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Chapitre 4

31mars 2004

Modle de rapport diagnostic


(Outil #16)

Gestion prvisionnelle
de la
main-d'uvre dexprience

Prsent au
Comit conjoint
de
C.S. BROOKS

Dcembre 2003

Comit sectoriel de main-duvre de lindustrie textile du Qubec

Gestion prvisionnelle de la main-duvre dexprience


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Chapitre 4 Modle de rapport diagnostic Outil # 16 (suite)

TABLE DES MATIRES

SECTION 1 ...........................................................................................................3
RAPPEL DU BUT DU PROJET............................................................................4
MTHODOLOGIE RESPECTE..........................................................................4
SECTION 2 ...........................................................................................................6
DOCUMENTS CONSULTS POUR LE PROJET................................................7
PERSONNES RENCONTRES POUR LE PROJET ...........................................8
SECTION 3 ...........................................................................................................9
ANALYSE DES DONNES................................................................................10

Intrts et besoins dans le contexte actuel....................................................10


Intrts et dsirs pour complter leur vie au travail de manire
satisfaisante chez C.S. Brooks ......................................................................11

Ce que la direction pourrait travailler en priorit pour que les gens


(dexprience et autres) aient le got de rester longtemps dans
lentreprise ....................................................................................................12

Perception et points de vue lgard de la reconnaissance ..........................13


Intrts et intentions en vue de la retraite ......................................................14
Intrts et besoins dinformation pour la prparation la retraite ..................16
Liste de dparts ventuels la retraite ..........................................................17
Aperu des intentions de dpart ....................................................................19
Comptences et besoins de relve................................................................19
SECTION 4 .........................................................................................................20
PLAN DACTION ................................................................................................21

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Chapitre 4 Modle de rapport diagnostic Outil # 16 (suite)

SECTION 1

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RAPPEL DU BUT DU PROJET


Le but du projet :

Investiguer ltat de la situation (intentions, besoins, contraintes, intrts et dispositions


de la main-duvre concerne);

Analyser les donnes recueillies afin didentifier les lments significatifs reprsentant
un potentiel daction;

Identifier des avenues dvelopper pour maintenir les services de la main-duvre


dexprience dans lentreprise sur la base des lments identifis par lobjet de
ltude.

MTHODOLOGIE RESPECTE
Le mandat a t ralis selon une chronologie de prparation, planification, cueillette de
donnes, danalyse et de production de rapport dtude, assortie de pistes daction approfondir
afin de mettre en place une gestion prvisionnelle de la main-duvre. Voici le droulement de
la mthodologie respecte tout au cours du projet dtude :

TAPES RESP ECTES


Familiarisation :

1. Rencontre initiale avec le comit conjoint;


2. Cueillette de donnes prliminaires (documents, listes);
3. Discussion avec le comit dentreprise quant lorganisation logistique de ltude.

Organisation logistique :
1. Rencontre avec un comit de travail pour identifier les moyens de communication;
2. Rencontres dinformation avec les travailleurs afin de limiter les interprtations
quant au projet dtude;
3. tablissement des chanciers et plages de travail pour la validation et la cueillette
de donnes.

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TAP ES RE SPE CT ES - S UITE


Cueillette des donnes :
1. Ralisation des entrevues de cueillette de donnes auprs des personnes
volontaires intresses par le programme (10 et 11 dcembre dernier);
2. Questionnement sur les dparts et leurs caractristiques.
Analyse des donnes et prparation du rapport :
1. Compilation des donnes et analyse des tendances qui se dgagent;
2. Analyse des rsultats en lien avec la proccupation du projet;
3. Analyse des tendances qui se dgagent quant aux besoins et intrts des
participants;
4. Rdaction du rapport diagnostic;
5. Analyse des commentaires et ajustements/prcisions des rsultats sil y a lieu;
6. Prsentation du rapport diagnostic au comit conjoint.

TAP ES D VELO PPE R


Analyse des pistes potentielles :
1. Proposition de pistes varies visant tudier les possibilits de maintien en
emploi de la main-duvre de 60 ans et plus sur la base des rsultats;
2. Identification de ressources et programmes formels existant dj pour supporter
la mise en uvre potentielle dune ou lautre des pistes;
3. Formulation de recommandations favorables lendroit des pratiques de gestion
prvisionnelle;
4. Prparation de la communication aux employs c oncerns du plan daction
envisag par le comit conjoint et lensemble des autres employs;

5. Communication aux employs concerns et tous les autres employs.


Support au dveloppement du plan daction :
Le support au dveloppement du plan daction constitue la dernire tape du projet.
Selon les rsultats du rapport et la faisabilit, le comit choisira les pistes daction les
plus appropries compte tenu de sa culture et de ses caractristiques.

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SECTION 2

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DOCUMENTS CONSULTS POUR LE PROJET


Quelque documents ont t consults pour comprendre le fonctionnement et les pratiques
dopration chez C.S. BROOKS. Des questions de prcision ont t poses afin de clarifier et
de mieux comprendre la culture. Considrant la taille de lentreprise et ses structures tablies, il
est vident que lquipe du service des ressources humaines dispose doutils et de moyens de
contrle pour lembauche, lentranement la tche, la formation, la sant et scurit au travail,
etc. Un programme de retraite progressive est dj en place et des employs sen prvalent
actuellement. On comprend donc que peu dnergie a t consacre ltude des pratiques et
documents de support la gestion des ressources humaines. Cependant, quelques documents
ont t absolument requis pour raliser le prsent rapport dtude.

Nom du document
Liste des employs de 55 ans et plus

Convention collective

Version (date)

(Dcembre 2003)

Signe le 02 juin 2000

Plusieurs outils de communication affichs ont t consults et dmontrent bien un niveau


de structure propre ce quil est possible dobserver dans une entreprise de la taille de
celle de C.S. Brooks inc. (prvention, qualit, etc.).

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PERSONNES RENCONTRES POUR LE PROJET


22 personnes de 60 ans et plus ont volontairement particip aux en trevues. Une rencontre
gnrale dinformation pour les travailleurs cibls a t ralise le 2 dcembre dernier en
aprs-midi. ce moment, des outils de sensibilisation leur ont t remis afin doptimiser leur
prparation aux entrevues. cause de problmes de transport, une faible participation a t
constate lors de ces rencontres dinformation (19 personnes sur une possibilit de 61).
Les entrevues individuelles ont t ralises laide dun guide labor et valid par le comit
conjoint, en charge du projet, afin de sassurer de recueillir les donnes recherches dans le
cadre du projet. Lobjectif de ces entrevues individuelles visait recueillir les intrts, besoins
et intentions des travailleurs expriments relativement au maintien en emploi dune manire
gnrale afin de pouvoir dgager des tendances.
Les donnes recueillies lors de ces entrevues reprsentent une proportion officielle de
36 % (soit 22 personnes sur 61 inscrites sur les listes officielles demploys de dcembre
2003) des travailleurs cibls chez C.S. BROOKS.

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SECTION 3

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10

Chapitre 4 Modle de rapport diagnostic Outil # 16 (suite)

ANALYSE DES DONNES


Les participants ont t invits mettre leur point de vue sur diffrents aspects entourant leur
vie au travail dans le contexte o il faut considrer que ceux-ci sont en fin de carrire. Les
donnes recueillies permettent de faire ressortir certaines tendances ou perceptions et des
besoins ont t soulevs par les participants selon ce quils ont bien voulu dvoiler. Il faut donc
comprendre que cela signifie que la prcision des rsult ats en est directement influence.
Voici ce quil est possible de dgager la suite des entrevues menes auprs des travailleurs
de 60 ans et plus ayant particip au projet.

Intrts et besoins dans le contexte actuel

Ce que les participants nous disent par rapport leur poste


Aspects les plus apprcis
1

1 1
L'ensemble des tches

1
1

Avoir le contrle de mes activits


Satisfaction du travail bien fait
Autonomie que cela procure
La varit et possibilit de crer

17

Pouvoir bouger

Aspects les moins apprcis


1

1 1

1
1
1
1
1

11

Aucun
Efforts physiques requis
La pression des urgences
Demandes en mode urgence
Conditions physiques parfois difficiles
Quelques tches causes par le contexte
Aspects cts de la tche
Standards de qualit pas toujours respects
tre limit par les moyens
Les changements rapprendre
Routine
Qualit du matriel parfois moins bonne

Raisons/motifs qui occasionnent les dparts demploys (exception de la retraite)

1 1

L'instabilit d'emploi
Ne sait pas

Pensent que c'est mieux ailleurs

10

Faire autre chose


Qualit de l'encadrement
L'organisation du travail
Nature du travail (difficile faire)

Ambiance dmotivante

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11

Intrts et dsirs pour complter leur vie de travail de manire satisfaisante


chez C.S. Brooks.
Complter la vie de travail ici

1
3

C'est plaisant - aime mon travail


C'est correct, a va
C'est moins agrable cause de l'ambiance
9

C'est moins motivant depuis 2-3 ans


C'est moins plaisant

1 1

Conserver mon poste

Changer de poste
Travailler davantage en quipe
Retrouver mon poste et le conserver

17

Travailler de soir

Ceux qui ont mentionn souhaiter changer de poste ont identifi ceci :

tre fournisseur (moins exigeant physiquement)

Avoir un poste lexpdition

Suggestions/modifications qui amlioreraient la qualit de vie au travail


Suggestions ou modifications souhaites
1

1 1

3
5

Rien suggrer
Travailler moins dur physiquement
Avoir ce qu'il faut (fournitures - espace)
Travailler moins (heures ou jours)
Subir moins de pression
Modifier les conditions - pression (bonus)
Conserver la manire de superviser
Amliorer le respect

Ceux qui ont suggr de travailler moins dur physiquement donnent de prcisions:

Ne pas manipuler les charges en hauteur

Limiter le travail dans les hauteurs et des postures contraignantes

viter de marcher autant en ramnageant du rangement prs

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Intrts et dsirs pour complter leur vie de travail de manire satisfaisante


chez C.S. Brooks (suite)

Impact(s) des modifications sur lventuel dpart la retraite


Impact sur dcision quant la retraite

2
7
6
7

Non
Ne s'applique pas
Ne sait pas
Oui

Ce que la direction pourrait travailler en priorit pour que les gens (dexprience
et autres) aient le got de rester longtemps dans lentreprise
Lorsque les participants taient invits identifier ce quils amlioreraient en priorit sils avaient
plein pouvoir (sils taient directeur gnral), voici ce qui est ressorti :
Rehausser le climat - Calmer l'inscurit
2

Encadrer plus rigoureusement, tre plus quitable

Consolider l'quipe d'encadrement


Organiser et planifier mieux

Communiquer
6
4
5

Amnager les horaires - rduction


Ramener les commandes ici
Amliorer les conditions pour les ains

Pour clairer les donnes ci-dessus, plusieurs commentaires ont t mis. Un regroupement
par thmes des commentaires a t ralis afin den faciliter la lecture.

Encadrement et supervision
1. Amliorer lapproche des membres de lquipe dencadrement
2. Travailler au niveau de lentraide et de la cohsion entre les membres de lencadrement
3. Donner plus de temps aux contrematres pour quils se forment correctement
4. Sassurer que tous traitent les employs quitablement (pauses)
5. Changement frquent du personnel la direction

Organisation - planification
6. On manque de fournitures
7. Placer les gens aux bons postes selon leurs capacits
8. Faire plus dentretien prventif

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Communication
9. tre plus lcoute des employs
10. On ne sait plus o on sen va

Conditions pour les ans


11. Permettre aux plus vieux daller en mise pied
12. Payer les travailleurs dexprience lheure (pas au bonus).

Perceptions et points de vue lgard de la reconnaissance


Les participants taient invits se prononcer sur le programme de reconnaissance de C.S.
BROOKS. Sachant que ce programme est suspendu depuis quelques temps, les perceptions
et intrts lgard du programme taient partags. Voici ce quil a t permis de recueillir.
Programme de reconnaissance

2
8

Suggestion : remettre un programme formel


Juste apprcier, reconnatre et respecter
Perception : cheap de ne plus l'avoir
Pas absolument ncessaire

Plusieurs ont donn des prcisions quant leur point de vue et ont mis des suggestions.
Suggestions de forme de reconnaissance :
1. Tous les jours par le respect des contrematres (4)
2. Juste apprcier les gens et ce qu'ils font (2)
3. Respect : faire confiance et couter ce que les gens ont dire (3)
4. Refaire des activits sociales : style brunch, repas des ftes (2)
5. Remettre le programme en force : permettre choix entre lquivalent en argent ou cadeau
6. Offrir des cadeaux produits par l'usine
7. Souligner les anniversaires, les annes de service
8. Donner la main et souligner les bons coups
9. Gestes personnaliss (apprciation, reconnaissance, poigne de mains)
10. Souligner au moins la fin de vie au travail

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Commentaires sur ltat de la situation par rapport au programme:


11. Le retrait du programme a bris la fiert - les gens l'ont sur le cur
12. Le programme tait agrable et apprci (2), les gens s'en plaignent
13. On a eu des cadeaux et on en est fier
14. On a toujours t bien trait considrant le secteur industriel
15. Retrait du programme : cest peru comme cheap (2)

Intrts et intentions en vue de la retraite


La retraite dfinitive
Pour plusieurs travailleurs chez C.S. BROOKS, laccessibilit la retraite nest pas facile. Tout
comme pour dautres milieux de travail, lobstacle principal rside au niveau de laspect
financier. Malgr cet obstacle, quelques travailleurs optent dj pour une vie moins
contraignante quant aux heures ou au nombre de journes de travail par semaine. En effet, un
programme de retraite progressive est en place et tous les participants rencontrs qui sen
prvalent nont que des bons mots pour cette formule.
Avant dlaborer davantage, voyons les prvisions des participants quant la retraite
ventuelle selon les rflexions au moment des entrevues.
Intentions pour la retraite
2
12
Prvision
Formelle

Ne sait pas

Dparts envisager
1
6

Ne sait pas
Anne 2004
Anne 2005
Anne 2006

Anne 2007
Anne 2008
Aprs 2008

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Intrts et intentions en vue de la retraite (suite)


Le tableau ci-dessus donne un aperu des intentions des participants. Bien quil soit prvisible
que les participants quittent 65 ans, certains dentre eux envisagent un dpart anticip (6 sur
22 ont un intrt cet effet).

Les motifs mentionns par les participants justifiant le dpart ventuel pour la retraite sont les
suivants :
Motifs de dpart la retraite

ge

Faire autre chose - projets personnels


Profiter de la vie en sant

Repos
Ai fait ma part

Inquitudes en vue de la retraite


La majorit des participants na pas vraiment dinquitude par rapport la retraite ventuelle.
Inquitudes face la retraite

Non pas vraiment


Un peu - aspect financier

7
13

Un peu (y faire face - sant..)

Pour ceux qui soulvent des inquitudes, elles rsident principalement au niveau financier. Un
seul participant a mentionn avoir eu recours aux services dexperts en matire de planification
financire.

Niveau de prparation aspect financier


3

1
Plus ou moins planifi
Aspect financier non planifi

13

Aspect financier planifi


A dj un planificateur financier

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Intrts et besoins dinformations pour le prparation la retraite


Un peu plus de 50% des participants ont des intrts pour des activits qui leur permettraient
de se prparer davantage la retraite.
Intrts pour information/formation
1
8

11

Formation prparation retraite


Rgimes publics RRQ - PSV
Planification financire
Aucun

10

Ne sait pas encore - veut rflchir

11

Concernant les projets quils envisagent, voici ce que les participants ont rpondu :
Projets pour la retraite

Pas encore de projets prcis


Projets personnels

Se reposer
15

Ne sait pas

La retraite progressive
Plusieurs ont soulign leur intrt cet effet dici leur dpart dfinitif. Lentreprise offre le
programme depuis quelques annes et prs du tiers des participants en bnficient dj.
Intrt ou intention
2 1

Dj en retraite progressive
N'ont pas d'intrt
En 2004 (si possible financirement)
en 2004 (dcision formelle)
Dpend des finances
En 2006

5
5

Le report possible du moment de dpart la retraite ventuelle


Possibilit de retarder le dpart...
1

Non
7
13

Peut-tre
Peut-tre si semaine rduite
Peut-tre si pas au bonus

Les participants dont lopinion est ngative quant au report possible du moment de la retraite
invoquent presque tous le fait quils ont suffisamment travaill et que cest suffisant en utilisant
diffrentes manires pour lexprimer (jen ai assez fait, je laisse la place dautres, ).

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Liste des dparts ventuels la retraite


Analyse des travailleurs dexprience selon lge :
GE

ATELIER

65
65
64

Duvetage
Draps & taies
Mcanique

DUVETEUR (MAGOG)
EMPLOY DE SOUTIEN
MCANICIEN D'ENTRETIEN - GRADE 1

TITRE D'EMPLOI

64
64
63
63

Impression
Draps & taies
Accessoires
Accessoires

PRPOS AUX SCHOIRS ET ENROULEUR-MTREUR


EMBALLEUR DE PRODUITS FINIS
PRPOS L'INSERTION
PRPOS LA PRPARATION DE DIFFRENTS PRODUITS (AC)

63
63
63

Mcanique
Mcanique
Draps & taies

HOMME DE SERVICE L'ENTRETIEN


MCANICIEN D'ENTRETIEN - GRADE 1
CHEFTAINE D'ATELIER

63
63
63
63

Impression
Impression
Centre Distrib.
Centre Distrib.

TRANSPORTEUR DE PICES LOURDES


FOURNISSEUR
PRPOS AUX COMMANDES (DRAPS)
PRPOS AUX COMMANDES (DRAPS)

63
63
63

Draps & taies


Finition
Finition

CHEFTAINE D'ATELIER
TRANSPORTEUR ET AIDE LA RAME (203 OU 305 CM)
OPRATEUR DE RAME ENTRE ET MLANGEUR ( 320 CM )

62
62
62
62

Centre Distrib.
Impression
Rparation
Centre Distrib.

PRPOS AUX COMMANDES (ACC)


PRPOS AUX SCHOIRS ET ENROULEUR-MTREUR
PRPOS AU CHARIOT LVATEUR
PRPOS AUX COMMANDES (DRAPS)

62
62
62

Accessoires
Impression
Centre Distrib.

AIDE GNRAL
PRPOS L'ACCUMULATEUR
PRPOS AUX COMMANDES (DRAPS)

62
61
61

Draps & taies


Accessoires
Prparation

COUTURIRE D'OURLETS CIRCULAIRES - TAIES D'OREILLERS


AIDE GNRAL
PRPOS AU BAC DE BLANCHIMENT

61
61
61
61

Impression
Finition
Draps & taies
Mcanique

PRPOS L'IMPRESSION
TRANSPORTEUR ET AIDE LA RAME (203 OU 305 CM)
CHEFTAINE D'ATELIER
LECTRICIEN - GRADE 1

61
61
61

Accessoires
Centre Distrib.
Centre Distrib.

PRPOS L'INSERTION
PRPOS L'ENTREPOSAGE (DRAPS)
PRPOS AUX COMMANDES (DRAPS)

61
61
61
61

Centre Distrib.
Draps & taies
Draps & taies
Mcanique

PRPOS LA PRPARATION DE DIFFRENTS PRODUITS (D)


OPRATEUR -MACHINE DE DRAPS PLATS ET TAIES
CONTRLEUR DE LA QUALIT
LECTRICIEN - GRADE 1

61
61
61
61

Centre Distrib.
Draps & taies
Impression
Accessoires

PRPOS L'ENTREPOSAGE (DRAPS)


COMMIS-MAGASINIER
PRPOS AU DVELOPPEMENT DES COULEURS
RPARATEUR SNIOR (CONF. ACCESSOIRES)

61
61
60

Accessoires
Impression
Centre Distrib.

PRPOS L'INSERTION
PRPOS LA FABRICATION DE TAMIS
PRPOS AUX COMMANDES (DRAPS)

60
60
60

Prparation
Mcanique
Impression

60
60
60
60

Impression
Centre Distrib.
Centre Distrib.
Draps & taies

INSPECTEUR DE TISSU
PRPOS AUX COMMANDES (ACC)
PRPOS L'ENTREPOSAGE (DRAPS)
COUTURIRE DE DRAPS PLATS (OURLET SIMPLE)

60
60
60

Draps & taies


Draps & taies
Mcanique

EMBALLEUR DE PRODUITS FINIS


TENDEUR ET C OUPEUR
PRPOS AUX ACHATS ET INVENTAIRE

60
60
60
60

Impression
Draps & taies
Prparation
Duvetage

PRPOS AU DVELOPPEMENT DES COULEURS


RPARATEUR - SNIOR
PRPOS AU BAC DE BLANCHIMENT
OPRATEUR DE PERMANAP

60
60

Mcanique
Accessoires

12

19

PRPOS AU CHARIOT LVATEUR


MCANICIEN DE VEHICULE - GRADE 1
MLANGEUR DE COULEURS

TECH NICIEN EN LECTRICIT - GRADE 1


PRPOS L'ALIMENTATION DU CONVOYEUR

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17

61

Gestion prvisionnelle de la main-duvre dexprience


18

18

Chapitre 4 Modle de rapport diagnostic Outil # 16 (suite)

Analyse des travailleurs dexprience selon latelier o ils travaillent et leur ge.
GE
63
63
62
61
61
61
61
60
63
63
62
62
62
61
61
61
61
60
60
60
65
64
63
63
62
61
61
61
61
60
60
60
60
65
60
63
63
61
64
63
63
62
62
61
61
61
60
60
60
64
63
63
61
61
60
60
60
61
60
60
62

ATELIER
Accessoires
Accessoires
Accessoires
Accessoires
Accessoires
Accessoires
Accessoires
Accessoires
Centre Distrib.
Centre Distrib.
Centre Distrib.
Centre Distrib.
Centre Distrib.
Centre Distrib.
Centre Distrib.
Centre Distrib.
Centre Distrib.
Centre Distrib.
Centre Distrib.
Centre Distrib.
Draps & taies
Draps & taies
Draps & taies
Draps & taies
Draps & taies
Draps & taies
Draps & taies
Draps & taies
Draps & taies
Draps & taies
Draps & taies
Draps & taies
Draps & taies
Duvetage
Duvetage
Finition
Finition
Finition
Impression
Impression
Impression
Impression
Impression
Impression
Impression
Impression
Impression
Impression
Impression
Mcanique
Mcanique
Mcanique
Mcanique
Mcanique
Mcanique
Mcanique
Mcanique
Prparation
Prparation
Prparation
Rparation

TITRE D'EMPLOI
PRPOS L'INSERTION
PRPOS LA PRPARATION DE DIFFRENTS PRODUITS (AC)
AIDE GNRAL
AIDE GNRAL
PRPOS L'INSERTION
RPARATEUR SNIOR (CONF. ACCESSOIRES)
PRPOS L'INSERTION
PRPOS L'ALIMENTATION DU CONVOYEUR
PRPOS AUX COMMANDES (DRAPS)
PRPOS AUX COMMANDES (DRAPS)
PRPOS AUX COMMANDES (ACC)
PRPOS AUX COMMANDES (DRAPS)
PRPOS AUX COMMANDES (DRAPS)
PRPOS L'ENTREPOSAGE (DRAPS)
PRPOS AUX COMMANDES (DRAPS)
PRPOS LA PRPARATION DE DIFFRENTS PRODUITS (D)
PRPOS L'ENTREPOSAGE (DRAPS)
PRPOS AUX COMMANDES (DRAPS)
PRPOS AUX COMMANDES (ACC)
PRPOS L'ENTREPOSAGE (DRAPS)
EMPLOY DE SOUTIEN
EMBALLEUR DE PRODUITS FINIS
CHEFTAINE D'ATELIER
CHEFTAINE D'ATELIER
COUTURIRE D'OURLETS CIRCULAIRES - TAIES D'OREILLERS
CHEFTAINE D'ATELIER
OPRATEUR-MACHINE DE DRAPS PLATS ET TAIES
CONTRLEUR DE LA QUALIT
COMMIS-MAGASINIER
COUTURIRE DE DRAPS PLATS (OURLET SIMPLE)
EMBALLEUR DE PRODUITS FINIS
TENDEUR ET COUPEUR
RPARATEUR - SNIOR
DUVETEUR (MAGOG)
OPRATEUR DE PERMANAP
TRANSPORTEUR ET AIDE LA RAME (203 OU 305 CM)
OPRATEUR DE RAME ENTRE ET MLANGEUR (320 CM)
TRANSPORTEUR ET AIDE LA RAME (203 OU 305 CM)
PRPOS AUX SCHOIRS ET ENROULEUR-MTREUR
TRANSPORTEUR DE PICES LOURDES
FOURNISSEUR
PRPOS AUX SCHOIRS ET ENROULEUR-MTREUR
PRPOS L'ACCUMULATEUR
PRPOS L'IMPRESSION
PRPOS AU DVELOPPEMENT DES COULEURS
PRPOS LA FABRICATION DE TAMIS
MLANGEUR DE COULEURS
INSPECTEUR DE TISSU
PRPOS AU DVELOPPEMENT DES COULEURS
MCANICIEN D'ENTRETIEN - GRADE 1
HOMME DE SERVICE L'ENTRETIEN
MCANICIEN D'ENTRETIEN - GRADE 1
LECTRICIEN - GRADE 1
LECTRICIEN - GRADE 1
MCANICIEN DE VEHICULE - GRADE 1
PRPOS AUX ACHATS ET INVENTAIRE
TECHNICIEN EN ELECTRICIT - GRADE 1
PRPOS AU BAC DE BLANCHIMENT
PRPOS AU CHARIOT LVATEUR
PRPOS AU BAC DE BLANCHIMENT
PRPOS AU CHARIOT LVATEUR

Comit sectoriel de main-duvre de lindustrie textile du Qubec

12

13
2

11

3
1

61

Gestion prvisionnelle de la main-duvre dexprience


19

Chapitre 4 Modle de rapport diagnostic Outil # 16 (suite)

19

Aperu des intentions de dparts

RETRAITE PROGRESSIVE

2004

Rduction du nombre d'heures

Accessoires
Centre de distribution
Draps et taies
Duvetage
Finition
Impression
Mcanique
Prparation
Rparation
RETRAITE (dfinitive/intention)

Accessoires
Centre de distribution
Draps et taies
Duvetage
Finition
Impression
Mcanique
Prparation
Rparation

16

2005
?

16

1
2
2

2006
?

16

2007
?

16

2008
?

16

Ne sait pas

Non

Dj en
place

1
1
1

1
2
1

1
1

1
3
1
2004

2005
1

1
1

2006
2
1

1
1

2007
1+ 1
1

2008
1
1
4

Ap. 2008

Ne sait
pas

1
1

Comptences et besoins de relve


La plupart des postes de travail peuvent tre facilement remplacs advenant le dpart des
employs. Les mouvements de main-duvre auxquels lentreprise doit faire face
rgulirement en raison des commandes font en sorte que plusieurs personnes sont
qualifies sur plusieurs postes. Bien que cela soit relativement complexe grer, lavantage
rside dans une certaine flexibilit et la polyvalence de plusieurs travailleurs. Tous les
participants sauf un ont mentionn quil ny avait pas de problmes ce sujet. Pour des
raisons danonymat, il nest pas possible dapporter davantage de prcision.

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20

Chapitre 4 Modle de rapport diagnostic Outil # 16 (suite)

SECTION 4

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Chapitre 4 Modle de rapport diagnostic Outil # 16 (suite)

21

Plan daction
Le plan daction respecte une logique de ralisation, cest--dire que certaines tapes sont
conditionnelles au dveloppement de certaines autres. Les actions raliser sont les
suivantes :

ACTIONS

RESPONSABLE

CHANCIER
Nov. dc.
2003

Phase prliminaire
Information auprs des travailleurs

Comit conjoint et firme


de consultants

Dbut dcembre 2003

Sances de sensibilisation/information Comit conjoint et firme


aux candidats ligibles au programme de consultants

Dbut dcembre 2003

Phase 1
Analyser les rsultats et retenir
quelques lments appropris parmi
les pistes dactions possibles

Comit conjoint

Dbut janvier 2004

Priorisation des activits

Comit conjoint

Dbut janvier 2004

Prparation de la prsentation aux


travailleurs

Comit conjoint et firme


de consultants

Dbut janvier 2004

Identification des ressources


Firme de consultants
dinformation selon les pistes retenues

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Janvier 2004

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Chapitre 4 Modle de rapport diagnostic Outil # 16 (suite)

ACTIONS

RESPONSABLE

CHANCIER
Janvier 2004

Phase 2
Planification des besoins pour la relve

quipe de direction

Janvier 2004

Activits dinformation et de formation


prparatoires la retraite
Autres :

Autres :

Autres :

ce stade-ci, le plan est prsent de manire squelettique. Il faut considrer que certaines
actions sont ralisables sur un horizon de quelques mois en ce qui concerne linformation et la
sensibilisation. Toutefois, la dcision laquelle seront confronts plusieurs travailleurs est
importante. Cest de la dernire partie de vie au travail dont il est question. Il faut prvoir
quelques semaines de rflexion pour que les personnes intresses se positionnent.

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