MOBILISATION ET

CONSERVATION DES
RH

Pourquoi ce thème de la mobilisation des RH ?

 La mobilisation des ressources est un :
 Domaine qui sert à créer un avantage concurrentiel :
 Un déterminant de la performance individuelle et globale de
l’ETP;

 Processus continu de motivation, de rassemblement et de

développement des synergies entre tous les partenaires de l’ETP.
 Art d’établir un climat organisationnel mobilisateur
 Peut être un modèle traditionnel ou renouvelé
 Le modèle traditionnel : contrôle des employés et des coûts.
 Le modèle renouvelé : Permettre aux individus de mettre volontairement leurs compétences au
service de l’Org

 Concept différent de la motivation ?

 Motiver :
 C’est répondre à une attente humaine qui réside dans la spiritualité, l’éthique, l’appartenance…
(Ex : L’accomplissement de soi )
 Mobiliser : Qu’est ce que un collaborateur mobilisé ?
 Un collaborateur mobilisé, c’est une
 Personne qui déploie beaucoup d’énergies.
 Personne qui ne compte pas son temps
 Personne qui se consacre entièrement à son
travail,
 La mobilisation des RH c’est donc :
 L’ensemble des efforts déployés en
comportement et en liens affectifs dans
l'environnement de travail.
Cette définition comporte deux composants importants
 1-Les efforts déployés en comportement dans
l'environnement de travail.:
 Efforts d’amélioration continue (des énergies au-dessus
de la normale) : Travail de qualité
 Efforts d’alignement stratégique : Travail avec valeur
ajoutée
 Efforts de coordination spontanée :Travail d’équipe

La mobilisation est
donc une sommation de
quoi ?
 2-Les efforts déployés en liens affectifs dans
l'environnement de travail.
 Attachement au travail Engagement dans le
travail
 Ex : Aime, fière, intéressé par son travail

 Attachement à la mission Engagement

stratégique
 Ex : s’intéresse à la stratégie; aux objectifs et aux
projets de l’entreprise
 Attachement à la culture de l’ETP Engagement
collectif
 Fier; s’identifier à son ETP, partage ses valeurs

Quels sont les impacts de la mobilisation ?

 Impacts de la mobilisation
 Est habituellement une performance
supérieure des employés,
 Ex :
1. Performance au-dessus de la moyenne,
2. Un rendement et une productivité supérieurs,
3. Assiduité ou bien ponctualité.
 En somme, la mobilisation des personnes contribue grandement à
l’atteinte des objectifs organisationnels. 
Les
Lesleviers
leviersdedelamobilisation
mobilisation

Quels sont les obstacles de la mobilisation ?

Les obstacles à la mobilisation
LES ACTIVITÉS DE
MOBILISATION DES
RH
I- Mobilisation par la
communication.
 La communication est retenue comme un moyen :
d’accroître la mobilisation des RH.
 d’accroître la cohésion de l’ETP.
contribuer à résoudre les conflits.
 gérer les crises.
…etc
 Formes de la communication
1. Communication Interne : (interpersonnelle/fonctionnelle/de masse)
2. Communication Externe : (institutionnelle/ marketing)
 Enjeux de la communication.
1. Enjeux internes
A. Motivation et mobilisation du Personnel.
B. Cohérence des actions.
2. Enjeux externes.
C. Favoriser l’interpénétration de l’Env interne et l’Env externe
D. L’accentuation du rôle de l’ETP dans le développement éco/ Po/So, de
son environnement.
 Moyens, processus et conséquences de la
communication.
1.Moyens d’information essentiels : les publications internes, les moyens
audiovisuels le livret d’accueil…

2.Moyens de communication : les enquêtes, les réunions, les

entretiens, la boite à idées…
3.Processus de la communication.
1.Première étape : L’émission.
2.Deuxième étape : La transmission.
3.Troisième étape : La réception.
4.Quatrième étape : La rétroaction.

4. Obstacles majeurs.
5. L’intérêt à communiquer,
6. L’utilisation d’un code,
7. Les conditions de transmission,
8. Ridiculiser, faire la morale, menacer, avertir, blâmer, interpréter, passer à la
question, dévier, étouffer…etc
 THEORIE DES
ORGANISATION

Matière : GRH I
 Plusieurs questions s’imposent au niveau
de la communication RH
1. Communication RH : Qu'est-ce que c'est ?
2. A qui s'adresse la communication RH ?
3. Pourquoi les RH se mettent-elles à communiquer ?
4. Quels sont les outils digitaux à privilégier ?
5. Quels sont les principaux usages de la comm RH ?
6. Quels sont les 3 types de la communication RH ?
 1-Communication RH : Qu'est-ce que c'est ?
 La communication RH :
 Regroupe généralement toutes les actions de communication entreprises au
niveau d'un service des RH. Ex : le reporting social pour la DG,  la
négociation avec les représentants du personnel…etc

 Elle comprend donc :

 Un volet de communication interne

 Et un volet de communication externe

 GLOSSAIRES :  Z'AUTRES GLOSSAIRES  INCLASSABLES

2-A qui s'adresse la communication RH ?

 En interne :
◦ Auprès des salariés (annonce de changements ou d’un événement, accueil d'un nouvel
entrant)
◦ Auprès des IRP dans le cadre des négociations sociales.
◦ Auprès des responsables RH qui devront accompagner les managers.
 En externe :
◦ Auprès des candidats dans le cadre d’une campagne de recrutement.
◦ Auprès de l'opinion publique et des clients lors d'une gestion de crise (comme le Covid-
 3-Pourquoi les RH se mettent-elles à communiquer ?

 Afin de valoriser leur image employeur auprès des futurs

collaborateurs.

 Pour mettre en valeur les initiatives sociales, les politiques

RH ou encore la RSE.
4-Quels sont les outils digitaux à privilégier ?
 Des outils de plus en plus nombreux et pointus bouleversées
par les TIC:
◦ Blogging, réseaux sociaux, développement de sites internet, print
(brochure, dépliant…), événementiel, etc. 
 De nouveaux outils (TIC) au service de la communication RH :

Intranet/
ERP E-learning
Extranet
(Gestion du
Personnel)

Blog/Forum
E-recrutement NTIC
Liées à la GRH
Wiki/RSE

Workflow E-mobilité Groupware

(Gestion des (Apprentissage)
Documents)
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les solutions de ≪ self-service ≫
 En externe :
 Réseaux sociaux
₋ une “e-vitrine RH” / Les ambassadeurs (“employee advocacy”), des collaborateurs
 Lobboards ou sites d’emplois
₋ Cadremploi, RegionsJob, l’Apec, Monster, Indeed et Leboncoin.fr…
 Page carrière de l’entreprise
₋ C’est un espace idéal pour dévoiler les coulisses de l’entreprise !

En interne :
 La newsletter, /L’Intranet,/Le réseau social d’entreprise /Et les
messageries instantanées et collaboratives (Klaxoon, Slack…).
BSID : Bilan Social Individuel Digital
 Aides financières, prévoyance, épargne salariale, heures de formation, aide au logement…

 BDES : Base de Données Economiques et Sociales

La BDES, a été créée par les partenaires sociaux pour mener à bien les consultations
et informations récurrentes, liées au dialogue social de l’entreprise.
5-Quels sont les principaux usages de la
communication RH ?
A. Recrutement : attirer les bons candidats :
B. Culture interne : engager vos salariés :
C. Accompagnement managérial des RH (un soutien
pour faire adhérer les collaborateurs aux… )

 6- QUELS SONT LES 3 TYPES DE COMMUNICATION RH ?

I- La communication de recrutement
II- La communication employeur
III- La communication corporate RH
 I-La communication de recrutement
 La communication de recrutement est une méthode qui a pour objectif très
opérationnel et à CT, d’attirer les talents. Elle est appelée sourcing.
 Elle présente les offres d’emploi,
 Le poste à pourvoir et ses caractéristiques,
 Les compétences requises pour le poste.
 Elle adopte une tonalité informative et descriptive.
 Elle vise à développer l’attractivité de l’entreprise.
 Elle porte un discours sur l’ETP : ses valeurs, sa culture, son Org,
 Elle cherche à convaincre le candidat de rejoindre l’ETP, développer un
sentiment positif, plus que de postuler à un poste.
 II-La communication RH & Marque Employeur
1-La communication RH est importante pour développer la Marque Employeur

 Il s’agit de faire parler ses collaborateurs, de mener des enquêtes et d’améliorer le travail,
afin de la faire connaître aussi à l’externe.
 Il s’agit donc de maintenir et d’entretenir une interaction continue avec l’ensemble des
collaborateurs

2-MARQUE EMPLOYEUR : DONNEZ-VOUS VRAIMENT ENVIE AUX CANDIDATS ?

 91 % des candidats/ dans la décision de postuler.
 33 % des salariés refuseraient un poste dans une ETP dont la marque employeur est
dégradée

3-LES CANDIDATS CHERCHENT AVANT TOUT UNE MARQUE (EMPLOYEUR)

Les discours corporates actuels manquent de désirabilité

Les messages sont formatés : mêmes valeurs, mêmes promesses, mêmes arguments…
La où les candidats de m a n d e n t d e l ’ e mo t i o n , d e la proximité, du lien, … on leur parle
chiffres, avantages, outils, parcours...
Les marques doivent s’adapter à ces nouvelles attentes des candidats.
La marque employeur doit servir pour :  séduire, créer du lien, s’humaniser, se rendre utile
 III- LA COMMUNICATION CORPORATE RH
 Elle a vocation à valoriser l’entreprise dans sa dimension d’acteur social axée sur l’emploi et/ou peut
être sur le sujet de l’écologie.
 La cible est ici bien plus large que les seuls candidats : la société civile dans son ensemble.
 Elle a des impacts directs sur le business
 Enfin, il apparait nettement que la communication corporate RH ne peut être le domaine réservé des
départements Ressources Humaines.
CONCLUSION :
LES NOUVEAUX CONSTATS DE LA COMMUN
ICATI
ON
 COMMUNICATION RH : PLUS SÉDUISANTE
QU’AVANT !
  Plus émotionnelles/Plus relationnelles/Plus réfléchies
 RÉSEAUX SOCIAUX : VERS UNE
COMMUNICATION FLUIDE !

 RESPONSABLES DE COMMUNICATION
INTERNE, GARDE-À-VOUS ! sont devenus des
alliés et des partenaires de choix
II-La mobilisation
par la
rémunération
 II-La mobilisation par la rémunération
La rémunération :
 C’est un déterminant de la performance :
 C’est un coût et un revenu : Un outil majeur du contrôle des
coûts fixes,

 Un levier de compétitivité à privilégier (impacts directs

dans les charges de l’entreprise, et indirects dans la
motivation des salariés)

 Un nerf de la guerre en terme de

motivation, d'implication, et donc de mobilisation des RH,

 Un levier important d’attraction, de fidélisation,

 La rémunération : définition
 Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou
indirectement, en espèces ou en nature au salarié en
raison de son emploi ou en contre partie de son travail.
 Principes : doit être équitable, stimulant, clair et
simple...
 Elle comprend globalement :
 un salaire de base
 des primes individuelles
 des primes collectives
 et enfin des indemnités diverses (pour compenser la pénibilité du
travail)
 Les objectifs de l’entreprise relatifs à la
rémunération
1. Respecter un équilibre, une équité́ entre les salariés
2. Absence de discrimination (entretien d’évaluation)

3. Respect de l’égalité de traitement : à travail égal, salaire

égal
4. Respect des minima légaux et conventionnels

5. …etc

Trois équilibres fondamentaux qu’il faut respecter pour une

Politique de Rémunération ?
1. Équilibre Economique : (Rationalité budgétaire/ MS).
2. Équilibre Interne : ( A justifier les différences de salaires afin d’éviter les
Départ des salariés, démotivations):équité
3. Équilibre Externe: (Compétitivité externe :salaire équivalent aux
concurrents) 26
 Déterminants de la rémunération

1. Cadre institutionnel.
 Ex : Entreprise publique ou privée/ nationale ou étrangère

2. Réglementation générale.
 Ex : Droit du travail
3. L’environnement socio-
économique.
 Ex : niveau de développement du pays

4. Les normes internes.

 Ex : nature des postes de travail
5. Qualités individuelles.
 Ex : L’expérience, les connaissances ou les diplômes
 Eléments constitutifs.
de la rémunération
1. Le salaire
2. Les heures supplémentaires.
3. Les avantages en nature.
4. Les autres éléments 
A. L’intéressement (épargne obligatoire) :
B. La participation (épargne obligatoire) :
C. L'actionnariat : (participation au capital de l’ETP)
D. Les compléments sociaux : (un supplément de
protection sociale, une assurance vie )
 LA MASSE SALARIALE
 Elle est la somme des R, des charges
sociales patronales, des dépenses d’intérim
et des salaires indirects.
Incidences sur la MS
 REDUCTION DE LA M.S :
1. Baisse des effectifs
2. Rajeunissement du Personnel
3. ..etc

Incidences sur la MS
 CONSERVATION DES RH
 Une erreur est de considérer que retenir les
talents n’est qu’une question d’argent

 Mais…
 l’ambiance de travail,
 les relations avec la hiérarchie et les collègues,

 la réputation de l’entreprise

 et les opportunités de carrière, de mobilité

 sont autant de facteurs qui pèsent dans la

balance.
 Voici quelques facteurs influençant la
rétention du personnel :
1) Le contenu du poste (tâches et
défis intéressants et stimulants);
2) Le développement de carrière (la
progression au sein de l'org);
3) La formation;
…etc
CONSERVATION DES RH A TRAVERS
LA GESTION DES CARRIERES
La carrière est définit comme : « une
succession d’affectations à des postes de travail
»
Votre carrière est soumise à l’évaluation
pendant trois circonstances :

- Au moment où la personne désire entrer dans

une ETP.

- Au cours de sa vie professionnelle.

- Au moment où la personne quitte l’ETP.

Évaluation des salariés
 Évaluation des salariés
Pourquoi faut-il évaluer son personnel ?
1. Pour connaitre les performances individuelles
et collectives des salariés ;

2. Pour favoriser la communication et le

dialogue avec l’encadrement ;

3. Pour responsabiliser les niveaux

hiérarchiques intermédiaires ;
…etc
 Évaluer systématiquement et régulièrement les
collaborateurs aide à prendre des décisions
importantes concernant le personnel:
-Promotions, mutations, licenciements.
-Recrutement prévisionnel de jeunes diplômés.
-Planification du personnel.
-Evolution des salaires.

Qui participe à l’évaluation ?

 En général, c’est le supérieur hiérarchique qui procède à
l’appréciation,
 mais d’autres personnes sont susceptibles de donner un avis :
 l’évalué lui-même, ses pairs, ses collaborateurs, ses
clients,
 1-Objectifs et avantages de l'évaluation pour
l'entreprise :
- Classer le collaborateur selon ses performances et son comportement
- Reconnaître et préciser ses points forts et points faibles
- Pouvoir planifier l'évolution des besoins

2-Objectifs et avantages de l'évaluation pour les

collaborateurs :
- Repérer ses points faibles et points forts
- Se faire aider pour surmonter ses difficultés
- Renforcer la motivation
3-Objectifs et avantages de l'évaluation pour les cadres
dirigeants :
- Assurer la réalisation des objectifs des unités organisationnelles et des
objectifs de travail du collaborateur
- Contrôler les objectifs fixés en commun et leur réalisation
- Se faire une idée du comportement du collaborateur et de son
leadership
 Méthodes d’évaluation des
salariés

Bilan comportemental :
axé sur l’observation des comportements

Bilan de compétences ; Méthodes

axé sur l’évaluation des caractéristiques
d’évaluation
personnelles
des salariés
Evaluation 360° :
son supérieur ou à un échantillon anonyme

Conditions nécessaires à une bonne évaluation

 Conditions nécessaires à une bonne
évaluation
 La volonté, la capacité d’évaluer
correctement

 Le choix des critères d’évaluation adéquats

(trait de personnalité, les comportements et
les résultats);

 La précision et le réalisme des normes;

Le plan de développement des carrières

Le plan de développement des carrières

 Un instrument efficace de conservation

Il constitue : « des filières

promotionnelles indiquant les
successions de postes qui
permettent d’acquérir une
qualification croissante et d’obtenir
une promotion ».
LES ETAPES DU PLAN
 Quelques réflexions sur la mobilité
1- Mobilité et ses relations avec l’âge, la
compétence et les cadres.
1. Mobilité et l’âge.
2. Mobilité et la compétence.
3. Mobilité et les cadres.
2- Différents types de mobilité.
1. Mobilité géographique.
2. Mobilité imposée.
3. Mobilité promotionnelle.
 La gestion des promotions et des départs.
1- Définition :
 C’est une progression de carrière qui comporte ou non une
affectation à un nouveau poste
 Deux types :
 la promotion ‹ au coup par coup ›
 et la promotion organisée.

2- Gestion des départs

 Les départs volontaires.
 La retraite.
 Les mises à pied
 et les licenciements.
Gestion des départs
FIN