GESTION DES COMPETENCES

MRH / S7

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RÉFÉRENTIEL DES EMPLOIS ET
DES COMPÉTENCES
Plan

• Plan
• Introduction
• Le système GRH du Département de l’Équipement
• Approche méthodologique d’élaboration du REC
• Présentation du REC
• Opérationnalisation du REC
• Perspectives de développement du REC
• Conclusion
Introduction

• La fonction Ressource Humaine est déterminante dans l’amélioration

de la performance organisationnelle et de la qualité du service rendu
au public.

• Le management rationnel de cette ressource est primordial pour

toute organisation en quête de progrès.
Le système GRH d’un Département

La pyramide du management :

Stratégique

Tactique

Opérationnel
Schéma Synoptique du système GRH

Besoins du Référentiel Poste/Profil

Stratégique
Ministère Loi -Cadre

• Règles de gestion,
• Adéquation moyens/besoins Gestion
Tactique • Négociation Partenaires, Prévisionnelle
• Plan de redéploiement, ( Modèle )
• Plan Formation Continue,
•Action Sociale…...

Gestion Courante
Opérationnel SGIPE
du Personnel
 Approche méthodologique d’élaboration du REC

1 ° - Conception de la méthodologie
d’élaboration du référentiel

2 ° - Constitution de l’équipe projet

* et Conseillers en Gestion

3 ° - Relevé des postes de travail au niveau de

l’ensemble des directions

4 ° - Identification des emplois clés à

décrire
Approche méthodologique d’élaboration du REC
 Présentation du REC

Le REC se présente en 5 volumes :

Volume 1: Généralités,
Volume 2: Référentiel des emplois des agents de maîtrise et d’exécution,
Volume 3: Référentiel des compétences des agents de maîtrise et d’exécution,
Volume 4: Référentiel des emplois des cadres,
Volume 5: Référentiel des compétences des cadres.

Lancement de la réflexion:
Fiche « EMPLOI »

• Intitulé
• Autres appellations
• Définition
• Situation fonctionnelle
• Délimitation des activités
• Description des activités
• Responsabilité et autonomie
• Relations fonctionnelles Environnement
Présentation du REC

• Conditions d'accès
• Emplois accessibles ou évolutions de carrières
• Fiche « COMPÉTENCES »
• Composante : - Savoir
• Savoir faire - Savoir être
• Ressources de l’environnement à maîtriser. Niveaux de maîtrise :
• Vocabulaire (1)
• Mise en œuvre partielle (2)
Présentation du REC

• Mise en œuvre totale (3)

• Expertise (4)
• Fiche « COMPÉTENCES » (suite)
• Caractère:
• Indispensable
• Utile
• Complémentaire
• Type:
• -Horizontal(H)
 Les objectifs de G.des Compétences

Comprendre les notions clés de référentiel métiers et de fiche de

postes, d’activités et de compétences

S’approprier les usages attendus par l’employeur et par l’agent

d’une fiche de poste

Disposer des éléments clés, des points d’ancrage collectifs pour

produire les rubriques d’une fiche de poste type

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 La gestion des ressources humaines : une fonction évolutive
• Gestion du personnel et de la • Gestion du dialogue social • Gestion et contrôle de la masse
carrière des agents salariale - contrôle de gestion
• Accompagnement social
• Gestion de la rémunération • Conseil et accompagnement des
• Gestion des entretiens mobilités professionnelles
• Gestion des conditions de travail - professionnels
Hygiène santé, sécurité au travail • Conseil en organisation

• Gestion des recrutements • Communication interne

• Gestion de la formation • Gestion prévisionnelle

• Développement des compétences

• Coaching interne - médiation

 D’une dimension « gestion » à une dimension « développement »

 D’une dimension opérationnelle à une dimension stratégique de service
 Une dimension à la fois collective et individuelle

 Un nécessaire référencement et une caractérisation de ce que font les agents

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 Des référencements complémentaires : métier / emploi / poste
de travail

 Le métier  L’emploi  Le poste de travail

• Il se caractérise par un ensemble
homogène de technicités et de
procédés opératoires qui lui sont
propres
• Il regroupe des emplois présentant
un socle d’activités et de
compétences proches et
particulières à un champ
professionnel
• Il ne renvoie pas directement à une
situation individuelle de travail et à
un cadre organisationnel
• L’emploi relève d’une maille
intermédiaire entre le métier et le
poste de travail
• L’emploi est un regroupement de
postes de travail, présentant des
activités similaires et dont les
caractéristiques sont suffisamment
proches pour pouvoir être occupées
par un même individu
• Il correspond à une situation
individuelle de travail dans une
organisation donnée.
• Il s’agit de l’ensemble des missions,
des activités, des tâches,
effectuées par un individu au sein
d’un collectif de travail.
• Le poste de travail est décrit par une
fiche de poste individuelle et
nominative qui précise le cadre et les
conditions de l’activité en situation de
travail

• Ensemble des moyens et des

missions (habilitations) confiées à
un individu dont l’activité s’exerce
dans certaines conditions.
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 Des référencements complémentaires : métier / emploi / poste
de travail : exemples
 Le métier  L’emploi  Le poste de travail

Citoyenneté, population, affaires administratives • Monsieur A : Agent de saisie au bureau des

• Agent administratif
• Assistant ou assistante de gestion
• Assistant ou assistante administratif
administrative
• Secrétaire
sports
• Monsieur B : Secrétaire chargée du dépôt
des demandes de permis de construire
• Madame C : Assistant ou assistante au
secrétariat général
• Madame D : Secrétaire à l’office du
tourisme

Architecture, bâtiment et logistique

• Ouvrier ou ouvrière d’équipe
territoriale
• Ouvrier ou ouvrière de maintenance
• Chargé ou chargée de maintenance
des bâtiments
• Ouvrier ou ouvrière du centre
technique municipal
• Monsieur E : Installateur ou installatrice
plomberie sanitaire
• Monsieur F: Électricien ou électricienne
• Monsieur G : Maçon ou maçonne
•
Monsieur H : Agent chargé de la
maintenance école maternelle
• Monsieur I : Serrurier ou serrurière
• Monsieur J : Ouvrier ou ouvrière d’entretien

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 Des référentiels métiers pour quoi faire ?
LA COMMUNICATION
Communication interne et
externe sur les emplois et les
carrières professionnelles
LE RECRUTEMENT
Analyse du besoin et
définition du profil d’emploi

LA MOBILITÉ
Définition des aires de L’ORGANISATION
mobilité, orientation et aide à Analyse des besoins
l’accompagnement des fonctionnels métiers/activités
parcours d’évolution
professionnelle

LA GPEEC
Analyse prévisionnelle et
prospective des besoins en
effectifs et en emplois
L’ENTRETIEN
PROFESSIONNEL
Analyse des écarts entre
compétences requises et
compétences à développer
LA FORMATION
Définition de plans et LA FICHE DE POSTE
d’itinéraires de formation, Définition du profil de poste et
déclinaison des référentiels des conditions d’exercice
emplois en référentiels de
formation
 La structure d’une fiche métier

 Une fiche métier comprendra généralement 3 niveaux d’information :

- Des informations de référencement et de définition du métier

- Des indications sur l’environnement professionnel :

• les facteurs d’évolution
• la situation fonctionnelle (employeur, service de rattachement)
• les conditions d’exercice
• les éventuelles spécialisations du métier
• les relations fonctionnelles
• les moyens techniques
• les responsabilités d’encadrement
• les indications statutaires

- Les activités constitutives du métier : les activités principales, les compétences

 Pourquoi faire une fiche de poste ?

 La fiche de poste est un outil de communication, de responsabilité et de dialogue entre l’agent et son
employeur (supérieur hiérarchique)

 Elle est un outil de clarification et d’ajustement sur :

- les responsabilités tant de l’employeur que de l’agent : ce qui est attendu
- les modes d’organisation nécessaires pour mettre en œuvre des activités : le comment

 Elle est un outil qui facilite le bilan d’activités et la définition d’objectifs entre l’agent et sa hiérarchie

Qui établit la fiche de poste ?

 La définition de la fiche de poste peut se faire de plusieurs manières :
- par expression de l'agent qui tient le poste
- par décision du responsable
- par négociation entre les deux à l'occasion de l'entretien annuel
- par expertise avec un spécialiste du travail
 Deux mots clés : dialogue et consensus
 Que peut contenir la fiche de poste ?
Des éléments de référencement
- Intitulé du poste
- Rattachement du poste : service / direction
- Nom et fonction du responsable hiérarchique
- Finalité et missions du service
- Nom de l’agent :
- Date d’entrée à L’entreprise ;
- Grade :
- Matricule :
- Coordonnées professionnelles :
- Fiche établie par :
Positionnement et responsabilité hiérarchique
- Nom et fonction du responsable hiérarchique
direct
- Nombre de collaborateurs encadrés et
fonctions
- Date de prise de fonction d’encadrement
- Régime indemnitaire
Des éléments relatifs aux conditions d’exercice
- Lieu(x) de travail
- Horaire de travail
- Temps de travail
- Contraintes particulières : permanences, travail en we,
astreintes, déplacements, variabilité d’activité, période(s) de
forte charge de travail
- Moyens techniques mis à disposition
- Budget mis à disposition
- Conditions particulières : assermentation, port d’une tenue
officielle, port d’équipement de protection, habilitation(s),
permis voiture
- Risques particuliers ou facteurs de pénibilité professionnelle
Les relations fonctionnelles / Les
interlocuteurs
- En interne
- En externe
- Avec qui et quelle fréquence
 Que peut contenir la fiche de poste ?

Le descriptif des activités de l’agent Des éléments relatifs aux parcours de l’agent
- Diplôme(s) / Formations suivies
- Les finalités et missions du poste : le poste vise/concoure à - Expériences professionnelles antérieures
- Les formations qui seraient à suivre
- Les activités principales (elles se déclinent des missions)
- Les activités élémentaires
(Classées par ordre d’importance : nature ou quatité de travail)
Les évolutions possibles du poste
- Les activités spécifiques menées à titre ponctuel - Coté « employeur »
- Côté agent
- Les compétences
- Les savoirs (généraux et/ou socio-professionnels)
Qu’est-ce que je dois connaître pour exercer cette activité ?

- Les savoir-faire La fiche de poste doit être signée et datée

Qu’est-ce que je dois savoir faire pour exercer cette activité ?

- Les aptitudes relationnelles et de communication attendues

- Les pré-requis nécessaires

 Quelques définitions clés

Une situation de travail

 Ensemble des conditions organisationnelles, sociales, matérielles qui délimite le champ de l’exercice d’une activité professionnelle

Une activité
 Ensemble cohérent d’actions finalisées, identifiées et organisées selon un processus logique, observable en tant que tel
Elles sont exprimées en verbe d’action (concevoir, développer, conduire, conseiller, réparer, construire, informer, animer, former…)

Une compétence
 Une combinaison de savoirs et de savoir-faire mobilisés en situation de travail. C’est une capacité à agir dans une situation
donnée
La compétence mobilise deux grandes catégories de savoirs : les savoirs, ou connaissances théoriques ; les savoir-faire, ou savoirs
techniques et relationnels, ou encore savoirs cognitifs, résultats de la pratique et de l’expérience. La compétence se déduit
 Quelques définitions clés (suite)

Les savoirs
 Ensemble d’informations théoriques et pratiques généralement acquises par l'enseignement, la formation et la professionnalisation
Exemples :
- Procédures d’alerte et de secours
- Procédures d’achat public
- Techniques de communication

Les savoir-faire
 Mise en œuvre d’un savoir pratique maîtrisé dans une réalisation spécifique acquis par la formation, la professionnalisation,
l’expérience
Exemples :
- Superviser la gestion du magasin et des stocks
- Repérer les dysfonctionnements et les signaler à son responsable

Les aptitudes relationnelles (savoir-être)

 Ensemble d’attitudes et de comportements attendus dans une situation donnée, les façons souhaitables d’agir et de réagir
Exemples :
- savoir s’impliquer, savoir s’adapter à des situations de changement, savoir gérer son stress, être rigoureux, savoir prendre des initiatives,
sens de l’écoute, sens du collectif, savoir gérer un conflit, savoir déléguer, sens du service public, sens de la confidentialité…