Les étapes de la gestion des carrières

On comprend ses nombreux bénéfices, mais comment la mettre en place

Étape 1 : Création du référentiel de compétences

Outil au service de la GPEC, le référentiel de compétences est le point de départ permettant de faire
un état des lieux des besoins de l’entreprise.

Il s’agit de faire la liste des emplois-types nécessaires à son bon fonctionnement et à son
développement, et les compétences correspondantes (savoir-faire, savoir-être, facultés
managériales).

Cette étape est indispensable pour déployer une stratégie RH et identifier ses objectifs, de la
formation au recrutement.

Étape 2 : Identification des compétences dans l’entreprise

Plus qu’une étape définie dans le temps, l’identification des compétences présentes au sein de
l’entreprise est un travail qui se fait tout au long de l’année, avec chaque salarié de façon
individuelle et personnalisée, à l’occasion d’entretiens professionnels et/ou d’entretiens
d’évaluation.

Ils permettent de faire, entre autres, une évaluation des compétences de chacun d’entre eux et
d’identifier les besoins en formation, pour mettre en place des actions afin d’exploiter leurs forces et
pallier les lacunes détectées.

Cette étape permet aussi d’identifier les opportunités de mobilité interne ou les besoins de
recrutement externe, ainsi que d’évaluer le niveau d’engagement des collaborateurs.

Étape 3 : Développement des compétences

C’est la suite logique : l’élaboration du plan de développement professionnel de chaque salarié,

incluant les évolutions de poste et de responsabilités.

Le plan de formation est l’un des outils servant cet objectif de développement des compétences.

Il place la formation au centre de la stratégie RH de l’entreprise, en anticipant les besoins en

formation interne mais également en recrutement externe.
Le bilan de compétences est un autre outil de la gestion de carrière. Le plus souvent voulu par le
salarié en quête de sens, voire de reconversion, il peut aussi être à l’initiative de l’employeur, pour
accompagner une mobilité interne par exemple, et mieux appréhender les aptitudes et les
motivations du salarié, ainsi que les besoins en formation.

Partie 2

1. Créer le référentiel des métiers et compétences

Il s’agit de faire un état des lieux des besoins de l’entreprise en se posant les bonnes questions.

Au service de la GPEC, cet outil vise à pouvoir ajuster les compétences des collaborateurs aux
exigences de la politique de gestion de carrières en termes de recrutement, formation, mobilité
interne.

L’élaboration de ce référentiel consiste à :

Déterminer les emplois-types nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Définir les compétences correspondantes et les hiérarchiser par emploi-type (savoir-être, savoir-
faire, compétences managériales, polyvalence…).

Les réponses obtenues permettent d’établir un plan de gestion de carrière des collaborateurs
efficace et précis.

2. Identifier les compétences présentes dans l’entreprise

Cette phase d’identification s’étale sur toute l’année. Elle implique d’évaluer les compétences de
chaque salarié, généralement de manière individuelle et personnalisée.

Différents outils permettent de réaliser et d’actualiser cette cartographie des compétences en

interne :

La revue des talents (People review). Au cours d’une réunion généralement annuelle, les dirigeants
de la société, le DRH et les managers évaluent les forces et les faiblesses des ressources humaines.
Cette revue du personnel a pour objectif d’identifier les collaborateurs à haut potentiel et leurs
perspectives de développement de carrière afin de les aider à évoluer au sein de l’entreprise.

L’entretien d’évaluation annuel. C’est un temps d’échange privilégié entre le manager et chaque
membre de son équipe. Il permet de faire le point sur l’année écoulée, de fixer les objectifs à venir et
de recueillir le ressenti des salariés (difficultés, aspirations…).
L’entretien professionnel bisannuel. Obligatoire, il est dédié aux perspectives d’évolution
professionnelle de chaque collaborateur et aux formations qui peuvent y contribuer (Validation des
Acquis de l’Expérience VAE…).

3. Accompagner le développement des compétences des salariés

Élaborer et mettre en place un plan de développement professionnel (ou plan de carrière) est la
dernière étape d’une politique de gestion de carrière efficace.

Il s’agit de planifier les actions à mener concrètement (formations, évolution de poste, nouvelles
responsabilités…) pour développer les compétences des salariés en tenant compte de l’état des lieux
réalisé concernant ses capacités, ses attentes et les besoins de l’entreprise.

Les outils d’une bonne gestion de carrière

Mis à part le référentiel des métiers et compétences, les entretiens et le plan de développement, il
existe d’autres leviers pour gérer efficacement les carrières dans une entreprise.

Le bilan de compétences

Le salarié est généralement à l’origine de cette démarche afin de faire le point sur ses aptitudes, ses
motivations et ses besoins de formation. Il est souvent initié dans l’hypothèse d’une reconversion.

Mais le bilan de compétences peut également être proposé par l’employeur (dans le cadre d’une
mobilité interne par exemple).

Logiciel SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines)

Investir dans des outils technologiques performants est une solution efficace pour optimiser la
gestion des talents et des carrières.

Un logiciel SIRH est un réel atout pour élaborer et mettre en œuvre le plan de gestion des carrières.
Il propose de nombreuses fonctionnalités métier (portail RH, suivi des entretiens, outil de pilotage,
gestion des formations…

Cet outil RH permet de :

Collecter, exploiter et centraliser les données nécessaires à l’évaluation des KPI : pourcentage de
collaborateurs déjà formés, taux de satisfaction des employés, taux d’absentéisme et de turnover…

Automatiser des tâches chronophages.

Résultat : la DRH gagne un temps précieux, tout en améliorant la pertinence de ses conclusions.

Mettre en place une gestion des carrières dans une entreprise n’est pas une option ! Cela participe à
la fidélisation des salariés et à la pérennité de la société. La DRH dispose de plusieurs outils pour une
mise en œuvre efficace. Si cette démarche est initiée par le salarié lui-même, il est préférable qu’il se
fasse accompagner par un expert en coaching en gestion de carrière.

Partie 3

acquérir ou développer rapidement

 
4ème étape : anticiper votre parcours et l’évolution professionnelle
souhaitée
Vous voyez le chemin se dessiner, c’est une chose. Pour avancer, vous
devrez vous fixer des objectifs en termes de timing. Sous combien de
temps souhaitez-vous atteindre, par exemple, la première marche de
l’escalier professionnel qui mène à votre objectif final ? Quels seront les
moyens à mettre en œuvre pour y parvenir dans les temps ? N’essayez pas
de monter les marches 4 à 4, c’est en général là que l’on trébuche : visez
juste !

Quel objectif est-ce que je souhaite atteindre à échéance de 6, 12, 18

mois ?

Dans quels délais pourrai-je être tout à fait opérationnel ? (formation,

diplôme, certification, connaissance du poste ou d’un secteur, etc.)

Comment et quand aurai-je la possibilité d’acquérir ou de développer de

nouvelles compétences pour passer à l’étape suivante de mon projet
professionnel ?

Comment puis-je développer mon réseau de contacts et dans quels

délais ?X

 
5ème étape : passer régulièrement votre plan de carrière en revue
Vous avez noté vos objectifs de carrière, dans quels délais et comment les
atteindre : la voie à emprunter semble donc toute tracée. A condition
cependant de ne pas trop vous en écarter. Il sera important de vous
reporter régulièrement au bilan que vous aurez fait et au plan de carrière
que vous aurez dessiné (tous les 6 mois par exemple). L’idée sera de
mesurer votre évolution, de réévaluer les échéances et de réajuster les
jalons posés si besoin. La situation économique peut en effet changer, tout
comme votre situation personnelle ou votre motivation mais c’est vous qui
fixez le cap.