Les pratiques GRH basées sur

les compétences
Organiser par :
Mr Idriss Souffer

Réaliser par:
• Meriame kerboub
• Aicha Taaimira
• Chaima lachhab
• Khadija elfakir
 PLAN
Introduction
1_Les processus de la gestion de ressources humaines:
a. Le processus de planification RH
b. Le processus de recrutement
c. Le processus de la gestion de la formation
d. Le processus de gestion de la performance
e. Le processus de gestion de carrières

2 _Le management par les compétences:

f. Les outils et stratèges du management par les compétences
g. condition réussite de management par compétences

Conclusion
 INTRODUCTION
 Dans un environnement mouvant , l'évolution de de l entreprise est rapide
Pour faire face et adapter les ressources humaines dans cette dynamique , la
mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
(GPEC) et nécessaire.
 La gestion des ressources humaines (GRH) est une fonction très
importante, elle requiert la mobilisation d'une équipe d'experts. Ces derniers
ont pour mission d'organiser le bon déroulement des différentes modalités
de l'entreprise : à savoir, le recrutement et la formation et le bien-être des
employés.
 1_Les processus de la gestion de
ressources humaines

Qu'est-ce qu'un processus RH ?

 Un processus RH est un moyen d'apporter cohérence et visibilité à
une fonction commune du département RH. Cette cohérence facilite
l'interaction des employés avec leurs équipes RH et aide les
responsables RH à répondre aux employés en temps voulu et avec
précision.
 A_ Le processus de planification RH

 La planification des ressources humaines est le processus qui

consiste à évaluer les besoins d'une entreprise en matière de
personnels et à parvenir au déploiement idéal des employés.
 L'objectif est de disposer d'employés qualifiés à chaque poste, tout
en évitant les pénuries et les excédents de personnel.
 LES ETAPES DE PROCESSUS DE PLANIFICATION
RH

1_Examiner vos
2_Analyser
objectifs 3_Evaluer les écarts
l’environnement
opérationnels

4_Concevoir votre 5_Mesurer vos

plan progrès
 B_ Le processus de recrutement

 Le recrutement est le processus qui consiste à attirer des candidats

qualifiés pour passer un entretien avec votre entreprise (et
potentiellement travailler pour elle). Vos spécialistes RH possèdent
toutes les étapes nécessaires pour recruter des talents. Cela inclut la
publication d'offres d'emploi sur des sites et l'élaboration de
formules de rémunération susceptibles d'attirer et de retenir les
candidats les plus talentueux.
LES ETAPES DE PROCESSUS DE
RECRUTEMENT
 C_ Le processus de la gestion de la
formation
 La GPEC, par définition, consacre une large part de son contenu aux
questions de formation continue. La pertinence des stages et
formations proposés aux salariés, en effet, vont largement
déterminer la capacité de l’entreprise à adapter ses métiers et ses
compétences pour rester compétitive.
Les étapes de processus de la gestion de la
formation
 D_ Le processus de gestion de la
performance

La gestion de la performance organisationnelle (GPO) est

la manière qu'une organisation planifie,
organise, contrôle et se dirige afin de réaliser un objectif, la
mise en œuvre d'une stratégie ou de
l'accomplissement d'un travail ou d'une activité.
Les étapes de processus de gestion de la
performance
E_ Le processus de gestion de carrières

a gestion de la performance organisationnelle (GPO) est la manière

qu'une organisation planifie,
organise, contrôle et se dirige afin de réaliser un objectif, la mise en
œuvre d'une stratégie ou de
l'accomplissement d'un travail ou d'une activité.
Les étapes de processus de gestion de
carrières

1_ Création du 2_Identification 3_Développeme

référentiel de des compétence nt des
compétence dans l’entreprise compétences
 Le management par les compétences

 Le management de compétences consiste à développer les

compétences de chaque membre d’une entreprise pour permettre
d’atteindre les objectifs de cette dernière. Là où la gestion de
compétences ne fait que sélectionner, le management de
compétences travaille sur l’intelligence collective pour développer
des comportements au travail favorisant la réussite collective.
A)-Les outils et stratèges du management
par les compétences
 Outils de management du compétences
A_ Evaluation du L'évaluation des compétences avec un ensemble d'outils très divers : de l'entretien annuel d'évaluation,
compétence l'entretien professionnel à l'assessment center, les moyens pour dresser un bilan des compétences
détenues sont nombreux. Voir la publication pratique dédiée à l'évaluation des compétences.

B_ Le plan de Le plan de formation : outil stratégique de gestion des Ressources Humaines. Il liste toutes les formations
formation en cours et à venir sur l’année en fonction des besoins. Il organise la mise en oeuvre et le suivi des
actions de formation .
C_Le plan de Autrefois connu sous le nom de plan de formation, le plan de développement des compétences est un
développement des outil stratégique et décisionnel RH. Il permet de planifier les actions de formation des salariés sur le
compétences court et moyen terme.
Sa mise en place est la suite logique de l'évaluation et la cartographie des compétences

D_PDI (Plan de il fixe les moyens et les objectifs pour aider les collaborateurs à atteindre un niveau de compétence cible.
Développement Ce qui revient à combler le gap existant entre le niveau actuel et le niveau défini (exigé par une
Individuel) : promotion, par exemple). Il prend la forme d'un plan d'action.

E _GPEC (Gestion dispositif mis en place en 2005 par la loi Borloo qui codifie une démarche complète partant de
Prévisionnelle des l'expression de la stratégie de l'organisation pour définir des besoins en termes de compétences et in fine
Emplois et établir un plan de développement de ces dernières. Un processus qui, une fois bien maîtrisé, peut être
Compétences) : informatisé. En savoir plus sur la GPEC .
B)-les condition réussite de management par compétences

 L’engagement des acteurs

Elus et fonctionnaires, administration (centrale et territoriale). Mettre en
place la GPEC dans le cadre d’une démarche de conduite de changement
prévoyant les éventuelles résistances.
 L’identification et mise en place des mesures d’accompagnement
Révision du dispositif juridique, adoption d’organigrammes officiels...
 le Suivi et l’évaluation
Déterminer un plan de mise en œuvre (les responsables, les échéances et les
actions à mettre en œuvre), suivre sa réalisation et évaluer les résultats
obtenus.
 CONCLUSION

 Une bonne gestion du capital humain doit passer par la gestion

prévisionnelle des emplois et des compétences.
 Cette dernière doit être au centre de la fonction Ressources
Humaines.
 Cette fonction ne peut réussir sans une analyse efficace des emplois
et des compétences requis et sans un diagnostic clair de l’état de la
Ressource Humaine en place.