LEVALUATION DU PERSONNEL DE LENTREPRISE

Les objectifs de lvaluation

Lvaluation est un facteur fondamental de communication interne, de motivation et de fidlisation rpondant
plusieurs objectifs :

Clarifier les missions du collaborateur et situer leur contribution la performance de lentreprise,

Evaluer les activits et les comptences mises en uvre,
Apprcier latteinte des objectifs,
Fixer des objectifs nouveaux pour la priode venir,
Dfinir les moyens mettre en uvre pour atteindre ces objectifs,
Identifier les attentes du collaborateur au regard des besoins et objectifs de lentreprise.

Le rsultat de lvaluation servira de support concret une analyse partage avec lvalu et la construction
dun plan de dveloppement qui donnera lieu plusieurs type dactions de formation, de mobilit et dvolution
professionnelle.

Les diffrentes mthodes dvaluation

Si les diffrentes mthodes dvaluation rpondent aux mmes finalits, elles se diffrencient sur de nombreux
points : la mise en place, le but recherch et les outils

Lentretien dvaluation :
Adopt par un grand nombre dentreprises, lentretien annuel reprsente un moment fort dchange entre le
collaborateur et son suprieur hirarchique. Il sagit dun moment privilgi qui dure au minimum 1h30.
Pourquoi ?
Lentretien annuel permet de faire le point sur une anne coule, de valider la poursuite ou non dans son poste,
de fixer les objectifs de lanne venir et de dcider des actions correctrices mettre en place et du programme
de formation venir.
Comment ?
Lentretien doit se drouler dans un climat propice la rflexion et lcoute, il doit tre soigneusement prpar
lavance par les deux parties. Ainsi lvaluateur devra :

Permettre au collaborateur valu de sapproprier le mode dvaluation ( questionnaire, guide),

Analyser le travail et mettre en place un rfrentiel de comptences par la dfinition, pour chaque poste,
des savoirs, savoir-faire et savoir tre,
Dfinir les comptences et caractristiques professionnelles qui feront lobjet de lvaluation.

Quand ?
Une fois par an en dbut danne mais un point semestriel peut tre effectu afin de prvoir des plans dactions
correctives.

CAPital RH Novembre 2003

Chambre de Commerce et dIndustrie de Paris Seine-Saint-Denis
191 avenue Paul Vaillant Couturier 93000 Bobigny
Tl. : 01 48 95 10 00 - Fax : 01 48 95 93 10 - Ml : caprh93@ccip.fr - Web : www.ccip93.com

Le 360 feed back :

Dorigine Nord Amricaine, cette mthode dvaluation se dveloppe fortement dans les grandes entreprises
franaises depuis quelques annes. Il sagit dun systme par lequel les comptences du manager seraient
values non seulement par son responsable hirarchique, ses subordonnes et par lui-mme.
Pourquoi ?
Le 360 permet didentifier la capacit dadaptation, le sens de linnovation et leadership et les comptences
transversales : valeurs de lentreprise : sens de la dontologie etc.
Comment ?
La dmarche de mise en uvre dun 360 efficace seffectue en plusieurs tapes :

Prsenter aux salaris les finalits et le mode de fonctionnement du systme,

Sensibiliser les participants limportance du 360 feed back dans le dveloppement du personnel,
Elaborer un questionnaire,
Raliser les valuations,
Traiter les questionnaires,
Suivi et mise en place de plan de progrs.

Quand ?
Une frquence de 2 ans est ncessaire pour conduire ce type dexercice. Elle permet aux titulaires de btir des
plans de progrs solides.

Lassessment center :
Dorigine Anglo saxonne, cette pratique permet dtablir des pronostics de russite ou dchec dune personne
pour une fonction ou un poste dans un environnement dtermin. Elle permet aussi de mieux identifier les
capacits et le potentiel des cadres et des collaborateurs.
Pourquoi ?
Conu lorigine pour des oprations de recrutement, son usage t tendu la gestion de carrire des
salaris en poste.
Comment ?
Cette mthode dvaluation rpond la question comment vous vous y prenez ?
Il sagit de mises en situation qui sont tudies par un certain nombre dobservateurs composs de consultants
en recrutement et de managers.
Quand ?
Cette mthode nobt pas un calendrier bien spcifique, il est utilis pour des oprations ponctuelles et
dfinies (recrutement)

Russir lvaluation
Pour quelle soit bien vcue et efficace, il faut que le processus aille son terme : il faut restituer le rsultat
lvalu et en tirer les consquences en laborant un plan daction.
Il est ncessaire que lentreprise veille la bonne mise en application et au suivi du plan daction si elle ne
souhaite pas que lvaluation soit considre comme un simple acte administratif, une procdure sans utilit
vritable.

Enfin, lvaluation est un exercice difficile qui demande de rester vigilant dans sa mise en place afin quelle ne
soit pas perue comme impartiale.
Chambre de Commerce et dIndustrie de Paris Seine-Saint-Denis
191 avenue Paul Vaillant Couturier 93000 Bobigny
Tl. : 01 48 95 10 00 - Fax : 01 48 95 93 10 - Ml : caprh93@ccip.fr - Web : www.ccip93.com
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