Gestion des compétences

Plan du cours

I. Introduction
II. Périmètre et enjeux de la gestion des compétences
III. Les pratiques variées de gestion des compétences
IV. Les outils de la gestion des compétences
V. Bilan
 Gestion des compétences
INTRODUCTION
Perspective historique

1980 -1990 : début des pratiques chez les précurseurs*

 Cible : population des ouvriers
 Entreprises : IBM (1985), Sollac (1986)
 Enjeu : recherche de flexibilité

– 1989 : modernisation du service public en France

 La GPEC passe dans la sphère des D.R.H des administrations et
entreprises publiques (EDF)

– 1990 : émergence de la notion de compétence stratégique

 Les compétences = sujet stratégique* Prahalad et Hamel " The Core
Competence of the Corporation ") – Harvard Business Review -
1990
 Gestion des compétences
INTRODUCTION
Perspective historique**
– 1990-1995 : Institutionnalisation de la gestion des
compétences
– Référentiel métier de l’ANPE (Pôle emploi) en 1993
– Référentiel métier = il contribue à identifier les compétences qui sont
nécessaires pour le bon exercice des fonctions confiées, et celles
que l’apparition d’activités nouvelles nous appelle à développer.
– Diffusion de la GPEC dans les grandes entreprises

- 1995 - 2004 : Stabilisation

- L’évolution du travail
- l’analyse des besoins en compétences de l’organisation
- la mise en place d’une stratégie et des plans d’action pour le
développement des compétences et la mobilisation des
collaborateurs (ex : référentiel métier- entretien annuel).
 Gestion des compétences
INTRODUCTION
Perspective historique*

– A partir 2004 : la règlementation

La pratique de gestion devient un sujet de droit social :
1) La loi de modernisation sociale (2004)
 2 sujets : la formation professionnelle et le dialogue
social
 La formation professionnelle (plus de 300 salariés)
• obligation de l’employeur à adapter le salarié à son
poste de travail / typologie de formation
• propositions d’outils nouveaux de Gestion des
compétences individuelles**
• Instruments : CPF, PTP (projet de transition
professionnelle /ex-CIF)
 Le dialogue social (Comité Social et Economique*)
* Source : Zarifian, 2004
 Gestion des compétences
INTRODUCTION
Perspective historique*

– A partir 2004 : la pratique de gestion devient un sujet de droit

social : entre risques et opportunités

 La loi de cohésion sociale (2005)

 Enjeu : anticiper les licenciements
 Négociation obligatoire tous les 3 ans sur la GPEC avec
en priorité les délégués syndicaux :
• Modalités d’association du comité d’entreprise
• Dispositif : les mesures d’accompagnement
associées en particulier en matière de formation,
VAE, bilan de compétences, ainsi que
l’accompagnement de la mobilité professionnelle et
géographique des salariés
* Source : Zarifian, 2004
**évaluation, plan de formation, passeport formation, VAE
 Gestion des compétences
INTRODUCTION
Perspective historique*

– A partir 2004 : la pratique de gestion devient un sujet de droit

social : entre risques et opportunités

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » (loi

n° 2018-771 du 5 septembre 2018) qui rassemble les
réformes de l’assurance-chômage, de la formation
professionnelle et de l’apprentissage.

• Elle traite également de la question de l’égalité femmes-

hommes dans le milieu professionnel, de l’insertion des
personnes handicapées au travail et des travailleurs
détachés.
 Gestion des compétences
INTRODUCTION
La gestion des compétences, de quoi parle-t-on ?
– Question de R.H ou de législation sociale ?
Initialement, une logique managériale
Une obligation légale associant GPEC et PSE

– Question de stratégie ?
L’avantage concurrentiel s’explique par la spécificité de ses
capacités stratégiques qui, elles-mêmes, résultent de ses
compétences / ressources

Les compétences = activités/processus au travers desquels une

organisation déploie ses ressources
 Gestion des compétences
II. PERIMETRE ET ENJEUX
1. Définition générale
– La notion de compétence (RH)
La compétence est une « capacité à agir pour obtenir un résultat attendu
dans une situation donnée avec des moyens donnés; elle s’exprimer à
travers une action et l’obtention d’un résultat » (Thierry (1993)

« La compétence professionnelle est une combinaison de

connaissances, savoir-faire, expérience et comportements s’exerçant
dans un contexte précis. Elle se constate lors de sa mise en œuvre en
situation professionnelle à partir de laquelle est validable » (Medef)

La compétence est « quelque chose qui s’éprouve dans la réalité

professionnelle » (Reynaud, 2001)

 qualification ≠ compétence ?
 Gestion des compétences
II. PERIMETRE ET ENJEUX
1. Définition générale

– La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

« La GPEC est une stratégie globale de gestion des ressources

humaines (recrutement, gestion des carrières, évaluation des
compétences et des performances, formation professionnelle) dont
l’objectif est le développement des compétences collectives de
l’entreprise). » (département formation du SNAPEI)
 Gestion des compétences
II. PERIMETRE ET ENJEUX
2. Les enjeux de la GPEC
– Coordonner la stratégie de l’entreprise à l’évolution des métiers
Enjeu prévisionnel
Réduire l’écart entre les compétences requises et les
compétences actuelles

– Résoudre un problème particulier à court terme

 Enjeu opérationnel / logique réactive
 Exemples :
• Renouvellement de la pyramide des âges
• Intégration d’entreprises rachetées
• Accompagnement dans la prise de poste
 Gestion des compétences
II. PERIMETRE ET ENJEUX
2. Les enjeux de la GPEC

– Faire évoluer les pratiques managériales dans les

entreprises
• L’individu est considéré dans sa globalité :
• Il doit affirmer son autonomie et sa capacité d’initiative
• Il est acteur de sa trajectoire professionnelle

• L’entreprise se donne les moyens d’évoluer, d’être plus flexible et

de sécuriser l’emploi
 La flexisécurité = la flexibilité + la sécurité :
« Il s’agit de donner les moyens à l’entreprise de devenir flexible grâce à
des collaborateurs mieux formés et à tendre vers une nouvelle façon
de concevoir la sécurité de l’emploi grâce à une réflexion stratégique
en amont sur l’évolution des métiers ».
 Gestion des compétences
III. LES PRATIQUES
La mise en œuvre d’une démarche compétence
 Gestion des compétences
IV. LES OUTILS

1. Le référentiel de compétences
2. L’entretien professionnel
3. Les cartographies des métiers et les aires de mobilité
4. Les logiciels de gestion des compétences
5. Le bilan de compétences
6. Le plan de développement des compétences (ex- plan de
formation)
7. Le compte personnel de formation CPF
8. Le projet de transition professionnelle PTP
9. La validation des acquis d’expérience
10. L’aide financière de l’état
 Gestion des compétences
IV. LES OUTILS
1. Le référentiel de compétences
un « outil » indispensable : outil de communication / support pour
la mise en œuvre

 Les éléments
Rappelle les enjeux
Définit la notion de compétence

 défini pour 2/3 ans

 les étapes pour créer un référentiel

Sélection des métiers
Benchmarker ces métiers (Référentiels existants)
Choisir un niveau de finesse et un type d’échelle
Le « partager » pour le faire évoluer/l’adapter à la réalité
Gestion des compétences
IV. LES OUTILS
 Gestion des compétences
IV. LES OUTILS
2. L’entretien professionnel

Apports de la GPEC :
• généralisation de l’entretien annuel d’évaluation dans les entreprises

• lien avec les rémunérations et l’individualisation de la GRH

Déroulement :
• 2 individus concernés : le manager et le managé
• Plusieurs phases : préparation individuelle / entretien / synthèse
/ diffusion à la DRH
 Gestion des compétences
IV. LES OUTILS
3. Les logiciels de gestion des compétences

 Offre importante de progiciels et de dispositifs de gestion

automatisée de gestion de compétences : SAP, HR Access, People
Soft….

 Apports : permet de faire des exercices prévisionnels / de gérer plus

facilement l’évolution du référentiel

4. Le bilan de compétences

 Démarche qui permet au salarié de penser à un futur projet

professionnel, grâce à une analyse de ses compétences
professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses
motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle ou de
formation.
 Gestion des compétences
V. Bilan
Les facteurs clefs de succès de la GPEC
- l’investissement de la Direction Générale
- une démarche participative permettant d’assurer l’implication des managers
de proximité
 Gestion des compétences
V. Bilan

2. Les limites
• Difficultés de mise en œuvre (instrumentation)
• La nécessité de se centrer sur les compétences plutôt que les
qualifications
• La concurrence entre les salariés