Le suivi est une activit de soutien ncessaire au processus de formation. Les activits de suivi
doivent tre conues pour permettre aux participants dappliquer et dutiliser dans leur travail
ce quils ont appris. Les activits de suivi pour nos cours TOT comprennent par exemple:

des plans daction et des projets;

des sances classiques ou ateliers de suivi;

des consultations individuelles ou collectives.

La slection des formateurs

On a slectionn des instructeurs familiariss avec lapproche cognitive de lapprentissage et
matrisant bien la communication. Pour le cours pilote de 1992, nous avions embauch des
experts internationaux ayant particip llaboration de cette mthode dapprentissage dans
les annes quatre-vingt en Finlande. Pour les cours nationaux, nous avions recrut tout un
ventail dexperts: un expert international, un ou deux experts rgionaux ayant particip au
premier cours pilote, et deux ou trois spcialistes des ressources nationales ayant exerc des
responsabilits de formation dans leur propre pays ou ayant dj lexprience de cette
mthode dapprentissage. Chaque fois que possible, le personnel impliqu dans ce projet y
participait galement.
Commentaires et conclusion
Lvaluation des besoins de formation in situ
La visite dune usine et lenseignement pratique conscutif marquent le point culminant de
latelier. Cette activit de formation servait valuer les besoins de formation sur le lieu de
travail (unit de programme dtude VI. A, voir figure 18.11). On peut recommander ici de
complter le contexte thorique et mthodologique avant deffectuer ces visites. En Ethiopie,
nous avions programm la visite avant daborder la question des mthodes denseignement.
Nous avions envisag de visiter deux usines, mais nous aurions pu prolonger la dure de
lvaluation des besoins en liminant lune des visites. Par consquent, les groupes ne
visiteront et ninspecteront que lusine o ils suivront effectivement leur formation.
Le volet reprage des risques de latelier (qui fait galement partie de lunit du programme
dtude VI. A) a t encore plus russie en Ethiopie quau Kenya. Les reprages, intgrs
lenseignement pratique dans les usines, se sont rvls extrmement motivants pour les
travailleurs. Pour des ateliers ultrieurs, nous suggrerions de souligner les risques spcifiques
l o ils existent plutt que dutiliser, par exemple, un seul symbole vert pour reprsenter un
risque physique. Limportance dun risque particulier est ainsi plus clairement illustre.

Les mthodes de formation

Les mthodes ducatives taient axes sur les techniques audiovisuelles et lutilisation de
sujets propres dclencher les discussions, toutes deux trs efficaces. En complment de la
projection de diapositives, les participants ont t chargs de raliser collectivement un
transparent sur le contenu dun article dtermin.
Les tableaux feuilles mobiles et les sances de rflexion collective taient, pour les
participants, des mthodes denseignement indites. En fait, un de ces tableaux a t construit
spcialement pour latelier. Les tableaux et les marqueurs sont non seulement dexcellents
outils pdagogiques, mais galement un moyen pratique et trs bon march de remplacer le
rtroprojecteur que la plupart des inspecteurs ne peuvent se procurer dans les pays en
dveloppement.
Le micro-enseignement sur vidocassette
Le micro-enseignement, mthode pdagogique centre sur des problmes locaux
spcifiques et impliquant lutilisation de vidocassettes et une critique conscutive des
participants et des responsables des ressources, a remport un vif succs. Lenregistrement a
permis non seulement de renforcer lefficacit des mthodes externes denseignement, mais
aussi de discuter des domaines dont le contenu devait tre amlior avant lenseignement en
usine proprement dit.
Cependant, on commet souvent lerreur de ne pas lier les sujets de discussion et les activits
de rflexion collective au contenu ou au message dune activit. Cette mthode ntait
applique que pour la forme, et ses effets taient ignors. Dautres erreurs courantes
consistaient utiliser une terminologie trop technique et ne pas adapter la formation aux
besoins de lauditoire en se rfrant des exemples concrets propres aux lieux de travail.
Toutefois, les prsentations ultrieures en usine ont t conues pour tenir compte des
critiques formules le jour prcdent.
Lenseignement pratique lusine
Dans leur valuation des sances denseignement pratique lusine, les participants ont
dclar avoir t trs impressionns par lutilisation de diverses mthodes denseignement,
dont les supports audiovisuels, les affiches ralises par eux-mmes, les tableaux feuilles
mobiles, la rflexion collective, les jeux de rles, les groupes interactifs, etc. La plupart des
groupes se sont galement servis dun questionnaire dvaluation, exprience encore indite.
Alors que, dans le pass, la mthode denseignement consistait exclusivement en cours
magistraux, la participation de lauditoire particulirement remarque a connu un vif
succs. La gestion du temps et lutilisation de termes et dexplications trop techniques ont t
frquemment cites comme susceptibles damlioration. A lavenir, les responsables devraient
galement sefforcer de faire en sorte que tous les groupes intgrent les tapes dapplication et
dvaluation dans le processus dapprentissage.
La planification dun cours en tant quexprience de formation
Tout au long de ces deux cours, on a pu constater que les participants comprenaient de mieux
en mieux lintrt des six tapes inhrentes une formation de qualit.
On a ajout au programme du dernier cours un module de rdaction des objectifs, o chaque
participant est appel dfinir une srie dobjectifs de formation. La plupart des participants
navaient jamais effectu un tel exercice et cette activit leur a t extrmement utile.

Quant lutilisation du programme dtudes pour la planification, nous avons constat des
progrs sensibles chez tous les participants et mme une certaine matrise chez quelques-uns.
Il serait opportun de lui consacrer plus de temps. A lavenir, nous ajouterions aux ateliers une
activit permettant aux participants dutiliser ce programme pour suivre un thme tout au long
du processus dapprentissage, en utilisant lensemble des fonctions ducatives. On a toujours
tendance insrer trop de sujets sur la formation et rpartir, sans trop rflchir leur
pertinence, les diverses fonctions ducatives dans une srie de thmes. Il faut galement que
les formateurs insistent sur les activits choisies pour ltape application du processus
dapprentissage, et quils se familiarisent davantage avec llaboration des tches assignes
leurs lves. Lapplication est, pour la plupart dentre eux, un concept nouveau difficile
intgrer dans le processus dapprentissage.
Enfin, lexpression unit de programme dtudes sest avre difficile utiliser et parfois
droutante. Pour commencer, il sagit simplement didentifier et dorganiser les domaines
thmatiques pertinents. Bien videmment, de nombreux autres concepts inhrents
lapproche cognitive de lapprentissage taient complexes, par exemple la base dorientation,
les facteurs externes et internes de lapprentissage et de lenseignement, les fonctions
ducatives, etc.
En bref, lavenir, nous accorderions plus de temps la thorie et llaboration du
programme dtudes, comme indiqu plus haut, ainsi qu la planification des futurs
programmes dtudes, car elle permet dobserver laptitude individuelle lapplication de la
thorie.
Conclusion
Le projet africain OIT-FINNIDA de scurit et de sant sest attaqu une tche
particulirement stimulante et exigeante: faire voluer notre conception et notre pratique de
lapprentissage et de la formation. La difficult, lorsquon parle dapprentissage, est que ce
terme a perdu son sens primitif dans le langage contemporain; il est devenu synonyme
dacquisition dinformations. Or, cette acquisition na quun lointain rapport avec un vritable
apprentissage, car celui-ci nous permet de nous ressourcer. Un vritable apprentissage nous
permet daccomplir ce que nous ntions jamais parvenus raliser auparavant (Senge, 1990).
Tel est le message inhrent la nouvelle dmarche de lapprentissage et de la formation qui
caractrise notre projet.
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Partie III. Gestion et politique

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