POLITIQUE FORMATION

A INSCRIRE DANS LA STRATGIE DE L’ENTREPRISE

CONTENU :

Objectifs des formations :

développement du professionnalisme
Connaissance partagée:

Anticipation des les évolutions: changement , tout détenteur d’un savoir doit le diffuser
mise à niveau , développement personnel , demande ou dans l’exercice quotidien de
axes à préciser missions

la formation par démultiplication est

privilégiée
n La mobilité temporaire et définitive crée
situations formatives qui intensifient le
partage
de savoir
UE FORMATION

A STRATGIE DE L’ENTREPRISE
ONTENU :

Les principes :

onnaissance partagée: RESPONSABILITE PARTAGEE :

le comité de direction fixe les orientations et
ur d’un savoir doit le diffuser , à la les
dans l’exercice quotidien de ses moyens globaux de formation
par démultiplication est Les managers sont responsables de la
formation de leur collaborateur : ils recensent
temporaire et définitive crée des les besoins avec la participation de la direction
matives qui intensifient le formation et organisent voire animent des
actions de formation
le formé est le principal acteur de la
formation ,
il lui appartient de prendre l’initiative de son
projet d’évolution personnelle
Le département formation initie les ac
directions .il informe sur les possibilit
formation .il garantit l’efficacité des a
internes et externes en vérifiant les co
pédagogiques
n Il apporte l’expertise , l’aide et l’as
auprès des autres acteurs
n Afin de pouvoir jouer pleinement le
force de proposition , les instances
représentatives du personnel sont con
sur les projets formation et actions et
informés des résultats
 ement formation initie les actions inter
.il informe sur les possibilités de
.il garantit l’efficacité des actions
t externes en vérifiant les conditions
ques
te l’expertise , l’aide et l’assistance
s autres acteurs
pouvoir jouer pleinement leur rôle de
roposition , les instances
atives du personnel sont consultés
ojets formation et actions et sont
des résultats
 AXE 4 : Évaluer une action de formation

Evaluation Avant Pendant A la fin Après

Besoins
Ressources
Prérequis
Objectifs
Attentes
Acquis
Satisfaction
Efficacité
Transferts
Efficience
 AXE 4 : Évaluer une action de formation

Une évaluation est dite normative quand elle compare la

performance d’un apprenant aux performances des autres
apprenants.

Une évaluation est dite critériée quand on ne compare pas

l’apprenant aux autres mais que l’on fait référence à des
critères : ayant atteint les objectifs, l’apprenant est-il en
mesure de passer aux apprentissages ultérieurs ?
Les indicateurs de la formation

Types de formations suivies dans l’année

Organisme dispensateur de formation
Taux de présence en formation
Nombre d’agents bénéficiaires d’au moins une formatio
Durée moyenne par action de formation
Durée moyenne par agent en formation
Demandes non réalisées et Causes de non
réalisation
Taux de réalisation des plans de formation
n Formations planifiées et formations non
planifiées
Coût de la formation
ns l’année
mation

d’au moins une formation

ormation
rmation
ses de non
formation
ations non

Les indicateurs ou constats mesurables
Des observations personnelles
Evolution de performance individuelle
Evolution de carrière
Des interviews auprès des collègues et
du management de proximité
Des questionnaires en vertical et en
transversal
Les outils et moyens de l
diminution des coûts,
gain de temps,
satisfaction du client,
diminution des plaintes,
Evolution des résultats éc
meilleure communication
management plus perform
ambiance, créativité, orga
émergence de projets per
Les outils et moyens de l'évaluation de l’impact
iminution des coûts,
ain de temps,
atisfaction du client,
diminution des plaintes,
Evolution des résultats économique
meilleure communication,
management plus performant,
ambiance, créativité, organisation,
émergence de projets personnels, e
indicateurs budgétaires/tableau de bord formati
Evolution des budgets de formation
Nb de jour de formation par tête
Nombre de bénéficiaire par rapport à l’effectif
Répartition analytique des formations
Répartition catégorielle des formations
Benchmarking des formations
res/tableau de bord formation

formation
par tête
par rapport à l’effectif
es formations
es formations
tions
 Vérification des outils des sess
formation

Vérification des outils des sessions de formation

Avant la Formation Pendant la Formation Aprés la Form

Relevé des présents, Fiches

d’évaluation des séquences
le planning, Descriptif du journalières,
programme, Invitations, Bulletins
d’inscription, Liste des inscrits,
Réservation des salles, Réservation
matériel pédagogique.
Voir modèle d’outils d’évaluation
ation des outils des sessions de
formation
on
Aprés la Formation
évaluation à chaud, rapport de
session, évaluations à froid
Niveaux d’évaluation pris en charge par un système de mesure à cha
A chaud
A chau
Il s’agit de vérifier si les objectifs
pédagogiques ont
bien été atteints, si les capacités et
connaissances acquises ont été
effectivement intégrées par ceux
qui
ont suivi l’action en formation.
Une évaluation peut être
participative et faire une place plus
ou moins grande à l’avis de ceux
qui ont suivi la formation sur
l’atteinte des objectifs.
système de mesure à chaud ou à froid.

A chaud

Contrairement au premier niveau, il s’agit

d’une évaluation « en différé ». Il s’agit
d’évaluer dans quelle mesure les capacités
acquises en formation sont traduites en
comportements professionnels dans les
situations réelles de travail. Dans ce cas, la
vérification des compétences s’effectue sur le
poste de travail.

Une telle évaluation ne peut s’effectuer

qu’après un certain délai et selon une certaine
périodicité. En effet, l ’ unité de travail
(ateliers, départements, services, équipes ...)
dans laquelle opère l’ex-formé, doit avoir le
temps d ’ intégrer ses nouvelles compétences,
de s ’ organiser pour réunir les conditions
propices à leur mise en oeuvre.
 Évaluation de la formation (audit de la
formation)
Les indicateurs
d’évaluation des
actions de formation

Évaluer une action de formation ou un

ensemble d’actions de formation, c’est en fait
mesurer les écarts entre les objectifs que
l’on s’est fixés et les résultats obtenus.
 L’évaluation des effets
économiques

es indicateurs
L’évaluation des effets
’évaluation des
organisationnels
ons de formation
L’évaluation des
activités
de travail
L’évaluation des
activités
de travail

L’évaluation des
réactions
L’évaluation des
réactions
 PLAN DE

Le plan de formation est un document

indispensable

le plan de formation se présente sous forme d’un Dysfonctionnement et

document écrit qui liste les thèmes de stage, les effectifs individuels de forma
concernés avec leurs affinités (département, catégories
socioprofessionnelles).

Il fait l’objet d’un contrat entre le responsable de

formation et les futurs formés.

Il constitue enfin le cahier des charges élaboré par un

gestionnaire acheteur à destination de ses fournisseurs
externes ou internes.

Bien que précis, le plan de formation doit rester souple et A

capable d’intégrer, au fur et à mesure des besoins de
formation conjoncturels non prévus et qu’il faut satisfaire
rapidement pour assurer l’efficacité de l’organisation.
 PLAN DE FORMATION

Plan de formation stratégique

Dysfonctionnement et besoins Axes stratégiques de Dysfonctionnements et beso

individuels de formation développement des collectifs en formation
compétences

Hiérarchisation des priorités des actions de formation

Actions de formation prioritaires à programmer et populations cibles

Estimation Budgétaire du Plan de formation

Détermination des profils des intervenants
 Dysfonctionnements et besoins
collectifs en formation

ns cibles
 PLAN DE FORMATI

Le plan de formation est un outil de gestion :

élément de suivi et de mesure, ainsi qu’un bon outil de planification

budgétaire.

recense les besoins, les opportunités et les menaces avant

de passer à l’étape de définition des objectifs.
PLAN DE FORMATION

le plan de formation est une mise en oeuvre de la

politique de formation :

il est défini dans le cadre d’objectifs qui répondent à la fois

aux exigences des entreprises et du personnel.

Cette démarche part de l’idée de l’équilibre relatif qui doit

exister entre ce que souhaitent l’entreprise et les
personnes qui y évoluent.
 SCHEMA GENERAL ET PLANNING DE LA MI

Planning prévisionnel à convenir avec la

société après validation du projet

Cadrage de la mission Entretienpour

Autoévaluation
Visites
Diagnostic et analyse Recueil des Formulaires et fiches d’observation
préliminaire d’information
interviews

Conception et mise Rapport

en place d ’ outils et de mission
propositions
d’amélioration Plan
d'action
Besoin en
compétences

Réalisation Cahier des

charges
Plan d’action et
mise en œuvre
PLANNING DE LA MISSION D’INGENIERIE DE FORMATION

Ressources Formation et conseil Accompagnement ,

Humaines audit et monitoring

Guide de
dispositif de
formation

Rapports
job périodiques
description

Rapport
d’évaluation de la
formation
 Étapes de réalisation de l’

Facteurs inducteurs de
formation

* Orientations stratégiques
* Projets de développement
* Données sociales & RH

Entretiens de collecte des besoins

*Planification

*Entretiens individuels

*Entretiens collectifs
éalisation de l’ingénierie des compétences……

Restitution, recoupement & analyse

*Traitements préliminaires
*Analyse et mise en cohérence

*Synthèse des besoins en formation *Directeurs

* Responsables hiérarchiques
 Approche par compétence /Plan

Fiche de fonction Compétences requises Compétences acquises

Objectif : *Déduction des compétences Analyse individuelle des

disposer d’une base exhaustive requises pour exécuter les tâches compétences acquises par rappor
et partagée pour les fonctions des fiches de fonction aux compétencesrequises :
actuelles de l’organisation autoévaluations et évaluations pa
*Validation avec les équipes les hiérarchiques
ar compétence /Plan de formation
Compétences acquises
nalyse individuelle des
ompétences acquises par rapport
ux compétencesrequises :
utoévaluations et évaluations par
es hiérarchiques
Besoins en formation Plan de Formation
*Traduction des écarts en besoins *Elaboration des fiches « cahier
de formation des charges » pour chaque
formation
*Identification des formations
complémentaires destinées aux *Priorisation des formations
évolutions de carrière souhaitées identifiées
et de l’évolution programmée
*Chiffrage du budget
mation

Etape 1
Relever des orientations
stratégiques ou des projets de
l’entreprise
Relever les déclinaisons
opérationnelles des orientations
stratégiques de l’entreprise (plan
d’action)
Etapes de réalisation
Etape 2
Identification des
emploisconcernés par l’évolution
del’entreprise
Identification des compétences
présentes dans l’entreprise
Identification des compétences
professionnelles à acquérir.
 RESULTATS ATTENDUS

Etape 3 Disposer des résultats d’une étude d’ingénierie : identification des

besoins en compétences en rapport avec le projet de développem
de l’entreprise

Consolidation des besoins en Disposer d’un Plan de Formation qui répond aux objectifs et
formation orientations stratégiques de l’entreprise . Ces objectifs seront
formulés dans des termes mesurables et précis.
Elaboration du plan de formation
ATTENDUS

ingénierie : identification des

avec le projet de développement

répond aux objectifs et

rise . Ces objectifs seront
s et précis.
 OBJECTIF STRATÉGIQUE DE l’INGENIERIE DE
FORMATION

l’intervention permettra d’adapter quantitativement et

qualitativement les compétences du personnel de l’entreprise pour
accompagner les changements techniques, managériaux et
organisationnels
 OBJECTIFS OPERATIONNELS

Développer et optimiser les compétences du personnel permanent .

Développer auprès du personnel, le sentiment d’appartenance à une

entreprise en plein expansion.

Développer les méthodes de travail et impliquer le personnel à la mise

en place des procédures detravail.

Développer une vision centrée vers le service client interne et externe .

 Modèle d’ingénierie de formation

Formalisation du modèle autour de quatre types :

Formation

Ingénierie de Ingénierie du
parcours et plan de
professionnalisation. formation.
Individu Organisation

Ingénierie des Ingénierie de

compétences compétences
individuelles collectives

Production
pes : Domaines Finalités

Ingénierie des Développement des

compétences compétences
individuelles individuelles

Développement des
Ingénierie des
compétences collectives
compétences collectives
Organisation et des groupes de travail

Développement des
qualifications et
Ingénierie de parcours et
accompagnement de
de professionnalisation
parcours de
professionnalisation

Ingénierie du plan de Développement du plan

formation de formation
 Actions de formation

Adaptation à l’emploi
Formation techniques

Accompagnement et
gestion de projet
Formation au
management et à
l’encadrement

Formation diplômante ou
qualifiante
Développement des
hauts potentiels

Intégration des actions

dans une logique
d’ensemble
MODES DE FORMATION ET ORGANISATION

La formation initiation

La formation- recyclage

La formation perfectionnement

La formation des formateurs

 Vérifier les priorités en formation

Vérifier les priorités consiste à les fixer en fonction

de la dimension des postes et des fonctions.

L’ensemble des besoins majeurs et prioritaires a-

til permis de coordonner les plans de formation en
conformité avec les stratégies économique,
politique et sociale
Formation et stratégie de l’entreprise

Intégrer la formation dans la réflexion

stratégique de l’entreprise incite à définir
d’abord une stratégie de formation. Ceci se
concrétise en mettant en place une
gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences* (GPEC).
 Evaluation des types de besoin de formation

Rattrapage Mise à niveau Evolution

Compléter la formation de Préparer les individus à

base du personnel pour lui de nouvelles fonctions,
Entretenir le niveau que
permettre de dans la continuité de
requiert la fonction
correspondre celles qu’ils assument
aux nouvelles exigences dans le présent
 Evolution

parer les individus à

nouvelles fonctions,
s la continuité de
es qu’ils assument
s le présent
 Concevoir une actio

Titre de l’action code

Exposé du problème que la

Contributions attenduesde la formation
Précision du contexte de l

Harmonie avec d’autres dé

Cohérences de l’action
l’informatique en discorda

Public concerné Niveau de connaissance et

Pré requis Niveau de connaissances e

Effets attendus par le maît
Objectifs de formation
(qu’il s’agisse d’acquisition

Conditions de réussite et de transfert Eléments organisationnels

Titre ou qualité des format

Conditions d’organisation et de fonctionnement de l’action
Dispositifs pédagogiques :
Modalités et formes d’éva
Modalités de suivi et d’évaluation formatives/évaluation som
Outils : questionnaires, cib
Contenu de la formation Thèmes, domaines qui ser

Forme de validation des acquis (le cas

Attestations de suivi, certifi
échéant)
Maître d’oeuvre responsable de l’action Identification du service m

Modalité d’inscription (dat

Logistique et tarification
accueil, restauration, hébe
Modalités de révision du cahier des
Périodicités et dates de mi
charges
Concevoir une action de formation

Intitulé de l’action de formation

xposé du problème que la formation doit contribuer à résoudre.
récision du contexte de l ’ action, circonstances dans lesquelles survient l’action.

armonie avec d’autres décisions ou opérations ne relevant pas de la formation (par exemple, formation à
informatique en discordance avec le plan d ’ équipement des agents bureautique)

Niveau de connaissance et d’expérience nécessaire à l’entrée en formation.

Niveau de connaissances et d’expérience nécessaire à l’entrée en formation

ffets attendus par le maître d’ouvrage en termes de compétences maîtrisées dans les situations de travail
qu’il s’agisse d’acquisition, d’entretien, de perfectionnement).

léments organisationnels, matériels, managériaux qui contribuent à la mise en oeuvre des compétences.

itre ou qualité des formateurs

ispositifs pédagogiques : démarche, méthodes, moyens, ressources, supports pédagogiques,
Modalités et formes d’évaluation des acquis, des transferts et des effets : évaluation
ormatives/évaluation sommative
Outils : questionnaires, cibles, abaques, exercices
hèmes, domaines qui seront travaillés pendant l’action de formation

ttestations de suivi, certification interne ou externe (diplôme, titre…)

dentification du service maître d’œuvre garant du niveau de qualité attendu par le maître d’ouvrage

Modalité d’inscription (dates, interlocuteurs, procédures d’inscription). Accès au lieu de formation,

ccueil, restauration, hébergement…

ériodicités et dates de mise à jour

 Concevoir une actio

RUBRIQUE
Rappel des objectifs de for
Buts de laFormation cahier des charges de l’acti

Description des connaissan

Objectifs Pédagogiques comportements à dévelop
termes de comportements

Progression pédagogique Enchaînement des module

Enchaînement d’éléments
Progression de contenus durant la formation et son

la définition de l’objectif, l
Fiche pédagogique formés, les points clés du s
(vidéos, études de cas…), l

Modalités, supports, indica

Moyens d’évaluation l’action) et sommatives (év

Modalités, supports, indica

documentation l’action) et sommatives (év
objectifs pédagogiques)

Modalités, supports, indica

documentation l’action) et sommatives (év

Documents pédagogiques
documentation des moments et modalités
cevoir une action de formation

CONTENU
appel des objectifs de formation (en termesde compétences) tels qu’ils figurent dans le
ahier des charges de l’action.

escription des connaissances, capacités méthodologiques, capacités mentales,

omportements à développer. Ces objectifs seront définis, dans la mesure du possible,en
ermes de comportements observables, critères de réalisation et conditions de réussite.

nchaînement des modules de formation permettant d’atteindre les objectifs pédagogiques.

nchaînement d’éléments de contenu organisés suivant la progression. Ils sont à acquérir
urant la formation et sont reliés à des objectifs pédagogiques.

a définition de l’objectif, les pré requis relatifs à cet objectif, la production attendue des
ormés, les points clés du sujet à traiter, le scénario et les principaux outils pédagogiques
vidéos, études de cas…), les références techniques et réglementaires.

Modalités, supports, indicateurs des évaluations formatives (en cours de déroulement de

action) et sommatives (évaluations finales de l’atteinte des objectifs pédagogiques)

Modalités, supports, indicateurs des évaluations formatives (en cours de déroulement de

action) et sommatives (évaluations finales de l’atteinte des
bjectifs pédagogiques)

Modalités, supports, indicateurs des évaluations formatives (en cours de déroulement de

action) et sommatives (évaluations finales de l’atteinte des objectifs pédagogiques)

ocuments pédagogiques ; documents techniques à l’usage des formés avec spécifications

es moments et modalités d’utilisation
 2-Détermination des axes de f

* Veut-on analyser des besoins de formation immédiats oufuturs ?

* Le demandeur de formation est-il prêt à tenir ses engagements si un progra
nécessaire ?
* La culture de l’entreprise et son environnement sont-ils propices à un tel pr
La faisabilité du programme de formation :
* Il s’agit de vérifier les ressources humaines et matérielles disponible

1.2-Détermination des axes de

formation

Analyser le rapport entre la population formée et

la
population totale de l’entreprise : qui bénéficiera
en
réalité de la formation ?
Analyser le budget consacré à la formation : la
disponibilité des moyens matériels, l’importance
de ces moyens par rapport à la masse salariale, et
aux autres investissements ….

Cette étape doit se traduire par la constitution d’un

cahier des charges défini par les décideurs de
l’entreprise .

Il précise les objectifs d’acquisition de savoirs, et

les
thèmes de formation à mettre en place.
Il énumérera aussi l’ensemble des contraintes
(délais,
budget, suivi), les orientations et le choix des
méthodes pédagogiques.
 des axes de formation

ats oufuturs ?
ngagements si un programme de formation s’avérait

t-ils propices à un tel programme de formation ?….

ielles disponible

1.2-Détermination des axes de

formation: Le cahier de charges

C’est un document qui permet de formuler,

synthétiser et résumer une situation ou une
problématique qu’uneaction de formation peut
aider à résoudre.

Il est à finalité à la fois interne et externe. Ainsi, il

permet de mettre en cohérence le besoin de
formation et le projet pédagogique. Il concrétise un
engagement vis-àvis du demandeur interne, et
permet d’engager la relation avec le prestataire sur
des bases définies et contractuelles. Il permet enfin
de définir les bases pour l’évaluation de la
formation.

Le cahier des charges servira aussi de base à la La contribution attendue de la formation

formulation du projet de formation et aux
différents Les caractéristiques de la population à former
appels d’offres destinés à choisir les organismes
compétents. Les objectifs des compétences souhaitées
Sommairement, le cahier des charges devrait Les contraintes et les délais
contenir
les éléments suivants : Les modalités ou les moyens de réalisation
Les caractéristiques des organismes prestataires
du service
Les contraintes financières
Les modalités d’évaluation.
e la formation
opulation à former
ces souhaitées

s de réalisation
anismes prestataires
 1.L’analyse des besoins en for

1-1-Le recensement des besoins 1.2-Détermination des axes de

se réalise à travers l’analyse formation:
des :

Fiches de recueil des besoins

Analyser et évaluer ces besoins ramène aussi
L’entretien périodique d’évaluation à vérifier :la pertinence de la demande, sa cohé
safaisabilité.
Guide d’entretien

Exemple la pertinence de la demande

Les performances du service ou de l’atelier ;

L’introduction de nouvelles technologies ou
denouveaux modes opératoires ; Il s’agit de détecter les raisons réelles qui motiv
demande de formation. S’agit-il d’un problème
L’optimisation du rendement du personnel important dont la solution est la formation ?
del’entreprise ;
Le processus de formation est il nécessaire à ét
La capacité d’adaptation et de mutation de aurait-il d’autres raisons de dysfonctionnemen
l’entreprise ;
Enfin, la réponse aux aspirations personnelles.
des besoins en formatio
étermination des axes de
ation:
aluer ces besoins ramène aussi
ertinence de la demande, sa cohérence et
a pertinence de la demande
ecter les raisons réelles qui motivent la
ormation. S’agit-il d’un problème
t la solution est la formation ?
e formation est il nécessaire à établir ? Y
es raisons de dysfonctionnement ?, etc.
1.2-Détermination des axes de
formation:
Le besoin de formation est souvent confondu avec
l’envie ou désir de formation qui réponds
généralement à des aspirations personnelles de
salariés et qui ne sontpas forcément compatibles
avec les objectifs stratégiquesde l’entreprise.
La cohérence des axes de formation :
A ce stade, le responsable formation devrait
vérifier
l’adéquation entre la demande de formation et la
stratégie de l’entreprise dont essentiellement les
objectifs et la politique générale de l’organisation.
 METHODES ET OUTILS

L’analyse des besoins en

formation comporte donc
L’analyse des besoins en plusieurs étapes:
formation :

L’analyse des besoins en formation est le processus

de le recensement des besoins en formation,
collecte et d’organisation des données permettant
de la détermination des grands axes de formation
décider de la nécessité ou non de l’élaboration
d’un l’évaluation des résultats obtenus.
programme
Diagnostic :ladedétection
formationd’un besoin en formation
ou
d’un besoin en non formation
ETHODES ET OUTILS

e des besoins en Quatre grandes sources de

on comporte donc besoins en formation peuvent
rs étapes: être
prises en considération :

des besoins en formation,

Les dysfonctionnements courants de l’entreprise
n des grands axes de formation (ex : mauvaisequalité des produits, procédures
inadéquates, rendementsinsuffisants …)
résultats obtenus.

Les projets de changement ou d’investissement

(modernisation, informatisation …)

L’évolution des métiers et des professions

(développement destechnologies)

Les changements culturels (culture de projets, de la

qualité, de juste à temps, civisme…)
 DIFFERENTES FORMES D’ IMPACTS DE L

Impact Sur les Impact Societal

paramétres d'éxploitation

Qualité Insertion dans l'environnement local

Productivité Contribution au développement sociéta
Sécurité Développement humain dans les
Respect de l'environnement membres de l'organisation
ORMES D’ IMPACTS DE LA FORMATION SUR L’ ENTREPRISE
mpact Societal Impact Socio-
Organisationnel
l'environnement local Cohésion sociale
u développement sociéta Management et gestion des Hommes
Circuits d'informatios
nt humain dans les
organisation Utilisations des équipements
Organisation formelle
Impact culturel
Mode de comportement interne
Mode de comportement vis-à-vis de
l'extérieur
Mode de réaction aux évenements
Vision commune de la réalité
 Contexte et
environnement

Économie sans frontières Véritable bénéficiaire

Organisations fondées sur le savoir

Évolution des métiers
Innovation et Technologie
SALARIE

CERCLE VERTUEUX DE LA FORMATION CONTINUE

Compétences
Objectifs
Impact mises en
d’évolution
Impact œuvre

Pertinence Transfert

Acquis
Objectifs de Objectifs de
formation formation
 ENJEUX DE LA FORMATION CONTINUE

Véritable bénéficiaire Véritable consommateure Prestataire du service Régulateur : Cadre juridique

ORGANISMES DE ETAT
SALARIE ENTREPRISE FORMATION

Compétences
mises en
Impact œuvre

Objectifs de
formation