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360, pour une valuation grand format - Recrutement et offres d'emplo...

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DOUBLON
360, pour une valuation grand format
Technique d'valuation apparue en France au cours des annes 1990, le 360 est devenu un vritable outil de
management de la carrire des cadres. Comment y faire face dans les meilleures conditions ? Quelques explications.
DOUBLON

Principe et mthode du 360. Venu doutre-atlantique, le 360 est un outil de mesure et de dialogue dont lobjectif est de faire voluer les attitudes et les comportements de
faon favoriser les changes constructifs entre les hommes. Il permet tout manager de se remettre en cause et de prendre conscience de l'cart entre ce qu'il pense faire
et la faon dont il est peru par son environnement. Si votre suprieur direct vous demande de raliser un tel exercice lors de votre prochain entretien dvaluation, cela signifie
quil va vous proposer un entretien sur la base dun questionnaire prcis. Puis dans un second temps, ce mme suprieur, mais galement vos collaborateurs, devront donner
leur avis sur ces mmes items. Lensemble de ces informations est ensuite analys avant de vous tre restitu.
Limites du 360. Le 360 est un processus long et coteux. Ainsi, Guillaume Bacuvier, chef de projet chez Booz Allen Hamilton, rvle quune valuation prend 15 20 % de
son temps de travail pendant un mois ou deux. Une telle mobilisation en fait un outil plutt destin aux cadres de direction. Pour tre efficace, la vingtaine de personnes
interroges doit prendre le temps de rpondre convenablement au questionnaire. Toute la hirarchie de lentreprise doit faire passer le message : lvaluation est un moment
important auquel chacun doit consacrer le temps ncessaire. Remplir le questionnaire dvaluation en catimini lheure de la pause nest donc pas indiqu. Bien utilis, le
360 devient un vritable outil de progression des cadres sil devient rcurent dans lentreprise. Pourtant, ces dernires lutilisent aussi pour faire le point ponctuellement avec
un collaborateur. Ce 360 ponctuel na pas les mmes finalits. Il peut notamment indiquer que lentreprise a un problme avec votre faon de travailler ou de manager.
Lvaluation consiste alors en une alerte voire un soutien qui vous aidera amliorer votre fonctionnement.
Comment en tirer parti. Dans un premier temps, il est ncessaire de savoir si ce 360 est rcurrent ou ponctuel, sil vous concerne directement ou seulement de manire
collatrale. Que vous soyez valuateur ou valu, une rgle simpose : jouer le jeu ! Le 360 peut se rvler un excellent outil de rsolution de problmes relationnels qui vite
den passer par une confrontation directe. Si vous vous retrouvez en position dvalu, le retour du 360 doit vous permettre de faire le point sur vos comptences. Il peut vous
aider mieux comprendre la face cache de votre management : les petits et gros dtails qui focalisent lattention de vos collaborateurs votre insu. Souvent, un petit
toilettage comportemental permet de remettre les choses en ordre. Si la situation est plus grave que vous ne le souponniez, cest peut tre le signe quil faut vous remettre en
question, avec laide dun professionnel et, si possible, en dehors de lentreprise.

"Lors d'un 360, vos collaborateurs vous jugent sur des lments trs personnels"
Pierre Ederl, Directeur dpartement des affaires rglementaires et techniques, Laboratoires Roche
Est-il difficile dtre valu par ses collaborateurs ?
Absolument pas. Jai au contraire apprci de connatre lavis de mes collaborateurs et collgues sur ma faon de travailler. Dans notre entreprise, lvaluation a t faite par
une socit extrieure et jai eu, comme tous les valus, un retour intgral, comprenant un retour sur les questionnaires et une discussion avec un tuteur.
Que vous a appris lvaluation 360 sur votre faon de manager ?
Dans ces valuations, on est jug sur des critres trs subjectifs. On ne mesure pas que la performance, les rsultats, ce que jappelle des critres objectifs. Lors dun 360,
vos collaborateurs doivent vous juger sur des lments trs personnels, comme votre manire dtre, par exemple. Ainsi, mes collaborateurs devaient dire sils pensaient que
jtais sensible aux besoins ou aux sentiments dautrui. Certaines rponses mont surpris.
Votre comportement sest-il modifi ?
Le tuteur qui soccupait de lvaluation ma donn des informations prcieuses. Jai tenu compte de son avis. Ce genre dentretien permet de prendre conscience de certains
lments. Jessaie dtre davantage en contact avec les autres.

"Chaque lment du 360 doit tre appuy par du factuel"


Guillaume Bacuvier, Chef de projet, Booz Allen Hamilton

Comment sont choisies les personnes qui vont valuer un collaborateur ?


Dans notre entreprise, tout le monde est valu. Le processus commence par un questionnaire que remplit lvalu, dans lequel il donne une liste des personnes qui sont
susceptibles de donner leur avis. Quand je procde une valuation, je possde aussi la liste des personnes avec lesquelles lvalu a travaill. Jinterviewe donc tous les
collaborateurs, les suprieurs mais aussi les assistantes ou les personnes qui font de la recherche documentaire.
Lvaluation a-t-elle des consquences pour lvalu ?
Dans notre cabinet, lvaluation na pas pour but premier de noter les collaborateurs mais de les aider se dvelopper. Lvaluation vise donc dfinir ce que le cadre doit
faire pour samliorer. A lissue du processus, on lui confiera des missions durant lesquelles il pourra justement travailler ses points les plus faibles. Il pourra aussi accder
une formation si ncessaire. Un an aprs, on vrifie si lvalu a fait ou non des progrs.
Certaines procdures sont-elles prvues pour viter que lvaluation ne tourne au rglement de compte ?
Oui. Dabord, le responsable du 360 na pas travaill avec lvalu. Ensuite, chaque lment doit tre appuy par du factuel, surtout quand la note est ngative. Mais, par
exprience, je suis toujours surpris par le professionnalisme des personnes qui participent au 360 et qui font la part des choses.

"Le 360 est un outil de dveloppement des comptences des managers"


Sophie Jouannaud, Consultante, Cegos

Quelle place faut-il donner lentretien 360 dans la panoplie des outils de gestion RH ?
Le 360 est davantage un outil pour le dveloppement des comptences des managers quun outil dvaluation. Cest une tape dans un processus plus long de diagnostic
des comptences dun manager, loccasion de voir quels sont ses points forts, ce quil doit travailler pour samliorer. Cependant, il peut tre utilis ponctuellement quand on
note un problme dans une quipe ou dans le cadre dune rflexion sur la qualit de service ; le 360 peut alors tre un bon moyen dinitier le mouvement.
Quelle est la frquence idale du 360 ?

28/02/2015 04:00

360, pour une valuation grand format - Recrutement et offres d'emplo...

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Attention un usage trop frquent et surtout trop systmatique. Quand on fait un 360, on travaille avant tout sur les perceptions des points forts et des points faibles dun
manager. A lissue du processus, il va travailler ses points faibles et il faut un certain temps pour que ses collaborateurs peroivent ce changement. Si on a lhabitude de dire
que X est mauvais en runion, mme sil samliore, ces collaborateurs nintgreront pas ce changement immdiatement et ils ne modifieront pas forcment leur notation lors
de lvaluation suivante.
Peut-on lier la mobilit ou une augmentation de salaire aux rsultats de lvaluation 360?
Pour la mobilit, il nous arrive dintervenir quand on envisage de promouvoir un cadre. Dans ce contexte, le 360 est un excellent outil pour faire le point avant de lui donner
davantage de responsabilits. Pour laugmentation de salaire, le 360 nest quun outil et ne peut tre le seul critre de choix. Un manager mal valu peut avoir eu affronter
un contexte difficile. Il faut toujours faire la part des choses.

Les liens
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Sites des entreprises et organismes cits :
www.roche.fr : le site du laboratoire pharmaceutique Roche
www.cegos.fr : le site de la Cegos
www.boozallen.fr : le site de Booz Allen Hamilton

Les livres
Lentretien dvaluation, Jacques Teboul, ditions Dunod, 2003
Le 360 outil de dveloppement personnel, Claude Lvy-Leboyer, ditions dOrganisation, 2000

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