Gestion des carrières et mobilité

Master Comptabilité
Contrôle Audit

Préparé par :

HASSIR Chayma
IDRISSI Narjisse Encadrée par :
MHENNA Yasser 2022/2023 Mme ELOUIZGANI Imane
1
 Plan
Introduction

Axe I: la gestion des carrières Axe II: La mobilité

I- Généralités sur la gestion des I- Généralités sur la mobilité

carrières II- la stratégie de mobilité

II- les étapes de gestion des carrières Etude de cas

2
 Introduction
Gérer les carrières des salariés, c’est prévoir une palette de mobilités permettant aux

entreprises de valoriser les savoirs et savoir-faire, d’actualiser leurs équipes et de

répondre aux besoins à moyen terme dans le cadre de la GPEC.

Et Ainsi, même si disposer des bonnes compétences est un élément clé du jeu

concurrentiel, la fidélisation des salariés est devenue un sujet majeur et brûlant pour les

entreprises .

Voici pourquoi un plan de gestion de carrière est nécessaire .

3
La gestion des carrières

4
 I : Généralités sur la gestion des
carrières
1- Définition de la gestion des carrières:
-la gestion :
la « Gestion » signifie l’organisation et l’optimisation des moyens disponibles pour
atteindre les objectifs ,application de règles et de techniques.
-La carrière :
Le mot « Carrière » vient du latin « carus » et qui signifie chemin de char .
Elle se définit comme une suite de fonctions et d’activités liées au travail qu’occupe une
personne au cours de sa vie et auxquelles on associe des attitudes et des réactions
particulières , c’est aussi une évolution des statuts, rôles, honneurs, responsabilités, liée à
la vie professionnelle.

5
 - La gestion des carrières :

La gestion des carrières peut être définie comme une

stratégie RH qui consiste à concevoir dans le temps les parcours de
carrière et la succession des postes occupés par les salariés , elle
est très utile pour évaluer la carrière d’un employé et la valeur
ajoutée qu’il peut apporter à l’entreprise grâce à ses compétences
et les aptitudes qu’il pourrait acquérir.

6
2- Les acteurs de la gestion des carrières

- Gérer sa propre - Assurer la cohérence

carrière
La entre les deux rôles
- C’est l’acteur de sa direction précédents par la mise
propre mobilité en place des politiques
Le salarié - Il doit avoir un
des RH .
- Élaborer un système de
comportement ressources promotion permanent qui
stratégique
humaines fonctionne .

Les - Faciliter les

choses
- Vérifier le respect
de la législation en
supérieur - Détecter les matière de gestion
Les
s besoins en des carrières
formation syndicats
hiérarchi
ques

7
3- l’importance de
la gestion des carrières
Pour les individus
- Opportunités d’évolution dans
l’entreprise
- S’intégrer dans l’entreprise
- Satisfaire leurs besoins d’estime
- Permettre le développement
professionnel
Pour les organisations
- Développer le potentiel humain
- Améliorer sa flexibilité
- Plus grande motivation
- Renforcer son image
- Mobiliser les employés en vue de
l’atteinte de ses objectifs
8
4- les inconvénients de la gestion des carrières:

- La lourdeur du système administratif.

- Nécessité de faire porter la démarche par le

management.

- Ne pas pouvoir répondre à toutes les attentes.

- Refuser des postes.

- Créer des frustrations.

9
5 - les objectifs de la gestion des carrières

• Contribuer à la satisfaction des besoins organisationnels, aussi

bien au niveau du personnel recherché qu’aux compétences
souhaitées .

• Répondre de manière individuelle aux aspirations des salariés.

• Fidéliser une partie des salariés et donc la notion de la gestion des

carrières suppose une stabilité de l’emploi, une bonne
rémunération, une formation adéquate du travail.

10
 II: Les étapes de gestion des carrières

Établir une politique Elaboration d’un Développement

Identification
référentiel « des
de gestion des métiers et
des
compétences
carrières compétences
compétences » des salariés

11
1. Établir une politique de gestion des
carrières

Les principaux enjeux et les différents modes de carrière qui

peuvent être proposés doivent être identifiés.
Il s'agira de se poser les bonnes questions et de réfléchir à la
structure de l'entreprise.
Quels postes développer ?Quels types de promotions sont mis en
place ? Quels employés et quels services peuvent s'améliorer ?

12
2. Elaboration d’un référentiel « métiers et
compétences »

Le référentiel des compétences et des métiers est un outil traditionnel de

gestion et de GPEC, il permet aux collaborateurs d'adapter leurs compétences
en fonction des politiques de recrutement, de mobilité interne et de
formation.

Son développement nécessite deux étapes :

- Définir les emplois-types et identifier les compétences
- Prioriser les compétences par emploi-type

13
3. Identification des compétences grâce à la
People review et aux entretiens de carrières

- L’entretien - L’entretien
- La People review
annuel professionnel
• Est un outil de • Entretien directe • L’entretien
management et entre le salarié et professionnel
RH qui permet à son supérieur permet à
l’entreprise de hiérarchique ;ils l'entreprise
dresser un bilan se retrouvent d’anticiper et de
des ressources pour faire le bilan décider de l’
humaines dont de l’année évolution de
elle dispose écoulée et fixer carrière d’un
les objectifs de collaborateur
l’année à venir

14
4. Développement des compétences des
salariés
Il existe de nombreux outils
pour développer les
compétences des
collaborateurs.
Les plus évidentes sont les
actions de formation ou de
mobilité interne ; mais ces
outils ne sont efficaces que
lorsque les collaborateurs sont
motivés et engagés dans
l'entreprise.
Pour l'inciter à le faire, les RH
peuvent utiliser un plan de
développement (ou plan de
carrière) ou lui fournir un bilan
de compétences.
15
 Le plan de développement
ou plan de carrière

Un plan de développement ou plan de carrière est une planification

de la carrière d'un employé qui tient compte des capacités de
l'employé et des réalités économiques de l'entreprise.

La DRH doit élaborer un plan de développement qui puisse répondre

aux enjeux économiques de l'entreprise afin de garantir son succès,
tout en répondant à la demande et souhaits des employés.

16
 Le bilan de compétences

Il évalue les compétences, le potentiel et la motivation

personnelle et professionnelle d'un collaborateur afin d'identifier
un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de
formation.

17
Exemple de bilan de compétences adressé aux salariés :

18
La mobilité Professionnelle

19
 I : Généralités sur la mobilité

Définition :

La mobilité professionnelle se caractérise par un développement professionnel

qui engendre un changement de poste ou de grade .

20
Les types :

Mobilité

Interne Externe

Verticale Horizontale Géographique

21
1. La mobilité interne :
La mobilité interne concerne un changement de situation au
sein d’une même entreprise .
Verticale ou Hiérarchique :
Un changement de poste
avec une évolution
hiérarchique soit promotion
ou bien rétrogradation .
Exemple : Un chargé de
Marketing devient Un
Responsable de service
Marketing
Mobilité
Interne
Horizontale ou Géographique ou
Fonctionnelle : D'environnement :
un changement de poste Un changement de lieu de
sans changement de travail en restant au même
niveau hiérarchique . niveau et fonction .
Exemple : Un assistant Exemple : Un chef
d’un service commerciale d’agence à Tanger devient
devient un assistant d’un un chef d’agence à Agadir
service comptable
22
- Les avantages et inconvénients :
Avantages
• Réduction des coûts de recrutements
• Un outil de gestion des talents
• Un outil pour favoriser les synergies
• Conserver l’ancienneté
• Nouer des contacts avec d’autres
employés
inconvénients
• Les possibilités d’avancement peuvent
être limités
• Pas toujours les travailleurs les plus
compétents qui sont promus
• Manque d’innovation
• La création des tensions éventuelles au
sein des équipes
23
- Les circonstances d’une mobilité interne

Un remplacement d’un collaborateur ou la création d’un

nouveau poste .

L’entreprise fait face à des difficultés.

Une volonté personnelle du salarié.

24
Remarque :

En mobilité interne, il n'y a pas de période d'essai, mais il y a

une période probatoire.
Son objet est le même que celui de la période d'essai, mais
elle n'a pas pour effet de rompre le contrat de travail.
L'employeur doit remplacer le salarié dans ses fonctions
antérieures .

25
2. La mobilité externe :

Un changement qui permet à un salarié de postuler à un

emploi à l'extérieur , de quitter son poste actuel pour un
emploi plus valorisant dans une autre entreprise .

26
- Les avantages et inconvénients :

Avantages Inconvénients

• Manque de sécurité d’emploi en

• Possibilité de croissance
cas de manque de compétences ou
• Nouveaux défis et opportunités
problème d’adaptation
• Développement des compétences
• Détruire l’employabilité du
• Progression de la carrière
collaborateur

27
 II : La stratégie de la mobilité

1 – Planning
La mobilité doit être planifiée , elle ne doit pas faire
objet d’une improvisation.

28
2– Définir le processus interne
Définir les besoins de la mobilité par plusieurs outils de
GPEC :

Les outils

Entretien annuel
Le référentiel La people review
et professionnel

29
3- Impliquer les managers :
Les mettre au courant du processus de la mobilité ; ils doivent faire leur
maximum pour déceler les formations à mettre en place dans l’équipe.
4- Communiquer sur les postes :
Publier sur l’intranet le profil et le besoin que l’entreprise cherche au nouveau
poste .

5- Suivre le salarié dans son nouveau poste

Il est essentiel d’instituer un suivi assuré par les supérieurs hiérarchiques pour
évaluer la maîtrise des compétences des salariés dans les nouveaux postes et
pour identifier les difficultés qu’ils rencontrent et mettre en place les actions
correctives .

30
Etude de cas

• Etablissement : Kenzi
Europa Hôtel
• Ville : Agadir
• Secteur d’activité : Tourisme
et Hôtellerie
• Site web :
https://www.kenzi-hotels.c
om/kenzi-europa

31
La gestion des carrières du chef de
service Rh : Mobilité interne
13/11/1993
Mobilité Verticale
01/01/1996
Mobilité Horizontale
01/02/1997
Mobilité Horizontale
01/07/1997
Formation Diplôme de Technicien en
Hôtellerie
Commis Du Restaurant à Kenzi à
Agadir
Formation Qualité et hygiène sécurité
au travail
Contrôleur ( Restaurant ) à Kenzi à
Agadir
Caissier à Kenzi à Agadir
Formation en Divers Logiciels
Aide Comptable à Kenzi à Agadir
32
 31/07/2006 Responsable du personnel à Kenzi à
Agadir
Mobilité Horizontale
Formation sur le nouveau code de
travail

Formation sur la gestion organisation

et déroulement des élections des
délégués du personnel

Formation sur la gestion des logiciels

de gestion horaires et traitement de la
paie

31/03/2011 Chef de service des RH à Kenzi à

Mobilité Verticale jusqu’à Agadir
présent

33
La gestion des carrières du directeur général
Licence en science physique après il a
fait une formation de 3 ans en
Management Touristique et Hôtelière
1993 Stagiaire à la réception d’un hotel à
Tétouan
Mobilité externe
1993-1997 Responsable débiteur à Agadir à Kenzi
europa
Mobilité verticale
1997-2012 Responsable débiteur régional de la
chaîne hôtelière à Kenzi à Agadir
Mobilité Formation Master (Management
Géographique / stratégique et Formation de
Horizontale communication )
2013-2015 Responsable des crédits central à Kenzi
Marrakech
Mobilité verticale
2016-2017 Directeur général à Kenzi Marrakech

Mobilité
Géographique 2018 à ce jour Directeur général à Kenzi à Agadir

34
« Avoir la foi , c’est monter la première marche même
quand on ne voit pas tout l’escalier »
Martin LUTHER KING

35
36