Gestion des ressources

humaines I

Dr SAHRAOUI Hind
Chapitre I : les fondements de base de la
GRH
 Introduction à la GRH

 La GRH en tant que domaine spécialisé d’études

et de recherches

• discipline qui s’enseigne dans les écoles et les

universités
• Domaine qui a fait l’objet de plusieurs
recherches et débats
 La GRH en tant que fonction de gestion au sein
des organisations

« L’organisation regroupe un certains nombre de

personnes interdépendantes qui travaillent ensemble
pour atteindre des objectifs communs »

« Gérer les ressources humaines, c’est gérer les

Hommes au travail dans des organisations ».
 Les définitions de la GRH

« La GRH est un ensemble d’activités qui consistent

à attirer, retenir, développer et motiver les employés
d’une organisation »

- Attirer GPEC, Recrutement

- Maintenir Rémunération, évaluation
- Développer Formation, gestion des carrières
- Motiver Equité, confiance, conditions de
travail
L’évolution de la fonction ressources humaines

Fonction « personnel » (FP)

Pourquoi ? Comment?

Fonction ressources humaines (FRH)

 Fonction personnel

Emergence de la fonction
« personnel » Approche classique

Essor de la fonction Ecole des Relations

« personnel » Humaines

Bouleversement de la fonction Evolutions de

« personnel » l’environnement

Fonction Ressources
Humaines
LES GRANDS COURANTS DE PENSÉE QUI ONT MARQUÉ LA
GRH

 L’école classique
 L’école des RH
 L’approche contractuelle
 L’approche culturelle
 L’approche systémique
 L’approche stratégique
Emergence de la FP

Révolution industrielle

L’approche classique
 Révolution industrielle

C’est un mouvement caractérisé par l’avènement

simultané de l’énergie mécanique et de la production
de masse.

des ouvriers en masse

Un management rigoureux

Approche classique
 Approche classique

Principe de base
Organiser pour produire efficacement

 F TAYLOR
 H FAYOL
 Fréderic TAYLOR
 Le fondateur de l’organisation scientifique du travail (OST):

• La parcellisation (la division horizontale du travail)

• La spécialisation
• Le temps imposé
• Le salaire au rendement
• La séparation entre les tâches de conception et d’exécution
•
 Taylor propose: One best way
• Il n’existe qu’une manière possible d’augmenter la
productivité:

• Il faut une organisation rationnelle du travail, dont le

stimulant essentiel sera de nature financière
 Critiques de l’OST
• OST n’est pas vraiment scientifique
• OST ne prend pas en considération les aspects
psychosociologiques de l’Homme au travail
• La parcellisation entraîne un surcoût pour l’entreprise
 Les apports de Fayol
Toute organisation doit remplir différentes activités
qui se regroupent en six grandes fonctions :
 Technique (fabrication)
 Commerciale (achats et ventes)
 Financière (financement)
 Sécurité (protection des personnes et des
biens)
 Comptable (inventaire bilan, prix de revient,
statistique)
 Administrative
 Henry FAYOL
• La fonction de direction se résume en (POCCC):

• Prévoir:: scruter l’avenir et dresser le programme

d’action
• Organiser: constituer le double organisme
matériel et social de l’entreprise
• Commander : faire fonctionner le personnel
• Coordonner:: relier, harmoniser tous les actes et
les efforts
• Contrôler: veiller à ce que tout se passe
conformément aux règles établies et
aux ordres donnés.
• L’Homme ne souhaite qu’une chose:

Travailler et ne pas penser, donc accomplir la tâche la plus

simple possible.
L’excès de rationalité et la déshumanisation du
travail furent les deux principales raisons qui
ont permis l’apparition d’un nouveau courant
de pensée.
 LIMITES DE L’ ECOLE CLASSIQUE
• L’Homme simple facteur de production
• L’Homme est assimilé à un animal qui avance avec une carotte
et que l’on sanctionne à l’aide d’un bâton
• La productivité dépend de la rationalisation de l’organisation du
travail
 Approche classique

Emergence de la
fonction
« personnel »

Méthodes administratives rigoureuses liés à:

l’embauche, la rémunération, la formation,
le règlement intérieur,
Peu de qualification exigée
Abondance de la main d’oeuvre
d’
 Ecole des Relations Humaines

• Principe de base:: motiver l’individu

L’Homme:: être humain (individu) et

membre d’un groupe.
 Elton Mayo
Les effets Hawtorne:
• Il n’existe pas de relation directe entre l’augmentation de la productivité et
les variations des revenus distribués ou encore les modifications des
conditions de travail

• L’augmentation de la productivité au sein du groupe se résume par l’attention

l
et la vigilance apportées par la direction et les chercheurs aux ouvriers.
 Les apports de Mayo

• La mise en place de structures donnant plus de

responsabilités aux travailleurs peut-être
peut source
d’enrichissement personnel des individus mais aussi de
l’organisation
Conclusion

La quantité de travail accomplie par un

individu n’est pas déterminée par sa
capacité physique (approche taylorienne)
mais par sa capacité sociale
Facteurs de motivation

 Estime
 Respect
 Relations sociales
D’autres apports:

• A. MASLOW : la pyramide des besoins

• Mac Gregor: théorie X et Y
Pyramide des besoins

REALISATION DE
SOI

ESTIME

SOCIAUX

SECURITE

PRIMAIRES
• Besoin primaire: chaleur, nourriture , vêtements
• Besoin de sécurité: emploi, retraite , assurance
• Besoin d’appartenance: appartenance à un groupe
• Besoin d’estime: statut, pouvoir, prestige..
• Besoin de réalisation de soi: autonomie, responsabilité
• le sentiment de plénitude
• Les besoins physiologiques : satisfaits par l’intermédiaire de la
rémunération.
• Les besoins de sécurité satisfaits en développant l’employabilité
des individus.
• Les besoins de sociabilité : satisfaits par un développement du
sentiment d’appartenance, notamment par la culture d’entreprise,
la communication interne, les groupes de projet, les activités
sociales…
• Les besoins de reconnaissance: peuvent trouver écho à travers
les systèmes de rémunération, l’implication des individus, le
management participatif, l’empowerment
empowerment des individus…
• Les besoins d’accomplissement.. satisfaits par le développement
personnel (formation, carrière…) et l’empowerment
l’ qui
permettent à l’individu de se sentir utile et compétent.
 Hypothèse d’A. Maslow

• Un besoin de niveau supérieur ne se manifeste que

lorsque les besoins de niveau inférieur ont été satisfaits.
• Dès qu’un besoin est satisfait, il cesse d’être essentiel
pour l’individu et un autre besoin de niveau supérieur
apparaît alors.
 Mac Gregor: La théorie X et Y
La théorie X: suppose le comportement suivant de
l’individu:
Il a une aversion pour le travail
Un système de contrôle de type carotte-bâton le stimule
pour atteindre les objectifs de l’organisation
L'humain moyen préfère être dirigé
 L’individu désire éviter les responsabilités, a peu d’ambitions et
recherche la sécurité avant tout..
La théorie Y
• L’Homme n’a pas une aversion pour le travail;

• Si un travail apporte des satisfactions, alors l'engagement envers l'organisation

s'améliore;

• Mis dans de bonnes conditions, non seulement il accepte, mais en plus il recherche
les responsabilités;

• L’Homme est apte à faire preuve de créativité et à prendre des responsabilités;

• L‘Homme est motivé par le désir de se réaliser pleinement

• Il est préférable de laisser les gens s’auto-organiser.
s’auto
 Ecole des relations humaines

Essor de la
fonction
personnel

information et communication, formation,

développement du climat social,
relations interindividuelles,
conditions du travail (ambiance),
hygiène et sécurité
 Analyse comparative: l’école classique et l’école des
relations humaines

Ecole classique Ecole des RH

Type de management Autoritaire Participatif

Prise de décision centralisée décentralisée
Attention centrée les tâches les Hommes
Type de contrôle formel souple et informel
démotivation, manque
Attitude des individus face au travail Moyen de s'épanouir
d'attrait
Facteurs de motivation Argent contenu du travail, besoins
Spécialisation Forte Enrichissement des tâches
Niveau d'analyse L'individu Le groupe
Nature de l'organisation Formelle formelle et informelle
Rôle du manager Diriger Soutenir
 ECOLE DE LA CONTINGEANCE

Introduit le rôle exercé par l’environnement sur

l’organisation.

Joan Woodward
Lawrence et Lorsch
 Joan Woodward
• Il y a une corrélation entre les technologies et les
formes organisationnelles.
organisationnelles
 production à l’unité
production structure souple et peu
formalisée

Production en continue structure

adaptative

Production de masse
Production structure à ligne
hiérarchique plus longue (on trouve les caractéristiques
de la bureaucratie classique)
L’efficacité de l’organisation dépend de l’adéquation
entre la technologie et la structure .
 APPROCHE CONTRACTUELLE

• L'approche contractuelle concerne le règlement des

différents conflits au sein d'une entreprise ou
organisation.
• Il n'est pas réaliste de penser que l'on peut complètement
supprimer le conflit.

Mais
• on peut anticiper sur sa naissance par une écoute active
des acteurs internes qui sont entre autres les
représentants du personnel, les salariés, le médecin du
travail, l'assistante sociale et d'autres.
 APPROCHE CULTURELLE
• « l'identité au travail » est déterminée par des analyses
empiriques à travers la culture des salariés de
l'entreprise.

• La culture d'entreprise tient compte des valeurs

collectives et des représentations symboliques de
l'organisation.
Bouleversement de la FP
Evolutions de l’environnement

L’approche systémique

L’approche stratégique

Son évolution vers la FRH

 Approche systémique

Considérer l’organisation comme un

système

Ensemble d’éléments liés entre eux pour

la réalisation d’un objectif déterminé
 Les évolutions de l’environnement

• Croissance des exigences des consommateurs

(variété de la demande).
demande)

• Ouverture de l’économie et par conséquent

l’intensification de la concurrence.
concurrence

• Introduction de la robotique.
robotique

• Développement de la législation (loi sur la

formation professionnelle).
professionnelle)
 FRH
Administration du personnel :
• Tenue des dossiers individuels, déclarations
administratives, paie, statistiques,…

Développement social :
• L’information et la communication
• Amélioration des conditions de travail
• Les relations sociales,…
L’Homme dans le cadre de l’approche systémique

• L’homme réagit par rapport à un système dans

lequel il est immergé;

• Les règles ont leurs limites dans la mesure où le

salarié est un acteur qui a une liberté de
décision et d’intervention;
d’intervention

• L’homme cherche toujours à contourner les

règles ou à les appliquer à sa manière.
 L’approche systémique appliquée à la GRH

Environnement externe

Ressources consacrées
Activités GRH
à la GRH
Planification
Recrutement Efficacité
Formation
Environnement interne Détermination des
efficience
Conditions de travail
….
 L’approche stratégique

« La stratégie consiste à déterminer les objectifs fondamentaux à

long terme puis à choisir les modes d’action et d’allocation des
ressources qui permettent d’atteindre ces buts et objectifs »
« La GSRH est un processus de gestion
qui consiste à prendre en considération
les ressources humaines lors de
l’élaboration et de la mise en œuvre des
stratégies de gestion d’une
entreprise…. »
La problématique de l’organisation de la FRH consiste à répondre à trois
questions

Comment se présente le service RH dans l’organisation: sa structure, son

appellation, ses missions, ses rôles…

Qui sont les responsables de la FRH? Leurs caractéristiques personnelles et

professionnelles, leurs rôles et activités ainsi que leurs typologies

Quels sont les outils utilisés par la FRH dans l’exercice de sa mission?
Le service « Ressources Humaines »
• I- L’établissement d’une structure d’un service RH

La structure est l’ossature formelle sur laquelle repose l’ensemble des activités
de l’organisation.
Distinction entre service et fonction RH

La fonction existe dés que naît une organisation et que le promoteur de cette
dernière embauche une personne pour l’aider;

Le service a une identité distincte dans l’organigramme de l’organisation

en regroupant toutes les activités de la GRH

C’est un choix de l’organisation d’avoir ou pas un service

(personnel/RH) alors que ce choix n’existe pas pour la
fonction (personnel/RH
 Dénominations du service

• Administration du personnel
• Relations humaines
• Relations sociales
• Gestion du personnel
• Développement social
• Gestion des ressources humaines
 Situation 1
Il est tenant d’expliquer la valses des intitulés par la
pression de la mode.

Des pratiques inchangées seraient rebaptisées pour

mieux perdurer.

Situation 2
Le changement de dénomination du service correspond à
une modification réelle dans le contenu

Les intitulés ne sont pas neutres.

 Missions du services RH

Les missions du service RH:

• Apports stratégiques;
• Apports au fonctionnement ou à la cohésion du système social de
l’organisation;
• Apports professionnels et techniques;
• Apport à la réalisation des objectifs de la GRH.
Les principaux emplois types de la fonction
RH

A- Les postes dans l’entreprise

B- Les postes dans les cabinets de conseil
A- les postes dans l’entreprise
Chef du personnel, chef du service du personnel : se limite à l’administration du
personnel

Secrétaire administratif spécialisé: très fortement marqué par les obligations

légales.

Assistant RH, assistant fonction personnel: c’est un agent de maîtrise et non un

cadre, il est moins payé que le chef de personnel, il assiste les RH sous l’autorité
d’un responsable
Les principaux postes dans les cabinets de conseil

• Les conseils en GRH

• Les conseils en recrutement
• Les chasseurs de têtes
Le directeur des ressources humaines

Etre passionné d’un système de valeur construit et cohérent;

Etre
Etre résistant au stress et à la frustration;
Etre
Avoir une capacité d’écoute, de convaincre, de prendre les décisions,
Avoir
d’adaptation de travail en équipe, de prendre les risques;
Avoir une image de soi forte, être intuitif et rigoureux.
Avoir
Caractéristiques professionnelles

• Assurer le pilotage social;

•Maintenir le climat social;
•Définir les plans d’action RH et assurer leur mise en
œuvre;
•Assurer la fiabilité des prestations et des
informations du service RH et améliorer son
efficacité.
Activités du DRH
• Repérer les sources de mécontentement
• Informer, communiquer, expliquer et justifier les politiques
choisies;
• Négocier ou participer aux négociations avec les chefs de
services
• Définir les plans d’action (rémunération, communication
interne, organisation du travail, recrutement des stagiaires)
• Organiser le service RH et répartir les attributions
• Effectuer le suivi du budget RH et analyser les écarts
• La communication vers l’extérieur(image de l’entreprise et sa
politique sociale)
• Etre impliqué dans l’élaboration et la conduite de la stratégie de
l’entreprise
• Définir et veiller à la mise en œuvre de la stratégie RH
• Accompagner le changement
• Anticiper les changements à venir
• Etre un gestionnaire d’individus
• Avoir une vision globale de toute l’entreprise
• Conduire les relations sociales
La logistique de la fonction ressources humaines

• Pour rendre sa mission crédible et pour fonder les choix de politiques

sociales, la FRH doit disposer de données précises.
1. Système d’information ressources
humaines
« Un système d’information est un ensemble organisé de ressources: matériel,
personnel, données permettant d’acquérir, traiter, stocker communiquer des
informations dans des organisations ».

« Un SIRH permet d’acquérir, traiter, stocker, diffuser des informations sur les
ressources humaines »
• SIRH: support d’aide à la décision
• SIRH: instrument politique au service du management
• SIRH: instrument pour accroitre la performance humaine de
l’organisation
2-Les outils de la FRH
• Citeau J.P répertorie cinq grands types d’outils:

 Les outils de pilotage

 Les outils stratégique
 Les outils liés aux procédure d’adéquation
 Les outils de documentation
 Les outils informatisés
Les outils de pilotage
• Le tableau de bord social
• Le bilan social
• L’audit social
Les outils de documentation
• Les données statistiques officielles
• Les revues spécialisées
• Les études des entreprises
• Les études et notes des syndicats professionnels
Les outils informatisés
• Les outils informatiques
• Internet
• Intranet
Les outils stratégiques
• La gestion prévisionnelle des emplois et compétences
• Le plan de formation
Les outils liés aux procédures d’adéquation

• Techniques qui servent de support opérationnel aux différentes

mesures de GRH: l’analyse de poste, les techniques de sélection, le
système de rémunération
Les activités de base de la GRH
Recrutement

• Recrutement : définitions et objectifs

• Le processus de recrutement
Recrutement

Définition 1

Il met en relation les individus détenteurs des compétences et les

entreprises qui les recherchent sur le marché de l’emploi
Définition 2

Le recrutement est une activité qui consiste à

pourvoir les postes offerts et vacants dans une
organisation. Cette activité implique l’établissement
d’une procédure permettant d’attirer un nombre
suffisant de candidats possédant les compétences
exigées par le poste
Définition 2

Le recrutement est une activité qui consiste à

pourvoir les postes offerts et vacants dans une
organisation. Cette activité implique l’établissement
d’une procédure permettant d’attirer un nombre
suffisant de candidats possédant les compétences
exigées par le poste
Définition 3
Le recrutement est un ensemble d’actions entreprises par
l’organisation en vue d’acquérir les ressources humaines nécessaires à
son fonctionnement et à l’atteinte de ses objectifs
Définition 4
Le recrutement permet de réaliser des ajustements entre les
besoins de l’entreprise en emplois et ses ressources en
compétences
Processus de recrutement
1. Préparation du recrutement

2. Recherche des candidats

3. Sélection des candidats

4. Accueil et intégration
1. Préparation du recrutement
1.1 Identification du besoin

1.2 Définition du poste à pourvoir

1.3 Définition du profil du candidat

1.1Pourquoi recruter?
• Création d’un nouveau poste suite à une
réorganisation
• Vacance d’un poste : démission, licenciement, départ
à la retraite, mobilité, décès.
décès

Besoin en recrutement

Analysé
Activités
Identifié Compétences Validé
1.2 Définition du poste à pourvoir
Définition du poste

« C’est l’unité élémentaire du travail. Il correspond à

une situation du travail ».
« La situation du travail se définit par l’ensemble des activités que
l’individu doit accomplir au sein d’une organisation. Elle englobe
aussi les conditions délimitant le champ de l’exercice des
activités »
 Définition du poste:

• Les missions et activités du poste

• Les types de relation qu’il suppose
• Objectifs et moyens
• Conditions de travail
• Critères de réussite
• Perspectives d’évolution,…

Définir les critères de recrutement

 Missions et activités

• Les missions déclinent les domaines d’activité sur lesquels le titulaire

du poste doit agir.

• Les activités représentent l’ensemble des actions et des actes à

réaliser par le titulaire pour assurer les missions du poste.
Fiche de poste « Responsable communication »

INTITULE DU POSTE
RESPONSABLE COMMUNICATION

MISSIONS

Mission:
Veiller à la mise en place des plans de communication interne et
externe et organiser des actions de communication

Assurer l’encadrement de ses collaborateurs

 MISSIONS ET ACTIVITÉS

Veiller à la mise en place des plans de communication

interne et externe et organiser des actions de
communication:
Superviser la conception et la réalisation des supports de
communications
Nouer des partenariats avec des organismes (associations,…)
Gérer le budget de la communication
 MISSIONS ET ACTIVITÉS

Veiller à l’encadrement de ses collaborateurs

Veiller à l’utilisation optimale des moyens mis à la disposition de son
équipe
Assurer l’organisation du travail au sein de son équipe
Contribuer à la formation et au développement professionnel de ses
collaborateurs.
• Objectifs et moyens • Critère de réussite:
(maîtrise du poste)

 Réalisation du plan d’action et  Planification

respect des délais  Organisation
 Supervision
 Respect du budget et  Développement et formation
optimisation des moyens mis des collaborateurs
à sa disposition
 Leadership,…
1.3 Définition du profil du candidat

« Quelles sont les caractéristiques indispensables et souhaitables

que doit posséder le candidat pour tenir correctement le
poste? »
 Profil du candidat

Les compétences que le candidat doit avoir pour la

réalisation des missions et des activités du poste

Savoir Savoir
Savoir-faire Savoir-être
COMPÉTENCES
DIPLÔME DE RÉFÉRENCE :
Master en communication ou en gestion, 5 ans d’expérience
CONNAISSANCES :
Connaître les techniques et les outils de l’information et de la
communication ;
Connaître les technologies de l’information et de la
communication ;
Connaître les techniques de gestion ;
Connaître les langues arabes et françaises.

SAVOIR-FAIRE :
Savoir élaborer un plan de communication
Savoir gérer le budget relatif aux actions de communication ;
Savoir mobiliser et encadrer son équipe.

Qualité (savoir-être) :
Organisation ;
Communication ;
Aisance relationnelle ;
Esprit d’équipe ;
Animation ;
Diplomatie.
2. Recherche des candidats

Recrutement interne Recrutement externe

« Priorité aux ressources « Absence de possibilités de
internes » recrutement interne »
Objectifs du recrutement interne:
• Limiter les dangers liés au recrutement externe
• Réduire les déséquilibres internes
• Offrir aux salariés des possibilités d’évolution
• L’employeur connaît mieux le candidat
• Le candidat connaît mieux l’organisation
 Recrutement interne Recrutement externe
Affichage  Candidatures spontanées
Note interne • Bureaux de placement
Intranet (ANAPEC)
Journal de l’entreprise • Annonces
• Cabinet de recrutement
• Stage
• Réseau relationnel
• Internet
Candidature Spontanée
CV Lettre de motivation

 C’est la pièce maîtresse  Donner des informations

de la candidature cruciales par rapport à ce que
le candidat recherche
 Fournir des informations
sur le candidat
Agence nationale de promotion de l’emploi et des
compétences

 Donner la possibilité aux chercheurs d’emploi de

s’inscrire et de figurer dans sa base de candidature
 Afficher les offres des employeurs
 Mettre en relation les offreurs et demandeurs d’emploi
Demandeurs d’emploi

Annonces

Offreurs d’emploi
Annonce: Offre d’emploi

ASSISTANTE DE DIRECTION
- Présentable
- Trilingue: Arabe, Français, Anglais
- Ponctuelle, organisée
- Bac +2 minimum
- Expérience souhaitée.

Envoyez dossier de candidature

(CV+ lettre de motivation) à l’adresse
Suivante: …….@.......
Annonce: Demande d’emploi

JH 32 ans
ING Syst § Réseau
Master en SI
Réseaux § Télécoms
5ans Exp
Cherche poste de responsabilité
GSM:…….
Cabinet de recrutement

• Se charger de la campagne de presse et aide à

déterminer précisément les caractéristiques du
candidat
• Se charger de la présélection des candidats
• Faire passer des tests et des entretiens aux
candidats
 Autres sources

• Stage
Se baser sur les stages de fin d’étude pour recruter les
jeunes diplômés
• Contact avec les écoles ou universités, forums
Mettre en relation les entreprises et les étudiants
ainsi que les jeunes diplômés
• Réseau relationnel
Avoir recours à des personnes de confiance
Les activités de base de la GRH
 Recrutement

• Recrutement : définitions et objectifs

• Le processus de recrutement
 Recrutement

Définition 1

Il met en relation les individus détenteurs des

compétences et les entreprises qui les
recherchent sur le marché de l’emploi
Définition 2

Le recrutement est une activité qui consiste à

pourvoir les postes offerts et vacants dans une
organisation. Cette activité implique l’établissement
d’une procédure permettant d’attirer un nombre
suffisant de candidats possédant les compétences
exigées par le poste
Définition 2

Le recrutement est une activité qui consiste à

pourvoir les postes offerts et vacants dans une
organisation. Cette activité implique l’établissement
d’une procédure permettant d’attirer un nombre
suffisant de candidats possédant les compétences
exigées par le poste
Définition 3
Le recrutement est un ensemble d’actions entreprises
par l’organisation en vue d’acquérir les ressources
humaines nécessaires à son fonctionnement et à
l’atteinte de ses objectifs
Définition 4
Le recrutement permet de réaliser des
ajustements entre les besoins de l’entreprise en
emplois et ses ressources en compétences
Processus de recrutement

1. Préparation du recrutement

2. Recherche des candidats

3. Sélection des candidats

4. Accueil et intégration
1. Préparation du recrutement

1.1 Identification du besoin

1.2 Définition du poste à pourvoir

1.3 Définition du profil du candidat

 1.1Pourquoi recruter?
• Création d’un nouveau poste suite à une
réorganisation
• Vacance d’un poste : démission, licenciement, départ
à la retraite, mobilité, décès.

Besoin en recrutement

Analysé
Activités
Identifié Compétences Validé
 1.2 Définition du poste à pourvoir

Définition du poste

« C’est l’unité élémentaire du travail. Il

correspond à une situation du travail ».
« La situation du travail se définit par l’ensemble
des activités que l’individu doit accomplir au sein
d’une organisation. Elle englobe aussi les
conditions délimitant le champ de l’exercice des
activités »
 Définition du poste:

• Les missions et activités du poste

• Les types de relation qu’il suppose
• Objectifs et moyens
• Conditions de travail
• Critères de réussite
• Perspectives d’évolution,…

Définir les critères de recrutement

 Missions et activités

• Les missions déclinent les domaines d’activité sur

lesquels le titulaire du poste doit agir.

• Les activités représentent l’ensemble des actions et

des actes à réaliser par le titulaire pour assurer les
missions du poste.
Fiche de poste « Responsable communication »

INTITULE DU POSTE
RESPONSABLE COMMUNICATION

MISSIONS

Mission:
Veiller à la mise en place des plans de communication interne et
externe et organiser des actions de communication

Assurer l’encadrement de ses collaborateurs

 MISSIONS ET ACTIVITÉS

Veiller à la mise en place des plans de communication

interne et externe et organiser des actions de
communication:
Superviser la conception et la réalisation des supports de
communications
Nouer des partenariats avec des organismes (associations,…)
Gérer le budget de la communication
 MISSIONS ET ACTIVITÉS

Veiller à l’encadrement de ses collaborateurs

Veiller à l’utilisation optimale des moyens mis à la disposition de son
équipe
Assurer l’organisation du travail au sein de son équipe
Contribuer à la formation et au développement professionnel de ses
collaborateurs.
• Objectifs et moyens • Critère de réussite:
(maîtrise du poste)

 Réalisation du plan d’action et  Planification

respect des délais  Organisation
 Supervision
 Respect du budget et  Développement et formation
optimisation des moyens mis des collaborateurs
à sa disposition  Leadership,…
 1.3 Définition du profil du candidat

« Quelles sont les caractéristiques indispensables et

souhaitables que doit posséder le candidat pour
tenir correctement le poste? »
 Profil du candidat

Les compétences que le candidat doit avoir

pour la réalisation des missions et des
activités du poste

Savoir Savoir-faire Savoir-être

COMPÉTENCES
DIPLÔME DE RÉFÉRENCE :
Master en communication ou en gestion, 5 ans d’expérience
CONNAISSANCES :
Connaître les techniques et les outils de l’information et de la
communication ;
Connaître les technologies de l’information et de la
communication ;
Connaître les techniques de gestion ;
Connaître les langues arabes et françaises.

SAVOIR-FAIRE :
Savoir élaborer un plan de communication
Savoir gérer le budget relatif aux actions de communication ;
Savoir mobiliser et encadrer son équipe.

Qualité (savoir-être) :
Organisation ;
Communication ;
Aisance relationnelle ;
Esprit d’équipe ;
Animation ;
Diplomatie.
 2. Recherche des candidats

Recrutement interne Recrutement externe

« Priorité aux ressources « Absence de possibilités de
internes » recrutement interne »
Objectifs du recrutement interne:
• Limiter les dangers liés au recrutement
externe
• Réduire les déséquilibres internes
• Offrir aux salariés des possibilités d’évolution
• L’employeur connaît mieux le candidat
• Le candidat connaît mieux l’organisation
 Recrutement interne Recrutement externe
Affichage  Candidatures spontanées
Note interne • Bureaux de placement
Intranet (ANAPEC)
Journal de l’entreprise • Annonces
• Cabinet de recrutement
• Stage
• Réseau relationnel
• Internet
 Candidature Spontanée

CV Lettre de motivation

 C’est la pièce maîtresse  Donner des informations

de la candidature cruciales par rapport à ce
 Fournir des informations que le candidat recherche
sur le candidat
 Agence nationale de promotion de l’emploi et
des compétences

 Donner la possibilité aux chercheurs d’emploi de

s’inscrire et de figurer dans sa base de candidature
 Afficher les offres des employeurs
 Mettre en relation les offreurs et demandeurs d’emploi
Demandeurs d’emploi

Annonces

Offreurs d’emploi
 Annonce: Offre d’emploi

ASSISTANTE DE DIRECTION
- Présentable
- Trilingue: Arabe, Français, Anglais
- Ponctuelle, organisée
- Bac +2 minimum
- Expérience souhaitée.

Envoyez dossier de candidature

(CV+ lettre de motivation) à l’adresse
Suivante: …….@.......
Annonce: Demande d’emploi

JH 32 ans
ING Syst § Réseau
Master en SI
Réseaux § Télécoms
5ans Exp
Cherche poste de responsabilité
GSM:…….
 Cabinet de recrutement

• Se charger de la campagne de presse et aide à

déterminer précisément les caractéristiques du
candidat
• Se charger de la présélection des candidats
• Faire passer des tests et des entretiens aux
candidats
 Autres sources

• Stage
Se baser sur les stages de fin d’étude pour recruter les
jeunes diplômés
• Contact avec les écoles ou universités, forums
Mettre en relation les entreprises et les étudiants
ainsi que les jeunes diplômés
• Réseau relationnel
Avoir recours à des personnes de confiance
 3. Sélection des candidats

Comment faire pour recruter la bonne personne?

Quelles méthodes ou outils faut-il utiliser?
Sur quels critères faut-il les choisir?
 Sélection des candidats

 L’étude du dossier du candidature

 Les tests
 L’entretien
 L’étude du dossier du candidature

L’analyse du CV et de la lettre de motivation:

analyse objective

Une première confrontation des candidats

avec les exigences
du poste
 Les tests de recrutement

Objectifs
 Faire apparaître les points faibles pouvant
constituer des contre-indications pour le poste

 Classer les aptitudes des candidats en vue de

choisir les meilleurs
Les principaux tests de recrutement

 Aptitudes particulières
 Personnalité
 Intelligence
 Connaissances
 En situation
 Tests d’aptitudes particulières

Objectifs

Evaluer des facultés telles que : la mémoire, la

concentration, la rigueur, la compréhension
verbale, les capacités d’analyse et de synthèse
 Test de mémoire

Observer attentivement la planche ci-dessous pendant

une minute

  ０ 
   
 ▭  ⍁
 ⍂  ⃠
Remettre les figures à leur place dans la planche
 Compréhension verbale

Compléter les propositions suivantes:

 La fin ne justifie….
 L’argent ne fait pas….
 Test d’analyse et de synthèse

Parmi les cinq propositions suivantes, quelles sont les

deux qui interprètent le plus fidèlement l’adage « l’argent
ne fait pas le bonheur » ?
– L’argent rend malheureux.
– Le bonheur ne s’achète pas.
– Les riches ne sont pas forcément les plus heureux.
– On peut être pauvre et heureux.
– L’argent fait le malheur de ceux qui n’en ont pas.
 Tests de personnalité

Objectifs
Evaluer, en fonction des besoins du poste à pourvoir,
des caractéristiques telles que:
l’extraversion, l’anxiété, l’autonomie,
 le contrôle de soi, la spontanéité, la créativité,
 la sociabilité, l’optimisme, l’adaptabilité,…
 Tests de personnalité

Objectifs
Evaluer, en fonction des besoins du poste à pourvoir,
des caractéristiques telles que:
l’extraversion, l’anxiété, l’autonomie,
 le contrôle de soi, la spontanéité, la créativité,
 la sociabilité, l’optimisme,
 l’adaptabilité, leadership…
 Tests d’intelligence

Objectif général :
Mesurer les capacités de raisonnement logique

Moyens:
- Série de dominos
- Séries de cartes
- Séries de chiffres, lettres, jeux de mots
 Tests de connaissances

• Variables en fonction du poste

• Visent à tester par exemple

– La culture générale du candidat
– Ses connaissances linguistiques
– Ses connaissances techniques relatives au poste
 Tests en situation

Objectif
Placer le candidat dans le contexte
professionnel en lui demandant d’effectuer
une tâche relative au poste. Ces tests
démontrent ce qu’il sait réellement faire
 Entretien de recrutement

• C’est un dialogue permettant un échange

d’information

• C’est une prise de contact, une situation

d’échange et de communication
 Entretien de recrutement

Le responsable de Le candidat
recrutement

 Motivations du candidat
 Le poste et son évolution
 Sa personnalité
 La rémunération
 Ses savoirs et savoir-faire
 Les conditions de travail
 Ses centres d’intérêt,…
 A quoi sert l’entretien?

• Permettre au responsable de recrutement de

s’informer et de compléter les éléments fournis
par le CV

• Pour le candidat, son objectif est de donner de lui

la meilleure image et de convaincre le
responsable de recrutement qu’il est le bon
candidat
 Les étapes de l’entretien

• Avant l’entretien, pendant l’entretien et la conclusion

Avant l’entretien
« vous devez préparer votre entretien »
S’informer, se connaître, s’estimer, arriver à l’entretien
dans de bonnes conditions
Pendant l’entretien: déroulement et contenu
Prise de contact, l’entretien
Prise de contact
La courtoisie, le sourire et le regard
L’entretien
Les thèmes abordés
Conclusion
Qui doit reprendre contact et dans quel délai?
Quand le responsable prendra sa décision?
Comment vous serez prévenu?
Sélection des candidats

Les tests
L’entretien

Décision d’embauche
 4. Accueil et intégration

Avant l’arrivée A l’arrivée Après l’arrivée

Organisation logistique
Préparer l'espace bureau
(ordinateur, messagerie,
fournitures), badge, clé...
Communication
Informer de l'arrivée du
nouveau recruté au service
et à la direction
(note de service, déplacement
de la hiérarchie)
Accueil de l'agent
par sa hiérarchie (petit-déjeuner
ou déjeuner
Communication
Délivrer un livret d'accueil
La hiérarchie prend un temps
d'échange pour expliciter les
missions du poste, les évolutions
envisageables du déroulement de
carrière.
Présentation à l'équipe et
à la structure
Avant l’arrivée A l’arrivée Après l’arrivée

Définir un plan d'actions à

court terme
(ex: 1 à 3 mois)

La période d’essai
(apprentissage)

Formation adaptée
Formation
• L’importance de la formation
• Définitions de la formation
• Finalités et objectifs de la formation
• Les types de la formation
• La gestion de la formation
 L’importance de la formation

Suivre l’évolution
de l’environnement

Avoir une main d’œuvre compétente, flexible et adaptable

dés l’entrée dans la vie active
Définitions de la formation

Définition 1:
La formation peut se définir comme l’ensemble
d’actions capables de mettre les individus et les
groupes en état d’assurer avec compétence leurs
tâches actuelles ou celles qui leur seront confiés pour
la bonne marche de l’organisation
Définition 2
La formation est un ensemble d’actions, de moyens,
de techniques et de supports planifiés à l’aide
desquels les salariés sont incités à améliorer leurs
connaissances, leurs comportements, leurs habiletés,
leurs capacités nécessaires à la fois pour atteindre les
objectifs de l’organisation et des objectifs personnels,
s’adapter à l’environnement, accomplir de façon
adéquate leurs tâches actuelles et futures
Définition 3
La formation est considérée non pas comme un coût
à minimiser mais comme un investissement.

.
Investissement dans
le capital humain

Le capital humain est l'ensemble des aptitudes, talents,

qualifications, expériences accumulés par un individu et qui
déterminent en partie sa capacité à travailler ou à produire
pour lui-même
même ou pour les autres.
Finalités et objectifs de la formation

 - Consolider l’existant

- Accompagner et faciliter les

changements

 - Préparer l’avenir
 Les types de formation

 Formation initiale
 Formation continue
Formation sur le tas
 Formation de reconversion
 Formation à distance
 Formation de qualification
 Formation initiale
C’est tout ce qui est acquis et appris dans les écoles
et les universités. C’est une formation qui est assurée
avant l’entrée dans l’entreprise.

 Formation continue

Elle permet aux personnes entrées dans la vie active de

continuer à se former tout au long de leur carrière
professionnelle afin de s’adapter à l’évolution des techniques,
accroître leurs compétences, et ainsi favoriser leur adaptation
au monde du travail.
  Formation sur le tas
C’est une formation par laquelle l’individu apprend en même
temps qu’il effectue ses tâches et se familiarise avec de
nouveaux procédés et techniques utilisés dans son métier.

 Formation de reconversion

C’est une formation destinée à préparer un ou plusieurs

individus à changer de métier.
  Formation à distance (E-learning)
(E
Formation se basant sur les technologies d’information et
de communication. C’est une formation en ligne qui consiste
à former un maximum de personnes quelles que soit
leurs contraintes géographiques.

 Formation de qualification

C’est une formation permettant l’acquisition d’une qualification

professionnelle déterminée conférant à l’individu l’habileté
d’exercer un métier
 La gestion de formation

Système de formation
Environnement externe

Ressources nécessaires Processus de Objectifs à atteindre

formation Efficacité

Environnement interne

Ingénierie de formation
Plan de formation
• Ingénierie de formation
Un ensemble de démarches méthodiques et
cohérentes qui sont mises en œuvre dans la
conception d'actions ou de dispositifs de formation
afin d'atteindre efficacement l'objectif visé.

Elaboration du plan de formation

 Plan de formation

La traduction opérationnelle et budgétaire des choix du management

d’une organisation sur les moyens qu’il affecte, dans une période
donnée au développement des compétences des salariés
Elaboration et réalisation
du plan de formation
Analyse du contexte de l’entreprise

 Projets de changement ou d’investissement

 Problèmes ou dysfonctionnements courants de l’entreprise
 Souhaits exprimés par les agents dans le cadre de la promotion, la
mobilité et le développement
 L’évolution des métiers
 Les changements culturels
Analyse des besoins en formation

Compétence visée

Ecart Besoin de formation Objectifs de formation

Compétence actuelle
A quoi sert l’analyse du besoin?

 Décrire le problème, le besoin, la situation à améliorer

 Définir la population concernée, les formations souhaités et leurs
dispositifs, les compétences attendues
 Définir les objectifs de la formation et les indicateurs de mesure
 Elaboration du plan de formation

• Identifier les actions de formation

• Ordonner par degré de priorité les actions de formation
• Vérifier les cohérences avec les orientations et les contraintes
• Elaborer le cahier de charge de l’action de formation
Définition d’un cahier de charge

C’est un document contractuel qui a pour but de préciser l’expression

d’une demande formulée par une entreprise vis-à-vis de prestataire
de formation.
Réalisation du plan de formation

 Organisation des actions de formation conformément

au plan de formation
 Suivi du plan prévisionnel
 Inscriptions
 Convocation
 Recherche de salle
 Equipements
 Attestations,…
Evaluation de l’efficacité de la formation

Evaluation est une opération qui mesure l’écart entre

un objectif prédéterminé que l’on poursuit et le
résultat obtenue

Evaluation est une opération qui produit un jugement

de valeur
 Evaluer quoi?

 Satisfaction des stagiaires

 Formateur animateur
 L’organisation de la formation
 L’acquisition des connaissances,…
 Quand évaluer?

 Avant la formation : faire un diagnostic

 Pendant la formation: Evaluation des acquis pédagogiques,

l’organisation de la formation

 Après la formation:
 Evaluation de satisfaction
 Evaluation des acquis pédagogiques
 Evaluation du transfert en situation
professionnelle
 Evaluation des effets de la formation
Une formation est dite efficace quand elle est reconnue comme utile,
augmente la performance de l’entreprise mais également l’autonomie
de la RH.
La rémunération
La rémunération

• Définitions de la rémunération
• Système de rémunération:
- Définitions
- Contraintes
- Objectifs
- Fondements de base
Définition 1
La rémunération constitue la contrepartie du travail
exercé par un salarié

Définition 2

Ensemble des récompenses monétaires et non

monétaires reçues par les employés dans le cadre
de leur relation d'emploi (contribution) avec
l'organisation
Système de rémunération
 Conditions
Système Législation
économiques
de rémunération

Evolution du marché Evolutions des technologies

de travail: et qualifications correspondantes
compétitivité
Les contraintes du système de rémunération

Equilibre externe

Equilibre interne Equilibre financier

 EQUILIBRE INTERNE EQUILIBRE EXTERNE

Les salaires doivent Les salaires doivent être

être ressentis comme conformes avec ce qui est
justes. payé ailleurs pour des
tâches équivalentes.

SYSTEME DE REMUNERATION

EQUILIBRE FINANCIER

La masse salariale et les coûts du personnel doivent être compatibles avec les ressources
financieres.
 La masse salariale est l’ensemble des sommes
consacrées aux versements des salaires bruts sur
une année donnée.

Exemple
Soit un salaire brut de 5000 DH.
On suppose que le salaire n’augmente pas.
La masse salariale est de: 5000 * 12 = 60000 DH
Les objectifs du système de rémunération

Attirer

Système
Fidéliser Reconnaître
de rémunération

Motiver
Les fondements du système de rémunération

Emploi
Que doit payer l’entreprise? Compétence
Ancienneté,…

Système de rémunération

Structure et composantes
de la rémunération
Quelle doit être la structure
de la rémunération?
 Que doit payer l’entreprise?

En faisant coïncider

VARIABLES VARIABLES
DE PILOTAGE D’ACTION
 Les variables de pilotage

Faut-ilil payer l’emploi ou la personne?

Systèmes fondés Systèmes fondés

sur l’emploi sur la personne
 Système fondé sur l’ emploi:
classification des emplois

Noter les emplois sur un certains nombres de critères préalablement

déterminés et les classer selon la synthèse de leurs notes :
« la pesée des emplois » (formation requise, complexité de la tâche,
l’autonomie et responsabilité)

Affecter à chaque niveau d’emploi une fourchette de salaire

 Système fondé sur la personne :
système d’individualisation

L’individualisation est toute règle de formation des salaires

basée sur des critères individuels: ancienneté, diplôme,
expérience, qualification, performance,…
Variables d’action: structure de la rémunération globale

La rémunération globale comprend le salaire de de

base, les compléments de salaire, les primes,
indemnités, avantages en nature et autres
périphériques.
• Complément de salaire: congés payés, congé de maladie,)

• Primes: primes de risques, primes liées à la fonction,…

• Indemnités: travail de nuit, travail continu pendant la journée…

• Avantages en nature: voiture, logement, prise en charge des

frais téléphoniques, eau et électricité,…
électricité,

• Autres périphériques: avantages collectifs…